高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策研究

●郭莎莎

人力資源作為現(xiàn)時(shí)代組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，得到了各個(gè)領(lǐng)域的高度關(guān)注。高校內(nèi)部的人力資源管理工作質(zhì)量如何，將會(huì)對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展產(chǎn)生最為直接的影響，但目前高校人力資源管理工作暴露出的問題，直接阻礙該項(xiàng)工作價(jià)值的發(fā)揮。文章研究高校人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)困境及其突破路徑對(duì)高校的持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理聯(lián)系、區(qū)別概述

人事管理作為組織活動(dòng)中出現(xiàn)最早的管理職能，主要是在組織獲取所需員工的同時(shí)，對(duì)組織內(nèi)既存的員工進(jìn)行合理調(diào)配、安排等活動(dòng)的統(tǒng)稱。人力資源管理則是在組織內(nèi)部聚集一定數(shù)量高端人才的前提下，通過科學(xué)合理地運(yùn)用人才，以便在全面發(fā)揮員工作用的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的一類管理活動(dòng)。由此不難看出，二者之間的聯(lián)系包括如下幾點(diǎn)：第一，人都是二者的主要管理對(duì)象。第二，包括薪酬、編制等在內(nèi)的管理工作內(nèi)容完全一致。第三，所用的管理制度、培訓(xùn)等方式完全一致。但人力資源管理作為現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)物，與傳統(tǒng)的人事管理之間也有著較大的區(qū)別，具體如表1所示。

表1 傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理工作之間的區(qū)別

二、高校人力資源管理工作的特征

（一）處于管理工作體系的核心地位

人力資源管理工作能夠在有效使用各類科學(xué)方法的基礎(chǔ)上，有效協(xié)調(diào)、處理組織內(nèi)人員之間的關(guān)系、矛盾，以此在全面發(fā)揮人員價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同樣的，高校內(nèi)部的人力資源管理工作也需要將人員關(guān)系協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)管理工作目標(biāo)作為核心內(nèi)容，這也是高校管理工作質(zhì)量、水平得以持續(xù)提高的關(guān)鍵所在。高校內(nèi)部的各項(xiàng)工作落實(shí)都需要以對(duì)應(yīng)的人力資源作為基礎(chǔ)，故此，高校的人力資源管理工作處于整個(gè)管理工作體系的核心地位，能夠在促進(jìn)教學(xué)、科研等多部門協(xié)調(diào)發(fā)展的基礎(chǔ)上，持續(xù)提高高校的教學(xué)質(zhì)量、科研及教育水平。

（二）員工積極、創(chuàng)造性激發(fā)為目的

高校落實(shí)人力資源管理工作的主要目標(biāo)便是激發(fā)全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，確保個(gè)性工作能夠保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種目標(biāo)的驅(qū)使下，高校需要以工作崗位的科學(xué)規(guī)劃作為基礎(chǔ)，確保在人崗精準(zhǔn)匹配的基礎(chǔ)上，有效避免出現(xiàn)人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，高?？梢栽诮⒔∪?jī)效評(píng)價(jià)、考核、激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度體系的前提下，最大化激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，以便在持續(xù)優(yōu)化師資隊(duì)伍的同時(shí)，持續(xù)提升高校的辦學(xué)質(zhì)量。

（三）人力資源開發(fā)的整體性特征

高校人力資源管理工作的主體包括了教學(xué)、科研、管理等多個(gè)領(lǐng)域的全部教職工，管理對(duì)象范圍較廣且工作內(nèi)容較為復(fù)雜。在這些人力資源管理對(duì)象中，教育科研、輔導(dǎo)教學(xué)、后勤保障、黨政工作等方面的人員在專業(yè)能力等方面差距較大，現(xiàn)代化的人力資源管理理念重視人力資源的整體開發(fā)，這就要求高校要和諧處理不同員工之間的關(guān)系，確保高校的人力資源潛能能夠被完全開掘出來。

