《民法典》背景下提升企業(yè)勞動用工管理水平探析

珠海水務(wù)環(huán)境控股集團(tuán)有限公司 張莉

2021年1月1日，《中華人民共和國民法典》正式實(shí)施。這對于全新的法治環(huán)境的營造來說意義非凡，是新中國歷史上的一項偉大進(jìn)步。作為第一步法典化的法律，這部《民法典》涵蓋了社會發(fā)展進(jìn)步的各個層面，同時也是每一位公民生活的指導(dǎo)百科全書，被生動的譽(yù)為“社會生活百科全書”。因此，《民法典》具備超強(qiáng)的約束力和指導(dǎo)力，在企業(yè)日常用工過程中，《民法典》若干規(guī)定要點(diǎn)會給企業(yè)勞動用工帶來新的影響。

一、《民法典》與《勞動法》的辯證關(guān)系

《民法典》的整體構(gòu)成中涵蓋面較為廣泛，包括總則、物權(quán)、合同、人格權(quán)、婚姻家庭、繼續(xù)、侵權(quán)責(zé)任等具體法律條文，涵蓋了整體社會層面的總和要素，同時也有針對性的調(diào)整日常民事法律關(guān)系，起到重要的指導(dǎo)作用。廣義的勞動法則趨向于具體的事務(wù)性原則，包括《勞動法》 《勞動合同法》 《社會保險法》 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，用來直接指導(dǎo)勞動合同和雇傭關(guān)系的合法化。

有學(xué)者認(rèn)為，勞動法的包含范圍較為有限，屬于獨(dú)立的部門法和私法。但是在實(shí)際的法律運(yùn)行進(jìn)程中，全國人大常委會卻做出了不同的司法解釋，將以勞動法為主干的社會法作用進(jìn)行了基本的確認(rèn)，進(jìn)而把這一具體法律作為七大法律之一，與民商法、行政法、刑法具備了同等重要的作用，以此作為法律依據(jù)處理勞動爭議。

也有學(xué)者認(rèn)為，勞動法和民法之間具有互為補(bǔ)充和促進(jìn)的關(guān)系，勞動法的制定也要圍繞先關(guān)的法律作為依據(jù)，勞動法沒有規(guī)定的，適用民法的規(guī)定。

筆者認(rèn)為，民法和勞動法二者各有分工、側(cè)重，且可互補(bǔ)互足，形成共生格局。從法律表現(xiàn)形式和實(shí)際的應(yīng)用范圍看，《民法典》具有獨(dú)立的表意和約束范圍，并未將勞動合同納入合同分則，《民法典》第一188條規(guī)定：公民向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時效為三年。法律另有規(guī)定的則依據(jù)具體規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行和落實(shí)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定則具有一定的差異性：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。同時仲裁時效期間發(fā)的計算辦法如下：從當(dāng)事人知道其權(quán)利被侵害之日起開始計算?！睋?jù)此法律條文的規(guī)定，在履行具體司法程序時，勞動爭議的時效期一般來說為一年，但是未做最長時效規(guī)定。

因此，筆者認(rèn)為，在勞動爭議的最長時效問題上，應(yīng)當(dāng)按照《民法典》規(guī)定的20年來執(zhí)行。

可見，從法律適用的角度看，在勞動關(guān)系領(lǐng)域就要尊重《勞動法》的相關(guān)約定和表述內(nèi)容，在處理勞動糾紛和仲裁時優(yōu)先適用勞動法，在勞動法沒有規(guī)定的情況下才可以結(jié)合新法進(jìn)行司法補(bǔ)充和解釋，引入民法規(guī)則進(jìn)行案件的處理和仲裁，起兜底作用。

二、《民法典》新要點(diǎn)給企業(yè)勞動用工帶來影響

《民法典》直接影響企業(yè)的人力資源管理，影響力度最大、范圍最廣的當(dāng)屬民法典中的“人格權(quán)編”，宣示著對于人格權(quán)保護(hù)的高度重視，整編共有51條，涉及公民的一系列權(quán)利，包含生命權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、個人信息權(quán)等一系列的個人權(quán)利，同時包含人身自由、人格尊嚴(yán)、反性騷擾等的享有和保護(hù)等方方面面。

