“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的風(fēng)險與應(yīng)對
——基于組織生態(tài)學(xué)的視角

◎譚 廣 興

當(dāng)前，我國職業(yè)教育已經(jīng)從追求數(shù)量提升階段轉(zhuǎn)變?yōu)樽非髢?nèi)涵式發(fā)展的提質(zhì)增效階段，由原來跨組織的淺層次合作向建設(shè)產(chǎn)教融合共同體邁進(jìn)，這對組織間的關(guān)鍵要素——教師提出了更高的要求。與普通教育相比，職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)聯(lián)系緊密，合作主體也在不斷發(fā)生變化，學(xué)校和企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)教融合的過程也深化了跨邊界人力資源的組織——“雙師型”教師隊伍?！半p師型”教師隊伍是國家發(fā)展職業(yè)教育的基礎(chǔ)，是進(jìn)行職業(yè)教育改革的基礎(chǔ)性力量，“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)是實現(xiàn)職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)的重要舉措。本研究嘗試以組織生態(tài)學(xué)的理論分析框架對“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)進(jìn)行研究，以有效應(yīng)對“雙師型”教師隊伍這一組織的生存與發(fā)展困境。

一、組織生態(tài)學(xué)：“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的理論分析框架

組織生態(tài)學(xué)是一門新興的交叉學(xué)科，上世紀(jì)70年代末，組織生態(tài)學(xué)快速發(fā)展，按照種內(nèi)競爭、組織年齡、環(huán)境擾動、組織生存策略、種間競爭等五條線索，系統(tǒng)研究了組織個體之間和組織種群之間的互動關(guān)系。在組織設(shè)立、組織成長和組織死亡等方面，組織生態(tài)學(xué)已構(gòu)建了系統(tǒng)的分析框架，例如，組織生態(tài)位、環(huán)境擾動、組織成長、組織認(rèn)知合法性等維度就能夠?qū)π律M織的創(chuàng)建、目標(biāo)任務(wù)的確立、發(fā)展和變革具有很強(qiáng)的解釋力。新組織的建立是組織生命中的最初階段，同時也是最弱小的階段，因而成為組織生態(tài)學(xué)中的重要研究領(lǐng)域之一?！半p師型”教師隊伍作為一個初創(chuàng)階段的組織，組織內(nèi)外部發(fā)展存在障礙，建設(shè)的目標(biāo)、運行機(jī)制、評價機(jī)制都不完善，而組織生態(tài)學(xué)的理論分析框架對組織的發(fā)展全過程能夠進(jìn)行有效分析，解決組織建設(shè)過程中所面臨的問題。因此，本研究按照組織生態(tài)學(xué)的理論范式，從組織生態(tài)位、組織環(huán)境擾動、組織成長、認(rèn)知合法性等方面對高職院校“雙師型”教師隊伍的成長發(fā)展進(jìn)行分析，探尋高職院?！半p師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的路徑。

（一）組織生態(tài)位：“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的內(nèi)部起點

組織生態(tài)位是組織生態(tài)學(xué)中的一個重要概念，是指組織在創(chuàng)建時期與其他組織在交互的過程中形成的相對地位。簡單來說，生態(tài)位就是組織內(nèi)部擁有的資源與整個生態(tài)系統(tǒng)在交互過程中形成的相對地位。根據(jù)生態(tài)位來看，組織之間的競爭根本上還是資源分配權(quán)的競爭。如果兩個組織為了自身發(fā)展同時爭奪一種資源，那么他們的生態(tài)位就會趨同，組織之間的競爭就會加劇，從而產(chǎn)生生態(tài)位的重疊現(xiàn)象。換言之，生態(tài)位的高密度重疊會產(chǎn)生零和博弈，最終兩敗俱傷。相反，如果生態(tài)位相對疏離，組織之間差異化增強(qiáng)，那么兩者之間就會減少競爭，從而形成良好的合作關(guān)系。

