數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理數(shù)智化人才培養(yǎng)模式研究

吳佩瑩，鮑 軍，金一星，汪穎達

（黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245041）

隨著科學(xué)技術(shù)的快速進步及產(chǎn)業(yè)變革的持續(xù)推動，智慧發(fā)展、數(shù)字革新已經(jīng)成為社會關(guān)鍵詞，特別是新冠肺炎疫情以來，各國更是把發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟作為應(yīng)對疫情不確定性因素沖擊的卓效戰(zhàn)略。2021 年9 月，《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告2021》發(fā)布，數(shù)據(jù)顯示，2020 年中國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模為39.2 萬億元，占GDP 的比重38.6%，并一直保持穩(wěn)定增長的態(tài)勢。數(shù)字經(jīng)濟成為我國經(jīng)濟穩(wěn)健增長的有力支撐。企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門紛紛開始進行數(shù)字化、智能化變革，作為職能部門，人力資源管理的變革進度相對較慢，但是在需求側(cè)，大數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對人才培養(yǎng)在能力素質(zhì)方面也提出了新的要求，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能和區(qū)塊鏈等數(shù)智化技術(shù)，在實現(xiàn)人力資源獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)功能上，有著廣闊的創(chuàng)新應(yīng)用空間[1]。

因此，面對數(shù)智化時代下市場對人力資源管理專業(yè)人才的新需求，高校應(yīng)及時積極實施供給側(cè)改革，根據(jù)市場對人才的能力需求，繪制人才圖譜并倒推培養(yǎng)理念、培養(yǎng)體系、培養(yǎng)方法，打破人才供求不匹配的矛盾，從職業(yè)現(xiàn)有素質(zhì)能力要求的角度分析本科人才培養(yǎng)路徑，基于人才能力圖譜，解決有效供給問題。

一、數(shù)智化HRM 人才能力圖譜

隨著經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展和企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源管理毋庸置疑是會迎來新的角色轉(zhuǎn)變，人力資源管理轉(zhuǎn)型成為新常態(tài)，除了人力資源管理功能模塊的整合變動，轉(zhuǎn)型還更多體現(xiàn)在數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)和人的系統(tǒng)耦合，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作模式和管理理念等方面進行變革，構(gòu)建企業(yè)數(shù)字化經(jīng)營的新生態(tài)、新局面、新方向。

需求側(cè)變化體現(xiàn)在兩個方面，一是新生的數(shù)字化企業(yè)，二是轉(zhuǎn)型的企業(yè)，具體而言，有新企業(yè)新崗位，如人力資源大數(shù)據(jù)分析師、人力資源運營師，有老崗位新要求，如績效專員、培訓(xùn)專員需要具備數(shù)字化思維和能力。劉娜等[2]針對目前數(shù)智化背景，重構(gòu)了人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)能力，按照對職業(yè)能力水平影響程度，分別是溝通實踐、數(shù)智化能力、專業(yè)能力、個性特征、創(chuàng)新協(xié)作和忠誠自我。換言之，也即基于專業(yè)、實務(wù)和數(shù)據(jù)三個方面的能力畫像，需要從業(yè)人員強專業(yè)、懂業(yè)務(wù)且精數(shù)據(jù)。

此外，在企業(yè)實踐中，人力資源管理“三支柱”模型（COE/HRBP/SSC），以及人力資源“3D”崗位（組織發(fā)展OD、人才發(fā)展TD、學(xué)習(xí)與發(fā)展LD）革新，改變了傳統(tǒng)事務(wù)性HR 崗位的要求，在崗位描述（JD）中，共同反映出人才培養(yǎng)需要擺脫封閉式理論教學(xué)，應(yīng)該打破邊界，持續(xù)推動創(chuàng)新式、開放式教育，為學(xué)生提供多樣的學(xué)習(xí)渠道和選擇機會。

