醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性及策略初探

陳占軍 鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院

隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中也面臨著外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變革以及內(nèi)部環(huán)境的變化，而當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)其實(shí)就是人才軟實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此，醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中的薪酬管理制度也成為影響醫(yī)院職工日常工作狀態(tài)和醫(yī)院組織構(gòu)架運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。因此，醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的過(guò)程中，必須要設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能夠有效激發(fā)員工在工作過(guò)程中的熱情，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部組織構(gòu)架的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。尤其是在當(dāng)前新醫(yī)改制度的推動(dòng)作用下，優(yōu)化薪酬管理制度，還能夠有效緩解當(dāng)前醫(yī)院人才流失以及優(yōu)質(zhì)人才匱乏的問(wèn)題，能夠使得醫(yī)院在建設(shè)優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中為社會(huì)提供更大的服務(wù)價(jià)值，同時(shí)，醫(yī)院人力資源薪酬管理制度的變革，還應(yīng)該注重對(duì)于員工日常工作激勵(lì)性以及競(jìng)爭(zhēng)性作用，切實(shí)提升醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理水平。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理制度的不足之處

（一）缺乏科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置在醫(yī)院的人力資源管理工作過(guò)程中屬于關(guān)鍵內(nèi)容，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成關(guān)系到了每一個(gè)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的空間以及醫(yī)院整體運(yùn)行狀況的感知，同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)的分配也體現(xiàn)出了醫(yī)院內(nèi)部的資金運(yùn)轉(zhuǎn)狀況以及人力資源管理水平。但是，當(dāng)前有許多醫(yī)院在人力資源薪酬管理制度的結(jié)構(gòu)分配方面出現(xiàn)了分配不科學(xué)的問(wèn)題，而這種分配不均的問(wèn)題也體現(xiàn)在了醫(yī)院人力資源管理的不同層面。首先，很多醫(yī)院在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)分配的設(shè)計(jì)規(guī)劃方面并沒(méi)有進(jìn)行全方位的考量。例如，我國(guó)很多公立醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，薪酬制度的分配結(jié)構(gòu)主要按照員工的工齡、崗位等級(jí)這些要素來(lái)進(jìn)行分配，但是在薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃過(guò)程中，并沒(méi)有考慮到將績(jī)效水平與醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量進(jìn)行掛鉤。其次，很多醫(yī)院的人力資源薪酬制度規(guī)劃設(shè)計(jì)中，缺乏對(duì)于薪酬分配以及發(fā)放的公平性監(jiān)督。而對(duì)于人力資源薪酬發(fā)放的公平性要素，也是體現(xiàn)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理體系整體運(yùn)行質(zhì)量的關(guān)鍵點(diǎn)，但是很多公立醫(yī)院在薪酬分配方面，顯然存在著較大的不透明性以及不公平性。具體表現(xiàn)為，當(dāng)前醫(yī)院關(guān)于職工工資的薪酬分配并沒(méi)有根據(jù)個(gè)人在工作過(guò)程中的業(yè)務(wù)能力作為參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同崗位的工作價(jià)值也沒(méi)有進(jìn)行定性以及定量的評(píng)估，這也在一定程度上打擊了某些工作人員的工作積極性，并且使得這些醫(yī)護(hù)人員對(duì)于醫(yī)院的薪酬制度缺乏信任，同時(shí)，也導(dǎo)致公立醫(yī)院流失了大量的優(yōu)質(zhì)人才。除此之外，這也導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的職工晉升渠道相對(duì)狹窄，使得工作人員在工作過(guò)程中看不到未來(lái)，長(zhǎng)此以往，不利于醫(yī)院內(nèi)部積極工作氛圍的構(gòu)建。

（二）醫(yī)院內(nèi)部當(dāng)前的薪酬管理模式?jīng)]有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用

