論技工院校企業(yè)兼職教師評價體系的構建

余涌泉

摘 要：企業(yè)兼職教師評價是技工院校教師隊伍建設和管理的重要內容，是激發(fā)教師工作積極性、提高教學質量的重要手段。本文以兼職教師評價的目的為切入點，指出當前技工院校企業(yè)兼職教師評價中存在的問題，提出企業(yè)兼職教師評價的思路，以期達到推動技工院?？茖W構建企業(yè)兼職教師評價體系，提高兼職教師評價的有效性，提高教學質量的目的。

關鍵詞：技工院校 企業(yè)兼職教師 評價體系

課 題：本文系廣西技工教育“十三五”規(guī)劃第二批課題《廣西技工院校兼職教師隊伍建設現(xiàn)狀與對策的研究——以廣西工業(yè)技師學院為例》（課題編號：2019JGZ05）的研究成果。

“十二五”以來，國家出臺了一系列關于教師隊伍建設和教師評價的文件。2014年6月，國務院發(fā)布的《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》明確提出兼職教師任教情況應作為其業(yè)績考核評價的重要內容；2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》提出堅持科學有效，改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，提高教育評價的科學性、專業(yè)性、客觀性。企業(yè)兼職教師評價是教師評價的重要組成部分，各技工院校積極構建企業(yè)兼職教師評價體系，希望以此達到促進教師發(fā)展、提高教學質量的目的，但從實際情況看，效果并不明顯?？茖W評價是評價結果真實有效的前提，教師發(fā)展是教學質量的保障。因此，如何構建科學和更有利于教師發(fā)展的評價體系，是技工院校教師隊伍建設必須思考的問題。

一、技工院校企業(yè)兼職教師考核評價現(xiàn)狀分析

目前，能夠建立一套完善的企業(yè)兼職教師評價體系并有效運行的技工院校不多，從對廣西26所技工院校調查結果來看，有9所學校沒有開展兼職教師考核評價工作，占調查總數(shù)的34.62%。在已經(jīng)開展該項工作的技工院校中有部分學校是參照專任教師評價標準對企業(yè)兼職教師進行考核評價的，并沒有針對企業(yè)兼職教師建立獨立的考核評價體系，考核評價中沒有區(qū)分專任教師和企業(yè)兼職教師兩者在崗位要求、工作任務、職責權限、教學方式以及文化水平上的差異性，考核評價結果并不準確。一些學校雖然針對企業(yè)兼職教師制定了獨立的考核評價標準，但考核內容籠統(tǒng)，制定的考核目標不可測量，考核結果受人為主觀因素影響較大，導致評價過程缺乏科學性，評價結果缺乏客觀性。

二、對企業(yè)兼職教師評價體系構建的思考

（一）構建教師評價體系的目的

對教師進行評價，傳統(tǒng)的做法主要是進行業(yè)績評價，就是通過按預先設定的目標、標準，對教師個人素質、工作業(yè)績和能力等方面進行考核，依據(jù)考核結果對教師進行等級評定。業(yè)績評價雖然對激發(fā)教師工作積極性、保證教學質量方面起著積極作用，但由于業(yè)績評價采用統(tǒng)一標準，忽視了教師個體差異，不利于教師個性發(fā)展，而且業(yè)績評價往往與教師等級評定相關，評價結果僅用于獎優(yōu)罰劣，學校更多關注的是教師的工作表現(xiàn)，而在如何幫助教師改進、提高教學水平方面沒有發(fā)揮更多的作用。在這樣的評價體系下，教師關注的是如何完成任務指標，在個人發(fā)展方面處于茫然、被動接受狀態(tài)。所以，構建一個既符合學校短期目標要求，又滿足教師長期發(fā)展需要的評價體系至關重要。

