國企人力資源管理中績效考核問題與對策

□ 寧夏石嘴山 張靜明

在我國國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的過程中，國有企業(yè)占據(jù)著非常重要的地位，只有推動國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展，才可以不斷提升我國的經(jīng)濟實力。在國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中，人力資源管理的重要性不言而喻，合理的人力資源管理方法對提高企業(yè)職工工作效率有很好的幫助，是保障國有企業(yè)社會效益、經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。基于此，本文重點對國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題進行分析。

一、相關(guān)理論概述

1.績效考核的相關(guān)內(nèi)容?？冃Э己说南嚓P(guān)內(nèi)容，主要是對企業(yè)職工工作內(nèi)容的界定，清楚闡述了在績效考核期間，企業(yè)職工需要完成什么樣的內(nèi)容，具體可以分為績效考核指標(biāo)和績效考核項目?？冃Э己隧椖?，指明了企業(yè)績效考核的范圍和內(nèi)容，指明了需要從哪些方面對職工進行考核。從當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展情況來看，績效考核項目主要從職工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面入手。我們可以將績效考核指標(biāo)看成績效考核項目的具體內(nèi)容，是績效考核項目細化后的產(chǎn)物。具體可以細化到對職工的組織能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、服務(wù)水平等進行考核。通常情況下，國有企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)的過程中，會從質(zhì)量、成本、時間、數(shù)量等四個方面入手。其中工作態(tài)度與工作能力是兩項重要的績效考核指標(biāo)，還需要管理人員根據(jù)實際情況進行具體分析，需要注意的是，在職工所在崗位不同的情況下，其工作內(nèi)容有所差別，因此需要設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)。

2.績效考核的基本原則。在人力資源管理中開展績效考核工作，需要遵循的原則眾多，如公平原則主要是為了建立公平的績效考核制度，而在績效考核違背公平初衷的情況下，勢必會影響績效考核效果的發(fā)揮。另外需要遵循結(jié)果公開原則，重點需要將考核結(jié)果向考核對象公開，這也是新時期民主考核的一種方法。一方面，考核對象在得到考核結(jié)果的情況下，可以明顯發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，從而去繼承和發(fā)揚；另一方面對考核成績不好的職工來說，公開考核結(jié)果也是一種強有力的說服方式。還需要遵循獎懲結(jié)合原則，即參照績效考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果好壞，施加相應(yīng)的獎勵和懲罰措施，充分做到賞罰分明。獎懲結(jié)合的原則，是企業(yè)績效考核的最終目的，是為了讓職工認識到不足，并通過激勵的手段鼓勵職工向前發(fā)展，是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

3.企業(yè)績效管理對國有企業(yè)人力資源的影響。國有企業(yè)在開展績效管理工作的過程中，通過確認績效指標(biāo)、任務(wù)調(diào)整、績效溝通、績效評價、獎勵懲罰等方式，有助于國有企業(yè)人力資源管理效率提升，還能夠幫助國有企業(yè)各部門業(yè)務(wù)水平提升，是提高國有企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵，能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更好的社會效益和經(jīng)濟效益?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)化的管理過程，因此在開展績效管理工作的過程中，與職工進行溝通是非常重要的，而做好人力資源管理工作的關(guān)鍵，也在于與職工取得積極的溝通，也就是說做好績效管理工作是做好人力資源管理工作的前提。具體來說就是在開展績效管理工作的過程中，需要職工參與績效管理指標(biāo)的確認，而作為職工的上級領(lǐng)導(dǎo)，需要幫助職工捋清思路，引導(dǎo)職工確認績效目標(biāo)，并幫助職工解決工作過程中可能會遇到的一系列問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題，上級領(lǐng)導(dǎo)可以直接對工作任務(wù)進行調(diào)整，也可以同員工進行合作商討出一種解決問題的方案。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題的原因