（一）《民法典》擴(kuò)大了法人主體的范圍

關(guān)于用人單位的具體主體資格確認(rèn)和賦權(quán)問題，根據(jù)《勞動合同法》對于這一領(lǐng)域的具體規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位、可以作為用人單位，在合理合法的基礎(chǔ)上與勞動者建立勞動關(guān)系。

《民法典》結(jié)合法律條文規(guī)定，確定了上述機(jī)構(gòu)獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的責(zé)權(quán)利，同時規(guī)定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動?！痹谶@一過程中，就結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的變化，新增了一系列的社會屬性法人主體。

并且民法明確做出規(guī)定：“法人可以依法設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。法律、行政法規(guī)規(guī)定分支機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)?shù)怯浀?，依照其?guī)定。分支機(jī)構(gòu)以自己的名義從事民事活動，產(chǎn)生的民事責(zé)任由法人承擔(dān)；也可以先以該分支機(jī)構(gòu)管理的財產(chǎn)承擔(dān)，不足以承擔(dān)的，由法人承擔(dān)?！币虼?，合規(guī)登記的企業(yè)分支機(jī)構(gòu)成為新的責(zé)任主體，可以作為用人單位承擔(dān)人力資源的責(zé)任和義務(wù)，進(jìn)而在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上與勞動者建立勞動關(guān)系，履行主體責(zé)任。

（二）高度重視對個人信息的保護(hù)

《民法典》第1034條規(guī)定：“個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等自然人的個人信息受法律保護(hù)?！笨梢?，社會法律對于個人信息的保護(hù)是極為重視的，企業(yè)員工個人信息必須得到妥善的保存，被依法予以管理和保護(hù)，這就要求人力資源管理者的工作要依法收集使用員工個人信息并確保員工信息不被泄露。

在人力資源管理過程中，涉及非常多員工信息，從招聘時背景調(diào)查、收集個人簡歷、入職后工作考核情況、員工人事檔案管理等等，在《民法典》施行后，企業(yè)有義務(wù)保障所掌握的員工個人信息的安全，企業(yè)要考慮將這部分內(nèi)容增加至企業(yè)規(guī)章制度中，和員工協(xié)商簽訂協(xié)議或者授權(quán)調(diào)查，對員工信息使用建章立制，事先規(guī)避風(fēng)險，免除后期不必要的麻煩，對使用不當(dāng)或者造成泄露的，要嚴(yán)厲懲戒并建立補(bǔ)救預(yù)案并告知當(dāng)事人，報告上級主管部門。另外，現(xiàn)在大型企業(yè)采用數(shù)字信息化管理，員工信息在HR系統(tǒng)生成完整的電子個人檔案，企業(yè)有必要對現(xiàn)有的系統(tǒng)進(jìn)行安全評估和升級，防止員工的個人信息被泄露、篡改和丟失。在實(shí)踐工作中，可與員工進(jìn)行約定個人信息使用的授權(quán)：乙方承諾向甲方如實(shí)準(zhǔn)確提供個人信息，且同意甲方處理個人信息，包括但不限于個人信息用于歸檔、考勤、薪資發(fā)放、勞動合同簽署或變更或解除等，以及勞動合同關(guān)系事宜而涉及個人信息的收集。

（三）明確職場性騷擾用人單位的責(zé)任

根據(jù)《民法典》規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。因此，這也在另一層面上保護(hù)了勞動者的權(quán)益和尊嚴(yán)，同時也約束著企業(yè)在制定、修訂管理制度做到依法辦事，關(guān)注勞動者的人身尊嚴(yán)不受侵犯。在勞動者工作期間，如果涉及性騷擾的實(shí)際侵害時，可以直接結(jié)合《民法典》第1010條的規(guī)定進(jìn)行裁決。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)切實(shí)地履行監(jiān)管責(zé)任和約束手段，采取規(guī)章制定、合理預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等嚴(yán)格的流程和措施，防止這一類實(shí)際侵害案件的發(fā)生，制止相關(guān)企業(yè)責(zé)任人罔顧法律、利用職權(quán)實(shí)施性騷擾。企業(yè)可以采取合理措施，建造良好的用工環(huán)境。

