基于期望理論視角的高校科技管理人員激勵(lì)策略

鄒永星

湖南師范大學(xué)科學(xué)技術(shù)處 湖南長(zhǎng)沙 410081

1 概述

高校是國(guó)家創(chuàng)新體系的重要組成部分，是基礎(chǔ)研究的主力軍、重大科技突破的策源地，肩負(fù)著為國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供智力支持的重要責(zé)任。如何更好地發(fā)揮好高校在科技創(chuàng)新方面的作用，不僅是國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的必然要求，也是提高高?？萍脊芾砉ぷ魉降默F(xiàn)實(shí)需要。盡管科技管理工作不能直接決定科研成果的深度和創(chuàng)新度，但科研工作進(jìn)展是否順利、效果如何、其成果能否產(chǎn)生重大社會(huì)影響和作用，在相當(dāng)大程度上依賴(lài)于管理組織工作的水平。一個(gè)部門(mén)或單位的技術(shù)創(chuàng)新與科技成果轉(zhuǎn)化得“好”與“快”、業(yè)務(wù)水平提高的幅度，均與該部門(mén)或單位的組織管理方式和水平也有著密切的關(guān)系。[1]

俗話說(shuō)：“上面千條線，下面一根針”。能否有效提升高?？萍脊芾砉ぷ魉?，其中一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是高?？萍脊芾砣藛T。他們雖然不是創(chuàng)新的主體，但在制定、執(zhí)行相關(guān)科技創(chuàng)新政策中扮演著重要的角色，是科技創(chuàng)新中不可或缺的環(huán)節(jié)之一，能夠?qū)萍紕?chuàng)新產(chǎn)生重要的影響。[2]為此，在新的形勢(shì)下，如何完善和推動(dòng)高?？萍脊芾砣藛T的激勵(lì)策略，讓他們能更加專(zhuān)注于科技管理工作，主動(dòng)思考、主動(dòng)作為，不僅是新形勢(shì)下國(guó)家、地方有關(guān)部門(mén)和高校需要予以重視的一個(gè)重要工作，也是一個(gè)值得深入研究的重要課題。

2 期望理論及其啟示

“激勵(lì)是用來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)教職工行為以實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的技巧或方法”。[3]美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆在1964年提出了一種激勵(lì)理論，即期望理論。該理論主要研究人們需要或動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱和人們對(duì)實(shí)現(xiàn)需要/動(dòng)機(jī)的信息強(qiáng)弱對(duì)行為選擇的影響。[4]據(jù)此，弗魯姆提出了著名的期望公式：M=E×V。其中，M表示的是激勵(lì)力，代表個(gè)人所感受到的激勵(lì)程度；E表示的是期望值，代表個(gè)人通過(guò)特定的行為活動(dòng)達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的可能性的概率判斷。V表示的是效價(jià)，代表個(gè)人所感知的價(jià)值或獎(jiǎng)勵(lì)的誘惑，就是一個(gè)人對(duì)于某一具體獎(jiǎng)勵(lì)的渴望力量，也指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。期望理論可以證明，一旦意識(shí)到努力工作可以帶來(lái)所期望的結(jié)果，人們就會(huì)努力工作。[5]

基于期望理論公式可知，激勵(lì)高?？蒲泄芾砣藛T本質(zhì)上要提高他們達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的可能性，并讓他們感受到工作的價(jià)值。對(duì)于每一個(gè)個(gè)體而言，期望值的大小應(yīng)該取決于兩個(gè)方面的因素。一方面取決于個(gè)人能力。同樣一件事情，對(duì)于能力不同的人，他們感受到的期望值會(huì)不一樣。另一方面取決于預(yù)期成果或目標(biāo)的難易。面對(duì)相對(duì)容易的預(yù)期成果或目標(biāo)，個(gè)人的期望值會(huì)高，相反期望值則低。同樣，效價(jià)的大小應(yīng)該也來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面。一個(gè)來(lái)自于外部，即組織可能給予的價(jià)值或獎(jiǎng)勵(lì)，它們對(duì)于個(gè)人具有較大的誘惑。一個(gè)來(lái)自于個(gè)體內(nèi)部，也是效價(jià)最大的一種，即個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)?；谏鲜鲇^點(diǎn)，筆者拓展了期望理論公式，如下圖所示：