人才能力圖譜即針對市場實際崗位進行人才需求畫像，涉及的崗位跨度從戰(zhàn)略級到方案級再到執(zhí)行級，從規(guī)劃到落地，然后根據(jù)人才的能力畫像推導(dǎo)支撐的知識能力和技能，是將各類崗位要求與對應(yīng)內(nèi)在勝任力相融合，形成崗位勝任力素質(zhì)的有機體系，能夠形象化細分基于專業(yè)的“人才能力培養(yǎng)”。對企業(yè)的崗位需求層分類發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的事務(wù)性崗位（人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系），需要員工具備專業(yè)模塊的知識儲備和實務(wù)操作技巧；在HRBP/COE 及3D 崗位上，管理決策的要求更高；近些年HR 數(shù)據(jù)分析師等新興崗位，則在專業(yè)化的基礎(chǔ)上，對員工數(shù)字化能力提出新要求。數(shù)字經(jīng)濟時代，在數(shù)字化工作場所，運用數(shù)字化的人力資源管理方式做數(shù)字化決策，僅僅掌握基礎(chǔ)的人力資源管理專業(yè)化知識是不夠的，因此能力畫像還需要有實務(wù)能力、數(shù)字化能力。因此目前市場需求的HR 人才需要符合以下條件：與組織/業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持協(xié)同、以“人才”運營為核心、關(guān)注員工體驗、數(shù)字技術(shù)驅(qū)動運營和決策、企業(yè)文化推動戰(zhàn)略落地、了解市場動態(tài)和外部環(huán)境。具體如圖1 所示。

圖1 數(shù)智化人力資源管理專業(yè)人才能力圖譜

二、數(shù)字經(jīng)濟時代HRM 專業(yè)人才培養(yǎng)要求

從人事管理、基礎(chǔ)六大模塊，到“三支柱”模型，再到大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理也在經(jīng)歷著變革和創(chuàng)新。作為專業(yè)人才培養(yǎng)的基地，高校需要敏銳把握市場、行業(yè)發(fā)展方向，深刻理解“為誰培養(yǎng)人才”“培養(yǎng)什么樣的人才”“如何培養(yǎng)人才”的問題本質(zhì)。因此，培養(yǎng)要求可以從培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式和培養(yǎng)成果評價三大方面展開。

（一）對人才培養(yǎng)目標的新要求

人才培養(yǎng)目標不僅體現(xiàn)了國家對人才培養(yǎng)的要求，代表了國家意志，更是規(guī)范學(xué)校教育活動、規(guī)范課程設(shè)置與教學(xué)內(nèi)容、規(guī)范教師教學(xué)行為、規(guī)范學(xué)校管理的準繩和基礎(chǔ)[3]。在技術(shù)快速迭代的數(shù)字經(jīng)濟時代，對于企業(yè)來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一個空頭帽子，轉(zhuǎn)型也不是只停留在喊口號、立標語，而需要充分考慮組織背景、業(yè)務(wù)模式、流程設(shè)計和員工勝任力等多方面。人才培養(yǎng)目標的內(nèi)涵和外延需要進一步拓展，不僅僅需要培養(yǎng)學(xué)生扎實的專業(yè)理論知識，還需要結(jié)合實踐場景，注重學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，能夠結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行決策，具備做出優(yōu)化建議或方案的能力。除了知識目標和能力目標，在素質(zhì)目標培養(yǎng)上，高校更要下足功夫，這個素質(zhì)，不僅僅是個人綜合素養(yǎng)，還有專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)認同。就從地方應(yīng)用型高校來說，本專業(yè)畢業(yè)生對當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場、就業(yè)機會的識別及認同度不夠，畢業(yè)后的就業(yè)方向、就業(yè)區(qū)域與本專業(yè)、本區(qū)域關(guān)聯(lián)密切的比例并不高，說明專業(yè)認同、區(qū)域認同并不明顯。

因此人才培養(yǎng)目標需要明確：適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和扎實理論基礎(chǔ)；具備典型人力資源管理業(yè)務(wù)高效、準確的處理能力；較好的人際溝通與組織協(xié)調(diào)能力；掌握常見的各類數(shù)字化人力資源管理工具運用，推進流程與方法創(chuàng)新的能力；能夠結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行決策，做出優(yōu)化建議或方案的能力；基于業(yè)務(wù)洞察，能夠在組織、文化和人才管理等方面提出解決方案，支持業(yè)務(wù)發(fā)展，具有社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神和實踐能力。

