關于高校行政管理干部績效薪酬制度的思考

張宇紅 山西省政法管理干部學院

一、高校行政管理干部績效薪酬制度概述

（一）高校行政管理干部績效薪酬制度的內(nèi)涵

高校行政管理干部績效薪酬制度是高校管理制度的一部分，考慮到高校行政管理干部的工作內(nèi)容和一般的教職工有所不同，因此績效薪酬管理制度也應當區(qū)別于一般的教職工?？冃匠晔侵笇⒙毠さ玫叫匠昊貓蠛推涔ぷ髫暙I掛鉤，根據(jù)工作績效考察結果發(fā)放職工薪酬[1]。職工工作的績效結果一般是代表個人績效結果，根據(jù)崗位內(nèi)容的不同以及職工各自的表現(xiàn)不同，職工得到的薪酬也有所不同。高校行政管理干部績效薪酬制度是一個比較具體的概念，主要是指高校以績效結果為主要評價標準的薪酬管理制度綜合?？冃匠旯芾砝砟钭钤缡浅霈F(xiàn)在企業(yè)管理制度中，企業(yè)利用績效薪酬管理制度將自身的激勵機制進行分類，形成多元化的激勵方案借此發(fā)揮出更有效的價值[2]。后來績效薪酬制度也應用于學校管理中，在一定程度上對高校之前使用的崗位業(yè)績津貼制度進行改革優(yōu)化，強化績效理念，進一步保證高校教職工收入分配的公平性和科學性。高?？冃匠旯芾碇贫纫话闶遣捎镁C合績效薪酬管理的形式，既包括作為基本薪酬制度形式的績效薪酬管理制度，也包括作為輔助薪酬制度形式的績效薪酬管理制度[3]。

要確保高校績效薪酬管理制度有效實施，需要從以下幾個方面入手：一，高校需要建立完整成熟的考核機制。對高校行政管理干部實行績效薪酬管理制度需要有及其科學準確的績效考核制度，這種管理制度對于績效考核制度的標準要求比較高，因此制度實行的出發(fā)點也比較高，不是單憑簡單的考核方式可以實現(xiàn)的。二，實行的績效薪酬管理制度需要明確說明績效和薪酬之間的關系?？冃匠旯芾硪罂冃Ш托匠曛g有緊密地聯(lián)系，需要具備科學有效的邏輯關系，并且具備準確高效的績效指標，需要注意的是績效指標并不是簡單的指標疊加，而是深入的有機融合。三，在高校內(nèi)部營造適當?shù)奈幕h(huán)境和氛圍，確?？冃匠旯芾碇贫鹊靡杂行嵭小Q言之，高校需要做好充足的準備，做通教職工的思想工作，確保廣大教職工支持擁護績效薪酬管理制度。四，高?？冃匠旯芾碇贫刃枰邆鋵哟涡浴⒋_保制度實行范圍可以涵蓋所有的教職工。高校的績效薪酬管理制度需要具備層次性，確保各個檔次可以拉開距離，展現(xiàn)出管理制度的多樣性，除此之外還需要確保績效薪酬管理制度對于教職工可以產(chǎn)生積極有效的影響，也就是說績效薪酬管理制度之間需要保證一定的差距，這樣才能有效發(fā)揮制度的激勵性。

一般來說，高校制定的績效薪酬管理制度需要完成以下三個目標，才能有效保證制度實施的合理性。其一，管理制度需要明確不同崗位的績效標準、績效指標等；其二，根據(jù)制定好的績效標準生成科學有效的績效評估方式；其三，將績效評估方式和薪酬管理體系相融合，確保兩者之間存在緊密的邏輯性。高校綜合多種因素制定的績效薪酬管理制度需要發(fā)揮其激勵作用，實現(xiàn)教職工個人發(fā)展目標和學校戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一的目的，激勵教職工充分發(fā)揮自身的潛力和價值。

（二）高校行政管理干部績效薪酬制度的重要性

1.有利于優(yōu)化學校管理干部隊伍，加強人才隊伍建設。隨著我國教育理念的不斷優(yōu)化升級，學校優(yōu)化人才隊伍結構需要從薪酬管理的角度入手，增強學校對于優(yōu)秀人才的吸引力，通過科學有效的績效薪酬管理制度不斷吸引更多先進人才，并且按照人崗匹配的原則，將優(yōu)秀的人才安置到合適的崗位上，發(fā)揮優(yōu)秀人才的價值和作用，借助優(yōu)秀人才不斷增強學校的教學水平。另外，科學合理的績效薪酬管理制度也有利于充分發(fā)掘優(yōu)秀人才的潛力和價值，真正做好留住人才的工作。

