對企業(yè)人力資源管理中人才激勵機制的思考與研究

中國郵政集團有限公司 盧韋辰

在社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)深入發(fā)展和國企改革步伐穩(wěn)健推進的新時代背景下，只有把人力資源工作擺在國家宏觀經(jīng)濟和政策要求中來認識，納入到新常態(tài)下企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略要求中來考量，遵循人力資源管理的規(guī)律和發(fā)展趨勢，才能夠準確把握當前形勢，科學(xué)研判未來走勢，明確人力資源戰(zhàn)略定位，使人力資源管理適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

一、人力資源發(fā)展趨勢

新時代背景下企業(yè)人力資源發(fā)展的趨勢主要包括三個方向：

一是企業(yè)將越來越重視知識型人才，新時代信息化、分享化、互聯(lián)網(wǎng)化是最為明顯的特征，社會需求呈現(xiàn)多樣化，企業(yè)為提供個性化的供給，對人才的要求也將更加多元化，將需要更多具有自主創(chuàng)新性的多功能人才。

二是人才的流動性增加，信息化時代背景下人們的生活工作等方面頻率加快，更多的青年員工對薪酬、職位晉升等有著更高的期待，多數(shù)企業(yè)都能通過大數(shù)據(jù)共享掌握第一手人才資料，如果有其他的企業(yè)給予這些人才更高的報酬，這些人才就會出現(xiàn)流動，對于企業(yè)而言，如果人才激勵機制優(yōu)勢較弱，就將面臨人才流失的風(fēng)險。

三是企業(yè)對專業(yè)化人才的需求增加，不同的企業(yè)類型對人才的需求是存在差異的，盡管復(fù)合型優(yōu)秀人才是企業(yè)所需要，但是，專業(yè)技能型人才在特定崗位中會發(fā)揮更加重要的作用，這些專業(yè)化人才又需要受到特殊培訓(xùn)才可以獲得，所以，企業(yè)部分崗位對專業(yè)人才的需求會出現(xiàn)短缺的情況。例如，國企中信息技術(shù)、科學(xué)研究等崗位人才短缺比較明顯，短時間內(nèi)無法培養(yǎng)，造成人力資源缺失。

二、新時代下人力資源工作轉(zhuǎn)變方向

傳統(tǒng)的人力資源管理一般都是采用單一直線的模式進行管理，該管理方法較為簡單，可以對人員的職責(zé)加以系統(tǒng)化明確，基本符合企業(yè)成立初期的發(fā)展需要[1]。新的經(jīng)濟環(huán)境下對于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了很多影響，跨地域、跨行業(yè)以及跨部門協(xié)作經(jīng)營已成為常態(tài)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理迫切需要創(chuàng)新和完善。

一是管理手段先進化。隨著信息化發(fā)展，企業(yè)在管理方法上已經(jīng)逐漸實現(xiàn)智能自動化，并有效提升管理的時效性。新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理逐漸采用計算機信息系統(tǒng)，解決一些傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，促進工作規(guī)范化和系統(tǒng)化，通過大數(shù)據(jù)分析為相關(guān)決策提供理論數(shù)據(jù)上的支持。

二是轉(zhuǎn)化角色定位。許多企業(yè)摒棄傳統(tǒng)人力資源模式，進行戰(zhàn)略人力資源改革，試圖將人力資源部門由傳統(tǒng)的只關(guān)注招聘、培訓(xùn)、績效等職能的組織轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略伙伴、效率專家、變革先鋒和員工后盾。由傳統(tǒng)的關(guān)注事務(wù)性工作的HR轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)務(wù)部門視作客戶，協(xié)助業(yè)務(wù)部門制定人力資源計劃、幫助組織分析業(yè)務(wù)與人才發(fā)展等方面問題的HRBP[2]。

三、當前國企人力資源管理存在的問題

（一）用人機制不健全，員工工作積極性低

許多國有企業(yè)行政色彩相對濃厚，市場化用人機制不健全，一是企業(yè)中的高管把握著選人用人的決策權(quán)，容易產(chǎn)生“任人唯親”“拉幫結(jié)派”等問題。

