互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析

黃莉 威海市人力資源公共服務(wù)中心

一、企業(yè)招聘渠道選擇概述

企業(yè)人才招聘泛指一個(gè)企業(yè)為了自身發(fā)展的基本需要,根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)工作技能分析的基本要求,尋找、吸引那些既具有發(fā)展能力又有濃厚興趣參與到該企業(yè)發(fā)展任職的優(yōu)秀人員,并從這些優(yōu)秀的人員里篩選出最適宜崗位的工作人員的過(guò)程。企業(yè)選擇招聘渠道一般按照以下步驟進(jìn)行:

（一）分析企業(yè)的招聘需求

在企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，分析各部門(mén)的實(shí)際需求，主要包含崗位名稱、招聘人數(shù)，以及該崗位的主要職責(zé)和所需技能、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等必備的崗位要求?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的招聘需求在一定程度上可以決定企業(yè)后續(xù)的招聘走向，因?yàn)樾枨鬀Q定方向。因此為了更好地進(jìn)行后續(xù)的招聘工作，在開(kāi)始的招聘需求上要注重，尤其是確定招聘崗位后，需要招聘什么樣的人才，需要具備什么樣的才能，這些都要進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，只有目標(biāo)明確，才能為后續(xù)的人才招聘提供方向，方向?qū)α顺鲥e(cuò)的概率就小了。

（二）確定適合的招聘來(lái)源

按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和崗位的任職要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。招聘來(lái)源其實(shí)在某種程度上也是根據(jù)招聘需求來(lái)決定的，需要招聘的人才需要具備什么樣的才能，是需要有著豐富的經(jīng)驗(yàn)的人才，還是敢闖敢打的人才，需要人才需求決定招聘方式。通常情況下來(lái)講，一些注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的崗位通常會(huì)采用社會(huì)招聘的形式。還有一個(gè)招聘來(lái)源的決定因素就是政策取向，當(dāng)?shù)卣畷?huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況和當(dāng)下的就業(yè)情況對(duì)相關(guān)單位企業(yè)的招聘做出一定的指導(dǎo)，比如為了有效解決大學(xué)生就業(yè)的狀況，會(huì)通過(guò)政策的制定來(lái)保證應(yīng)屆高校畢業(yè)生的招聘比例。這種政策的安排也在一定程度上影響著招聘的形式[1]。

（三）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)

因?yàn)闈撛诘膽?yīng)聘人員絕大部分處于社會(huì)的某一層次，所以要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

（四）選擇適合的招聘方法

根據(jù)招聘需求，通過(guò)成本收益核算出一種或多種效果好的招聘方法，比如是線上招聘還是現(xiàn)場(chǎng)招聘，是參加招聘會(huì)還是借助人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

二、各個(gè)招聘渠道優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)概述

（一）各種招聘渠道優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析

企業(yè)常見(jiàn)的招聘形式通常包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、企業(yè)內(nèi)部招聘、獵頭公司招聘、媒體廣告公司招聘等。隨著時(shí)代的進(jìn)步，當(dāng)前也有通過(guò)抖音、微信、直播等新媒體方式進(jìn)行招聘。而這些招聘方式自身都有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),下面進(jìn)行逐一分析。

1.網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點(diǎn)：可以及時(shí)使招聘企業(yè)的相關(guān)招聘崗位信息定時(shí)定向進(jìn)行投放,發(fā)布后也方便企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上及時(shí)進(jìn)行控制管理,其招聘成本費(fèi)用與其他招聘價(jià)格相比較低。尤其是在一些招聘熱度高的招聘網(wǎng)站上在發(fā)布招聘崗位時(shí)，就可以同時(shí)接收到海量求職者的個(gè)人求職簡(jiǎn)歷信息。求職者數(shù)量眾多，那么招聘到合適心儀人才的概率就會(huì)比較高，不僅如此，也會(huì)從中招聘到最合適的人選。

缺點(diǎn)：由于網(wǎng)絡(luò)求職者的招聘信息量太大,所以容易導(dǎo)致各種網(wǎng)絡(luò)專業(yè)招聘的信息渠道不能有效控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量,同時(shí)還可能伴隨著各種網(wǎng)絡(luò)垃圾郵件、病毒郵件的不斷侵?jǐn)_,從而加大網(wǎng)絡(luò)招聘人員的工作壓力。 上文中提到的優(yōu)點(diǎn)有存在一定的缺點(diǎn)，因?yàn)橥哆f方式的簡(jiǎn)單便利，也勢(shì)必會(huì)造成求職者的方便，就會(huì)投遞大量的簡(jiǎn)歷，在企業(yè)篩選后的人員很有可能不來(lái)面試或者不來(lái)工作，對(duì)企業(yè)的招聘工作帶來(lái)了很多無(wú)效的工作，不能保證工作的效率和實(shí)際，這也是網(wǎng)絡(luò)招聘存在的比較突出的問(wèn)題[2]。