1.企業(yè)文化。在國有企業(yè)人力資源管理中開展績效考核工作，需要充分認識到企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是國有企業(yè)設(shè)計、構(gòu)建并運作績效考核體系的前提，同時績效考核工作的開展深刻影響著企業(yè)文化的發(fā)展，二者之間存在相互促進、相互依存的關(guān)系。站在推動國有企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，開展績效考核工作的過程中針對關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理理念和企業(yè)價值觀；而站在短期發(fā)展的角度考慮，績效考核對于提高職工工作效率、挖掘職工潛能有很好的幫助，具有不斷發(fā)展企業(yè)文化的作用，是一種良好的管理方法。例如可以將職工填寫“工作日志”的情況列入到關(guān)鍵績效指標(biāo)表中，在這樣的情況下職工就可以每天對自己的工作進行反復(fù)思考，會在潛移默化的過程中讓職工養(yǎng)成多總結(jié)、多思考的習(xí)慣。另外，績效考核在提高職工工作滿意度方面具有良好的作用，還具有改善團隊績效的效果，可以在國有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個良好的競爭、工作氛圍，這是因為績效考核具有一定的激勵作用，在激勵作用的引導(dǎo)下可以幫助國有企業(yè)建立一個學(xué)習(xí)型的文化氛圍。然而從目前的情況來看，我國多數(shù)國有企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，忽略了關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定和設(shè)計，同時在績效考核缺乏激勵性的情況下，嚴重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

2.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的結(jié)構(gòu)不合理。新時期，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，仍然存在績效考核結(jié)構(gòu)不合理的情況，企業(yè)管理層在缺乏對績效考核認識的情況下，會忽視對績效考核結(jié)構(gòu)的重組和優(yōu)化。首先，部分國有企業(yè)對績效考核的定位較為模糊，不清楚績效考核需要解決什么樣的問題。因為考核定位直接會對績效考核的結(jié)果造成影響，在定位不同的情況下必然會影響績效考核工作的落實。我國國有企業(yè)在對職工進行績效考核的過程中，雖然考核目的非常明確，但是形式化的現(xiàn)象較為嚴重，不重視對考核結(jié)果的利用，導(dǎo)致績效考核成為了一項浪費人力、時間的工作。其次，國有企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)的過程中，仍然存在內(nèi)容不合理的情況。部分國有企業(yè)仍然將經(jīng)營指標(biāo)作為績效指標(biāo)，或者只是單純將工作態(tài)度、思想態(tài)度等當(dāng)成績效指標(biāo)。從目前的情況來看，多數(shù)企業(yè)還沒有建設(shè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)的可操作性較差，針對性不強，嚴重影響了國有企業(yè)績效考核的客觀性，違背了績效考核公正、公平、公開的原則。

3.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度不健全。制度是衡量工作、開展工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，直接對工作的質(zhì)量產(chǎn)生影響。因此，國有企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，需要重點設(shè)計并制定績效考核制度。從我國國有企業(yè)建立的績效考核體系來看，在績效考核制度建設(shè)方面仍然存在不足，嚴重影響了國有企業(yè)績效考核的質(zhì)量，甚至給國有企業(yè)健康發(fā)展帶來了負面影響。一般情況下，國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度不健全主要體現(xiàn)在以下方面：①考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。直接影響考核工作正常開展，即便在開展績效考核工作的過程中，主觀意識較為強烈，嚴重影響考核結(jié)果準(zhǔn)確性；②考核制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在偏差。主要是因為國有企業(yè)在制定績效考核制度的過程中，沒有結(jié)合未來戰(zhàn)略目標(biāo)來展開，這就導(dǎo)致績效考核工作無法為國有企業(yè)實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效的支撐。同時國有企業(yè)在制定績效考核制度的過程中，沒有建立起職工與工作任務(wù)之間的定量目標(biāo)，這會導(dǎo)致對職工的績效評價缺乏有效的參考，而在確定考核指標(biāo)的過程中，又重視各部門之間的合作關(guān)系，這就嚴重影響了國有企業(yè)績效考核的質(zhì)量。