二是人力資源部門不能真實掌握各業(yè)務(wù)條線人力資源需求，對人員配置不到位，部門忙閑不均，引發(fā)矛盾。[3]

三是人員晉升通道狹窄，人員職務(wù)晉升天花板，導(dǎo)致千軍萬馬過獨木橋的現(xiàn)象發(fā)生，員工內(nèi)部矛盾激化。

四是薪資待遇和福利條件不能達到員工滿意水平，員工工作的積極性被打壓。

五是由于工作性質(zhì)所帶來的，部分企業(yè)基層員工往往每天重復(fù)著簡單且枯燥無味的工作，并且會消耗大量的體力，同時承擔一定的營銷任務(wù)，長此以往，生理和心理雙重的壓力使得員工的工作積極性逐漸降低。

（二）人才培訓(xùn)與開發(fā)的力度嚴重不足

隨著信息化時代的到來，員工目前所從事的工作會因為新技術(shù)、新職位設(shè)計及新客戶等的變化而發(fā)生變化，及時的培訓(xùn)和開發(fā)活動能夠幫助員工快速適應(yīng)新變化，更好地勝任工作。但現(xiàn)實中很多企業(yè)對員工培訓(xùn)和開發(fā)的程度不夠，培訓(xùn)基本上都是短期的，而且培訓(xùn)的資源也有限，存在走過場的情況，甚至有一些企業(yè)為了縮減成本拒絕培訓(xùn)，使得企業(yè)面臨人才流失的風(fēng)險，一定程度上也制約了自身的發(fā)展。

（三）績效管理與考核機制缺乏科學(xué)性、合理性

有的企業(yè)沒有科學(xué)的考核評價機制，甚至以上級一人意見定乾坤，存在極大的主觀性與不公平性，導(dǎo)致員工倦怠感上升，工作動力下降。同時，因為企業(yè)不能以一種簡單、恰當?shù)姆绞较騿T工提供績效評價和績效反饋，員工在感到不公平的同時，損害了人際關(guān)系，進而影響團隊效率，降低組織績效。

四、人才激勵機制對人力資源管理的促進意義

（一）提升員工工作的積極性

通過人才激勵機制的使用，能夠使員工在工作中實現(xiàn)對工作的主動性，通過員工積極主動工作的實現(xiàn)，提升工作的效率。企業(yè)對員工提供相應(yīng)的激勵機制，能夠使員工的工作效率直觀的提升，同時，能夠使員工的工作態(tài)度得到轉(zhuǎn)變，在工作過程中的狀態(tài)得到有效的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)員工工作狀態(tài)的正面提升，對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。如果企業(yè)對于激勵機制不重視，將導(dǎo)致員工在工作過程中逐漸失去工作熱情，進而導(dǎo)致員工的工作出現(xiàn)消極的狀態(tài)，工作的效率與質(zhì)量進而下降，導(dǎo)致企業(yè)的競爭力受到影響。

（二）提升員工素質(zhì)

企業(yè)實施科學(xué)的激勵機制，使員工為了滿足激勵的標準，進而對自身的能力進行提升，從而實現(xiàn)激勵機制對員工綜合素質(zhì)的提升。企業(yè)通過良好激勵機制的實施，能夠促進員工之間的良性競爭，使員工在工作中尋求自身能力的提升，實現(xiàn)員工危機意識的創(chuàng)建，使員工能夠不斷地進行學(xué)習(xí)與提升，從而使員工的綜合素質(zhì)不斷提升，使員工的工作狀態(tài)得到改善，在工作中努力實現(xiàn)自身的價值。

（三）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展

通過人才激勵機制的合理運用，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人才的培養(yǎng)以及發(fā)展水平的提升。通過人才激勵機制，能夠使員工的工作更加積極主動，從而使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到保障，同時，通過員工綜合能力的提升，使企業(yè)的人才儲備進一步提升，實現(xiàn)企業(yè)的市場競爭力提升，通過企業(yè)高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)在發(fā)展過程中更能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展目標，同時能夠?qū)γ媾R的困境以及問題得以解決，使企業(yè)能夠順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，實現(xiàn)更進一步的發(fā)展。