2.校園招聘

優(yōu)點(diǎn)：校園定向招聘費(fèi)用相對(duì)較低，并且可以迅速吸引眾多的潛在市場(chǎng)人才,同時(shí)有效提升了企業(yè)在各大高校的知名度,為企業(yè)未來(lái)的招聘工作做好充分準(zhǔn)備,為建立良好的校企戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。校園招聘的對(duì)口性比較強(qiáng)，需要具備什么專業(yè)能力的人，根據(jù)不同高校的專業(yè)能力和特點(diǎn)，進(jìn)行有目的的招聘，可以增加招聘的成功率，也更加符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求和技能要求。另外校園招聘的員工通常有闖勁，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新鮮的血液，給企業(yè)注入了活力。還有一個(gè)比較明顯的優(yōu)勢(shì)，就是應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資水平通常會(huì)比社會(huì)招聘要低，因此在一定程度上也會(huì)降低企業(yè)的成本。

缺點(diǎn)：高校畢業(yè)生的自身職業(yè)化發(fā)展水平（工作態(tài)度、與業(yè)務(wù)的技能、行為習(xí)慣等）不可預(yù)測(cè),流失率也較高。應(yīng)屆畢業(yè)生因?yàn)閯倓傋叱鲂@，能否適應(yīng)社會(huì)高強(qiáng)度的勞動(dòng)水平是一個(gè)未知數(shù)。另外高校畢業(yè)生因?yàn)橐恢痹诮邮芾碚撝R(shí)的學(xué)習(xí)，能否將自身的所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)的價(jià)值和能力這其實(shí)是一個(gè)不太好確定的內(nèi)容，還有當(dāng)下考試存在一些高分低能的人群，如果人數(shù)多了，也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成不便，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)擔(dān)。

3.現(xiàn)場(chǎng)招聘

優(yōu)點(diǎn)：作為較為傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)方式,費(fèi)用適中。企業(yè)招聘工作人員不但可以和企業(yè)求職者直接面對(duì)面進(jìn)行交流,可以快速淘汰不合格的面試人員,控制部分應(yīng)聘者的面試數(shù)量和工作質(zhì)量，工作效率比較高。此外，還可以直觀性的展示自己企業(yè)文化和綜合實(shí)力。

缺點(diǎn)：現(xiàn)場(chǎng)招聘方式會(huì)受到招聘地域、時(shí)間等條件的限制。

4.企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：通常在一些大型企業(yè)比較常見(jiàn),費(fèi)用極少,能極大程度提高企業(yè)員工工作士氣,參加內(nèi)部面試的人員對(duì)公司都有深入的了解,能較快速地進(jìn)入前期工作準(zhǔn)備狀態(tài),有助于公司在內(nèi)部快速培養(yǎng)選拔出一批能力出眾的復(fù)合型管理人才[3]。

缺點(diǎn)：招聘人員內(nèi)部供給的資源數(shù)量有限,易形成“近親繁殖”,形成復(fù)雜派系,企業(yè)內(nèi)部容易滋生腐敗，不利于企業(yè)管理方式創(chuàng)新和企業(yè)變革。

5.獵頭公司招聘

優(yōu)點(diǎn)：獵頭公司一般都會(huì)配備有一批專業(yè)且高技術(shù)水平的招聘工作人員,并且可以利用其具有儲(chǔ)備性的人才庫(kù)、關(guān)系性的網(wǎng)絡(luò)、定向性的獵挖,在短期內(nèi)快速、定向性地尋找符合企業(yè)所發(fā)展需要的專業(yè)人才。

缺點(diǎn)：通過(guò)獵頭公司進(jìn)行市場(chǎng)招聘的管理費(fèi)用特別高,通常為被獵成功就業(yè)人員平均年薪的20%-35%。

6.新媒體招聘

優(yōu)點(diǎn)：新媒體招聘可以實(shí)現(xiàn)文字、視頻、音頻等三種溝通。比如微信招聘可以通過(guò)公開(kāi)微信用戶名，讓?xiě)?yīng)聘方加入微信，上傳電子簡(jiǎn)歷，通過(guò)文字、語(yǔ)音進(jìn)行聊天，或通過(guò)視頻即時(shí)性地進(jìn)行面試工作。招聘方可以通過(guò)觀察視頻中應(yīng)聘方的表現(xiàn)，來(lái)了解他的溝通能力與思維反應(yīng)能力，另外，招聘的視頻可以錄制下來(lái)，方便拿出來(lái)進(jìn)行分析與研究，還可以供高層決策層選擇與參考；可以節(jié)省招聘方的時(shí)間成本、人工成本、管理費(fèi)用和應(yīng)聘者的時(shí)間、交通費(fèi)用等，招聘效率高。