2.有利于深化高等教育改革，充分激發(fā)教職工的工作主動性。隨著國家加大高等院校教育改革力度，高校的績效薪酬制度也在不斷調(diào)整完善，績效薪酬制度在高校管理中發(fā)揮的作用越來越大?？冃匠旯芾碇贫冗M一步保障了教職工收入分配的公正性，改變之前單純根據(jù)職務、職稱、學歷作為收入分配標準的管理制度，將薪酬管理和崗位績效考核充分結合在一起。通過績效薪酬管理落實“按勞分配、多勞多得”的收入分配原則，利用公平合理的薪酬管理制度提升教職工工作積極性，尤其是行政管理干部，在現(xiàn)行績效薪酬管理制度的激勵之下，可以有效改善之前“多干事、少拿錢”的工作情況?？冃匠旯芾碇贫鹊耐晟埔苍诤艽蟪潭壬媳ＷC了高校的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

3.有利于提升高校的教學能力以及管理能力，增加高校辦學效益。高校根據(jù)自身的實際情況調(diào)整優(yōu)化績效薪酬管理制度，按照戰(zhàn)略發(fā)展目標制定教職工績效薪酬標準，進一步優(yōu)化組織架構和績效薪酬管理流程，確?？冃匠旯芾砜茖W有效，憑借靈活合理的管理制度提升高校綜合辦學能力。另外，高校實行績效薪酬管理制度也可以充分激發(fā)行政管理干部開展工作的積極性，貫徹落實按勞分配的管理原則，有效發(fā)揮收入分配制度改革的積極作用，借此提升高校管理水平[4]。

二、高校行政管理干部績效薪酬制度存在的問題及成因

（一）高校行政管理干部績效薪酬制度存在的問題

1.高校行政管理干部績效考核的目的不明確。一般來說，高校行政管理干部實行績效考核主要是利用考核結果作為薪酬福利制度發(fā)放的標準，沒有將考核結果用作其他制度的基礎，因此績效考核結果利用方面存在狹隘性，考核的目的和定位也不準確。部分行政管理干部對績效考核缺乏足夠的重視，僅僅是將績效考核作為一項表面形式化的工作，沒有花費足夠的時間和精力完成這項工作，甚至存在由他人代寫表格或者是代寫報告的情況，嚴重影響績效考核效果的準確性，也會影響到考核制度的公平性。部分學校雖然對于績效考核相對也比較重視，但是在開展績效考核的過程中過于重視考核結果、忽視了考核過程的科學性和全面性，沒有采用先進科學的方式開展績效薪酬管理，導致高校無法有效發(fā)揮績效薪酬管理制度的積極作用，有效激發(fā)行政管理干部的工作動力，進而影響行政管理干部績效薪酬管理的效果。

2.績效考核方式比較單一落后。高校實行績效考核制度一般是針對幾個考核目標按照一定的標準開展考核工作，根據(jù)考核情況將評價結果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，四個等次。這種考核制度從表面看還是比較完善的，但是在真正實行的時候卻可以發(fā)現(xiàn)很多漏洞和不足。高校通過這種考核制度很難對考核結果進行科學有效的評價和判斷，也不能充分掌握考核情況并且根據(jù)考核情況調(diào)整優(yōu)化管理制度，甚至在真正實行的時候出現(xiàn)人情考評的現(xiàn)象，這對于評價和分析考核結果會產(chǎn)生一定的負面影響。目前部分高校的考核形式還是使用年終一次性考核的方式，而且考核的內(nèi)容也僅僅局限于德、能、勤、績、廉等五個方面，考核評價的內(nèi)容相對比較簡單。這種單一落后的績效考核方式很難準確地反映出教職工實際工作情況，不能科學有效生成績效考核結果，達到全面考評的目的。正是由于績效考核制度的形式化導致教職工對于績效考核制度重視程度不夠，考核制度逐漸成為教職工的沉重負擔。

3.沒有充分使用定量考核的方式開展考核工作，整個績效考核工作缺乏可執(zhí)行性。目前高校對行政管理干部的考核一般是采用定性方式，很少會采用定量的方式，通常采用的方法也是以主觀描述為主，具體來說就是由教職工填寫考評報表，說明自己的工作表現(xiàn)，然后編寫述職報告，由主管部門領導對教職工的工作表現(xiàn)和述職報告進行評定。雖然大部分高校也將德、能、勤、績的內(nèi)容作為考核標準，但是這幾個部分的定量考核發(fā)揮的作用不足，整個考核體系基本上還是使用定性的方式，很容易受到主觀因素的影響造成考核結果方面的偏差。高?？冃Э己酥贫葘嶋H實行的時候往往是將德、能、勤、績作為一級考核指標、然后對一級考核指標進行細化，按照指標的比重分配分值，根據(jù)崗位職責和教職工的工作表現(xiàn)進行打分，經(jīng)過高校管理層匯總之后得到考核結果。這種考核方式存在一定的漏洞，由于對考核指標劃分不準確，導致很多考核內(nèi)容缺乏可比性，存在考核內(nèi)容的主觀隨意性，在很大程度上影響績效考核的真實性。

（二）高校行政管理干部績效薪酬制度存在問題的成因

1.沒有充分認識到績效薪酬管理制度的重要作用。受到傳統(tǒng)教學方式的影響，我國高校管理方面存在一些問題，無論是管理制度還是管理效果都不盡如人意。高校逐漸意識到傳統(tǒng)管理方式存在的不足，不斷進行調(diào)整和改革，但是這個改革過程需要一段時間適應和調(diào)整。由于績效薪酬制度改革涉及的內(nèi)容比較多，因此部分高校在改革方面意愿不強，對于管理制度改革缺乏足夠的重視，改革效果不佳。