五、企業(yè)激勵機制不足的表現(xiàn)

（一）激勵手段單一

目前企業(yè)對激勵手段的設(shè)計往往存在單一化的問題，無法實現(xiàn)對全體員工的吸引，由于對不同的員工采取同樣的激勵措施，進而導(dǎo)致對不同類別的員工的吸引程度不同，從而導(dǎo)致對員工積極性的促進程度較低，無法實現(xiàn)長期的促進作用，同時，由于激勵手段對員工水平的不適用，進而可能會導(dǎo)致員工積極性進一步下降，導(dǎo)致企業(yè)收益受到影響。

（二）激勵內(nèi)容無法實現(xiàn)員工需求

企業(yè)在進行激勵機制的創(chuàng)建時，需要對員工的需求進行一定的了解，確保激勵內(nèi)容能夠滿足員工的需求，從而達到激勵效果的實現(xiàn)。如果在對激勵獎勵進行設(shè)置時忽視了員工的需求，就會導(dǎo)致激勵機制對于員工的激勵效果得不到實現(xiàn)，使激勵機制失去創(chuàng)建的意義，無法實現(xiàn)對員工積極性的調(diào)動，同時，影響企業(yè)對自身措施實施的自信心，導(dǎo)致企業(yè)的良好發(fā)展受到一定的影響。

（三）激勵措施存在不公平現(xiàn)象

企業(yè)在進行激勵措施的創(chuàng)建時，由于對員工激勵措施獎勵設(shè)置的不合理性，導(dǎo)致基層員工得到的激勵獎勵較低，進而導(dǎo)致基層員工的積極性受到打擊，對企業(yè)的基礎(chǔ)運轉(zhuǎn)造成影響，因此，企業(yè)在進行激勵獎勵的設(shè)置時，需要以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的職責(zé)進行獎勵措施的構(gòu)建，確保激勵獎勵能夠公平公正，使員工能夠根據(jù)自身的努力得到相應(yīng)的獎勵，從而使企業(yè)的發(fā)展得到有效的促進，使企業(yè)員工積極性有效提升。

六、人才激勵機制改進原則和優(yōu)化對策

（一）人力資源工作改進的原則

一是共同參與原則，在企業(yè)人力資源管理工作時，要求企業(yè)內(nèi)部上下聯(lián)動，以幫助企業(yè)內(nèi)部的各個層次員工了解到人力工作是關(guān)系到整個企業(yè)管理的關(guān)鍵工作，協(xié)同全體人員共同參與整體人力資源管理流程，共同尋求人力資源管理優(yōu)化方式，以提高整體人力資源管理預(yù)期效益。

二是開放民主原則。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略定位和人才發(fā)展視角考慮，遵循開放民主的基本原則，逐步建立合理的人才管理標準和科學(xué)合理的人才考評晉升方法，提高信息的透明化程度，充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員工作積極能動性，以產(chǎn)生良性的激勵機制、利益導(dǎo)向效果。

三是可操作性基本原則。企業(yè)人力資源部門制定的各種規(guī)則方法，應(yīng)當便于企業(yè)執(zhí)行。在考慮普遍性的同時，還應(yīng)考慮針對各個專業(yè)崗位的特殊性，建立具體、簡便、易操作、可執(zhí)行的管理方法，以確保制度政策可落地可推進。

四是反饋完善原則。在開展工作時，針對員工反饋的問題要做到適時回復(fù)，有針對性的解決，提高服務(wù)質(zhì)量和管理效率。同樣，針對管理過程中的各種情況，也要有效地和被管理者交流，并通過互動反饋與分析，以充分發(fā)揮工作效果，為人力資源管理工作的對策與方法的不斷完善提供依據(jù)[4]。