組織生態(tài)位的錨定是“雙師型”教師隊伍進(jìn)行專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)部邏輯起點，是“雙師型”教師隊伍找到自身發(fā)展目標(biāo)、獲得相應(yīng)資源的最初動力。在“雙師型”教師隊伍初創(chuàng)階段，高職院校和企業(yè)之間難免會形成一種競爭關(guān)系，雙方在技術(shù)信息分享、實訓(xùn)平臺的搭建、管理機(jī)制的話語權(quán)方面都存在一些分歧，學(xué)校和企業(yè)都無法通過自身的資源獲得發(fā)展所具備的基礎(chǔ)。因此，要培養(yǎng)“雙師型”教師，校企必須有效調(diào)整自身的生態(tài)位，保持自身差異性，進(jìn)而獲得滿足各自所需的發(fā)展資源，疏離生態(tài)位的重疊程度，變競爭為合作，變沖突為協(xié)同共贏?！半p師型”教師隊伍這一組織如果能夠在企業(yè)和學(xué)校之間找到屬于自己的生態(tài)位，減少生態(tài)密度的重疊程度，那么“雙師型”教師隊伍就會成為企業(yè)和學(xué)校之間的橋梁，成為推動職業(yè)教育變革的關(guān)鍵力量。

（二）環(huán)境擾動：“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的外部起點

組織生態(tài)學(xué)認(rèn)為，組織的發(fā)展受到制度環(huán)境和技術(shù)變革的雙重影響。現(xiàn)代社會的興起是依靠體現(xiàn)公民意志的一系列社會契約形成的制度保障，因此，制度的革新是確保高職院?！半p師型”教師隊伍發(fā)展的外部條件和演化的重要助力。由于“雙師型”教師隊伍在初創(chuàng)時期規(guī)模較小，需要經(jīng)歷一段無序生長階段，組織內(nèi)部沒有形成完整的規(guī)范。但隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織發(fā)展向度會趨向有序性，逐漸形成制度理性發(fā)展邏輯，依據(jù)制度理性建立起來的組織更加具備穩(wěn)定性和長期性。制度的改變對一個新組織的影響是非常巨大的，新組織的生存率很大程度上依賴關(guān)鍵制度的設(shè)立與運行。然而，現(xiàn)階段高職院?！半p師型”教師隊伍的建設(shè)目標(biāo)不明確，自身的發(fā)展制度和外部的政治制度尚處在探索階段。政府支持“雙師型”教師隊伍建設(shè)的相關(guān)政策較少，缺乏核心的制度為“雙師型”教師隊伍的建設(shè)提供政策與財政支持等，無法提高職業(yè)學(xué)校和企業(yè)等相關(guān)組織相互合作的熱情和主動性。從現(xiàn)實發(fā)展來看，“雙師型”教師隊伍這一組織外部的制度架構(gòu)沒有搭建起來。

環(huán)境擾動不僅體現(xiàn)在制度方面，還有技術(shù)變革因素，社會技術(shù)的變革影響“雙師型”教師隊伍建設(shè)的發(fā)展向度。智能時代的到來要求職業(yè)院校對“雙師型”教師隊伍的建設(shè)也要因時而進(jìn)，引入人工智能技術(shù)，轉(zhuǎn)變職業(yè)教育的教學(xué)思維，創(chuàng)新教學(xué)形式和內(nèi)容。技術(shù)的變革引發(fā)職業(yè)教育的改革，對職業(yè)教育人才培養(yǎng)有了更高的要求，教師需要具備處理不同工作環(huán)境的能力、應(yīng)對智能時代下職業(yè)生涯變化的能力。因此，相應(yīng)的“雙師型”教師隊伍結(jié)構(gòu)也會隨之調(diào)整，這關(guān)系到高職院?！半p師型”教師隊伍規(guī)模的壯大和結(jié)構(gòu)功能的實現(xiàn)。

（三）組織發(fā)展：“雙師型”教師隊伍建設(shè)的應(yīng)有之義

組織生態(tài)學(xué)認(rèn)為，一個組織的預(yù)期增長值與這個組織的當(dāng)前規(guī)模成比例。美國生態(tài)學(xué)家MacArthur提出了R-K選擇理論,他認(rèn)為組織成長策略分為R策略和K策略。R策略認(rèn)為組織的成長是一種變態(tài)的繁殖狀態(tài)，表現(xiàn)為較高的繁殖能力，通過增大組織個體的規(guī)模來適應(yīng)環(huán)境。K策略是一種密集化生長狀態(tài)，通過提高組織環(huán)境每單位的具體容量，進(jìn)一步提升組織的資源利用效率。目前，“雙師型”教師隊伍建設(shè)處于初步發(fā)展階段，尤其是在職業(yè)教育百萬擴(kuò)招的背景下，高職院?！半p師型”教師的規(guī)模和數(shù)量遠(yuǎn)沒有達(dá)到應(yīng)有的峰值。據(jù)統(tǒng)計，2019年我國職業(yè)院?！半p師型”教師數(shù)量為45.56萬人，其中，中職“雙師型”教師26.42萬人，占專任教師比例31.48%，高職“雙師型”教師19.14萬人，占專任教師比例39.70%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到政策要求的“雙師型”教師占職業(yè)院校專任教師60%的目標(biāo)。此外，“雙師型”教師內(nèi)部還存在組織目標(biāo)不明確，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，建設(shè)評價機(jī)制不完善，教師的實踐性經(jīng)驗欠缺等多重問題。

