戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究

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一、戰(zhàn)略性人力資源與經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的關(guān)系

（一）人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有較大促進(jìn)作用

當(dāng)前時(shí)代知識(shí)也成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要一環(huán)，人力資源就是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程表明人力資源除了深深影響著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還是經(jīng)濟(jì)得以增長(zhǎng)的重要因素，因此對(duì)于人力資源的重視程度，以及開發(fā)的深淺、廣泛程度上都會(huì)對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得的經(jīng)濟(jì)效益和未來前途有關(guān)。人力資源一旦得到妥善管理，在資源分布、結(jié)構(gòu)設(shè)置以及整體素質(zhì)上都會(huì)得到優(yōu)化，對(duì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性增長(zhǎng)和長(zhǎng)久健康發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生極大的正面作用，因此，需要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和積累，并在數(shù)量和質(zhì)量上加以提升。完善的人力資源管理機(jī)制也是人力資源得以有效開發(fā)的基礎(chǔ)，只有建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、完善的人力資源管理，以及符合時(shí)代潮流的企業(yè)文化，才能使經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)性和健康性發(fā)展。

（二）經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展也對(duì)人力資源的開發(fā)有促進(jìn)作用

隨著時(shí)代的發(fā)展，各行各業(yè)雖然都急需人力資源，但是由于各產(chǎn)業(yè)間的不同導(dǎo)致其對(duì)于人力資源的要求也各不相同。例如科技相關(guān)企業(yè)要求人才至少要有一定的文化基礎(chǔ)或者相應(yīng)的科學(xué)知識(shí)，要有一定的管理能力、較樂觀的心態(tài)和心理素質(zhì)，高端產(chǎn)業(yè)更是要求人才要具有創(chuàng)新意識(shí)和想象力。為了在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，人力資源也要自我進(jìn)步和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，這也指引了人力資源的發(fā)展方向，使得人力資源在后續(xù)的開發(fā)中能更適應(yīng)時(shí)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、組織績(jī)效和戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)系的相關(guān)研究

在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，組織績(jī)效是其中非常重要的一個(gè)組成部分，在對(duì)組織績(jī)效和人力資源管理進(jìn)行研究過程中，通?？梢苑譃橐韵氯齻€(gè)方面。

（一）對(duì)組織績(jī)效影響人力資源管理實(shí)踐的研究

組織績(jī)效和人力資源管理實(shí)踐的相關(guān)研究與探討，人力資源管理理念對(duì)組織績(jī)效的影響較大，主要包括三個(gè)方面：首先，人力資源管理實(shí)踐的理念對(duì)于組織績(jī)效的影響是不是最主要的影響元素；其次，對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生比較大影響的原因是什么；最后，人力資源管理和組織績(jī)效之間如何能夠產(chǎn)生最好的化學(xué)反應(yīng)、如何形成最優(yōu)解。通過對(duì)上述三個(gè)問題的研究，可以發(fā)現(xiàn)，組織績(jī)效與人力資源管理實(shí)踐存在著不可分割的聯(lián)系，然而，這樣的觀點(diǎn)也并非能夠讓所有人信服，有人也認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的保持并不是通過某個(gè)個(gè)體或者一部分人力資源管理實(shí)踐獲得的，而是通過整個(gè)的人力資源管理模式來發(fā)揮作用。因?yàn)閺娜值慕嵌瘸霭l(fā)，個(gè)體的人力資源實(shí)踐很容易被其他企業(yè)效仿，只有通過整體化的人力資源管理實(shí)踐才能幫助企業(yè)的發(fā)展獲得有效的發(fā)展動(dòng)力。

（二）人力資源管理對(duì)組織績(jī)效影響的研究

如果從微觀的角度去看待個(gè)體的人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系，會(huì)產(chǎn)生一葉障目的錯(cuò)覺，通過這樣的研究方法得出的結(jié)果會(huì)與實(shí)際效果產(chǎn)生較大的偏離，導(dǎo)致整個(gè)的研究結(jié)果失敗。通過分析前人對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間關(guān)系的研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)整體化的人力資源對(duì)組織績(jī)效的多個(gè)方面都產(chǎn)生了不同的影響，有著很密切的關(guān)聯(lián)，但是也存在著一些其他的研究表明，人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的聯(lián)系并不大。通過對(duì)這兩種研究結(jié)果進(jìn)行分析，可以得到對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的不只有人力資源管理實(shí)踐這一種因素，還存在著其他的原因也對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，這也說明了整體化的人力資源管理實(shí)踐之間的聯(lián)系還有進(jìn)步的空間，如何進(jìn)一步提高人力資源管理實(shí)踐之間的相互融合并對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，成為擺在企業(yè)管理者面前的重要問題。

