雙因素理論在教育企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐與運(yùn)用

夏皓 西南科技大學(xué)

雙因素理論就是通過(guò)激勵(lì)的方式提高員工的滿意度，包括激勵(lì)和保健雙重因素。只有員工工作積極性高漲，才能提高工作效率。其中保健因素是指影響員工工作滿意度的外在因素，而激勵(lì)理論是為員工構(gòu)建良好的職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)力。教育企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合保健因素、激勵(lì)因素綜合分析，靈活調(diào)整激勵(lì)方式，充分了解員工的內(nèi)在訴求，因勢(shì)而為，靈活調(diào)整激勵(lì)方式，根據(jù)員工崗位勝任力打造差別化職業(yè)生涯，激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)。

一、雙因素理論概念

雙因素理論又稱保健激勵(lì)理論，是激勵(lì)理論界的代表理論之一，是由赫茨伯格心理學(xué)家于20 世紀(jì)50 年代提出的。該理論論述了人們工作動(dòng)機(jī)，其中包括保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括員工的管理方式、公司福利、環(huán)境因素、監(jiān)管制度等，影響員工工作積極性、創(chuàng)造性的外在環(huán)境因素。激勵(lì)因素是從正面的肯定、組織認(rèn)可、社會(huì)贊賞、工作職責(zé)劃分、個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)路徑規(guī)劃等，這些因素是否能達(dá)到員工滿意，是否能夠激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力。激勵(lì)因素是提高員工生產(chǎn)效率、激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情、提高職業(yè)認(rèn)同感和滿意度的。

保健因素在赫茨伯格雙因素理論中只能避免工作人員的不滿，但不能帶來(lái)職業(yè)認(rèn)同感，員工缺乏對(duì)未來(lái)發(fā)展信心，只有激勵(lì)因素才能給工作人員帶來(lái)認(rèn)同感和職業(yè)滿足感。雙因素不僅要注重員工的物質(zhì)需求，提高員工的工作滿意度，還應(yīng)借助激勵(lì)因素，激發(fā)員工精神動(dòng)力，促進(jìn)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的形成，促進(jìn)員工工作熱情。教育企業(yè)也應(yīng)根據(jù)員工的內(nèi)在訴求不斷滿足員工的物質(zhì)需求及精神追求。雙因素理論在教育企業(yè)人力資源管理中可以起到引導(dǎo)和啟示作用，盡量確保保健理論符合員工內(nèi)在需求，還應(yīng)最大化地激發(fā)激勵(lì)管理的促進(jìn)作用。

二、教育企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）激勵(lì)因素方面存在的問(wèn)題

1.薪酬福利不合理

我國(guó)教育企業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，現(xiàn)仍處于初級(jí)發(fā)展階段，人力資源管理體系發(fā)展不成熟，由于教育企業(yè)籌融資難度較大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力仍較為薄弱，工資待遇處于行業(yè)落后水平。人力資源管理工作中，薪酬體系不完善，薪資設(shè)計(jì)未能滿足大多數(shù)員工心理預(yù)期，導(dǎo)致員工心理不平衡，產(chǎn)生消極怠工心理。另外，由于教育企業(yè)受到市場(chǎng)環(huán)境影響，在福利保障上較其他高毛利企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，教育企業(yè)對(duì)人才要求標(biāo)準(zhǔn)較高，如果不能保證人才的收入水平，會(huì)很難留住優(yōu)秀人才。

2.崗位職責(zé)不清晰

由于教育企業(yè)發(fā)展規(guī)模不大，存在一崗多職情況。人力資源在崗位職責(zé)界定上沒(méi)有清晰劃分，隨著業(yè)務(wù)的不斷延伸，導(dǎo)致一些業(yè)務(wù)在開(kāi)展過(guò)程中不能及時(shí)配備相應(yīng)人員，現(xiàn)有工作人員工作職責(zé)范圍被無(wú)限擴(kuò)大，與招聘合同簽訂的工作內(nèi)容差異較大，甚至一些新增崗位不能及時(shí)增加人員，員工不得不兼職代替，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)工作推諉、扯皮等現(xiàn)象。員工分內(nèi)工作和分外工作不明晰，不利于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理，影響員工的工作積極性。員工崗位說(shuō)明不清晰，崗位之間工作混亂，工作過(guò)程中缺乏責(zé)任感和使命感，影響教育企業(yè)工作效率。