根據(jù)K理論，“雙師型”教師隊伍達(dá)到一定規(guī)模時，隊伍結(jié)構(gòu)將會更加穩(wěn)定，內(nèi)外部資源利用更加充分，其內(nèi)部要素的利用重組效率會更高，組織個體也會獲取組織生態(tài)內(nèi)的資源，完善自身發(fā)展。從這一點來看，“雙師型”教師隊伍建設(shè)不是職業(yè)院校單方面的力量就能夠推動的，必須要結(jié)合企業(yè)資源，通過政府政策供給，整合行業(yè)組織等各方面資源才能夠賦能“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)，使其步入良性發(fā)展軌道。

（四）認(rèn)知合法性：“雙師型”教師隊伍發(fā)展的前提

合法性是組織生態(tài)學(xué)中的另一個核心概念，是指組織被判斷或者被相信符合某種社會規(guī)則、價值觀、信仰等要素而被承認(rèn)或被接受，包括規(guī)程的合法性、運行規(guī)范的合法性和認(rèn)知的合法性。其中，認(rèn)知合法性對新的組織來說至關(guān)重要。新組織在設(shè)立之初力量薄弱，資源獲取和調(diào)配能力較差，無法讓人看到長遠(yuǎn)的發(fā)展前途，因此，其認(rèn)知合法性獲取較為困難，很難受到人們認(rèn)可。作為一個正在成長著的新興組織，“雙師型”教師隊伍社會關(guān)注度不高，社會資源的支持力度也相對有限。因此，雙師型教師隊伍想要獲得發(fā)展，必須要取得組織的認(rèn)知合法性?！半p師型”教師隊伍建設(shè)不僅要受到制度環(huán)境的影響，還要受到企業(yè)與職業(yè)院校之間的合作深度、評價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、財政支持、資源調(diào)配等因素的影響，這些指標(biāo)的實現(xiàn)是檢驗高職院?！半p師型”教師隊伍是否具備認(rèn)知合法性的重要標(biāo)準(zhǔn)。

“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)只有具備廣泛的合法性，才能夠得到各利益相關(guān)方的支持和組織發(fā)展所需的資源，進(jìn)而提升自身發(fā)展的生態(tài)位，構(gòu)建良性發(fā)展軌道。組織的認(rèn)知合法性分為內(nèi)外部合法性，內(nèi)部合法性是組織成員對所在組織的認(rèn)同度，主要表現(xiàn)為高職院校通過培訓(xùn)其院校教師，使高職職業(yè)院校教師成為“雙師型”教師隊伍中的一員。外部合法性指的是非本組織人員和其他組織對其的認(rèn)可程度，例如，企業(yè)、高職院校、政府等利益相關(guān)者認(rèn)可“雙師型”教師隊伍起到的作用，提供相應(yīng)的資源等。

二、組織生態(tài)學(xué)視角下“雙師型”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展的風(fēng)險

作為一種新興組織，“雙師型”教師隊伍不可避免地要受到外部環(huán)境的沖擊，這種外部環(huán)境的沖擊來自制度環(huán)境和技術(shù)變革。當(dāng)前，“雙師型”教師隊伍組織專業(yè)化發(fā)展程度無法緊跟外部環(huán)境的變化，面臨著很多發(fā)展困境。