（二）對人才培養(yǎng)模式的新要求

對高校而言，在培養(yǎng)目標確立的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)模式改革涉及的方面很多，如課程體系優(yōu)化、教學(xué)方法創(chuàng)新、多元主體協(xié)同培養(yǎng)等方面。具體分析如下。

課程體系設(shè)置需要進一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式較為單一，課程設(shè)置與初次就業(yè)及未來職業(yè)發(fā)展的核心素質(zhì)與能力培養(yǎng)不匹配，部分課程之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)度不夠，課程體系完整度不夠，在較為分散的培養(yǎng)課群下，對學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的效果不佳[4]。

課堂教學(xué)方式創(chuàng)新需要進一步加強。在教學(xué)環(huán)節(jié)，單向知識傳輸，會讓學(xué)生產(chǎn)生被動學(xué)習(xí)的慣性，且創(chuàng)新力也有所欠缺?；谌肆Y源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用的典型真實場景，能更好地讓學(xué)生進行知識遷移和應(yīng)用。比如基于人力資源教學(xué)設(shè)計的E-HR 仿真實訓(xùn)平臺、沙盤對抗，就是典型的體驗式學(xué)習(xí)方法，學(xué)生扮演更重要的角色，并且學(xué)習(xí)的過程持續(xù)。

培養(yǎng)主體多元化需要進一步完善。與之前單一學(xué)科導(dǎo)向的新知識生產(chǎn)模式不同，在當(dāng)今數(shù)據(jù)膨脹、信息爆炸的時代，新知識生產(chǎn)將基于特殊的“跨學(xué)科”應(yīng)用背景，產(chǎn)生于問題解決過程中，因此知識的汲取更依賴有真實問題解決的環(huán)境。不少學(xué)者指出，多樣化學(xué)習(xí)、個體互動交流都會對個體的學(xué)業(yè)表現(xiàn)產(chǎn)生正向的作用[5]。此外，加強校企、校地合作也是重要的一方面。對應(yīng)用型本科高校而言，如何把產(chǎn)、學(xué)、研合作從較為淺顯粗放層面，提高到深度契合，如何實現(xiàn)校企、校地實踐平臺有效化，形成資源協(xié)同、利益相關(guān)的共同體，是重要的議題。

（三）對培養(yǎng)成果評價的新要求

學(xué)生的成就不能僅從課程考試、證書獲取等單一渠道進行，教師的教學(xué)表現(xiàn)不能過于片面追求科研成果，學(xué)校的培養(yǎng)成果也不能過分夸大畢業(yè)生就業(yè)率的衡量意義。今后的教育涵蓋學(xué)生健全人格培養(yǎng)、人文素養(yǎng)形成、創(chuàng)新潛能開發(fā)及知識能力掌握等多個層面，與此對應(yīng)的教育評估視角和指標也需要發(fā)生改變[6]。

以往對高等教育的最終培養(yǎng)成果的評價只考慮單一評價指標，比如對于學(xué)生課程的考核，側(cè)重任課教師主體評價，缺少學(xué)生自評與互評。其中評價指標也較為僵化，主要集中在課堂，缺乏對學(xué)生在科研、實訓(xùn)和實踐方面的參與性評價指標。也缺乏對學(xué)生增值性評價，高校培養(yǎng)過程中，關(guān)注學(xué)生的成長進步，增值性評價指標存在具有實實在在的意義，也更具正向激勵。

