雙因素理論視角下高校行政人員職業(yè)倦怠成因及對策研究

呂 楊

（中國民用航空飛行學院）

一、問題的提出

截至2021年8月，我國高等教育在校學生規(guī)模高達4688萬人[1]，與此同時，高校行政編制數(shù)量、人員數(shù)量并未相應增加。高校作為社會重要組成部分，其工作成效影響著學生培養(yǎng)質量及社會教育效果。高校行政人員作為學校行政事務主要服務人員，工作十分繁雜，需要管理事務，做好服務工作，具有承上啟下、溝通協(xié)調的作用。在行政事務繁雜、工作要求高的背景下，本就數(shù)量不足的高校行政人員工作壓力愈發(fā)明顯，因此出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象。國外學者Maslach指出[2]，工作人員對工作情感、人際關系壓力源呈現(xiàn)出情緒低落、自我成就感低等持續(xù)性反應就是職業(yè)倦怠。高校行政人員是服務師生教學科研工作、進行學校行政管理工作的重要部分。高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象持續(xù)下去，不僅會阻滯高校行政隊伍建設步伐，還會影響高校行政效率的正常運轉。因此改變高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，提高行政人員工作獲得感、職業(yè)認同感，是深化高校行政管理工作高質量發(fā)展的根本所在。

二、高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析

面對繁雜瑣碎的行政事務，高校行政人員承擔角色并不單一，往往需要具備信息報送、公文審核、考核部門績效等多項技能。工作時間長、任務重、精力耗損大，長此以往，高校行政人員的工作積極性與工作成就感日益降低，極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：

（1）高校行政人員工作流動大。為提升高校行政人員綜合能力，多采用輪崗鍛煉方式。高校行政人員經(jīng)常到各二級學院或其他單位，了解具體業(yè)務工作，以便了解和掌握學校全局工作。輪崗鍛煉一定程度上可以提升行政人員綜合素養(yǎng)，但是長期流轉于各單位，不利于提升行政效能。不同單位的工作內容、要求、環(huán)境均有所不同，行政人員每到新科室或者新單位，需要花時間熟悉不同的人和事，可能會浪費行政人員的精力和時間。此外，行政管理工作要求精細化、科學化。只有長時間在某一部門工作，努力將該項工作做實做細做精，在熟練的基礎上進行創(chuàng)新，才能實現(xiàn)高校行政工作精細化、專業(yè)化。綜上，高校行政人員流動性大，過多消耗時間精力，致使其出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進而可能降低高校行政機關工作效能。

（2）高校行政人員工作壓力大。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》強調了高校建設的重要性，指出高校行政管理人員應服務于高?？蒲泻徒虒W，推動高校整體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。對內高校行政人員需要服務師生、領導及其他相關業(yè)務部門，工作量大、工作業(yè)務多；對外需要協(xié)調企事業(yè)單位，推動學校工作順利進行，工作面廣、工作難度大。加之高校行政人員崗位職責包括領導交辦的其他事項，這種事項是不確定、不定時的[3]。有時領導臨時參加會議或者其他活動，急需相關會議資料或講話稿，高校行政人員只能加班加點完成上述工作。工作壓力大、工作強度大等因素致使員工產(chǎn)生喪失工作熱情、自我成就感等職業(yè)倦怠表現(xiàn)。

（3）高校行政人員職業(yè)認同低。在高校，教師、輔導員、行政人員具有一些差異，例如：教師、輔導員服務對象固定，行政人員服務對象寬泛。服務對象固定，通過長時間重復固定工作，更加容易掌握該項工作技巧。但服務對象不固定，處理突發(fā)情況概率大，往往會出現(xiàn)處理方法不當?shù)那闆r，致使很多人誤認為高校行政人員的工作缺乏專業(yè)性、技術性。此外，教師、輔導員工作內容固定，高校行政人員需做好管理和服務工作，工作內容瑣碎。教師工作包括教學科研，長時間鉆研自己擅長領域，容易出成果；輔導員工作包括專業(yè)招生、學生評優(yōu)、教育活動開展以及其他日常管理工作，長時間從事學生工作，容易掌握學生特點以及工作方法。高校行政人員往往需要具備公文寫作、溝通協(xié)調以及服務大局等綜合能力。很多人認為常規(guī)性行政事務不需要技巧，每個人都可以勝任該項工作，而忽視了高校行政人員的個人能力，致使其工作不被認同。