缺點(diǎn)：新媒體招聘不利于招聘方全方面地了解應(yīng)聘者的反應(yīng)，面試的效果要明顯低于現(xiàn)場(chǎng)招聘，只是一對(duì)一的面試，不利于招聘方小組對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人的面試，因此，應(yīng)聘方的面試工作，不能立即通過(guò)遠(yuǎn)程招募來(lái)百分百地完成。最后，還需要招聘方安排應(yīng)聘方再通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)面試與視頻面試來(lái)圓滿完成面試工作，確定工作候選人。

任何事情都是有利有弊的，新媒體招聘也是一樣，作為人力資源管理部門(mén)，最重要的是揚(yáng)長(zhǎng)避短，靈活運(yùn)用各種招聘方法。這樣才能既圓滿地完成招聘工作，選擇企業(yè)合適的人才，又能為企業(yè)減少大量不必要的開(kāi)支，減少不必要的資源，節(jié)省大量的成本，構(gòu)建企業(yè)的成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作

企業(yè)與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略,將原先在企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)完成的企業(yè)招聘管理工作,部分或全部委托給外部專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),有利于提高招聘效率、降低招聘成本。人力資源服務(wù)外包主要分為兩大類:企業(yè)人力資源勞務(wù)派遣和企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)管理服務(wù)外包。企業(yè)與人力資源社會(huì)服務(wù)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作管理是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式的重大變革創(chuàng)新,在人才引進(jìn)、高校畢業(yè)生就業(yè)、用工保障等服務(wù)平臺(tái)建設(shè)上發(fā)揮了積極作用。

三、企業(yè)招聘渠道選擇優(yōu)化策略

（一）增強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視程度

要想提升人才招聘的成效,首先，企業(yè)需要從思想上清晰認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。無(wú)論是大企業(yè),還是中型企業(yè)、小微企業(yè),都需要不停注入新鮮的“血液”來(lái)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)不看重人才招聘這個(gè)環(huán)節(jié),不管企業(yè)規(guī)模多大,知名度多高,在未來(lái)的路上會(huì)比重視人才招聘的企業(yè)出現(xiàn)更多困難阻礙,因?yàn)樽龊萌肆Y源管理是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)資本運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其次,企業(yè)內(nèi)部要深刻意識(shí)到,未來(lái)的中國(guó)企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是企業(yè)綜合實(shí)力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),更是企業(yè)優(yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有充足的人才儲(chǔ)備是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，確保整個(gè)企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的必然要求。

（二）拓展招聘渠道的廣度

拓展企業(yè)自身的招聘渠道有助于提升招聘質(zhì)效。目前,招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)、獵頭、內(nèi)部推薦、校招、現(xiàn)場(chǎng)招聘等方式為主。按照招聘大數(shù)據(jù)來(lái)看,網(wǎng)絡(luò)渠道其實(shí)是現(xiàn)今我們主要的招聘來(lái)源,根據(jù)招聘對(duì)象的不同,可以選擇區(qū)域或者全國(guó)的網(wǎng)站。除了外部招聘以外,在企業(yè)可以建立內(nèi)部推薦機(jī)制,激勵(lì)老員工推薦適配崗位人才,推薦的人員在穩(wěn)定性上較高于外部招聘,但在人才選擇上,要堅(jiān)持公平的人崗匹配,避免同事情感的代入,未錄用人員也建議給出相關(guān)未錄用原因。校招是打造企業(yè)知名度的一個(gè)重要渠道和途徑,除春招、秋招外,可以通過(guò)校企合作的形式長(zhǎng)期與學(xué)校合作,由學(xué)校向企業(yè)定向輸送畢業(yè)生,或選擇大二、大三的學(xué)生作為暑期實(shí)習(xí)生,然后再通過(guò)就業(yè)或?qū)嵙?xí)學(xué)生到校內(nèi)傳播對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受,形成良好的口碑，打響企業(yè)在目標(biāo)院校中的知名度。