首先，很多醫(yī)院在建立薪酬管理體系時(shí)并不注重與部門(mén)員工之間的溝通和交流，如果醫(yī)院的內(nèi)部薪酬信息能夠透明化，那么，醫(yī)院內(nèi)部職工在工作過(guò)程中將會(huì)更加明確工作方向，并且對(duì)于個(gè)人未來(lái)的晉升和發(fā)展，以及醫(yī)院的和諧構(gòu)建具有積極作用。然而，很多公立醫(yī)院內(nèi)部存在隱藏工資制度，特別是在針對(duì)某些位高權(quán)重的醫(yī)院管理人員獎(jiǎng)勵(lì)資金上，運(yùn)用了隱藏式的薪酬發(fā)放模式。在這樣的薪酬體系制度下，醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員可能在工作的過(guò)程中由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而提不起工作熱情，同時(shí)，這種隱藏式的工資發(fā)放機(jī)制，也會(huì)使得員工之間相互猜疑，不利于醫(yī)院內(nèi)部和諧氛圍的構(gòu)建。長(zhǎng)此以往，還會(huì)影響到醫(yī)院內(nèi)部職工人員對(duì)于人力資源管理模式的信任度。其次，當(dāng)前很多醫(yī)院現(xiàn)存的薪酬管理制度以及規(guī)定更加注重形式化的薪酬分配模式，但是對(duì)于醫(yī)護(hù)人員精神方面的鼓勵(lì)作用并不重視。一方面，很多醫(yī)院現(xiàn)存的薪酬體系并沒(méi)有按照當(dāng)前醫(yī)院資金的實(shí)際流轉(zhuǎn)情況對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的優(yōu)化和調(diào)整，而長(zhǎng)期采用同一種激勵(lì)模式，對(duì)員工的激勵(lì)效果也會(huì)明顯減弱。另一方面，剛才醫(yī)院內(nèi)部的薪資分配制度中并沒(méi)有明確的規(guī)定醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位升降機(jī)制，這也使得很多醫(yī)護(hù)人員在工作過(guò)程中缺乏自主能動(dòng)性，尤其是在工作過(guò)程中缺乏崗位責(zé)任意識(shí)的現(xiàn)象較為明顯。在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，很多年輕員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加開(kāi)闊，這些員工不僅要求物質(zhì)方面的滿(mǎn)足，同時(shí)對(duì)于精神層次也具有一定的需求，因此，醫(yī)院內(nèi)部所建立的薪酬管理模式，不僅要注重績(jī)效方面的鼓勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)該注重精神層面的鼓勵(lì)，通過(guò)精神與物質(zhì)的雙向配合激勵(lì)才能切實(shí)提升員工在工作過(guò)程中的效率和質(zhì)量。

（三）薪酬績(jī)效考核制度的參考標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性

從目前醫(yī)院的人力資源薪酬管理制度分配狀況來(lái)看，醫(yī)院的薪酬分配主要是以員工職級(jí)的高低作為依據(jù)的，并不注重員工在崗位中的工作技能以及業(yè)務(wù)水平。也就是說(shuō)，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬管理制度的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)參考范圍過(guò)于狹窄，薪酬管理制度參考標(biāo)準(zhǔn)存在過(guò)于單一的問(wèn)題。與此同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部職工的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，薪資的整體變動(dòng)范圍較為狹窄，這也導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部的人員以及崗位流動(dòng)性較高，尤其是在人們對(duì)于物質(zhì)以及精神需求多元化發(fā)展的時(shí)代，這種固定化并且過(guò)于單一的薪酬體系構(gòu)成，很難有效調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，同時(shí)也影響到了醫(yī)院內(nèi)部工作積極氛圍的構(gòu)建。大多數(shù)醫(yī)院都是由多個(gè)科室以及不同部門(mén)共同構(gòu)成的，整體的構(gòu)造相對(duì)來(lái)說(shuō)較為復(fù)雜，并且不同部門(mén)在醫(yī)療價(jià)值的創(chuàng)造方面也具有一定的差異性。而在醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬資金的配置方面，醫(yī)院內(nèi)部的薪酬資金數(shù)額更加傾向于為醫(yī)院創(chuàng)收效益較高的部門(mén)或科室，相反，一些經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收效益不顯著的醫(yī)療部門(mén)或科室在薪酬分配方面受到了極大的限制。這在一定程度上破壞了醫(yī)院內(nèi)部不同科室之間的和諧發(fā)展原則，同時(shí)，也使得一些日常工作強(qiáng)度較大，并且貢獻(xiàn)醫(yī)療價(jià)值較高的醫(yī)療部門(mén)無(wú)法獲得與之對(duì)等的薪資報(bào)酬。除此之外，部分醫(yī)院設(shè)定的醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核制度并不科學(xué)，尤其是績(jī)效考核制度過(guò)程中的參考標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)不夠合理，因此，在薪資報(bào)酬的分配方面存在著不公平的現(xiàn)象。

二、創(chuàng)新醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬管理制度的有效對(duì)策

在醫(yī)療改革的背景作用下，醫(yī)院人力資源管理的觀(guān)念也在持續(xù)變革，其中人力資源管理中的薪酬管理制度也受到了廣大醫(yī)護(hù)人員的重視。當(dāng)前，國(guó)家所出臺(tái)的醫(yī)療改革政策也為醫(yī)院人力資源薪酬管理制度的變革以及發(fā)展提供了更加廣闊的平臺(tái)以及堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。

