企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新探究

張孟澤

（河北省地礦局第二地質(zhì)大隊(duì)，河北 唐山 063000）

一、前言

企業(yè)人力資源管理決定著企業(yè)的用人質(zhì)量和人員規(guī)劃，其中一個(gè)很重要的部分便是薪酬管理。薪酬管理不僅僅是對(duì)員工付出的正向回報(bào)，企業(yè)也可以從相反的方向，利用薪酬管理來激勵(lì)員工的工作效率。在這樣的背景下，對(duì)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行探討，這對(duì)于企業(yè)進(jìn)一步提高工作效率、明確用人規(guī)劃具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要意義

薪酬管理可以從兩個(gè)角度去看。從正面去看，薪酬管理是對(duì)企業(yè)人員努力工作的正向反饋，用來評(píng)價(jià)員工的工作成效，工作成效越高那么對(duì)應(yīng)的薪酬也就越高，反之亦然。如果從反面去看，也可以作為一種激勵(lì)員工、提高工作效率和工作質(zhì)量的方式。如果發(fā)給員工的工資越高，那么員工就越有動(dòng)力去參與工作，從而工作效率和工作質(zhì)量就越好，反之亦然。所以從多個(gè)角度來看，薪酬管理都對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高和人員管理能力的提高具有重要的作用和意義。除此之外，科學(xué)化的、創(chuàng)新化的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)其他方面的影響也存在一定意義。首先，薪酬管理可以幫助企業(yè)提升形象，在員工工作之前選擇用人單位的時(shí)候，科學(xué)地評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的重要指標(biāo)之一便是企業(yè)給予的薪酬。如果企業(yè)給予的薪酬越高，那么一方面代表企業(yè)的能力越大，另外一方面也代表企業(yè)對(duì)員工工作的需求越大。其次，科學(xué)化、創(chuàng)新化的薪酬管理也可以進(jìn)一步來提升企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。在這個(gè)過程中，只有員工拿到了和自己付出成正比的工資收入，甚至是遠(yuǎn)超于自己付出的工資收入，才會(huì)使員工更加愿意在公司中從事相應(yīng)的工作，也會(huì)更加地努力。在無形之中每一個(gè)員工都這樣做，那么整個(gè)企業(yè)的集體凝聚力就會(huì)得到質(zhì)的飛躍。以上所探討的企業(yè)凝聚力、團(tuán)隊(duì)合作能力和工作效率都是企業(yè)人力資源管理專員在工作過程中需要注意的地方，如果這些方面都能得到相應(yīng)的提升，那么企業(yè)的綜合能力也會(huì)得到新的提升和突破。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的主要問題

雖然在企業(yè)人力資源管理板塊已經(jīng)劃分出專門的工作人員開展薪酬管理工作，但是在實(shí)際工作運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，通過走訪調(diào)研幾家具有典型特點(diǎn)的公司，仍然能夠發(fā)現(xiàn)其存在幾點(diǎn)主要問題，通過歸納和總結(jié)，具體呈現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

1.薪酬管理的種類過于單一

在薪酬管理的過程中，薪酬管理發(fā)揮的主要作用表現(xiàn)為兩點(diǎn)，一是薪酬的結(jié)算，二是薪酬的發(fā)放。在每月固定時(shí)期，薪酬管理專員會(huì)對(duì)工作人員的薪酬進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)算和發(fā)放，這個(gè)過程從表面上來看符合薪酬管理的運(yùn)營機(jī)制，但實(shí)際上由于它的內(nèi)容過于單一，并不能夠從根本上來體現(xiàn)薪酬管理重要的激勵(lì)性作用。如果說從事的崗位不同，最后獲得的工資卻相同，不同崗?fù)剑敲磳?duì)于工作人員的激勵(lì)來說將起不到任何作用。如果說從事的崗位相同，最后的工資卻不同，也會(huì)使工作人員的心理得不到有效平衡。因此針對(duì)這種現(xiàn)象，薪酬管理人員必須將員工的績效和員工的工資捆綁進(jìn)去共同討論，在企業(yè)具體運(yùn)營的過程中對(duì)員工的工作努力程度、工作成就和下一步可以提升的程度進(jìn)行科學(xué)性評(píng)判，在公司中將它統(tǒng)稱為KPI。