三、雙因素理論視角下高校行政人員職業(yè)倦怠成因分析

（一）雙因素理論基本內容及適用性

采取調查走訪的方式，美國心理學家赫茨伯格對200多名企業(yè)工作的會計師、工程師進行了訪問，發(fā)現(xiàn)了雙因素理論。他將能夠激發(fā)員工工作潛能、提升工作積極性的因素稱為激勵因素，包括工作成就、晉升渠道以及工作成長；避免員工出現(xiàn)消極情緒的因素稱為保健因素，包括管理制度、工作環(huán)境、工資待遇等。如果單位為員工提供激勵因素，將會激發(fā)員工工作潛能、提升工作效率；如果單位提供的保健因素未能使員工滿意，員工可能出現(xiàn)消極怠工情緒，不利于工作順利完成?，F(xiàn)階段高校行政人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要原因在于高校未提供滿意的激勵因素和保健因素。因此，利用雙因素理論分析高校行政人員職業(yè)倦怠成因，具有較好的適用性。

（二）雙因素理論視角下的原因分析

高校未能提供提升員工工作積極性的激勵因素以及預防員工出現(xiàn)消極情緒的保健因素，導致出現(xiàn)行政人員工作流動大、壓力大、職業(yè)認同感低等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。職業(yè)前景不明朗、受重視程度不夠可以歸結為激勵因素；培訓機制不健全、薪資待遇水平低、職業(yè)規(guī)劃不清晰歸結為保健因素。

（1）高校行政人員職業(yè)前景不明朗。高校行政人員屬于綜合管理部門人員，其晉升渠道包括職務、職稱晉升兩種。就職務晉升而言，高校行政編制數(shù)量、領導職務數(shù)量都是有限的。在行政機構龐雜、行政管理人員數(shù)量大的情況下，職務晉升艱難。就職稱晉升而言，高校行政人員常年從事綜合性事務，工作內容繁雜，同時上班時間固定，缺少時間和精力從事科研工作；此外大多數(shù)高校行政人員所學專業(yè)與從事的工作不一致，很難繼續(xù)鉆研所學的專業(yè)；同時研究行政管理工作需要一定的理論基礎，多數(shù)高校行政人員較少接觸過公共管理、行政管理等專業(yè)學科，對這個領域研究較少，因此出科研成果較難。相反，教師和輔導員這兩類群體，教學科研工作、學生管理工作等內容固定，長時間鉆研固定方向，研究成果產(chǎn)出相對容易一些。

（2）高校行政人員受重視程度不夠。高校作為培育人才、研究科研的主要場所，非常重視教學科研工作，政策上往往向教師群體、輔導員群體傾斜，忽視了高校行政人員的重要性[4]。高校行政人員隸屬于服務保障部門，其工作主要內容包括會議準備、公務接待以及其他保障學校行政事務正常運轉的其他工作。但是領導將上述工作視為高校行政人員應當具備的基本技能，而忽視了其做好上述工作背后的付出。高校行政人員未得到應有的重視，長期面對時間緊、要求多的行政事務，難免會情緒低落，易產(chǎn)生“反正領導不重視，正常完成工作即可”的消極心理，行政事務工作難以出彩和創(chuàng)新。將消極情緒帶入工作，不僅容易導致工作出差錯，降低工作效率，不利于行政人員個人成長，而且可能影響職能部門效能發(fā)揮和學校行政事務正常運轉。