M=(E內(nèi)+外)×(V外+內(nèi))

3 期望理論視角下高校科技管理人員的工作問(wèn)題探析

高?？萍脊芾砣藛T是學(xué)校科研活動(dòng)的組織者、管理者、服務(wù)者，其整體管理水平的高低直接關(guān)系到高校自主創(chuàng)新的能力、科學(xué)服務(wù)的水平、科研管理的效益、綜合能力的提升。[6]但現(xiàn)實(shí)中，每一項(xiàng)科技成果的產(chǎn)生都來(lái)自于科研人員的孜孜以求、不斷探索，盡管他們的產(chǎn)生跟科技管理工作有一定的聯(lián)系，但又不是特別緊密，這使得科技管理人員在高校中屬于高壓但工作顯示度低的窘境。近幾年，國(guó)家、地方和高校越來(lái)越注重為科研人員創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境，優(yōu)化服務(wù)水平，但對(duì)于科研創(chuàng)新中起著重要作用的科研管理人員關(guān)注還不夠。由于政策改革力度大、科研指標(biāo)要求高而拉低了個(gè)人完成任務(wù)的期望值(E)，職業(yè)發(fā)展通道受限降低了個(gè)人工作的效價(jià)(V)，直接影響到激勵(lì)力(M)。

3.1 政策改革力度大，科技管理人員的工作壓力劇增

近幾年，科技領(lǐng)域不斷深化各類(lèi)改革，圍繞科技評(píng)價(jià)、科研經(jīng)費(fèi)管理、科研誠(chéng)信、科技倫理等出臺(tái)了一系列政策，旨在大力推動(dòng)科技管理職能轉(zhuǎn)變，規(guī)范管理，讓科研人員從煩瑣、不必要的體制機(jī)制束縛中解放出來(lái)，更加專(zhuān)注于科學(xué)研究本身。但每一個(gè)政策和文件的實(shí)施涉及多方面的利益博弈，涉及國(guó)家、地方、學(xué)校以及科研人員等眾多利益主體。這些工作的實(shí)施不僅需要管理人員有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，也需要他們有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力和研究素養(yǎng)。對(duì)于國(guó)家、地方和學(xué)校而言，他們希望每一個(gè)科技管理人員都能迅速熟悉新出臺(tái)的科技政策，并結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，盡快出臺(tái)相關(guān)文件或執(zhí)行細(xì)則，確保各項(xiàng)政策、文件落實(shí)落地，提升管理效益。對(duì)于高校科研人員而言，他們是科學(xué)研究的實(shí)施主體，也期待學(xué)校科技管理部門(mén)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，從管理、專(zhuān)業(yè)的角度推動(dòng)改革，優(yōu)化服務(wù)，為他們科學(xué)研究的有效開(kāi)展、日常事務(wù)的效能提升提出可行性方案。每一項(xiàng)改革都是系統(tǒng)工程，復(fù)雜程度都比較高，任務(wù)都比較復(fù)雜，完成難度大，這種現(xiàn)實(shí)情況降低了科研管理人員完成相關(guān)任務(wù)的期望值，影響到了相關(guān)科技政策的快速落地與執(zhí)行。