KPI是目前公司進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的一種通用的方式，通過將KPI和員工工資綁定的方式，可以使員工得到一種多勞多得、少勞少得的情況，從而利用這樣一種情況，激勵(lì)員工在工作中付出更多的成就。或者換個(gè)角度思考，如果員工想獲得更高的工資，那么他就不得不在工作中獲得更高的成就。除此之外，薪酬管理還可以進(jìn)一步創(chuàng)新出其他多種方式，如科學(xué)地設(shè)置加班費(fèi)用，用以評(píng)判員工的工作時(shí)長?；蛘咴O(shè)置專門的學(xué)習(xí)費(fèi)用，用來激勵(lì)員工進(jìn)行更多的自我進(jìn)修和自我能力的提升。以上多種方式都可以根據(jù)使用目的反推出薪酬管理的具體薪資規(guī)劃。通過這樣一種方式來達(dá)到相應(yīng)目的，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、提高公司綜合能力的重要意義。

2.薪酬管理理念落后

通過走訪調(diào)研幾家具有典型性的公司，發(fā)現(xiàn)這些公司目前存在的普遍問題是薪酬管理理念都很落后，它們對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績考核，僅僅采用單一的考核方式，不僅沒有辦法對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行科學(xué)性的評(píng)判，而且也會(huì)影響員工工作的自覺性和主動(dòng)性。具體來說，很多公司單一的評(píng)判方式表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其打分的方式來開展，但是在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)可能存在個(gè)人的主觀判斷性，帶著私人感情對(duì)員工來進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)判。一方面沒有辦法對(duì)員工的真實(shí)業(yè)績進(jìn)行客觀性的評(píng)判，另外一方面也有可能影響到員工內(nèi)心的公平公正感覺，從而降低對(duì)工作的積極性。實(shí)際工作過程中，有很多公司曾經(jīng)出現(xiàn)過員工對(duì)個(gè)人KPI評(píng)價(jià)上訴的情況，都是源于員工認(rèn)為自己的付出和自己的業(yè)績考核并不成正比。實(shí)際上，目前的薪酬管理體系對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行考核時(shí)都存在一套系統(tǒng)完整的先進(jìn)體系，這樣一種體系是利用多個(gè)維度來對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)判。不僅包括上司的評(píng)價(jià)，同時(shí)還包括自我打分、同事打分、專業(yè)機(jī)構(gòu)打分等，將以上幾個(gè)方面綜合起來，從而做出科學(xué)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)。只有利用這樣先進(jìn)的科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，才能對(duì)員工的真實(shí)工作業(yè)績進(jìn)行客觀性的評(píng)價(jià)，客觀地反映其工作的努力程度，從而為其薪資標(biāo)準(zhǔn)來定級(jí)。這樣一種綜合性的評(píng)價(jià)方式，也值很多公司去學(xué)習(xí)，同時(shí)在這個(gè)基礎(chǔ)上，公司也需要在科學(xué)的機(jī)構(gòu)評(píng)判上加大成本投入。如果在這個(gè)方面節(jié)省成本、節(jié)省資金，那么就有可能造成本末倒置的現(xiàn)象?？茖W(xué)機(jī)構(gòu)的評(píng)判看似成本較高，但其實(shí)它對(duì)于整個(gè)公司綜合能力的提升，對(duì)于員工工作積極性的激勵(lì)來說都具有重要作用。

3.薪酬管理體系不科學(xué)、不系統(tǒng)