另外，在對社會輸出畢業(yè)生時，評價高校的培養(yǎng)成果，不能單純只從靜態(tài)的就業(yè)率進行衡量，要充分考慮用人單位的畢業(yè)生滿意度。在不少調(diào)研機構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和就業(yè)報告來看，畢業(yè)生畢業(yè)后的職業(yè)轉(zhuǎn)換率、離職率等指標也都能反映問題。這也是高校不能忽視的培養(yǎng)成果指標參考。對社會來而言，輸送的人才要結(jié)合學(xué)業(yè)方面與非學(xué)業(yè)方面。除了專業(yè)HRM 知識和技能之外，還有用人單位需要人才規(guī)格的整體要求，這些要求集中在非學(xué)業(yè)方面，高校應(yīng)該在平常的培養(yǎng)過程中，結(jié)合用人需求，注重學(xué)生專業(yè)認同、職業(yè)認同教育。有必要的需要細化為評價指標加以落實。因此，從更廣泛的范圍來看，高校人才培養(yǎng)質(zhì)量實施與保證的主體，不僅僅有學(xué)校，還有政府、行業(yè)、社會組織研究機構(gòu)及學(xué)生家長等。

三、高校HRM 數(shù)智化人才培養(yǎng)路徑新探索

面對市場提出的新要求，高校應(yīng)及時更新人才培養(yǎng)目標，重構(gòu)課程體系，從數(shù)字化經(jīng)濟背景需求側(cè)出發(fā)，提取行業(yè)對本專業(yè)人才的勝任力要素，基于要素設(shè)計培養(yǎng)方案，建立支撐的課程體系，同時創(chuàng)新教學(xué)方法，探索課堂革命，持續(xù)改進，培養(yǎng)應(yīng)用型人才[7]。依據(jù)學(xué)生綜合素養(yǎng)、初次就業(yè)及未來職業(yè)發(fā)展的核心素質(zhì)與能力培養(yǎng)規(guī)格，通過產(chǎn)教融合協(xié)同育人，優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，包括課程體系、教學(xué)內(nèi)容體系、實踐教學(xué)體系及教學(xué)環(huán)境體系。

首先，培養(yǎng)路徑的關(guān)鍵核心是確立好實用價值的人才培養(yǎng)目標。目前在理論界還有企業(yè)實踐領(lǐng)域，都一致認為勞動者面臨著快速迭代的就業(yè)挑戰(zhàn)，程式化、低技能的就業(yè)崗位將不斷被科技所取代，如果不具備實踐價值創(chuàng)造的能力，勞動者在勞動市場上很難得到重視[8]。在數(shù)智化時代，培養(yǎng)目標應(yīng)該培養(yǎng)符合市場現(xiàn)實需求，具備基本的知識文化素養(yǎng)；具備典型業(yè)務(wù)高效、準確的處理能力；掌握常見的各類數(shù)字化人力資源管理工具運用，善于運用各種數(shù)字化分析工具和方法，推進流程與方法創(chuàng)新的能力；基于業(yè)務(wù)洞察，能夠在組織、文化和人才管理等方面提出解決方案，支持業(yè)務(wù)發(fā)展；能在各類企事業(yè)單位從事人力資源管理方面工作的專業(yè)人才。

二是結(jié)合市場新老崗位的需求、職業(yè)技術(shù)標準和技術(shù)，開發(fā)課程體系，優(yōu)化理論教學(xué)與實踐教學(xué)的耦合模式。特別是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)的學(xué)科課程，需要積極開發(fā)，如增設(shè)人才數(shù)據(jù)分析、大數(shù)據(jù)應(yīng)用類課程，促進多元化知識的有機整合，協(xié)同開發(fā)課程資源。根據(jù)市場對HRM 人才的能力需求，反向思考，通過哪些課程才能支撐這些能力的培養(yǎng)。不少學(xué)者指出，市場中已經(jīng)存在較多人力資源管理數(shù)智化的應(yīng)用場景，亟須培養(yǎng)一批專業(yè)的人才，熟悉業(yè)務(wù)，懂運營、能夠歸類處理工作數(shù)據(jù)，更高效地服務(wù)于企業(yè)管理決策[9]。所以，模擬工作環(huán)境的實訓(xùn)課程、實踐鍛煉對于學(xué)生培養(yǎng)而言，越來越重要。比如E-HR 實訓(xùn)課程，模擬不同的業(yè)務(wù)場景，為學(xué)生提供人力資源工作全流程體驗，讓學(xué)生對人力資源工作有一個全面、系統(tǒng)的認知，更好地讓學(xué)生設(shè)計HR 解決方案并落地執(zhí)行。另一方面，也解決了傳統(tǒng)說教課堂的乏味、應(yīng)用脫節(jié)等問題。