（一）更新當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部的薪酬管理制度理念

人力資源是醫(yī)院在新的發(fā)展時(shí)期中最為重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。隨著我國(guó)醫(yī)療改革政策的不斷深入，醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療水平以及設(shè)備技術(shù)已經(jīng)成為醫(yī)院能夠在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力。在這樣的發(fā)展環(huán)境下，很多醫(yī)院卻忽視了人力資源管理對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院新時(shí)期發(fā)展的重要價(jià)值，認(rèn)為只要醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療技術(shù)水平到位，醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展就可以脫離人力資源的支持。但事實(shí)恰好相反，在新時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院在持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中也面臨著激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源是得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療技術(shù)人才作為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是創(chuàng)新醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的主體者，這些醫(yī)療技術(shù)人員成為醫(yī)院先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的使用者以及傳播載體，而對(duì)于這些醫(yī)療技術(shù)人員的管理也是至關(guān)重要的。由此可見(jiàn)，人力資源中薪酬制度管理的重要性，做好人力資源過(guò)程中薪酬制度的管理工作，關(guān)系到了醫(yī)院內(nèi)部的持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)院在激烈市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。薪酬管理與績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，薪酬管理機(jī)制的重要價(jià)值就體現(xiàn)在對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作競(jìng)爭(zhēng)力的激發(fā)以及工作熱情的推動(dòng)方面，科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠有效提升醫(yī)護(hù)人員在工作過(guò)程中創(chuàng)新能力以及主觀(guān)能動(dòng)性，切實(shí)保障醫(yī)護(hù)人員在崗位中的工作效率。

（二）構(gòu)建合理的薪酬補(bǔ)償機(jī)制

當(dāng)前，醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬管理制度變革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)應(yīng)該圍繞醫(yī)院對(duì)社會(huì)帶來(lái)的公益性?xún)r(jià)值，醫(yī)院的發(fā)展不能夠僅僅以盈利作為最終目標(biāo)，尤其是隨著當(dāng)前醫(yī)療改革政策的深入推動(dòng)作用，醫(yī)院內(nèi)部的藥品加成政策已被取消，同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部的大型醫(yī)療設(shè)備檢查費(fèi)用也逐漸降低，這也使得醫(yī)院為社會(huì)提供的服務(wù)所收取的回報(bào)相對(duì)偏低。在這樣的情況下，如果國(guó)家政策方面不注重對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)貼，那么，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中將會(huì)面臨收入渠道的縮窄，無(wú)法保證對(duì)于廣大醫(yī)務(wù)人員的薪資報(bào)酬以及其他福利，這在一定程度上對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了消極影響。想要從根源上解決這一問(wèn)題，就必須要求當(dāng)?shù)卣o予醫(yī)院相應(yīng)的政策補(bǔ)償。例如，對(duì)于區(qū)域中一些公共服務(wù)以及緊急醫(yī)療救治任務(wù)的公益性醫(yī)院來(lái)說(shuō)，當(dāng)?shù)卣梢蕴峁┫鄳?yīng)的財(cái)政補(bǔ)貼政策，針對(duì)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中符合未來(lái)規(guī)劃建設(shè)的科研項(xiàng)目以及其他運(yùn)行經(jīng)費(fèi)需求，可以給予相應(yīng)的支持。與此同時(shí)，還應(yīng)該將醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展債務(wù)納入當(dāng)?shù)卣詡鶆?wù)中，對(duì)醫(yī)院的債務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，保障醫(yī)院內(nèi)部資金的使用效率。除此之外，醫(yī)院還可以選擇與醫(yī)療企業(yè)共同合作，通過(guò)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的引入以及應(yīng)用進(jìn)行通力合作，確保醫(yī)院以及醫(yī)療公司對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備等的共同管理，從而實(shí)現(xiàn)二者的雙向共贏。

（三）構(gòu)建多種薪酬激勵(lì)機(jī)制

在醫(yī)院的薪酬管理工作過(guò)程中，對(duì)于薪酬的激勵(lì)，不僅包括物質(zhì)貨幣方面的激勵(lì)，同時(shí)，也包括了一些非貨幣形式的精神激勵(lì)。這些精神方面的激勵(lì)，也能夠幫助醫(yī)務(wù)人員在日常工作中愉悅身心。例如，醫(yī)院可以根據(jù)廣大醫(yī)護(hù)人員在日常工作過(guò)程中的表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰，另外，也可以幫助醫(yī)務(wù)人員改善工作條件，尤其是可以選擇一些上進(jìn)型人才為其提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，確保廣大醫(yī)務(wù)人員能夠?qū)崿F(xiàn)與新型醫(yī)療技術(shù)的近距離接觸，更好地在工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代下，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理也面臨著更加嚴(yán)峻的外部環(huán)境。因此，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中，必須要重視起人力資源中薪酬管理制度的重要價(jià)值，通過(guò)構(gòu)建多種方式的激勵(lì)制度，切實(shí)提升醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情。