3.2 科研指標(biāo)要求高，科技管理人員的心理負(fù)擔(dān)加大

2015年10月，國(guó)務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》中提出，堅(jiān)持“以一流為目標(biāo)、以學(xué)科為基礎(chǔ)、以績(jī)效為杠桿、以改革為動(dòng)力”的基本原則，加快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。“雙一流”建設(shè)引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引導(dǎo)各類(lèi)高校開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)和支持不同類(lèi)型的大學(xué)和學(xué)科差別化發(fā)展，通過(guò)滾動(dòng)淘汰機(jī)制充分激發(fā)高校投入“雙一流”建設(shè)的積極性，使得我國(guó)重點(diǎn)高校建設(shè)從一個(gè)靜態(tài)封閉的生態(tài)圈開(kāi)始走向一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放的生態(tài)圈。[8]進(jìn)入“雙一流”，就意味著政府資源投入力度的加大，對(duì)此，各高校都給予了高度重視。作為“雙一流”考核關(guān)鍵因素之一的科學(xué)研究成果，也隨著科技評(píng)價(jià)制度的改革，更加注重其創(chuàng)新、質(zhì)量、實(shí)效。這些評(píng)價(jià)要求和考核指標(biāo)的變化對(duì)高?？茖W(xué)研究工作提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，各高校希望科技管理人員對(duì)此認(rèn)真思考，積極組織科研人員開(kāi)展有組織的科研，短期內(nèi)努力完成或超額完成各項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)于科技管理人員而言，這既是艱巨的任務(wù)，也是逐漸加大的心理負(fù)擔(dān)，因?yàn)椋茖W(xué)研究各項(xiàng)指標(biāo)能否完成主要取決于科研人員，而科學(xué)研究屬于知識(shí)生產(chǎn)領(lǐng)域，其在投入與產(chǎn)出方面充滿著未知與挑戰(zhàn)。[9]這些客觀性和未知性都降低了科研管理人員完成學(xué)?？蒲兄笜?biāo)的期望值。

3.3 職業(yè)發(fā)展通道受限，科技管理人員的角色定位模糊

隨著高校辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增大，越來(lái)越多的人意識(shí)到，行政管理干部隊(duì)伍的創(chuàng)新意識(shí)、心理素質(zhì)和能力水平，將極大地影響學(xué)校改革的創(chuàng)造力、執(zhí)行力和效率效果，影響著學(xué)校事業(yè)發(fā)展能力和服務(wù)地方水平。[10]科技管理人員作為行政管理干部隊(duì)伍中的一員，其自身專(zhuān)業(yè)化程度和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到高?？萍脊ぷ鞯恼＿\(yùn)轉(zhuǎn)，影響到科技管理質(zhì)量的提高。[11]但由于他們的工作都比較煩瑣、工作量大、職稱(chēng)評(píng)審及職級(jí)晉升等方面得不到應(yīng)有的重視和支持。[12]主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是專(zhuān)業(yè)化發(fā)展路徑不規(guī)范。對(duì)于國(guó)家、地方有關(guān)部門(mén)而言，科技管理工作是一項(xiàng)政策性、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，科技管理人員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展將有利于科學(xué)研究工作的展開(kāi)，通過(guò)掌握科學(xué)研究的規(guī)律、深入研究科技管理體制，成為評(píng)價(jià)改革、項(xiàng)目管理、經(jīng)費(fèi)使用等方面的專(zhuān)家，但在實(shí)際工作中，專(zhuān)業(yè)化發(fā)展所需的組織機(jī)構(gòu)、制度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能學(xué)習(xí)上的支持和保障還不完善、不規(guī)范，[13]直接影響到了科技管理人員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。二是職業(yè)晉升渠道不完善。高?？萍脊芾黻?duì)伍的主體是學(xué)校行政管理干部的一部分，與其他干部的成長(zhǎng)路徑并無(wú)二致。一線科研管理者長(zhǎng)期從事與自身專(zhuān)業(yè)不匹配的管理工作，同時(shí)坐班制的工作方式又?jǐn)D占大量時(shí)間和精力，相關(guān)人員在論文發(fā)表、項(xiàng)目申報(bào)等方面難以取得成績(jī)。[14]以上這些因素都使得科技管理人員心理負(fù)擔(dān)加大，角色定位模糊，拉低了科技管理人員所能感知的工作效價(jià)。