（三）整體化的人力資源管理實(shí)踐契合效應(yīng)對(duì)組織績(jī)效影響的研究

要使整體化的人力資源實(shí)踐管理形成契合效應(yīng)，就需要把人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)組成部分、結(jié)構(gòu)以及不同組織部分之間的不同需要進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，達(dá)到相互配合、相互協(xié)調(diào)的目標(biāo)。契合效應(yīng)的最終理想就是把人力資源管理實(shí)踐中的里里外外統(tǒng)一起來，形成合力。只有把人力資源管理實(shí)踐中的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，解決掉內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)問題，才能夠幫助企業(yè)的發(fā)展獲得高附加值和不可效仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)人力資源管理實(shí)踐的契合效應(yīng)進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)當(dāng)從人力資源管理實(shí)踐的互補(bǔ)作用和協(xié)同發(fā)展這兩方面進(jìn)行思考，從這兩方面進(jìn)行研究，把人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響元素進(jìn)行深度研究，以此，來找到促進(jìn)企業(yè)獲得良好發(fā)展的核心優(yōu)勢(shì)。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)在工作人員的結(jié)構(gòu)中應(yīng)該分為管理、專業(yè)技能、后勤三種崗位。這三種崗位在企業(yè)整體崗位設(shè)定中的比例分別應(yīng)該是百分之二十、百分之七十以及百分之十。在這其中，專業(yè)技能崗位作為企業(yè)的主體工作崗位，應(yīng)該占據(jù)企業(yè)整體崗位總量的絕大部分，這一安排也符合企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際需求。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)也經(jīng)過了多年的發(fā)展歷程，歷經(jīng)多輪合并與重組等波動(dòng)，包括在經(jīng)營(yíng)上的不善，以及工作環(huán)境的改變和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化等諸多原因。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)大多數(shù)在崗位分布上已經(jīng)和過去出現(xiàn)了一定程度上的區(qū)別。例如，專業(yè)技能崗位的數(shù)量下降了約百分之二十，管理崗位的數(shù)量驟降到百分之五左右。而隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)在結(jié)構(gòu)上的不斷升級(jí)，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等，企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員的隊(duì)伍建設(shè)上呈現(xiàn)明顯的不足。首先是在人員數(shù)量上的不足，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)通過面向社會(huì)的公開招聘大量引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，這在一定程度上緩解了企業(yè)在人才儲(chǔ)備上的困境，然而即使降低門檻面向社會(huì)公開招聘也難以彌補(bǔ)社會(huì)上對(duì)專業(yè)技能人才的需求。同時(shí)，在對(duì)企業(yè)人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)諸多不合理的現(xiàn)象，例如在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上普遍較高。第一學(xué)歷為本科以及研究生的企業(yè)專業(yè)人員占據(jù)大多數(shù)，在高學(xué)歷人才上較為充足。但由于工作環(huán)境、企業(yè)制度文化等導(dǎo)致高學(xué)歷人員無法發(fā)揮出高績(jī)效的工作水平，這就使企業(yè)在技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域的工作出現(xiàn)效率低下的現(xiàn)象，并且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這一問題也日益突出。

四、未來企業(yè)人力資源管理策略

（一）創(chuàng)新人才管理模式

要提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，就必須結(jié)合時(shí)代特色，對(duì)企業(yè)的工作模式進(jìn)行創(chuàng)新。當(dāng)前時(shí)代對(duì)于人才培訓(xùn)和管理的理念和過去大不相同，在新時(shí)代形勢(shì)下，人才管理更加倡導(dǎo)在管理模式中融入以人為本的理念，將個(gè)人的實(shí)際需求作為工作重點(diǎn)，結(jié)合崗位特色以及個(gè)人的職業(yè)表現(xiàn)，進(jìn)行綜合的人力資源管理。同時(shí)，加強(qiáng)柔性管理與硬性管理的結(jié)合，不僅要明確本單位的規(guī)章制度，在工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)工作紀(jì)律的遵守，還要尊重個(gè)人的主體性，給予員工一定的自主空間，為員工營(yíng)造積極的工作環(huán)境。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的柔性管理來提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在這一過程中，最為重要的是在企業(yè)文化中全面融入人本主義的理念，通過構(gòu)建多樣化的內(nèi)容豐富企業(yè)文化并增加其凝聚力，以文化角度創(chuàng)新人力資源管理工作。同時(shí)，在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，也要加入對(duì)員工的調(diào)研，尊重員工的個(gè)人意見，將物質(zhì)文化、制度文化以及精神文化相互融合，積極構(gòu)建人本主義理念下的人力資源管理模式。另外，企業(yè)還要注意對(duì)企業(yè)員工人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，在員工之間出現(xiàn)矛盾的時(shí)候及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，確保員工在工作中能夠始終保持健康舒暢的心情，繼而在最大程度上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，追求職業(yè)理想。