3.忽視人文關(guān)懷

教育企業(yè)在日常業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，由于工作量較大，課程排期很緊密，且崗位人員編制不足，很多員工都兼職多個(gè)崗位，因此，為了完成既定工作目標(biāo)，常常需要加班加點(diǎn)備課，加班更是常態(tài)，尤其是“80 后”“90 后”員工難以承受這種長(zhǎng)期超負(fù)荷的工作。此外，盡管企業(yè)定期給予員工一定福利，但也僅僅是象征性地發(fā)放，沒(méi)有結(jié)合員工的工作需求，與員工勞動(dòng)付出不成正比。教育企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有深入基層，人力資源部門也沒(méi)有采取適當(dāng)方式與員工談心交流，掌握員工內(nèi)心訴求和解決矛盾，員工在企業(yè)中感受被忽視，難以得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和尊重，久而久之，員工對(duì)企業(yè)失去信心而選擇離職，從而導(dǎo)致教育企業(yè)人才流失。

（二）保健因素方面存在的問(wèn)題

1.體系不完善

教育企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于過(guò)于注重自身經(jīng)濟(jì)效益，工作重心都放在了課程培訓(xùn)、招募學(xué)員等工作中，缺乏對(duì)人力資源管理的重視，人力資源部門沒(méi)有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)人力資源管理規(guī)劃，工作制度體系缺乏規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性，導(dǎo)致人力資源日常管理過(guò)程中缺乏依據(jù)，管理方式很難適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展需求，沒(méi)有結(jié)合員工現(xiàn)狀開(kāi)展有針對(duì)性的管理，員工工作實(shí)際情況與預(yù)期相差較大，不能激發(fā)員工主觀能動(dòng)性。

2.招聘選拔機(jī)制不健全

企業(yè)人員招聘一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，但由于教育企業(yè)的特殊性，招聘過(guò)程中沒(méi)有事先擬定完善的招聘流程，針對(duì)崗位要求、勝任力沒(méi)有明確要求，人力資源在人員招聘環(huán)節(jié)過(guò)于主觀和隨意，只是對(duì)教育企業(yè)當(dāng)前職位空缺擬定簡(jiǎn)單的招聘通知書，招聘環(huán)節(jié)也沒(méi)有讓企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與，面試環(huán)節(jié)的考核過(guò)于片面化，沒(méi)有對(duì)人才潛在的能力進(jìn)行挖掘和評(píng)價(jià)，員工價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不相符，導(dǎo)致員工招聘后離職率高，或者崗位勝任力差，影響教育企業(yè)日常工作的有效進(jìn)展。

3.培訓(xùn)體系不健全

員工在企業(yè)中的不再是傳統(tǒng)一味地追求工資薪金待遇，而是更加注重工作環(huán)境及崗位知識(shí)獲取。企業(yè)如果缺乏培訓(xùn)體系，導(dǎo)致員工不能在企業(yè)中得到良好成長(zhǎng)，抑制自身能力的發(fā)展，會(huì)影響員工工作滿意度。由于教育企業(yè)核心是做教育工作，因此，往往為了節(jié)約成本沒(méi)有外聘講師組織員工培訓(xùn)，而是組織內(nèi)部講師對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)簡(jiǎn)單培訓(xùn)，員工獲取到的知識(shí)片面化，不能滿足技能知識(shí)等內(nèi)在需求，長(zhǎng)此以往，員工會(huì)失去向心力，不能吸引外部人才加入企業(yè)工作，從而影響員工成長(zhǎng)和企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