4 期望理論對(duì)高校科技管理人員激勵(lì)策略的啟示

美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯認(rèn)為，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%；如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。[15]按照期望理論模型，國(guó)家、地方有關(guān)部門(mén)和高校結(jié)合各自的優(yōu)勢(shì)并采取恰當(dāng)措施，可以提高科技管理人員對(duì)期望值和效價(jià)的感知。一方面要讓他們意識(shí)到，他們的付出對(duì)于政策落地、職能轉(zhuǎn)變和科學(xué)研究具有重要意義，每一個(gè)科技成果的產(chǎn)生都離不開(kāi)他們的辛勤付出，可以從內(nèi)外兩個(gè)方面，即個(gè)人自身能力提升和外部工作目標(biāo)合理設(shè)置，提高他們的期望值(E內(nèi)+外)。另一方面，我們要讓他們感知他們的付出能帶來(lái)價(jià)值，對(duì)于他們的成長(zhǎng)可以帶來(lái)明顯的效益，可以通過(guò)全面激勵(lì)機(jī)制和倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神內(nèi)外兩個(gè)方面提高效價(jià)(V外+內(nèi))，以此產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，激發(fā)他們的工作熱情，推動(dòng)科技職能的轉(zhuǎn)變，更好地服務(wù)學(xué)?？蒲腥藛T。

4.1 構(gòu)建專(zhuān)精結(jié)合的提升機(jī)制

期望值是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小?？萍脊芾砣藛T面臨著與日俱增的壓力和要求，能否完成目標(biāo)，首先取決于個(gè)人的判斷，而個(gè)人的判斷的主要依據(jù)是個(gè)人能力。當(dāng)個(gè)人能力顯著提升后，他們對(duì)于自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性也會(huì)加大。為此，有關(guān)部門(mén)及高校要從提升科技管理人員的業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)能力入手，構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的提升機(jī)制。一是提升科技管理人員的業(yè)務(wù)能力。通過(guò)日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力評(píng)比等形式讓科技管理人員熟練掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，提升業(yè)務(wù)工作能力。二是提升科技管理人員的專(zhuān)業(yè)能力。圍繞各項(xiàng)政策的出臺(tái)和科技管理職能轉(zhuǎn)變等，設(shè)置不同層級(jí)的科技管理專(zhuān)項(xiàng)研究課題，讓更多的科技管理人員專(zhuān)注于科技管理工作的研究與實(shí)踐，使得他們的專(zhuān)業(yè)能力得到明顯提升。通過(guò)個(gè)人能力的提升，使得他們達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的可能性明顯增高，從個(gè)人內(nèi)部提高期望值。

4.2 設(shè)置科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)

期望值也取決于發(fā)展目標(biāo)本身完成的可能性，如果學(xué)校科技管理隊(duì)伍認(rèn)為自己的努力能完成科技體制改革任務(wù)或科研發(fā)展目標(biāo)，那他們的就會(huì)充滿信心，會(huì)提高努力程度。對(duì)各高校而言，科技體制改革和科研發(fā)展目標(biāo)都?xì)w口于學(xué)?？萍脊芾聿块T(mén)的重要任務(wù)。但這些目標(biāo)大，涉及其他諸多因素，如科研評(píng)價(jià)就牽涉到人事制度改革、職稱(chēng)評(píng)定改革、科技成果評(píng)價(jià)改革等方面，牽涉的部門(mén)眾多，是一個(gè)系統(tǒng)工程，難度不言而喻。而學(xué)校科研指標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅取決于科研人員在有關(guān)制度的激勵(lì)下的努力程度，也取決于相關(guān)科研設(shè)施、設(shè)備和人員配備等支撐條件。為此，各高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況設(shè)置科學(xué)合理的改革和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于科技體制機(jī)制的改革方面，學(xué)校應(yīng)該通盤(pán)考慮、明確分工，抓住重點(diǎn)，協(xié)同推進(jìn)各項(xiàng)制度的改革。對(duì)于科研指標(biāo)，也要結(jié)合學(xué)校實(shí)際，明確發(fā)展重點(diǎn)，優(yōu)化資源配置，集中力量重點(diǎn)突破，讓科研指標(biāo)的完成既有挑戰(zhàn)性，也有可行性，讓科技管理人員感覺(jué)到通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的可能性較大，從外部達(dá)成提高期望值。