三、完善績效考核的對策建議

1.組織層面。國有企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)站在組織層面加強對人力資源管理中績效考核的認識，結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展實況，不斷創(chuàng)新并完善，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，充分發(fā)揮績效考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢，實現(xiàn)國有企業(yè)績效考核工作的創(chuàng)新，為開展績效考核工作奠定扎實的基礎(chǔ)。國有企業(yè)管理層可以根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，合理制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保更好地滿足工作需求。例如國有企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，進一步明確崗位需求，靈活運用平衡計分卡制度開展績效考核工作，并充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，通過定性和定量考核的方法，確保績效考核工作順利進行。另外，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，要確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)具有一定的獨立性，便于管理人員進行靈活管理，充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。例如國有企業(yè)可以根據(jù)績效考核結(jié)果，幫助職工對職業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進行規(guī)劃，這種幫助職工發(fā)展、滿足職工需求的方式，可以幫助國有企業(yè)獲得更為可觀的社會效益和經(jīng)濟效益，是推動國有企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。需要注意的是，在績效考核期間，國有企業(yè)管理層需要認識到處理好職工關(guān)系的重要性，讓雙方在共同協(xié)作的過程中達到“互利共贏”的目的。

2.建立績效考核的培訓(xùn)機構(gòu)。部分國有企業(yè)管理層受傳統(tǒng)管理觀念影響，認為績效考核工作是人力資源管理部門的工作，導(dǎo)致績效考核權(quán)力過于集中，績效考核缺乏公正性。實際上國有企業(yè)各部門都需要對績效考核負責(zé)，各部門管理人員對于自己部門崗位的職責(zé)、任務(wù)了解得更加全面，更了解職工完成工作任務(wù)的情況。因此，國有企業(yè)在未來開展績效考核工作的過程中，應(yīng)以部門為單位，建立一個由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)，各部門共同參與的績效考核組織。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)成立績效考核培訓(xùn)機構(gòu)，或者取得與第三方培訓(xùn)機構(gòu)的合作，通過加大績效考核培訓(xùn)力度的方式，強化績效考核組織的整體水平，便于真實反映出全體職工的整體績效結(jié)果。

3.加強績效考核監(jiān)督。國有企業(yè)想要做好績效考核工作，必須加強績效考核監(jiān)督體系的建設(shè)。國有企業(yè)績效監(jiān)督表示評價績效考核內(nèi)部控制在某一時間段內(nèi)運行質(zhì)量的一個過程，評價內(nèi)容主要包括了控制設(shè)計是否合理、運行是否有效，并結(jié)合評價結(jié)果對績效考核方法進行糾正、對崗位進行調(diào)整并重新分配工作任務(wù)。通常情況下，績效監(jiān)督體系的構(gòu)建，可以分為過程監(jiān)督與個別評估兩種方式。過程監(jiān)督即在績效考核期間持續(xù)監(jiān)督的一種方式，是一種跟蹤性的監(jiān)督手段，在此期間還需要定期對績效考核工作的開展效果進行考核和評價。需要注意的是，過程監(jiān)督還需要對職工、管理人員進行適量制定，在有必要的情況下還應(yīng)當(dāng)對職工、管理人員進行培訓(xùn)。個別評估主要是為了向上級組織反饋績效考核有效性的一種方式，需要站在不同的角度對績效考核的效果進行評價，并及時反饋。

四、結(jié)論

綜上所述，在我國國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項工作，直接影響著企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展。從當(dāng)前我國國有企業(yè)開展績效考核工作的情況來看，其中仍然存在許多問題，如績效考核制度不健全、考核標(biāo)準(zhǔn)不合理等。因此，國有企業(yè)管理層必須認識到這一問題，有意識對現(xiàn)有績效考核體系進行調(diào)整，通過不斷實踐的方式解決績效考核中存在的一系列問題。