在公司薪酬管理體系更新的過程中，不科學(xué)、不系統(tǒng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是員工對(duì)薪酬管理體系并不了解。員工只知道，如果自己工作越努力，那么自己所獲得的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)就會(huì)越高，從而薪資水平也就會(huì)越高，但是具體如何來科學(xué)地核算自己的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和薪資水平，員工對(duì)此卻是一知半解的程度。這種現(xiàn)象的后果便是員工只知道一味地付出，卻并不能夠通過業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法來自我判斷出工作的重點(diǎn)方向和重要目標(biāo)，可能會(huì)造成員工在工作過程中過于疲勞、過于勞累，一味地追求結(jié)果。因此，在具體工作開展的過程中，人力資源部門除了需要自己合理規(guī)劃出薪資管理體系，同時(shí)也需要開展相應(yīng)的會(huì)議、培訓(xùn)，對(duì)工作人員講解相應(yīng)的薪資管理體系的邏輯。二是薪資管理缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，同時(shí)在薪資管理體系中沒有體現(xiàn)出對(duì)員工的獨(dú)特性和針對(duì)性。雖然說很多員工身處同一部門，在同一個(gè)崗位上，但是其實(shí)他們的工作內(nèi)容是不同的，沒有員工能夠完全契合工作內(nèi)容相同這一現(xiàn)象，所以必須對(duì)每一位員工都設(shè)計(jì)有獨(dú)特性和有針對(duì)性的薪資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是目前人力資源市場上所提倡的同工不同酬。但是很多公司卻對(duì)同一崗位甚至是同一部門的員工進(jìn)行統(tǒng)一的薪資評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣做的后果非常顯然，它會(huì)降低較為努力的工作人員的積極性，進(jìn)一步加大工作較為懈怠工作人員的工作懈怠程度。無論從哪個(gè)方面來考慮，它所造成的后果都極其嚴(yán)重。那么在下一階段工作的過程中，需要進(jìn)一步來開發(fā)同工不同酬的薪資培養(yǎng)體系，對(duì)每一位員工的工作評(píng)價(jià)、工作業(yè)績進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。在這個(gè)過程中，不僅需要自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，還需要設(shè)計(jì)出一套專門的電子化系統(tǒng)，因?yàn)檫@個(gè)工作非常繁瑣，如果都通過人工來核算的話，那么對(duì)于薪資專員來說工作壓力也是極大的。只有開發(fā)出一套先進(jìn)的電子化、信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)不同員工個(gè)人信息的自動(dòng)化、智能化錄入和評(píng)價(jià)，才可以實(shí)現(xiàn)這樣一種同工不同酬的個(gè)性化、針對(duì)性的薪資評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣一種軟件，目前我們可以購買市面上的第三方軟件，同時(shí)也可以在工作過程中引入專門的信息技術(shù)專業(yè)人才來獨(dú)立研發(fā)出適合本公司實(shí)際情況的軟件。

四、創(chuàng)新人力資源管理中薪酬管理的措施建議

以上幾點(diǎn)存在的問題，都是目前制約企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的重要問題。如果不能有效地解決好以上幾個(gè)問題，那么就沒有辦法發(fā)揮薪酬管理的重要意義，更無從談起激勵(lì)員工工作效率、提升企業(yè)綜合實(shí)力的作用。因此，為了有效解決以上幾個(gè)問題，本文提出以下幾點(diǎn)建議，以期能夠進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理中的薪酬管理。

1.更新薪酬管理相關(guān)思想理念

目前，各企業(yè)人力資源專員在薪酬管理方面仍然沿用舊的傳統(tǒng)理論和傳統(tǒng)做法，亟待更新?，F(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理理念要努力實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)人事管理到人力資源管理的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的薪酬管理過程中，薪酬管理是以勞動(dòng)人事管理為主，勞動(dòng)人事管理顧名思義，一方面是人事管理，另一方面是勞動(dòng)資金管理，其主要的工作內(nèi)容仍然是以完成相關(guān)的工作任務(wù)為目標(biāo)。不僅需要完成人事招聘和統(tǒng)籌安排工作，同時(shí)還應(yīng)該完成對(duì)工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬記錄發(fā)放工作。但是，目前薪酬管理體系需要向著人力資源管理的方向發(fā)展，人力資源的核心在于人。如何能夠進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)內(nèi)的人相應(yīng)的工作潛力，分配其至最適合他的工作崗位，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司運(yùn)營效率的最大化提升，才是人力資源管理的重要目標(biāo)?？偠灾?，人力資源管理需要進(jìn)一步與時(shí)俱進(jìn)，更新自我管理理念，注重以人為本，更多地將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)向研究人、應(yīng)用人、實(shí)現(xiàn)人三大管理目標(biāo)，而非僅僅完成相應(yīng)的人事管理工作任務(wù)切實(shí)地將人力資源薪酬管理工作，發(fā)揮相應(yīng)的工作價(jià)值。