（二）評價體系構建策略

技工院校要構建業(yè)績評價和教師發(fā)展并重的評價體系，應采取“評價主體多元，評價方法多種，評價內容多樣”的策略。采用教師互評、學生評價、管理者評價、教師自評的多元主體評價方式。教師互評、學生評價，以問卷調查方式進行，以此為被評價者提供改進意見；管理者評價，通過構建目標體系，以評價量表為工具進行評價，確保教學質量目標、教學任務目標、學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；教師自評，采用具有個性化目標的自我評價表進行，促進教師自我診斷、改進和完善，為教師個性化發(fā)展提供機會，促進教師在教學改革中不斷創(chuàng)新。在評價內容方面，要體現(xiàn)過程性評價和結果性評價相結合的特點，并融入增值性評價指標。在評價數(shù)據(jù)處理方面，綜合學生評價、教師互評、自我評價、管理者評價結果作出判斷。

（三）構建目標體系

管理者評價和教師自評都以考核目標達成度為標準進行，所以，構建目標體系是首要工作，需考慮以下幾點。

1.遵循SMART原則制定目標

SMART原則是國際上運用廣泛的管理原則，S代表具體（Specific），M代表可測量（Measurable），A代表可實現(xiàn)（Attainable），R代表相關性（Relevant），T代表有時限（Time-bound），確保評價更具科學性、客觀性。按照SMART原則，目標必須是具體的、可以測量的、可以達到的、具有相關性的、有明確截止期限的；目標可以是定量的，也可以是不定量的（定性），但必須是可測量的。例如，某學校對兼職教師在教學態(tài)度方面的考核目標是“教師責任心強”“為人師表”；在教學能力方面的考核目標是“密切聯(lián)系實際”“認真布置作業(yè)”等。這些目標在學校對教師的考核標準中很常見，但全部都是無法測量的，目標完成的程度如何，全憑評價者個人的看法和感覺。以“教師責任心強”為例，如果把這個目標轉換成“提前5分鐘到教室候課”“教案完成率100%”“每周下課堂輔導不少于2次”等目標，既能體現(xiàn)教師的責任心又具有可測性。

2.以評價主體的要求為基礎建立目標

多元主體評價的優(yōu)點之一就是綜合多個視角的評價結果，可以得出更客觀的結論。所以，對于以目標考核為手段的評價主體來說，目標和標準就應該以評價主體的要求為基礎而定。當管理者（如教務部門）為評價主體時，建立的目標就需按照管理者對兼職教師的要求制定，對兼職教師下達任務目標、素質目標、能力目標等。即管理者站在自身的角度，認為兼職教師各方面能力達到什么程度才算合格、優(yōu)秀，把這些能力要求轉化為目標進行考核評價，此時的目標反映管理者的意志，體現(xiàn)管理的效果。同理，若是兼職教師自評，目標則由兼職教師個人制定。教師個人最了解自身特長、優(yōu)勢、劣勢，讓教師為自己“量身定制”目標，不但體現(xiàn)了以人為本的精神，還有利于教師補齊自身短板，挖掘自身潛力，激發(fā)教師完成目標的主動性和積極性。

3.制定目標要成體系

上下同欲者勝。目標雖然是評價主體制定的，但不意味著評價主體可以隨意地制定，目標應在雙方或多方協(xié)商的基礎上建立起來。在制定目標時，評價主體和上下級之間要有必要的溝通，評價主體所建立的目標要獲得上一級領導或部門的認可和批準，也要獲得被考核人的理解和接受，尤其是企業(yè)兼職教師，他們是企業(yè)的拔尖人才，具有豐富的帶徒經(jīng)驗，擁有與學校專任教師不一樣的教學理念、教學方式和文化。他們的某些做法可能是專任教師不理解或不接受的，但不代表他們就不能教好學生，在對他們進行考核時，相關部門與他們應該加強溝通。兼職教師必須事前知道并理解評價主體對自己的要求是什么，必須知道自己的工作目標是什么，才有可能實現(xiàn)目標，才有可能獲得好評。此外，下一級目標還應與上一級目標有承接性，每一級目標的完成都對上一級目標的完成起到支撐作用，目標可以向上追溯到學校戰(zhàn)略目標。比如，兼職教師自評的目標雖然是由教師自己制定的，但在制定目標時必須考慮管理部門、所在部門的工作目標要求，且自己制定的目標應獲得所在部門的認可和批準；管理部門對兼職教師提出的目標要與學校制定的教師發(fā)展規(guī)劃要求相一致。

