高校教師績效考核存在的問題及建議
——基于績效棱柱模型

孫 玥

（鹽城工業(yè)職業(yè)技術學院）

黨的二十大報告中明確提出：要加快建設高質量教育體系。高質量教育體系離不開高質量的教師隊伍，為了更好地促進高質量教師隊伍發(fā)展，需要一套完善的績效考核體系。現(xiàn)階段，我國傳統(tǒng)的高校績效考核機制仍存在許多不足，在信息技術化背景下，對高校傳統(tǒng)教學模式也發(fā)起了挑戰(zhàn)。本研究以績效棱柱模型為指導，從利益相關者貢獻、利益相關者滿意、發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學能力五個維度對教師工作進行考核，保障了利益相關者的關注事項得到重視，促進高校和高校師生的共同發(fā)展。

一、高校教師績效考核制度存在的問題

績效考核制度改革對于提高教師教學科研能力，發(fā)揮教師主觀能動性，進一步提升高校教學質量水平有著重要作用，當前各高校都在積極探索完善本校績效考核制度，從“事前—事中—事后”的順序來看，目前高校教師績效考核制度主要存在以下幾個問題：

（一）考核制度制定期間調研程度不夠

績效考核制度的制定一般由學校管理層相關部門領導執(zhí)行或參與，方案內(nèi)容或多或少反映了制定人和參與者對于學校本身、教師及外部環(huán)境的了解程度，但是多數(shù)情況下由于未對二級學院教師進行持續(xù)有效的調研，可能會出現(xiàn)制定內(nèi)容和實際情況的不匹配的情況，在調研會中也存在教師本身對制度一知半解，不能及時地提出適宜、可操作的建議，在時間緊、調研不足、使用者不了解的情況下，制定的績效考核制度必然存在不足。

（二）考核要求與崗位需求不匹配

由于前期調研時未充分考慮本校實際情況，可能會出現(xiàn)考核要求與崗位需求不匹配的情況，具體表現(xiàn)為兩種情況：（1）考核要求低于崗位需求。這種情況下不能激發(fā)教師的動力，教學和科研水平都得不到提高，長此以往甚至會造成精神懈怠。（2）考核要求高于崗位需求。這種情況下會挫敗教師的自信心，也不利于學校對教師的考核。以上兩種情況都會使得績效考核制度形同虛設，起不到應有的作用。同時，在教授學科性質方面，對于文理科之間的差別，也未設置不同的考核要求。

（三）考核要求具有短視性和功利性

當前績效考核制度對教師每年度完成教學課時、主題講座、科研成果等方面提出了具體要求，這些要求使得教師專注于這些短期指標的完成，容易出現(xiàn)保量不保質，輕視教書育人這一本質要求，而且高校大部分對績效考核都放在年底進行一次性考核，對于前期、中間過程的考核較少，不能準確直觀看出一個教師一年來教學和科研的實際能力變化。

（四）考核過程中信息化程度不足

雖然國家早就提出政府系統(tǒng)無紙化辦公的要求，但是在辦公環(huán)境信息化不足的背景下，這一要求不能很好實現(xiàn)。在績效考核的過程中，目前仍有不少高校采用收取紙質材料的方式，既造成了資源浪費，也不利于工作人員的審核工作，后期存儲也不方便。

（五）考核結果與評價缺乏反饋性與指導性

由于大部分高校采取年底績效考核的方式，往往考核結束后，績效考核工作也就意味著結束，但實際并不應該如此，績效考核應是長期、動態(tài)的過程，同時對于當年度考核的結果，教師往往不能得到很好地反饋和指導，不能直觀看到與上一年度的差別，不清楚下一年度改善或提高的方向。

二、高校運用績效棱柱模型進行教師績效考核的可行性及優(yōu)越性

（一）績效棱柱模型概述

績效棱柱模型是由克蘭菲爾德學院教授Andy Neely與安達信咨詢公司于2000年聯(lián)合開發(fā)的三維績效框架模型，用棱柱的五個面分別代表組織績效存在內(nèi)在因果關系的五個關鍵要素：利益相關者滿意、利益相關者貢獻、組織戰(zhàn)略、組織流程和組織能力，如圖1所示。