（一）“雙師型”教師隊伍建設(shè)過程中生態(tài)密度較高

生態(tài)密度較高是指組織在發(fā)展過程中由于與其他組織生態(tài)位高度重疊而造成的激烈競爭現(xiàn)象?！半p師型”教師隊伍作為跨越高職院校和企業(yè)邊界的組織，其產(chǎn)生、發(fā)展過程不可避免地要占用企業(yè)和高職院校的資源，但由于“雙師型”教師隊伍的目標(biāo)定位尚不明確，隊伍專業(yè)化建設(shè)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，校企雙方協(xié)同平臺的搭建勢必會在短時間內(nèi)消耗雙方的資金和精力。在應(yīng)然狀態(tài)下，高職院?！半p師型”教師隊伍有著較高的生態(tài)位，專業(yè)化程度高于企業(yè)的技術(shù)人員和高職院校傳統(tǒng)意義上的教師，但目前的實然狀態(tài)是其生態(tài)位無論在數(shù)量上還是在教師自身的素質(zhì)結(jié)構(gòu)上，都沒有擺脫傳統(tǒng)意義上的教師隊伍的影響，與傳統(tǒng)的教師隊伍有著高密度的生態(tài)位疊加，無法體現(xiàn)自身的排他性和差異性，從而加劇了同其他組織之間的競爭，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素有以兩個方面。

一是其獲取資源的能力不強(qiáng)?！半p師型”教師隊伍建設(shè)資源包括很多方面，其中最主要的就是政策資源的獲取。目前，我國有關(guān)支持“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的相關(guān)政策僅僅停留在宏觀層面的指導(dǎo)上，理論性太強(qiáng)，缺乏具體的操作過程，大多數(shù)政策沒有經(jīng)過實踐檢驗，沒有形成相應(yīng)的制度體系和法律條文。還有些政策的制定過程沒有深入職業(yè)院校進(jìn)行調(diào)查，無法針對“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在的具體問題制定行之有效的措施。

二是“雙師型”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展定位不清晰，生態(tài)位的錨定遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于應(yīng)然狀態(tài)。組織生態(tài)學(xué)認(rèn)為，一個組織如果沒有明確的發(fā)展目標(biāo)就會喪失自身的獨特性，就會導(dǎo)致該組織與其他組織之間差異化程度變小，最終消亡。反之，如果組織之間的專業(yè)化程度高，排他性就會越強(qiáng)，差異化程度也會越來越高。目前，“雙師型”教師隊伍建設(shè)專業(yè)化發(fā)展的定位還不明確，與傳統(tǒng)的高職院校教師隊伍差別不大，“生態(tài)位滑落”現(xiàn)象愈發(fā)明顯。這是因為“雙師型”教師在發(fā)展過程中的生態(tài)位錨定出現(xiàn)了錯誤，與其他組織的生態(tài)位重疊，再加上缺失自身特征和發(fā)展特性以及其對資源的獲取能力不足，“雙師型”隊伍建設(shè)專業(yè)化發(fā)展舉步維艱。

（二）“雙師型”教師隊伍建設(shè)的外部環(huán)境不夠成熟

外部環(huán)境主要是頂層設(shè)計方面的制度環(huán)境，其對“雙師型”教師隊伍建設(shè)和發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。對于“雙師型”教師隊伍建設(shè)來說，各利益相關(guān)者的支持仍舊有限，組織生態(tài)環(huán)境中各利益相關(guān)者對那些宏觀指導(dǎo)層面的政策理解有偏差，尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，制度對組織發(fā)展起到的規(guī)范性作用尚未體現(xiàn)。雖然2019年我國出臺的《國家職業(yè)教育改革實施方案》對“雙師型”教師的界定為“同時具備理論教學(xué)和實踐教學(xué)能力的教師，突出對教師在教學(xué)能力方面的要求”，但具體的理論教學(xué)能力和實踐能力沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，政府、企業(yè)、職業(yè)院校、行業(yè)等利益相關(guān)行動者的積極性未得到充分的調(diào)動，很多“雙師型”教師的培養(yǎng)機(jī)制還在探索之中。在這種制度環(huán)境相對不利的情況下，“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)只能依據(jù)自身探索成長途徑，增加試誤成本，從而加快了自身資源的消耗程度。