4.制定目標應考慮增值性評價

通過制定“雙指標”，為實施增值性評價打開探索之門。例如，要對某教師按學期進行增值性評價，可以選擇該教師授課班級學生的“考試合格率”為增值性評價指標。具體做法是：以班級當前的“考試合格率”為初始值，初始值可以是上學期末的實測值，也可以從期初考核（本學期初）組織學生考試獲得；以學期末該班級學生的“考試合格率”為終結值，將終結值與初始值比較即可得出是否增值的結論。為消除數(shù)據(jù)測量誤差造成的影響，提高數(shù)據(jù)橫向比較的可靠性，學校還可規(guī)定增值量限值作為增值性評價指標。目標是有時限的，完成目標后就要向更高的目標發(fā)展，所以，通過每期（通常期限為一年）的目標更新，也可以實現(xiàn)增值性評價。

5.過程性評價和結果性評價結合

過程性評價和結果性評價是辯證統(tǒng)一的兩個方面。過程方法是管理的基本方法，任何過程都是由若干更小的子過程組成的。目標就是我們希望過程能夠達到的結果，每個過程性目標的實現(xiàn)都有賴于更小的子過程目標的達成，過程和結果是相對的。比如，如果把“學生考試合格率”作為衡量教師教學能力的結果性評價目標，那么教師備課、授課、課后輔導、作業(yè)批改等方面的目標就是過程性目標；如果把“教案”作為備課過程的輸出，“教案完成率”就是備課的結果性目標同時也是評價教師教學能力的過程性目標。

6.目標要與評價維度相匹配

評價維度以及與之相匹配的評價目標是評價體系的重要內容，是構建評價體系的核心工作。學校在確定企業(yè)兼職教師評價的內容時，應區(qū)別于專任教師，要根據(jù)企業(yè)兼職教師的特點和作用確定評價維度?！渡罨聲r代教育評價改革總體方案》中明確指出，教師評價要“把師德師風作為第一標準”，對企業(yè)兼職教師的評價，師德師風無疑是第一個評價維度，與之匹配的目標有：不搞有償家教、不收取家長禮物、不歧視和體罰學生、不遲到早退、課堂上不玩手機等。課堂教學作為教學活動的最基本形式，是保證教育教學質量的核心，應該把課堂教學這一維度擺在評價內容中的突出位置，圍繞培養(yǎng)學生職業(yè)道德、工匠精神、操作技能、企業(yè)文化等方面制定目標。所制定的目標要細化到實踐教學與安全、教學準備與設計、教學技能與材料運用、教學反思等。企業(yè)兼職教師在掌握市場需求、技能運用、技術發(fā)展方面有優(yōu)勢，在專業(yè)建設方面企業(yè)兼職教師可以發(fā)揮積極的作用，專業(yè)建設應該成為評價的第三個維度。與專業(yè)建設維度相對應的目標應圍繞企業(yè)兼職教師參與專業(yè)設計評審、專業(yè)設計驗證、專業(yè)設計確認、課程設計等方面制定。企業(yè)兼職教師是校企合作的橋梁，橋梁作用應該是考核企業(yè)兼職教師的第四個維度，可以在校企協(xié)同辦學、企業(yè)課堂開設、崗位實踐、校企資源共享等方面制定具體考核目標。師德師風、課堂教學、專業(yè)建設、橋梁作用這四個維度，涵蓋了學校希望企業(yè)兼職教師發(fā)揮作用的四個主要方面，是學校吸收企業(yè)兼職教師的目的，各學校根據(jù)自己的實際情況制定目標，量力而行方可行之有效。