具體來說，人力資源管理專員需要在以下幾方面做起。一是展開充分的調(diào)研。一方面，需要對(duì)整個(gè)薪酬管理市場進(jìn)行調(diào)研，了解其他先進(jìn)公司的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行學(xué)習(xí)；另一方面，也需要對(duì)本單位的員工發(fā)放調(diào)查問卷，了解到他們對(duì)目前管理方式不滿意的地方，并征求他們的建議。二是進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)薪酬管理中的績效評(píng)價(jià)等級(jí)，通過設(shè)置科學(xué)、合理、公正的績效等級(jí)來為進(jìn)一步設(shè)置薪酬管理體系奠定基礎(chǔ)?？茖W(xué)的薪酬管理體系離不開科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，兩者是互相捆綁互相關(guān)聯(lián)的。三是在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新出企業(yè)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。目前，企業(yè)的激勵(lì)辦法主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)，或者也有公司體現(xiàn)為季度獎(jiǎng)等，但是僅僅通過兩個(gè)階段的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要在其他方面進(jìn)一步激發(fā)出更多的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，也可以進(jìn)一步開發(fā)出其他的非金錢類項(xiàng)目的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，既可以對(duì)員工達(dá)到激勵(lì)的目的，又也可以進(jìn)一步優(yōu)化公司的企業(yè)文化形象。

2.構(gòu)建科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系

科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系需要由多個(gè)方面來構(gòu)成，不僅包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，還應(yīng)該有員工自身的評(píng)價(jià)、第三方機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。因此在這個(gè)過程中，公司需要對(duì)目前的績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行自查、自檢并進(jìn)一步完善，從而構(gòu)建出科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系。具體來說可以分為三步驟。第一步，對(duì)目前的績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行自查自檢。在這個(gè)過程中可以通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式向員工來征求意見，了解員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的看法，從而發(fā)現(xiàn)自身系統(tǒng)所存在的問題。第二步，進(jìn)一步設(shè)置出科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從多個(gè)維度來展開，以保證其科學(xué)性、客觀性。目前來說，可以從領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以上幾個(gè)維度來展開，并且根據(jù)不同維度的重要等級(jí)不同，占據(jù)著不同的百分比。在完成相關(guān)的系統(tǒng)設(shè)置之后，還需要再一次將運(yùn)行系統(tǒng)下發(fā)給員工，來征得員工的意見。第三步，需要和其他優(yōu)秀先進(jìn)的公司學(xué)習(xí)，吸取他們成功經(jīng)驗(yàn)。在這方面，阿里巴巴作為我國最大的互聯(lián)網(wǎng)公司，在績效評(píng)價(jià)方面有著非常卓越的經(jīng)驗(yàn)。該公司對(duì)每一個(gè)人都設(shè)置了非常細(xì)分化的等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)都設(shè)置出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而為每個(gè)人賦值KPI得分，進(jìn)而來確定出每個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)。其成功辦法目前已經(jīng)在市面上廣泛推廣，也可以成為我們進(jìn)一步學(xué)習(xí)和參考的目標(biāo)。