2.高校內(nèi)部沒有形成合適的環(huán)境氛圍用以支持績效薪酬制度改革。高校只有在內(nèi)部營造良性的環(huán)境氛圍才能有效促進績效薪酬制度改革發(fā)展。隨著教育理念的不斷發(fā)展，教職工的心理需求已經(jīng)不僅僅局限于物質(zhì)方面，更多是精神方面的需求，針對教職工多元化的需求如果僅僅依靠物質(zhì)手段進行激勵很容易會造成反效果。而且，從社會層面的角度來看教職工很容易會受到社會大眾的關注，因此教職工需要提升對自身形象的重視程度，避免做出影響自身形象的事情。高校在內(nèi)部沒有建立起濃厚的思想文化氛圍，致使高校行政管理干部績效薪酬管理制度建設不全面，缺乏足夠的思想保障。

3.高校行政組織文化和績效薪酬管理理念聯(lián)系不緊密。一直以來，高校行政管理方面還存在一定的問題，高校行政組織文化比較僵化，內(nèi)部行政組織文化和績效薪酬管理理念聯(lián)系不緊密，行政管理干部對制度改革沒有足夠的信心，相關工作人員對于績效薪酬制度存在擔憂心理。部分行政管理干部管理能力不足，無法有效利用行政組織文化加速管理制度改革。

三、高校行政管理干部績效薪酬制度優(yōu)化策略

（一）完善高校行政管理干部績效薪酬激勵機制

高校作為一個教育機構，需要注意教育的過程和結果，作為一個負責教書育人的機構開展行政管理干部績效薪酬制度改革需要先做好學風建設，在校園內(nèi)部形成良性的思想文化氛圍，升級行政管理理念，根據(jù)管理現(xiàn)狀制定科學合理的績效薪酬制度，確?？冃匠曛贫瓤茖W合理。將績效考核機制和薪酬激勵機制有機結合，合理運用績效考核的結果，憑借考核結果落實按勞分配的原則，充分激發(fā)行政管理干部工作活力，達到績效薪酬制度的激勵目的。

（二）深化高校行政管理干部績效薪酬制度，完善考核

高校在定性考核的基礎上融合定量考核的方式完善績效薪酬管理制度，利用科學合理的制度將教職工的個人發(fā)展目標和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標融合在一起，利用績效管理制度分解高校發(fā)展目標，確保教職工清楚自己的責任和工作目標，同時對行政管理人員的工作業(yè)績進行管理，通過考核結果讓行政管理人員意識到自身工作方面存在的不足，有針對性解決工作問題，提升工作效果。另外，高校行政管理干部的績效薪酬制度改革需要重視過程管理，針對改革過程中存在的問題及時和相關人員溝通，有針對性提升改革效果，保證行政管理干部業(yè)績評價的合理性，從多個角度實行對管理人員的綜合考核，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容制定績效考核標準和考核評價方式，動態(tài)調(diào)整考核計劃。

（三）優(yōu)化高校行政管理干部績效薪酬制度改革的配套保障

首先，根據(jù)高校的實際情況完善招聘機制，制定科學有效地對外招聘制度，進一步提升整個行政管理隊伍的實力，確保招聘制度公平合理。擴大招聘范圍，吸引更多高素質(zhì)人才，根據(jù)崗位性質(zhì)和崗位工作內(nèi)容制定招聘條件，確保招聘的行政管理人員適合行政管理崗位的要求。

其次，強化學校合同聘用機制，和招聘的人才簽訂就業(yè)合同，通過法律合同保障學校和行政管理人才的利益，同時利用合同約束行政管理干部的行為，提升其工作效率。

（四）提高績效薪酬制度改革成果的可行性

高校通過多元化的手段為績效薪酬制度改革創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，比如加強思想文化教育、在校園內(nèi)部營造適合制度改革的環(huán)境氛圍，增強教職工對績效薪酬制度的接受程度；改變以往以定性考核為主的考核方式，按照學校的辦學目標制定績效標準，嚴格落實績效考核制度，保證績效考核的公平性，借此調(diào)動教職工工作積極性，提升行政管理干部的工作效果。將調(diào)整之后的績效考核制度和薪酬激勵制度相結合，完善薪酬激勵機制的內(nèi)容，充分滿足教職工心理需求，借此促進績效薪酬制度改革發(fā)展。

四、結語

綜上所述，提升高校行政管理質(zhì)量是全面提升高校辦學水平的關鍵環(huán)節(jié)，對于高校行政管理干部需要實行區(qū)別于一般教職工的績效薪酬制度，根據(jù)行政管理的崗位要求和崗位工作內(nèi)容制定績效薪酬標準，確保績效薪酬標準符合行政管理干部的內(nèi)心需求，充分激發(fā)行政管理干部的工作積極性，借此提升整個高校行政管理效率，保證績效薪酬管理制度改革的有效性。