三是在有效的教學(xué)數(shù)據(jù)支持條件下，鼓勵教師、學(xué)生兩方均通過傳統(tǒng)課堂以外的途徑進行學(xué)習(xí)、合作和創(chuàng)新。培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維，開發(fā)創(chuàng)造潛力[10]。對于教師而言，要主動“走出去”，重視“雙師雙能型”培養(yǎng)。教師自身要深入行業(yè)實踐，了解行業(yè)技術(shù)變革、產(chǎn)業(yè)前沿技術(shù)，積累經(jīng)驗。對于學(xué)生而言，鼓勵質(zhì)疑、激勵探索多樣化的問題解決方案等做法最直接的實踐就是技能競賽，實現(xiàn)新形勢下人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，進一步以賽促教，以賽代練，提升學(xué)生數(shù)字化能力。通過比賽讓學(xué)生掌握人力資源大數(shù)據(jù)知識、熟悉數(shù)據(jù)分析工具使用、提升基于數(shù)據(jù)分析解決問題的能力，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動、數(shù)字化運營與決策的意識。

從企業(yè)需求出發(fā)，了解行業(yè)發(fā)展、職業(yè)標準，基于崗位勝任力，是高校培養(yǎng)模式設(shè)計的根本信息來源，立足自身資源，協(xié)同地區(qū)、行業(yè)資源，搭建培養(yǎng)框架，從培養(yǎng)目標落地（專業(yè)頂層設(shè)計）到課程體系開發(fā)，再到教學(xué)變革創(chuàng)新（實訓(xùn)環(huán)境優(yōu)化、師資建設(shè)），同時完善教學(xué)質(zhì)量評價和數(shù)據(jù)工具支持輔助，最終落地為適應(yīng)時代、行業(yè)發(fā)展要求的專業(yè)變革。具體思路如圖2 所示。

圖2 數(shù)智化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)思路

四、結(jié)束語

數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，是企業(yè)變革的關(guān)鍵時期，給勞動者也帶來更多成就的可能。對于傳統(tǒng)的管理類專業(yè)而言，人力資源管理專業(yè)面臨著變革和創(chuàng)新，市場對本專業(yè)人才能力的需求發(fā)生著改變，專業(yè)化、實務(wù)化和數(shù)字化成為能力需求核心。對于高校來說，從行業(yè)需求出發(fā)，構(gòu)建學(xué)生認知能力、應(yīng)用能力、遷移能力和發(fā)展能力這樣承接、貫之的培養(yǎng)體系是科學(xué)合理的。如熟練掌握人力資源典型業(yè)務(wù)的崗位技能，提升職業(yè)素養(yǎng)的能力、建立理解業(yè)務(wù)的意識與HR 專業(yè)分析問題與解決問題的能力、提高數(shù)據(jù)分析決策意識與方法的能力。

在人才培養(yǎng)思路設(shè)計上，要緊跟市場崗位要求，了解產(chǎn)業(yè)生態(tài)和人力資源生態(tài)，明晰職業(yè)技術(shù)標準和技術(shù)，開發(fā)課程體系，創(chuàng)新教學(xué)方法，加強教學(xué)質(zhì)量保障，關(guān)聯(lián)理論教學(xué)與實訓(xùn)實踐，通過深度產(chǎn)教融合，創(chuàng)新教育服務(wù)模式，逐步實現(xiàn)專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、人才高質(zhì)量就業(yè)的目標。當(dāng)然，數(shù)智化HR 人才培養(yǎng)的過程沒有限定好固定的模式，具體針對高校實際情況，結(jié)合區(qū)域條件和高校辦學(xué)定位，在實踐中仍然要考慮其他細節(jié)問題。