3.拓展薪酬管理體系形式

通過實(shí)際的調(diào)研走訪我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)員工對(duì)激勵(lì)方法的需求不僅僅局限于金錢，也就是說可以在薪酬管理的范疇內(nèi)進(jìn)一步拓寬范圍，通過非金錢的方式來給予員工相應(yīng)的工作回報(bào)。目前來說，非金錢的方式主要體現(xiàn)為升職，職位的上升對(duì)員工來說是對(duì)其工作成就的一種認(rèn)可，會(huì)使員工在心里有極大的滿足感。除此之外，職位的上升還意味著員工的工作地位有了進(jìn)一步的提升，也會(huì)為其下一步工作奠定好激勵(lì)性基礎(chǔ)。但是僅僅靠升職、加薪兩種辦法來對(duì)員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不能夠滿足員工目前多元化的情感需求。根據(jù)實(shí)際的工作情況不同，不同公司可以根據(jù)員工的不同特點(diǎn)、不同愛好來設(shè)置出相應(yīng)的激勵(lì)方式，如對(duì)于網(wǎng)紅公司來說，很多員工都呈現(xiàn)出年輕化、時(shí)髦化的特點(diǎn)，那么在這樣的背景下，公司可以借助自身的網(wǎng)紅資源，組織一些網(wǎng)紅面對(duì)面接觸的機(jī)會(huì)，來給予員工更大的激勵(lì)，使員工在忙碌的工作過后可以面對(duì)自己的偶像。這將會(huì)給他們帶來莫大的心理滿足感，也將會(huì)激勵(lì)著他們?cè)诮酉聛淼墓ぷ髦懈优Γ陨线@種現(xiàn)象就是根據(jù)實(shí)際情況來具體討論的。但是對(duì)于一些傳統(tǒng)的公司來說，尤其是一些國企，人員結(jié)構(gòu)老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)于這樣的公司來說，公司的福利和薪資相關(guān)方面更應(yīng)該表現(xiàn)在一些實(shí)物上，如對(duì)員工發(fā)放相應(yīng)的節(jié)日福利，可以從家庭日常用品，米面油等出發(fā)，這對(duì)于員工的個(gè)人需求來說會(huì)有一定程度上的契合。此外，還可以設(shè)置一些節(jié)假日的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，給予員工更多休息的時(shí)間，這些形式都能起到激勵(lì)的作用。針對(duì)這樣的情況，公司在下一步開展工作的過程中應(yīng)該首先判別好自身公司的實(shí)際情況和自身所擁有的資源，并在這個(gè)基礎(chǔ)上探索出更多薪資激勵(lì)的方式，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，從而使公司整體綜合能力獲得新的提升。

4.構(gòu)建特色化的薪酬管理體系

根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，制定不同的薪酬管理方式。具體來說，企業(yè)的發(fā)展階段可以分為成長階段、成熟階段和衰退階段三大發(fā)展階段。對(duì)于處于成長階段的企業(yè)來說，如何來進(jìn)一步激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有更強(qiáng)的管理能力是薪酬管理的重要目標(biāo)。也就是說，薪酬管理的主要工作對(duì)象應(yīng)改為中層及以上領(lǐng)導(dǎo)人員。在企業(yè)的成熟發(fā)展階段，工作對(duì)象應(yīng)該轉(zhuǎn)向中層及以下工作人員，在這一部分中不僅要實(shí)現(xiàn)工作人員工作能力的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)該注意公平化薪酬管理，切忌因?yàn)樾匠旯芾淼仁乱藙?dòng)搖整個(gè)集團(tuán)的集體凝聚力。而在企業(yè)衰退階段，企業(yè)的資金運(yùn)營能力尚且不足，如果能夠?qū)崿F(xiàn)較強(qiáng)的企業(yè)內(nèi)部福利標(biāo)準(zhǔn)，借助企業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品來為公司內(nèi)部人員達(dá)成一定的福利照顧政策，那么也可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的重要目標(biāo)。

五、結(jié)語

綜上所述，在人力資源板塊中有五大核心工作內(nèi)容，其中占據(jù)著重要性地位的便是薪資管理這個(gè)方面。一方面，薪資管理反映了員工的工作績效；另一方面，薪資發(fā)放也對(duì)員工的下一步工作有著極大的激勵(lì)和促進(jìn)作用。所以在這樣的背景下，本文深入分析了薪酬管理的重要意義，在實(shí)際調(diào)研走訪企業(yè)的過程中也發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)在薪酬管理等方面存在一些薪酬管理方式單一、薪酬管理思想落后等問題，針對(duì)這些問題也客觀地提出了幾點(diǎn)解決建議，希望能夠進(jìn)一步優(yōu)化和創(chuàng)新目前各企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，從而創(chuàng)建科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系，對(duì)員工工作進(jìn)行成正比性的獎(jiǎng)勵(lì)，并進(jìn)一步激勵(lì)員工提高工作效率，借此來提升整個(gè)公司的綜合實(shí)力和公司的凝聚力。