（三）不斷優(yōu)化創(chuàng)新招聘方式方法

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下的招聘，重點(diǎn)在于運(yùn)用大量的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，從而更好實(shí)現(xiàn)人崗匹配的精確化。企業(yè)應(yīng)促進(jìn)招聘與互聯(lián)網(wǎng)的緊密結(jié)合，充分利用科技手段不斷減輕人力資源部門(mén)的任務(wù)量。求職者應(yīng)利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，根據(jù)自己的個(gè)人素質(zhì)和能力等信息，對(duì)自己進(jìn)行綜合評(píng)分，并形成相對(duì)科學(xué)的報(bào)告，以方便企業(yè)尋找所需的人才。由此促進(jìn)求職者和用人單位之間的有效對(duì)接，促進(jìn)企業(yè)與應(yīng)聘者更深層次的了解，從而實(shí)現(xiàn)雙向的人崗匹配。在當(dāng)今社會(huì)，大部分企業(yè)招聘過(guò)程中仍然存在招聘信息過(guò)于零碎、招聘渠道相對(duì)復(fù)雜、招聘成本相對(duì)高昂等問(wèn)題，同時(shí)企業(yè)員工的流動(dòng)性也在不斷升高，從而導(dǎo)致了大部分的企業(yè)在招聘方面的工作日益繁重。一直以來(lái)傳統(tǒng)的人力資源工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間在日常的工作與日常管理上，而今后在互聯(lián)網(wǎng)的背景下，招聘工作應(yīng)更加重視信息化的發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)提供的科學(xué)系統(tǒng)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)化。另外，企業(yè)還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)信息化的分析，快速發(fā)現(xiàn)與自身職位相匹配的人才，最大限度上幫助企業(yè)最快找到企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（四）加強(qiáng)招聘人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

招聘人員在進(jìn)行招聘工作時(shí)，招聘人員不僅代表自己本身，更代表企業(yè)的形象。在招聘工作進(jìn)行中，招聘人員的水平高低，專業(yè)與否，將直接影響到企業(yè)的招聘質(zhì)量和效率。所以企業(yè)提高招聘人員的專業(yè)性和素質(zhì)修養(yǎng)刻不容緩。同時(shí)，招聘工作人員也需要具備一定的招聘技能來(lái)客觀、公正的評(píng)選應(yīng)聘者，避免由于個(gè)人因素導(dǎo)致選擇錯(cuò)誤。另外,要提升招聘工作人員的面試專業(yè)技能。針對(duì)核心工作人員,企業(yè)應(yīng)組織面試技巧相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，努力提升他們的專業(yè)素質(zhì),增強(qiáng)他們的人才辨別能力。最后,招聘工作人員應(yīng)提升需求崗位的專業(yè)技術(shù)能力和行業(yè)發(fā)展把握能力。只有這樣，才能深人了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平，真實(shí)把握應(yīng)聘者與崗位之間的匹配度。

四、政府應(yīng)鼓勵(lì)扶持企業(yè)提高招聘成效

企業(yè)要想提高招聘成效,離不開(kāi)政府的鼓勵(lì)扶持。一方面,政府既要把各種援企穩(wěn)崗的政策落到實(shí)處,減輕企業(yè)的用工和管理負(fù)擔(dān),又要有效地保障交通運(yùn)輸和服務(wù),讓社會(huì)勞動(dòng)力的流動(dòng)更加暢通。另一方面,企業(yè)自身也需要付出更大的努力,靈活地采用共享用工、線上招聘等模式,進(jìn)行招聘就業(yè)。同時(shí)各地的地方人民政府也需要提出積極協(xié)調(diào)落實(shí)做好國(guó)家財(cái)政政策、貨幣政策、就業(yè)等其他相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策,把對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力成本市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的直接影響變化作為其綜合調(diào)整國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策的重要力度點(diǎn)和重點(diǎn),切實(shí)努力減少和有效緩解一些中小企業(yè)當(dāng)前的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行困難,幫助他們順利渡過(guò)這種困境,支持他們努力保證這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)定、擴(kuò)大其穩(wěn)定就業(yè)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，招聘是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的基礎(chǔ)。在招聘工作過(guò)程中，企業(yè)細(xì)心規(guī)劃招聘流程，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，制定具有前瞻性的人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃，并實(shí)時(shí)調(diào)整優(yōu)化招聘流程與渠道，選用具有素質(zhì)高專業(yè)精的工作人員采取針對(duì)性的人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行招聘，希望可以為企業(yè)招聘渠道選擇與招聘起到一定的幫助。