例如，在員工違規(guī)管理辦法中落實(shí)具體規(guī)則的約束作用，增加禁止性騷擾的內(nèi)容以及懲戒手段，增加性騷擾行為的處罰措施和管理辦法，把性騷擾界定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，度與相關(guān)責(zé)任人絕不姑息，解除勞動合同。

例如：在員工入職簽訂勞動合同時，可以約定：乙方承諾在勞動合同關(guān)系建立與存續(xù)期間，具有良好的道德水準(zhǔn)并保持良好的個人品行，如因違反治安管理、職業(yè)紀(jì)律，包括但不限于性騷擾、打架斗毆、尋釁滋事、酒駕醉駕毒駕等，均要遵循《勞動合同法》的規(guī)定，界定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，予以解除勞動合同。

（四）電子勞動合同法律地位得到確立

《民法典》規(guī)定：“書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式。”

這樣就增加了實(shí)際管理進(jìn)程中書面勞動合同的涵蓋范圍，確認(rèn)了電子勞動合同等新的表現(xiàn)形式同樣具備法律效力，屬于法律認(rèn)可的書面形式。因此就要圍繞法律的規(guī)定，進(jìn)而有效地提升電子數(shù)據(jù)的安全性和穩(wěn)定性，降低電子文件的易損性、易更改。如在簽訂電子勞動合同的同時，要通過電子勞動合同訂立平臺，保障受到具體的保護(hù)，提升文件的持久性，進(jìn)而通過有效的現(xiàn)代信息技術(shù)手段，落實(shí)后續(xù)的安全管理措施，確保電子勞動合同信息的訂立符合法律法規(guī)規(guī)定，滿足真實(shí)、完整的使用要求。

（五）明確因履職造成他人損失的賠償責(zé)任

《民法典》第62條規(guī)定：“法定代表人因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的，由法人承擔(dān)民事責(zé)任。法人承擔(dān)民事責(zé)任后，依照法律或者法人章程的規(guī)定，可以向有過錯的法定代表人追償。”因此，就要以此為依據(jù)，落實(shí)勞動者權(quán)益的保護(hù)問題。用人單位必須承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任進(jìn)而結(jié)合法律的規(guī)定，對于這一執(zhí)行過程中有故意或者重大過失的工作人員進(jìn)行責(zé)任的確認(rèn)以及經(jīng)濟(jì)的追償。在法律條文的規(guī)定中，勞務(wù)派遣期間被派遣的工作人員，若果因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害，不作為個人追償?shù)谋匾獥l件，相關(guān)的責(zé)任和經(jīng)濟(jì)損失由用工單位承擔(dān)。根據(jù)上述規(guī)定，在發(fā)生具體爭議時，就可以依據(jù)法律的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任劃分，如果是由于職務(wù)原因造成的損害，由用工單位承擔(dān)責(zé)任。《民法典》的這一具體規(guī)定，很好地解決了勞動糾紛，以及勞動者賠償損失的實(shí)際裁決依據(jù)和具體問題。另外，企業(yè)要確認(rèn)對于員工的整體賠償范圍，結(jié)合法律條文和司法實(shí)踐，參考員工的收入情況以及主觀過錯程度確定賠償比例。同時對于員工故意造成他人損害的行為，企業(yè)有權(quán)要求全額賠償；若因?yàn)檫^失造成的損害和經(jīng)濟(jì)損失，會酌情降低賠付比例，要求員工結(jié)合實(shí)際責(zé)任的劃分和確認(rèn)承擔(dān)部分賠償金額和相關(guān)責(zé)任。