（3）高校行政人員培訓機制不健全。由于行政事務工作繁雜瑣碎，導致許多人認為行政工作不需要技巧，“誰都可以干，誰都能干好”的思想普遍存在。行政機關常見工作包括公務接待、機要保密、公文寫作及人事管理、財務管理等其他技術性工作。實際上，做好上述工作也需要一定的理論基礎。高校行政人員上班時間固定，沒有時間參加專業(yè)培訓；高校學習主要針對教師、輔導員群體，行政人員可參與的培訓機會少，致使大多數(shù)高校行政人員無法知曉新理念、新方法。隨著新形勢變化，要求大家轉變舊觀念、適應改革發(fā)展要求，通過系統(tǒng)培訓，可以促使高校行政人員走出去，多看看外面的世界、多聽聽周邊的聲音，真正做到增加見識、提升行政管理水平，進而推動高校行政事務高質量發(fā)展。

（4）高校行政人員薪資待遇水平低。高校中，教師收入主要包括授課收入、職稱收入及其他科研收入等；輔導員收入包括輔導員津貼、學生就業(yè)獎勵性績效及其他收入。在工資獎金分配中，大多偏重二級學院或者技術部門，而高校行政人員屬于綜合管理部門，薪酬待遇主要和職務、職級掛鉤。機關領導編制數(shù)量少，大部分高校行政人員只是科員，職級工資較低；高校行政人員忙于日常行政事務，沒有精力搞科研，而且缺乏專業(yè)指導，很難評上高級職稱，薪酬增長幅度較小[5]。在經(jīng)濟快速發(fā)展時代，房價高、物價高，高校行政人員承擔著贍養(yǎng)父母、撫育小孩的重擔，生活壓力較大。受生活工作雙重壓迫的高校行政人員，容易出現(xiàn)消極怠工、情緒低沉等職業(yè)倦怠問題。

（5）高校行政人員職業(yè)規(guī)劃不清晰。一是缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。高校行政人員從事的工作與自己所學的專業(yè)無法匹配，一方面沒法繼續(xù)鉆研專業(yè)，無法在擅長領域產(chǎn)出成果；另一方面，行政工作內容繁雜，缺乏精力搞科研。這樣一來，高校行政人員職業(yè)規(guī)劃較為迷茫。二是職業(yè)規(guī)劃不合理?，F(xiàn)在高校對于工作人員學歷要求較高，一般要求行政人員的學歷為碩士研究生。高校行政人員受過良好的高等教育，對自己本職工作及科研有較高的要求，認為自己能夠同時兼顧好兩者。但在實際過程中，兩項工作導致高校行政人員力不從心，壓力越來越大，職業(yè)倦怠也愈發(fā)明顯。

四、雙因素理論視角下高校行政人員職業(yè)倦怠解決路徑

由于職業(yè)前景不明朗、受重視程度不夠、培訓機制不健全、薪資待遇低等原因，致使高校行政人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠情況。因此，為穩(wěn)定高校行政人員隊伍、提升工作積極性，高校應當充分發(fā)揮暢通晉升渠道、加強組織關懷的激勵因素以及健全培訓機制、提升薪資待遇、做好職業(yè)規(guī)劃的保健因素作用，提升員工的幸福感、獲得感和滿足感。

（1）暢通高校行政人員晉升渠道。高校晉升渠道主要包括職級、職稱晉升。2019年，中共中央辦公廳印發(fā)《公務員職務與職級并行規(guī)定》，推行公務員職級與待遇掛鉤制度，試圖打通公務員晉升渠道，激發(fā)公務員干事熱情。由于領導職務數(shù)量有限，大部分公務員只能停留在科員級別，由于國家實行職務職級并行制度，因此公務員工作滿年限后，可以通過優(yōu)異表現(xiàn)參與單位職級考核，提升職級、提高待遇。同理，高?？梢詤⒄展珓諉T，實行職務職級并行規(guī)定。高校行政人員無論是管理崗位或者技術崗位，工作滿年限后，可以參與學校職級考核，提升職級。教師、輔導員均有單獨序列考核渠道，對于高校行政人員的考核不應將“論文”“課題”作為唯一指標，而是應當將工作質量、工作業(yè)績等指標納入考核。