4.工作環(huán)境差

隨著“80 后”“90 后”員工已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)的人才發(fā)展核心，這些年輕人更加注重自己的生活品質(zhì)，對(duì)工作環(huán)境要求較高，如果教育企業(yè)一味地注重業(yè)務(wù)發(fā)展，沒(méi)有關(guān)注員工的上下班交通、食堂飯菜質(zhì)量、辦公環(huán)境設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施等，員工長(zhǎng)期在這種低于預(yù)期的工作環(huán)境下會(huì)影響幸福感，導(dǎo)致員工心理缺乏舒適度，工作過(guò)程中很容易產(chǎn)生應(yīng)付心理，不能激起員工主觀能動(dòng)性，一旦遇到外界環(huán)境刺激或人際關(guān)系影響，就會(huì)離職。

5.考核機(jī)制不健全

為了長(zhǎng)效發(fā)展，教育企業(yè)應(yīng)制定完善的績(jī)效考核體系，人力資源部門應(yīng)根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)范圍，對(duì)員工業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行綜合分析?？?jī)效考核工作應(yīng)覆蓋所有崗位、所有員工，考核項(xiàng)目應(yīng)科學(xué)、具體，避免挫傷員工工作熱情，影響企業(yè)效率。教育企業(yè)人力資源部門沒(méi)有制定完善的績(jī)效考核機(jī)制，且相關(guān)考核指標(biāo)過(guò)于片面，不能完全體現(xiàn)員工工作價(jià)值，評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制如同紙上談兵，影響員工工作熱情。

三、教育企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與對(duì)策

（一）激勵(lì)因素方面的優(yōu)化對(duì)策

1.建立合理的薪酬制度體系

企業(yè)人力資源部門應(yīng)合理分配員工薪酬，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人應(yīng)遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，讓教育企業(yè)員工感受到多勞多得的公平性，避免出現(xiàn)因人員離職、人員編制不足，員工因?yàn)榧影嗖荒塬@取相應(yīng)報(bào)酬的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)及福利津貼，以員工工作能力、工作價(jià)值為基礎(chǔ)，獲得相應(yīng)的工資待遇，確保薪酬制度體系能有效激發(fā)員工崗位主觀能動(dòng)性。

2.明確員工工作職責(zé)

人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)因素采取的措施較多，但工作崗位責(zé)任制是激發(fā)員工工作積極性的主要因素，工作效率、工作業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)了員工崗位勝任力，但不能片面地將工作業(yè)績(jī)當(dāng)作工作能力，個(gè)人主觀能動(dòng)性也是直接影響工作業(yè)績(jī)的主要原因。如果崗位責(zé)任大，員工就會(huì)付出更多努力去完成工作，如果沒(méi)有劃定明確責(zé)任，員工肩負(fù)責(zé)任小，工作中就會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，工作潛能不能得到有效發(fā)揮，教育企業(yè)為了發(fā)揮雙因素激勵(lì)作用，應(yīng)明確各自崗位職責(zé)，避免崗位交叉環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)推諉現(xiàn)象，要在工作中營(yíng)造你爭(zhēng)我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

3.多給予員工人文關(guān)懷

教育企業(yè)人力資源部門應(yīng)深入基層，與員工密切交流，了解員工心理訴求，根據(jù)員工家庭環(huán)境、生活和教育背景，掌握員工實(shí)際情況。由于員工成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景、性格特點(diǎn)不同，即便是同一工作環(huán)境、相同崗位及薪資待遇，對(duì)工作滿意度也會(huì)有所區(qū)別。因此，教育企業(yè)人力資源部門應(yīng)深入了解員工個(gè)人情況，關(guān)心員工生活及工作需求，及時(shí)排解員工潛在的矛盾，了解員工內(nèi)心訴求，最大程度地提高員工滿意度，激發(fā)員工工作熱情和崗位勝任力。