三、提升企業(yè)用工管理的思路

除了上文提到的五個新增關(guān)注點(diǎn)之外，員工關(guān)系問題在《民法典》還有很多值得注意的地方，如勞動合同的締約過失責(zé)任、勞動關(guān)系中“期間”的計算、用工模式的確定、名譽(yù)權(quán)損害責(zé)任等等?！睹穹ǖ洹穼趧雨P(guān)系的優(yōu)化存在積極影響，將帶動企業(yè)不斷完善勞動用工水平?？偟乃悸窞椋?/p>

（一）提高用人單位法治意識

一是以《民法典》頒布為契機(jī)，對用人單位各級領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行法律法規(guī)培訓(xùn)，包含但不限于《刑法》 《公司法》 《治安管理處罰條例》以及行業(yè)內(nèi)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，提高依法決策能力和水平，提高依法治企、規(guī)范經(jīng)營管理意識。

二是對人力資源、法律、財務(wù)、經(jīng)營等專業(yè)管理人員進(jìn)行與業(yè)務(wù)相關(guān)專項法律法規(guī)培訓(xùn)，有效提高專業(yè)管理人員執(zhí)行決策能力和水平。

三是提高勞動者遵法守法意識?！睹穹ǖ洹凡粌H要求用人單位維護(hù)好與勞動者之間的人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系，同樣也對勞動者民事行為做出約束，若勞動者違反《民法典》要求的誠信和公序良俗原則、嚴(yán)重違反《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)和規(guī)章制度、被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位除可依法依約要求勞動者賠償外，還可依法依約解除與其的勞動合同。雙方都遵法守法，是建立平等和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。

（二）更新目前的勞動用工制度

一是對照《民法典》相關(guān)條款，對員工予以一定的保護(hù)，要求企業(yè)規(guī)范員工入職管理、薪酬崗位管理等原有各項勞動用工規(guī)章制度逐條逐項篩查，特別是對涉及勞務(wù)派遣用工、勞動報酬、勞動紀(jì)律、解除勞動合同等日常管理實(shí)踐中易發(fā)多發(fā)勞動爭議風(fēng)險的相關(guān)規(guī)章制度、工作流程，進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的審查、修訂，從源頭上做好風(fēng)險防控。

二是健全民主協(xié)商、集體協(xié)商、公示告知等機(jī)制，提高民主決策水平，落實(shí)員工知情權(quán)和各項合法權(quán)益的保障。

三是發(fā)揮企業(yè)法律顧問作用，在各項制度出臺前、合同的預(yù)審、簽訂，在勞動糾紛調(diào)解、勞動爭議訴訟、監(jiān)督合同履行等企業(yè)經(jīng)營管理均咨詢企業(yè)法律顧問和公司律師的意見。

（三）以人為本，管理更要有人情味

一是營造和諧企業(yè)文化氛圍，主動掌握勞動者合理訴求，主動做好政策宣講、解疑釋惑，幫助勞動者解決實(shí)際問題和困難，增強(qiáng)勞動者對用人單位的認(rèn)同感、歸屬感。

二是暢通勞動者職業(yè)發(fā)展通道，通過物質(zhì)和精神上的激勵，開拓多種晉升渠道、豐富員工的業(yè)余生活等措施給予勞動者更多實(shí)惠和更大舞臺，提升勞動者獲得感和幸福感。

在勞動關(guān)系領(lǐng)域，企業(yè)用工不只是要站在管理與被管理的角度，更應(yīng)該從合作分工的本質(zhì)關(guān)系出發(fā)?！睹穹ǖ洹返某雠_優(yōu)化了勞動環(huán)境、有效推動勞動市場的建立有著積極的作用。正確解讀《民法典》有利于明確勞動關(guān)系中的很多重要概念，有益于勞資各方達(dá)成法律上的和諧，故無論是用工單位還是勞動者都均應(yīng)積極投入到對《民法典》法律精神的理解中。