圖1 績效棱柱模型

組織戰(zhàn)略是指既考慮利益相關者的需求，又考慮本身要求應該采取的戰(zhàn)略。組織流程是指為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要采取的一系列活動。組織能力是指開展和改善組織業(yè)務流程的能力。利益相關者滿意是指在思考利益相關主體的同時考慮如何讓他們滿意？利益相關者貢獻是指我們需要利益相關主體的反饋信息、成果等貢獻，以此提升組織能力，調整和改善組織流程。

將圖1展開可得到圖2，從企業(yè)角度來看，關鍵利益相關者主要有投資者、債權人、顧客、供應商、員工等，對應到高校的關鍵利益相關者主要包含政府、教師、合作企業(yè)、學生及家長等。本文主要針對教師這一關鍵利益相關者進行分析。在教師這一利益相關者的基礎上，選取戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關者滿意和利益相關者貢獻五個方面的指標來進行考核。

圖2 績效棱柱模型平面展開圖

（二）可行性和優(yōu)越性

績效棱柱模型采用各種指標數(shù)據(jù)進行分析，能夠直觀反應實際數(shù)據(jù)與目標數(shù)據(jù)之間的差異，將績效棱柱模型運用到高校，有助于更好地了解關鍵利益相關者對學校的貢獻和滿意程度，同時制定符合本校發(fā)展戰(zhàn)略的相關指標，進一步完善高校績效考核制度，具有可行性。同時，績效棱柱模型對比平衡積分卡最大的優(yōu)勢和創(chuàng)新，在于兼顧了利益相關者的滿意和貢獻。

三、基于績效棱柱模型構建高校教師績效考核制度

高校運用績效棱柱模型進行績效考核具備技術可行性和獨特的優(yōu)越性，因此依據(jù)績效棱柱模型的基本原理，并結合高校教育工作的實際特點進行教師績效考核體系的構建，為五個維度和考核指標予以新內(nèi)涵。具體構建包含以下幾項內(nèi)容：

（一）績效棱柱模型五維度的轉換

企業(yè)運用績效棱柱模型，通常根據(jù)績效棱柱模型的定義，從利益相關者滿意、利益相關者貢獻、組織戰(zhàn)略、組織流程和組織能力五個維度進行分析，然后確定相關考核指標。由于高校不以營利為目的，與企業(yè)性質、目標和發(fā)展方向有本質區(qū)別，從高校角度而言，需要對績效棱柱模型五維度進行一定的轉換以符合高校實際情況，如圖3所示。

圖3 高校運用績效棱柱模型五維度的轉換

1.利益相關者滿意和利益相關者貢獻

對于企業(yè)來說，需要考量投資者、債權人、顧客、供應商、員工等利益相關者的滿意程度。對于高校而言，則需要考慮政府、學校、教師、合作企業(yè)、學生、家長等利益相關者。高校教師在教學、科研中需要考慮以上人員的滿意度和貢獻度，由此進行針對性行動。這兩個方面除考慮對象有所不同外，對企業(yè)和高校的發(fā)展都有普遍適用性，在概念理解方面也沒有問題，所以不做替換。

2.組織戰(zhàn)略

對于企業(yè)而言，組織戰(zhàn)略更加偏向于制造滿足使用者需要的產(chǎn)品，同時實現(xiàn)公司利益最大化。但對于高校而言，許多不以盈利為目的，為學生提供的產(chǎn)品更多是一種服務，更多關注于高校長遠的發(fā)展和口碑的打造，基于上述原因，可以用“發(fā)展戰(zhàn)略”作為組織戰(zhàn)略的替換維度。

3.組織流程

對于高校而言，更多注重學生 “德、智、體、美、勞”的培養(yǎng)，這也對教師提出了更多要求，因此用“育人流程”來替代組織流程更加適合。

4.組織能力

在企業(yè)中組織能力更多是對生產(chǎn)、經(jīng)營和售后的考量，在高校中更多關注的是辦學方面的能力，因此用“辦學能力”替代組織能力能更加精準。

（二）考核指標的確立

基于調整后的五個新維度，即利益相關者滿意、利益相關者貢獻、發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學能力，構建以下績效棱柱模型考核指標體系以輔助高校績效考核制度。

1.利益相關者滿意

教師作為高校的重要組成部分，對高校的發(fā)展有著深遠影響。從教師入職前后來看，入職前主要關注學校排名、校園環(huán)境、基礎設施建設、學生整體素質水平和薪資報酬情況等，入職后則更加關注教科研成果、職稱晉升渠道和進一步深造機會等。入職前各方面的滿意程度決定了是否選擇這所高校就職，入職后各方面的滿意程度決定了離職的可能性。因此，在利益相關者滿意維度需要慎重進行指標選取和分析，通過調查問卷、訪談等方式，切實體會教師的需求。