（四）構建學生評價和教師互評機制

1.構建學生評價機制

學生評價一般以問卷調查的方式進行，問卷設定主觀題和客觀題，教師和學校通過問卷調查表獲取信息。學校教師管理部門負責編制問卷調查表，組織實施調查和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析和管理。為提高工作效率，學?？梢酝ㄟ^建立信息化數(shù)據(jù)平臺完成調查。需要指出的是，學生大多都屬于未成年人，思想意識不成熟，是非辨別能力差，他們屬于特殊的群體，對其評價結果的利用需謹慎，應以提高教學質量為主要目的。

2.建立教師互評機制

教師互評主要是專任教師對企業(yè)兼職教師評價，主要通過問卷調查的方式完成，問卷由學校教師管理部門組織編制，內容包括教師個人素養(yǎng)、教學技能、團結協(xié)作等方面的問題。由于專任教師與企業(yè)兼職教師之間存在特性區(qū)別，專任教師不可避免地會用專任教師的教學標準、教學習慣衡量企業(yè)兼職教師的教學，評價結果可能對企業(yè)兼職教師幫助很大，但也可能存在較大的價值判斷偏差。所以，教師互評結果的利用也應以提高教學質量為主要目的。

（五）評價結果的處理

對各個主體評價結果的處理以管理者評價為主，把自評結果和學生評價的結果納入其中，通過評價量表考核評分，對教師作出合格、優(yōu)秀、不合格的等級評定，即：設定“目標達成度”作為自評結果的目標值，“學生滿意度”作為學生評價結果的目標值納入管理者評價量表中。將自評結果和學生評價結果轉換成考核目標進行考核，既可以體現(xiàn)這兩個評價主體的作用，又體現(xiàn)了以改善為主的思想，也體現(xiàn)目標管理方法的運用。教師互評結果不納入教師等級評價中，其好處是可以為教師互評創(chuàng)造和諧氛圍，評價者能更充分、真實地發(fā)表自己的意見，提供更多改進建議，更有助于提高教學質量。

（六）評價結果的使用

評價結果的使用應體現(xiàn)在激勵性和組織發(fā)展兩方面。在激勵性方面，把考核結果與聘用、薪資和福利掛鉤?？己瞬缓细竦模瑢W?？煽紤]采取降薪、扣除績效獎勵金、終止與該兼職教師的聘用關系等措施；考核結果為優(yōu)秀的，除了給予一定的物質獎勵，精神獎勵也很重要，如：評價結果為優(yōu)秀的教師可授予“特級大師”“一級大師”的稱號，并在學術領域賦予其更多的權利。在組織發(fā)展方面，學校建立評價反饋制度，把存在的問題反饋給被評價人，并給予被評價人申訴的機會，確保被評價人能充分認識存在的不足，認清自己改進的方向以及在改進中可能遇到的困難，讓其感受到學校的關心和幫助，增強兼職教師的歸屬感，為組織發(fā)展和提高教學質量發(fā)揮積極作用。

三、小結

本文通過分析目前技工院校兼職教師考核評價的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了構建企業(yè)兼職教師的評價體系必須從業(yè)績考核和教師發(fā)展兩方面入手，通過構建目標體系和評價機制，才能確保評價過程科學性和評價結果有效性的思路。希望對仍在探索教師評價改革和建立企業(yè)兼職教師評價體系的同行帶來啟發(fā)，最終達到提升職業(yè)教育人才培養(yǎng)質量、促進職業(yè)教育高質量發(fā)展的目的。

參考文獻：

鄒寄燕.美、澳、英職業(yè)院校兼職教師考核評價機制比較研究[J].職業(yè)教育研究，2020（8）.

（作者單位：廣西工業(yè)技師學院）