（二）保健因素方面的優(yōu)化對(duì)策

1.創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境

保健因素的主要激勵(lì)方式就是為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在日常工作中更加舒適、和諧，教育企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)增加硬件設(shè)備的購(gòu)進(jìn)，使員工在業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中更加高效，并提高辦公環(huán)境的舒適性。企業(yè)在人員管理方面應(yīng)考慮員工的感受，采取人性化管理，相應(yīng)的制度體系應(yīng)符合教育企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工感受。企業(yè)還應(yīng)在辦公區(qū)設(shè)立相應(yīng)的娛樂(lè)設(shè)施，例如，乒乓球，呼啦圈等，使員工在工作之余可以適當(dāng)放松，符合當(dāng)前“80 后”“90 后”員工的個(gè)性化需求。員工就餐環(huán)境應(yīng)干凈、衛(wèi)生，滿足員工營(yíng)養(yǎng)需求。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系應(yīng)保持和諧、愉悅，員工之間應(yīng)協(xié)調(diào)配合、互幫互助，提高員工凝聚力。

2.提供培訓(xùn)發(fā)展

我國(guó)近年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，教育企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)。為了保持穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)人力資源部門應(yīng)組織員工不斷提高學(xué)習(xí)能力。但由于教育企業(yè)為了自身利益考慮，沒(méi)有將更多的資金投入培訓(xùn)工作，導(dǎo)致員工不能獲取足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)人才成長(zhǎng)，才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，側(cè)面反映的是人才綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)設(shè)培訓(xùn)條件，為員工提供深造機(jī)會(huì)、制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而不斷提高員工業(yè)務(wù)能力，使其技能提升水平符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。此外，為了提高員工綜合素質(zhì)，教育企業(yè)應(yīng)實(shí)行崗位輪換制度，為員工提供內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)。

3.制定公平的考核制度

除了關(guān)注薪金水平和福利待遇外，雙因素理論下，員工更加關(guān)注的是在企業(yè)中是否獲得了公平待遇。企業(yè)人力資源管理應(yīng)注重員工的情感變化，工作中應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則，避免員工情緒受到影響，從而制約企業(yè)工作開(kāi)展。教育企業(yè)人力資源部門應(yīng)秉承公平、公開(kāi)、公正的原則制定績(jī)效考核體系，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，促進(jìn)工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)派專業(yè)小組成員，對(duì)各崗位人員進(jìn)行定性、量化考核，針對(duì)考核結(jié)果實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，促進(jìn)員工工作積極性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.完善招聘機(jī)制

企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展成為人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其是近年來(lái)教育企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化，一系列線上教育搶奪線下教育企業(yè)資源，為了促使教育企業(yè)健康良性發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)擬定完善的崗位規(guī)劃，編制崗位說(shuō)明書，針對(duì)崗位需要人員具備的技能展開(kāi)說(shuō)明，招聘廣告應(yīng)符合教育企業(yè)形象，客觀精準(zhǔn)地描述崗位需求。招聘過(guò)程中，應(yīng)實(shí)事求是地向應(yīng)聘者說(shuō)明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及當(dāng)前薪資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)嚴(yán)格把關(guān)應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，全面考察應(yīng)聘者綜合條件，確保符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要，同時(shí)也避免應(yīng)聘者不了解企業(yè)情況，導(dǎo)致后續(xù)人才流失。新員工上崗后，應(yīng)舉行歡迎儀式，增強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感，給員工營(yíng)造一定的歸屬感。同時(shí)，應(yīng)建立老帶新幫扶制度，幫助新員工快速進(jìn)入工作角色，提高工作勝任力和工作效率。

四、結(jié)語(yǔ)

雙因素理論在教育企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理效能，應(yīng)最大程度地滿足員工內(nèi)在需求，使員工內(nèi)心的不滿情緒得以排解和釋放，提高員工滿意度。雙因素理論中的保健因素和激勵(lì)因素有效融合，可激發(fā)員工工作積極性。教育企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)滿足員工保健因素，消除員工心理矛盾和負(fù)面情緒，為員工營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。同時(shí)，人力資源部門應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)因素效能，提高員工工作滿意度，挖潛員工價(jià)值，促進(jìn)教育企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。