（2）加強高校行政人員組織關懷。高校行政人員屬于受過高等教育、從事智力勞動的知識分子。馬斯洛需求理論將人類需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)需求五種。在現(xiàn)代社會，社會公眾的物質需求基本能得到實現(xiàn)，人類開始追求精神需求。由于高校政策支持偏向于教學和科研，導致高校行政人員的尊重和自我需求未得到實現(xiàn)。為提升高校行政人員的事業(yè)滿足感、自我成就感，高?？梢酝ㄟ^營造以人為本、尊重信任的工作氛圍，提升行政人員的組織認同感、幸福感。領導可以多了解高校行政人員的工作和生活困難，實時疏導情緒，肯定他們的工作付出、加強情感支持，提供公平競爭的工作環(huán)境，極大激發(fā)了高校行政人員的干事熱情和工作積極性。

（3）健全高校行政人員培訓機制。系統(tǒng)性、專業(yè)性、連續(xù)性的培訓能夠有效提升高校行政人員干事能力。培訓主要包括兩種培訓。一是綜合能力培訓。綜合管理培訓主要是高校行政人員均需要掌握的辦文辦會能力。在機關工作，文字能力是每個高校行政人員需要掌握的首要能力。一方面，高?？梢匝堔k公室、組織部、宣傳部等公文寫作、會議接待等經(jīng)驗豐富的老師定期開展公文寫作培訓、會議接待培訓等，提升高校行政人員的綜合協(xié)調能力。另一方面，高?？梢匝堈畽C關工作人員來校辦講座，讓大家更多地了解其他部門的先進經(jīng)驗，提升本校的綜合實力。二是崗位專業(yè)培訓。例如，辦公室工作人員參與公文研討學習、機要保密學習、行政公務接待學習等；財務、國資工作人員參與稅務、資產(chǎn)管理等培訓；人事部門參與績效改革、職稱評定等培訓。通過健全培訓機制，高校行政人員能夠找到與工作匹配的方式方法，進而降低工作壓力，提升自我工作成就感。

（4）提升高校行政人員薪資待遇。教師工資構成包括授課收入+工資基本；輔導員工資構成包括輔導員津貼+基本工資。參照上述人員工資構成，高校行政人員工資應當包括以下部分：基本工資，如工資收入與五險一金；績效獎金，如考核獎金與崗位補貼，如應急管理部門需堅持24小時值班的，應當給予值班補貼；其他福利待遇，包括節(jié)假日福利、辦公設備用品、工作服裝等。由于高校行政人員工作時間不固定，面對領導時間緊、要求多的工作任務，他們只能靠加班完成工作。人員加班時間認定由部門負責人簽字蓋章予以確認。對于超出工作8小時以外的加班，應當給予加班補貼或者其他物質性獎勵。加班補貼具體參考《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定，其他物質性獎勵可以采取提供加班晚餐、報銷車費等方式[6]。

（5）做好高校行政人員職業(yè)規(guī)劃。做好高校行政人員職業(yè)規(guī)劃需要高校與行政人員個人共同努力。高校可以組織人事處、學術委員會以及其他與學院職稱改革相關的單位召開講座，為新進的高校行政人員講解學?，F(xiàn)有的人事職稱制度，使他們對自己可晉升的渠道有初步的了解。高校也可以考慮到行政人員的具體工作情況，將具體工作納入職稱評定考核。高校行政人員可以根據(jù)自身需求和工作情況，確定適合的發(fā)展目標[7]。通過了解個人需求，找到奮斗方向，進而完善職業(yè)規(guī)劃。例如，對科研工作有強烈需求的，可以申請調入學?？蒲胁块T，對管理工作有興趣的，可以到辦公室、組織部、人事處等綜合部門進行鍛煉，提升自己的綜合能力。

五、結語

高等教育事業(yè)發(fā)展對高校工作提出了新要求，高校行政人員作為高校工作的主力軍，其工作成效直接影響高校行政工作管理效能。面對新形勢與新挑戰(zhàn)，高校應當為行政人員打通晉升渠道、加強組織關懷、健全培訓機制、提升薪資待遇、做好職業(yè)規(guī)劃，進而激發(fā)工作潛能、提升工作積極性、避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，推動高校行政事業(yè)發(fā)展再上新臺階。