（三）“雙師型”教師組織獲得認(rèn)知合法性受到阻礙

妨礙一個組織成長的關(guān)鍵因素就是其自身在初創(chuàng)階段具有的低合法性，低合法表現(xiàn)為各利益相關(guān)方對組織運行規(guī)則、價值觀等被不被社會群體接受。目前，造成“雙師型”教師隊伍建設(shè)合法性較低的因素主要體現(xiàn)在兩個方面：一是“雙師型”教師組織內(nèi)部各利益相關(guān)者沒有充分進(jìn)行合作，不同利益群體認(rèn)知不同，無法形成統(tǒng)一動機(jī)，不能形成對“雙師型”教師隊伍建設(shè)目標(biāo)的廣泛認(rèn)同，組織的運行規(guī)則得不到利益相關(guān)者的認(rèn)同。二是“雙師型”教師隊伍組織建設(shè)的評價指標(biāo)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法形成統(tǒng)一的評價機(jī)制，從而導(dǎo)致組織缺乏凝聚力和向心力。

根據(jù)組織生態(tài)學(xué)理論，新組織的產(chǎn)生意味著資源重新調(diào)配，“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)必然要動用企業(yè)和學(xué)校的原有資源，這就會引起之前既得利益群體的不滿。再加上學(xué)校和企業(yè)的利益關(guān)注點不同，企業(yè)關(guān)注組織的建設(shè)能為其帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，而高職院校更加關(guān)注教師隊伍素質(zhì)水平的提高，因此，在對組織合法性的認(rèn)知層面會存在分歧。“雙師型”教師隊伍專業(yè)化建設(shè)必須平衡各方的合理訴求，減少利益相關(guān)者的分歧。目前，“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)和建設(shè)過程中主導(dǎo)權(quán)問題尤為突出，到底是以企業(yè)還是以學(xué)校的訴求為主要目標(biāo)，還沒有相關(guān)政策和制度加以明確，這就導(dǎo)致了“雙師型”教師隊伍建設(shè)的質(zhì)量和水平大打折扣。因此，如何構(gòu)建“雙師型”教師利益共同體是當(dāng)前其面臨的發(fā)展難題，如果校企雙方協(xié)同水平較低，那么“雙師型”教師隊伍的建設(shè)質(zhì)量就會很難受到社會的認(rèn)可，這就意味著組織的認(rèn)知合法性受到阻礙。

三、基于組織生態(tài)學(xué)的“雙師型”教師隊伍專業(yè)化發(fā)展策略

（一）降低組織生態(tài)密度，完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)

高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)要明確自身在教師組織系統(tǒng)中所處的作用，選擇適合自身的發(fā)展策略，提升調(diào)配資源的能力，優(yōu)化資源的合理配置，能夠適應(yīng)外部環(huán)境的變化及時作出相應(yīng)的調(diào)整，從而提高組織的生態(tài)位，增強(qiáng)與其他組織之間的發(fā)展差異性，獲得組織的生存空間。

高職院校和教育行政部門要引入企業(yè)評價機(jī)制，按照企業(yè)和學(xué)校共同制定的標(biāo)準(zhǔn)來推動“雙師型”教師的專業(yè)化發(fā)展，這是構(gòu)建職教師資培養(yǎng)共同體的一個非常重要的舉措。例如，云南省昆明冶金高等?？茖W(xué)校每年拿出資金委托企業(yè)和云南大學(xué)共同為其培訓(xùn)教師，建立“雙導(dǎo)師”制度，通過整合高校與企業(yè)資源形成“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)和培訓(xùn)的學(xué)徒制。這項制度能夠?qū)Ω呗氃盒＝處熯M(jìn)行考核和評價，也能讓高職院校教師接近市場最先進(jìn)的技術(shù)，同時通過與高校進(jìn)行合作提升自身的知識和專業(yè)化發(fā)展能力。

（二）加強(qiáng)核心政策供給，提升高職院校兼職教師的比例

政策是影響組織發(fā)展的重要方式，通過制定核心政策，以其為統(tǒng)領(lǐng)，建設(shè)政策制度環(huán)境，從而助推“雙師型”教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。作為“雙師型教”師隊伍建設(shè)的有利推動者，政府必須要在政策供給方面下功夫。政府需要加強(qiáng)對“雙師型”教師隊伍建設(shè)的研究，通過政策導(dǎo)向吸引更多社會力量參與“雙師型”教師隊伍的建設(shè)，比如積極探索“雙師型”教師隊伍建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，提升組織建設(shè)門檻，實行政策獎勵機(jī)制等。面對現(xiàn)階段“雙師型”教師數(shù)量不足的狀況，職業(yè)教育主管部門可以通過政策的制定鼓勵高職院校聘請校外兼職導(dǎo)師，緩解現(xiàn)階段“雙師型”教師供需矛盾，靈活制定校外兼職教師考核和評價標(biāo)準(zhǔn)，提升高職院校教師的專業(yè)化水平，促進(jìn)“雙師型”教師隊伍教師來源的多元化。