2.利益相關者奉獻

教師這一利益相關者對高校的奉獻主要是從入職后開始考慮的，高校為了更好地發(fā)展，缺少不了教師優(yōu)質的教學能力、豐富的科研成果和優(yōu)秀的學生管理能力。除了入職后的奉獻，入職前作為應聘者，直接或間接對應聘高校的名聲推廣起到一定作用，而在教師離職前后，不出現(xiàn)大范圍負面的社會輿論，能夠繼續(xù)保持和高校良好合作的關系也至關重要。

3.發(fā)展戰(zhàn)略

發(fā)展戰(zhàn)略是指要兼顧教師的滿意和高校發(fā)展需要教師作出的貢獻。這也就要求高校管理層將教師的需求與高校的發(fā)展相結合，規(guī)劃教職工關系的人才資源發(fā)展、教科研資源建設、良性競爭環(huán)境等，做好兩者的平衡，協(xié)同發(fā)展。必須指出的是，發(fā)展戰(zhàn)略是一個動態(tài)變化的維度，隨著前兩個維度的變化而發(fā)生變化。

4.育人流程

育人流程是指高校為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，需要執(zhí)行的流程。從教育服務開發(fā)、需求產(chǎn)生、需求實現(xiàn)、院校設計和管理這四個大類出發(fā)，進而產(chǎn)生一系列流程。與教師有關的流程：人力資源管理、教學規(guī)范與創(chuàng)新管理、科研規(guī)范與創(chuàng)新管理、措施執(zhí)行與意見反映等。

5.辦學能力

流程的執(zhí)行需要一個組織的人力、實踐、技術和基礎結構的結合。在教師層面主要有：招聘與選拔能級對應、培訓與能力開發(fā)、有競爭力的薪酬方案、公正對待與評估、勞動關系親情投入、職業(yè)道德與師德規(guī)范等能力。

上述五個維度之間存在一定關聯(lián)，形成了互相影響的因果閉環(huán)，發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學能力之間相互影響，發(fā)展戰(zhàn)略與利益相關者滿意相互影響，辦學能力與利益相關者貢獻相互影響，如圖4所示。

圖4 高?？冃Ю庵Ｐ偷摹耙蚬]環(huán)”圖

（三）目標值的設定和權重的分配

五個維度的考核指標確立后，需要對考核指標的目標值和權重進行設定。目標值即高校對教師完成某項工作時期望達到的標準，通常反映教師工作在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)。目標值及權重的設定可以通過與教師以及受眾群體直接溝通并結合高校長期目標來完成。

在當前社會背景下，對于五個維度的考核目標設定提出了更多的要求，利益相關者在原有基礎上會更加關注健康因素，而政府也出臺了相關政策，要求學校做好健康防護工作，這也就提醒我們需要將安全工作是否做實做細，教師是否遵循要求，及時報備外出及返校情況、晨午檢打卡等作為考核的因素。同時，對于線上教學、線上辦公也提出了更多的要求，如何考核線上學生出勤率、教學效果和學生互動情況將成為新的難點，對教學模塊、人事模塊、科研模塊的開發(fā)和運用也將是學校將要考慮的因素，教師實際運用信息化系統(tǒng)的程度也因作為一項考核指標。

另外，根據(jù)各高校自身特點和不同學科的差異性，建議高校在利用績效棱柱模型進行教師績效考核時，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況自主調整考核指標及其相關標準。比如：對于工科類教師，在科研方面可以有所側重，更多關注其論文發(fā)表質量和發(fā)明專利成果；對于文科類教師，更多關注其教學能力和教學比賽成果；對于藝術類教師，由于其學科特殊性，可以更多關注其作品創(chuàng)作量及獲獎情況。

四、結語

綜上所述，績效棱柱模型可以幫助解決傳統(tǒng)績效考核存在的問題，該績效考核制度從利益相關者滿意、利益相關者貢獻、發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學能力五個維度對教師進行考核，考核指標的選取在當前社會背景下提出了新的要求，同時還需要考慮不同學校發(fā)展規(guī)模、不同學科之間的差異，從而精準把握教師實際情況，促進學校和教師的長遠發(fā)展。