（二）提升人才培養(yǎng)工作質(zhì)量

企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)工作作為確保企業(yè)工作質(zhì)量的根本，在新時(shí)代形勢(shì)下，必須加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的創(chuàng)新性建設(shè)。在具體的培訓(xùn)工作中，企業(yè)應(yīng)該注重將培訓(xùn)與開發(fā)工作相互結(jié)合，改正過去講師在培訓(xùn)過程中將培訓(xùn)和開發(fā)工作相分裂的培訓(xùn)理念，導(dǎo)致培訓(xùn)工作始終得不到提升。通過人才培養(yǎng)與開發(fā)工作的一體化，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作技能的提升，確保員工所掌握的實(shí)踐技能與崗位需求相匹配，并且在文化知識(shí)、職業(yè)規(guī)則以及職業(yè)技能等方面加強(qiáng)開發(fā)，引導(dǎo)員工在工作中主動(dòng)創(chuàng)新，激發(fā)員工的工作熱情。其次，培訓(xùn)講師還應(yīng)該結(jié)合時(shí)代特征，制定符合科學(xué)規(guī)律的人才培訓(xùn)與開發(fā)方案，設(shè)定階段化的人才培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)員工崗位以及員工個(gè)人情況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。另外，人才培養(yǎng)工作還應(yīng)該重視對(duì)員工文化素養(yǎng)以及職業(yè)道德的培訓(xùn)，確保員工有符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任意識(shí)。

（三）完善人才激勵(lì)制度

健全企業(yè)人才激勵(lì)制度，提升人力資源管理質(zhì)量，是提高企業(yè)工作質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)在人才激勵(lì)制度的建設(shè)上要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的充分結(jié)合，不僅要滿足員工在物質(zhì)上的需求，提高員工的福利待遇，為員工營(yíng)造更加舒適和積極的工作環(huán)境，同時(shí)還要從情感角度出發(fā)，打造更加科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度，以維持人才激勵(lì)制度的活力，繼而激發(fā)員工的工作熱情。在對(duì)人才激勵(lì)制度的建設(shè)中，企業(yè)還要結(jié)合員工崗位特性以及員工所從事的工作內(nèi)容，對(duì)在工作中取得優(yōu)異表現(xiàn)的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以此加強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工在工作中不斷創(chuàng)新，以取得更高的成績(jī)。另外，在對(duì)員工的激勵(lì)政策的制定中，還要結(jié)合員工的實(shí)際需求不斷調(diào)整。例如，對(duì)于剛剛參加工作的青年員工而言，其對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求相比于在企業(yè)工作數(shù)年的中年員工有較大的區(qū)別。并且年齡越大的員工往往對(duì)于精神上的獎(jiǎng)勵(lì)更加渴望，因此在制定嘉獎(jiǎng)內(nèi)容的過程中，要做到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，將兩種獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行結(jié)合，同時(shí)創(chuàng)新考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)制度，使得人才激勵(lì)政策在員工中有較高的權(quán)威性，這樣才能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多人才。

（四）建設(shè)多元互動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

企業(yè)在績(jī)效管理改革的過程中，必須建立起由上而下、由下而上兩種通道的多元互動(dòng)機(jī)制，開展多方向的聯(lián)合評(píng)價(jià)，從而提高管理的有效性。首先在建設(shè)過程中，要發(fā)揮傳統(tǒng)模式的優(yōu)勢(shì)，也就是進(jìn)行自上而下的績(jī)效考核，雖然較為單一，但整體管理比較有效。在具體管理的過程中，要根據(jù)企業(yè)人員的工作范圍、崗位職責(zé)、部門職責(zé)來進(jìn)行上下的聯(lián)動(dòng)，將企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)估在原有的基礎(chǔ)之上向外向上拓展。其次，在建設(shè)過程中，還要?jiǎng)?chuàng)新服務(wù)的模式，也就是開展自下而上的系統(tǒng)性評(píng)估，這種多方向互動(dòng)的方式，更有利于拓展原有的考評(píng)范圍，在原有的優(yōu)勢(shì)之上，盡可能多地引入監(jiān)督模式，更大范圍地?cái)U(kuò)展工作的內(nèi)容。實(shí)際上，這種自下而上的監(jiān)督方式是一種以人為中心的監(jiān)督方式，在創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理時(shí)以及深化行政管理體制改革的過程中，都要深入踐行這種以人為中心的理念，進(jìn)一步提高管理和改革的水平。最后，在改革的過程中，要融入更多的主體，形成一個(gè)健全的第三方評(píng)估體系，必要情況下還可以與社會(huì)層面的第三方績(jī)效評(píng)估組織進(jìn)行合作。擴(kuò)大企業(yè)信息公開的范圍使員工可以更廣泛、更自由、更真實(shí)地參與到績(jī)效評(píng)估的監(jiān)督與改革當(dāng)中。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時(shí)代形勢(shì)下，企業(yè)要立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，就必須在人力資源管理上做好創(chuàng)新與開發(fā)工作，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，融入人本主義的管理理念，加強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，采用綜合性的人力資源管理方法，為企業(yè)培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。