4.3 建立綜合全面的激勵(lì)機(jī)制

效價(jià)是一個(gè)人對(duì)于某一具體獎(jiǎng)勵(lì)的渴望力量。一直以來(lái)，管理工作的考核都是從“德、能、勤、績(jī)、廉”多方面展開(kāi)，以定性指標(biāo)為主，程序嚴(yán)格復(fù)雜，考核結(jié)果優(yōu)秀往往只兌現(xiàn)為精神鼓勵(lì)。[16]根據(jù)美國(guó)的知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆的激勵(lì)理論，知識(shí)型員工的激勵(lì)來(lái)自于四個(gè)因素，分別是個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%)。[17]其中個(gè)體成長(zhǎng)占比最大，金錢(qián)財(cái)富占比最小。對(duì)于科技管理人員而言，每個(gè)人的需求可能不一樣，激勵(lì)手段也應(yīng)該有所區(qū)別。對(duì)此，高校應(yīng)該建立綜合全面的激勵(lì)機(jī)制，一方面要考慮到科學(xué)研究的重要性，從職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定、薪酬待遇等多方面提升激勵(lì)的廣度和深度。另一方面，各高校可以圍繞科技管理相關(guān)政策的實(shí)施，組織專(zhuān)門(mén)的工作小組并設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)課題，出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)手段和方法，針對(duì)專(zhuān)門(mén)的、重要的科技管理問(wèn)題開(kāi)展研究與實(shí)踐，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的同時(shí)也能滿足個(gè)體需求，通過(guò)外部綜合激勵(lì)提升效價(jià)。

4.4 倡導(dǎo)愛(ài)國(guó)敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神

效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。對(duì)于個(gè)人而言，只有將個(gè)人價(jià)值與國(guó)家需求緊密聯(lián)系起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最大化。當(dāng)我們要達(dá)到的目標(biāo)是國(guó)家發(fā)展的需要，個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)才會(huì)得到了最大的體現(xiàn)。新形勢(shì)下，高校要重視并加強(qiáng)科技管理人員的教育與引導(dǎo)，讓愛(ài)國(guó)敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神入腦、入心、入行。一方面要提高價(jià)值認(rèn)同。當(dāng)前，科技強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施面臨著新的壓力、新的挑戰(zhàn)，高校要深刻意識(shí)到科技管理人員工作的重要性，要將科技轉(zhuǎn)型的要求上升為國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，以國(guó)家發(fā)展、社會(huì)需求為核心，鼓勵(lì)科技管理人員將個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與國(guó)家發(fā)展緊密結(jié)合，努力為科技創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施奉獻(xiàn)個(gè)人力量，為建成創(chuàng)新型國(guó)家和世界科技強(qiáng)國(guó)而奉獻(xiàn)管理力量。另一方面要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)。每一項(xiàng)科技成果的取得，雖然主要的成績(jī)來(lái)自于科研人員的辛勤付出和不懈努力，但成績(jī)背后的幕后英雄也值得肯定，我們也要對(duì)在幕后作出管理貢獻(xiàn)的科技管理人員進(jìn)行宣傳表彰，讓他們的個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)，從而產(chǎn)生更大的效價(jià)，激發(fā)更強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，通過(guò)內(nèi)部自我實(shí)現(xiàn)提升效價(jià)。

新的形勢(shì)、新的使命，國(guó)家、地方有關(guān)部門(mén)和高?？山梃b期望理論在能力提升、目標(biāo)設(shè)置方面提升科技管理人員的期望值，并通過(guò)綜合激勵(lì)機(jī)制、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)提升工作效價(jià)，從而最大限度地激發(fā)科技管理人員的工作潛力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，推動(dòng)科技管理職能的轉(zhuǎn)變，為廣大科研人員的科技創(chuàng)新增加動(dòng)力、減少阻力，為我國(guó)科技強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施注入強(qiáng)勁動(dòng)力。