（二）人才激勵機制優(yōu)化對策

1.重視人才培養(yǎng)與開發(fā)

提高對人才培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視程度，積極制定員工培訓(xùn)計劃。定期組織課堂講授，豐富受訓(xùn)者知識，通過組織在崗培訓(xùn)，使得受訓(xùn)者按照自己的節(jié)奏在多種不同場合學(xué)習(xí)，盡快掌握新的工作技能。通過加強團隊培訓(xùn)，增強組織凝聚力，提升員工解決問題的能力和溝通技巧，只有員工知識和技能的提升，工作積極性增強，才能為組織創(chuàng)造更多的績效，企業(yè)才能在日后運營中有良好的發(fā)展前景。

2.加強績效考核方面的創(chuàng)新

一是實現(xiàn)多主體考核。改變傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一言堂的工作局面，把員工本人、工作伙伴、服務(wù)單位等均列入考評主體之中。將領(lǐng)導(dǎo)評價、員工自評互評有效結(jié)合，統(tǒng)籌多個角度，對全員綜合管理工作成績進行評估。

二是實現(xiàn)多維度考核。建立多維度考評系統(tǒng)，從工作量、工作任務(wù)完成情況、貢獻度、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新等多個維度，對員工實行全面考評。

三是實現(xiàn)多周期考核。改變只在每年底開展一次考核的模式，通過日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式，注重工作過程的考核，有效監(jiān)督員工工作行為，提高工作動力，為組織創(chuàng)造更多的價值。

四是實現(xiàn)多種方法的考核。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和實際，采用目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法、平衡記分卡等多種科學(xué)的績效管理工具，使組織的戰(zhàn)略目標、員工個人的工作內(nèi)容及其需要達到的標準更加清晰。

3.激勵機制上的創(chuàng)新

傳統(tǒng)人力資源部門在激勵方式上通常以提升薪酬為主，新時期，企業(yè)還可以考慮采取下列方法，進行獎勵形式的革新:

一是考慮進修類獎勵。在知識經(jīng)濟時期，員工信息、知識與技能的更迭速度極快，不少員工在工作之余，希望能夠參加更高層次的學(xué)習(xí)和深造。企業(yè)可根據(jù)員工需求設(shè)置研修型獎勵項目，為優(yōu)秀員工并有強烈學(xué)習(xí)愿望的員工舉辦名家演講、學(xué)術(shù)交流、科技成果展覽等活動，以此來激勵員工。

二是設(shè)置休閑類獎勵。伴隨著對生活質(zhì)量需求的逐漸提高，人們對工作精神體驗的需求也愈來愈高，面對這些狀況，可選擇進行增設(shè)休閑類獎項，或采取舉辦團建活動、文化體育社會活動等方法，既讓員工壓力得以釋放和身體休息，又增強了不同部門員工的溝通和聯(lián)系，加深了對企業(yè)文化的認同，更好地調(diào)動全員的工作激情。

三是增加保險類獎勵。在滿足基本社會保險的基礎(chǔ)上，為員工提供基本養(yǎng)老保險、職業(yè)（企業(yè)）年金與個人儲蓄型養(yǎng)老保險、商業(yè)保險相銜接的養(yǎng)老保險體系，協(xié)同推進商業(yè)健康保險發(fā)展，在?；净A(chǔ)上滿足員工多樣化多層次的保障需求。通過上述激勵措施，吸引人才留住人才，提升組織效率與活力。

七、總結(jié)

綜上所述，立足于社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，在國企改革步伐穩(wěn)健實施的新時代背景下，從國企人力資源管理的現(xiàn)實狀況入手，從加強培訓(xùn)與開發(fā)、完善考評方式與創(chuàng)新獎勵形式三個方面，針對人才激勵優(yōu)化策略和創(chuàng)新路徑進行了研究和探討。期望以此為切入點，進一步發(fā)揮國企人力資源管理激勵機制中留住人才、培養(yǎng)人才和激發(fā)人力資源的職能，為國企的變革和發(fā)展創(chuàng)造人力資源保證和保障。