（三）多方調(diào)配資源，提升“雙師型”教師隊伍建設(shè)的認(rèn)知合法性

目前，人們對“雙師型”教師概念的認(rèn)知還存在不同的理解，隊伍建設(shè)和運行的標(biāo)準(zhǔn)難以細(xì)化，管理的權(quán)責(zé)劃分尚不明確，很大程度上是因為沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。明確“雙師型”教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)對“雙師型”教師隊伍的建設(shè)起到至關(guān)重要的作用，這些標(biāo)準(zhǔn)的建立必須要依靠校企與政府以及其他社會力量之間的相互合作，共同探索“雙師型”教師隊伍建設(shè)的內(nèi)涵與標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)涵建設(shè)上把握“素、資、技、能”等維度，提升對“雙師型”教師隊伍的建設(shè)的要求。

高職院校應(yīng)該充分利用技術(shù)變革所帶來的成果，通過構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+教師隊伍建設(shè)”平臺來提升資源的分配和重組能力，平衡多方利益訴求，構(gòu)建高水平的“雙師型”教師隊伍，整合多方資源共同推進(jìn)其發(fā)展，為相關(guān)利益群體帶來紅利，從而使得“雙師型”教師隊伍的認(rèn)知合法性增強(qiáng)，擺脫在初創(chuàng)時期認(rèn)知合法性低的尷尬局面?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)作為整合資源的一種有效方式能夠讓職業(yè)院校教師獲得大量的有效信息，更新自身的知識結(jié)構(gòu)和技能水平，同時又能夠通過賦能組織管理提升“雙師型”教師隊伍的自我治理水平。此外，互聯(lián)網(wǎng)作為一種宣傳平臺，也能夠為雙師型教師隊伍建設(shè)進(jìn)行宣傳，讓社會了解職業(yè)教育和“雙師型”教師的內(nèi)涵，從而提升“雙師型”教師隊伍建設(shè)的認(rèn)知合法性。

（四）制定靈活的選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升高職院校教師待遇水平

高職院校雙師型教師隊伍建設(shè)不能僅僅依靠強(qiáng)制性的政策供給，還要依靠高職院校自身的改革。首先，高職院校應(yīng)該創(chuàng)新教師隊伍選拔標(biāo)準(zhǔn)，將職業(yè)技能大賽獲獎名次納入教師準(zhǔn)入和考核標(biāo)準(zhǔn)之中，鼓勵高職學(xué)校優(yōu)秀技能型學(xué)生留校任教。其次，學(xué)校要全力支持職業(yè)教師開展教學(xué)技能培訓(xùn)，探尋崗課賽證相互融通機(jī)制，通過技能大賽以賽促改。最后，高職院校還應(yīng)該提高教師的薪資水平來吸引人才，通過社會選拔、高職學(xué)生留校、高校招聘、兼職教師選聘等多渠道完善高職院校雙師型教師隊伍建設(shè)。

（五）鼓勵校辦企業(yè)，為雙師型教師隊伍建設(shè)搭建平臺

一方面，政府應(yīng)該鼓勵有條件的高職院校進(jìn)行校辦企業(yè)的嘗試，通過財政、土地、稅收等方面的支持推動校辦企業(yè)的發(fā)展。另一方面，學(xué)校應(yīng)該與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)緊密結(jié)合，通過創(chuàng)辦企業(yè)解決“雙師型”教師進(jìn)修和培養(yǎng)的問題，推動“雙師型”教師接觸市場最新技術(shù)和技能，進(jìn)一步了解市場最新技術(shù)，通過市場的資源的優(yōu)化配置促進(jìn)教師教學(xué)能力和實踐育人水平。職業(yè)院校還可以派遣“雙師型”教師參與企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營的過程中，提升教師的專業(yè)發(fā)展能力、知識更新能力以及自我反思能力，增強(qiáng)教師的育人水平，從而不斷促使其改進(jìn)教學(xué)方式，優(yōu)化自身教學(xué)能力水平。