三、當(dāng)下高校人力資源管理工作遭遇的現(xiàn)實(shí)困境

（一）員工、崗位的匹配度較低

現(xiàn)代化的人力資源管理理念中，更加強(qiáng)調(diào)工作人員和工作崗位之間的精準(zhǔn)化匹配。由于各個(gè)工作崗位本對(duì)工作人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作能力等方面的要求存在較大的差異，導(dǎo)致每位員工所能適應(yīng)的工作崗位有所不同。一些高校所實(shí)施的傳統(tǒng)人事管理中，人員、崗位之間的匹配程度相對(duì)較低，換言之，現(xiàn)如今一些高校在職在崗教職工并未十分適合其所處職位的工作要求，導(dǎo)致人力資源無法有效發(fā)掘其價(jià)值。同時(shí)高校在招攬優(yōu)秀人才的過程中，一般都傾向于滿足崗位所需的專業(yè)、學(xué)歷門檻等基本條件要求，但卻忽視了員工、工作崗位之間的精準(zhǔn)匹配，僅依靠高校既存的人事檔案信息，無法建立起完全適合工作崗位條件要求的人才模型，這種以主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行崗位匹配程度判斷的模式，很容易受到片面錯(cuò)誤信息的影響，最終出現(xiàn)工作人員和崗位匹配程度的偏差。

（二）優(yōu)秀人才引進(jìn)困難且流失嚴(yán)重

新時(shí)期的人力資源管理理念中，將人力資源作為企業(yè)組織發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其是在高校近年來學(xué)生規(guī)模逐漸擴(kuò)大的時(shí)代背景下，必須要引進(jìn)數(shù)量較多的優(yōu)秀人才，方能促進(jìn)高校的進(jìn)一步健康發(fā)展。但在引進(jìn)優(yōu)秀人才的過程中，部分高校因?yàn)槿瞬盼呗鋵?shí)不到位、學(xué)科資源相對(duì)缺乏諸多問題的存在，無法有效吸引外界的優(yōu)秀人才進(jìn)駐高校教育體系。高校在優(yōu)秀人才引進(jìn)的過程中過分關(guān)注學(xué)歷以及專業(yè)知識(shí)水平的考察，反而忽略了實(shí)際能力、道德修養(yǎng)等方面的考察，這對(duì)于高校實(shí)現(xiàn)綜合高素質(zhì)人才培養(yǎng)目標(biāo)而言將會(huì)產(chǎn)生十分顯著的阻礙。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的時(shí)代背景下，我國(guó)的高校人員流動(dòng)現(xiàn)象變得越發(fā)嚴(yán)重，簡(jiǎn)單而言，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)優(yōu)秀教師人才流失嚴(yán)重，且一些與社會(huì)發(fā)展關(guān)聯(lián)較為緊密的專業(yè)人才流失嚴(yán)重，在這些流失的人才中以中青年教師骨干作為主要部分，這種優(yōu)秀人才的流失逐漸加重，使得高校內(nèi)部的優(yōu)秀人才資源被進(jìn)一步削減，直接影響到日常各項(xiàng)管理工作以及教學(xué)、培訓(xùn)工作的落實(shí)。

（三）考核、激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

一個(gè)客觀優(yōu)質(zhì)的教師考核體系能夠?qū)處熑粘９ぷ鹘Y(jié)果進(jìn)行良好的客觀反映，但從當(dāng)前的情況來看，一些高校的人力資源管理工作仍舊未擺脫傳統(tǒng)人事管理的影子，年度考核任務(wù)是作為主要的考核模式，雖然注重教師德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的考察，但缺乏與這5項(xiàng)考核有關(guān)的細(xì)化子指標(biāo)，導(dǎo)致無法對(duì)教師工作崗位職責(zé)的完成情況做出精細(xì)的考察。高校內(nèi)部現(xiàn)存的考核體系使得教師的實(shí)際考核得分與其人際關(guān)系建立有著較為密切的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致考核結(jié)果無法對(duì)高校內(nèi)部的教職工人員形成強(qiáng)制的約束，其工作積極性無法得到有效激發(fā)、調(diào)動(dòng)。目前高校所搜集的教職工人事檔案信息中忽略了個(gè)人的性格特點(diǎn)、愛好需求等信息的收集，致使傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)工作在浪費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力的同時(shí)，仍舊無法滿足全體教職工的實(shí)際需求，再加之當(dāng)前一些高校的管理方法仍舊受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，單純憑借薪酬水平的提高形成教師競(jìng)爭(zhēng)，由于忽視了現(xiàn)代化管理方法的采用，使得整體激勵(lì)體系內(nèi)容個(gè)性化水平較低，極大地削弱了激勵(lì)制度的實(shí)際作用。

四、高校人力資源管理工作困境的突破策略

（一）以大數(shù)據(jù)技術(shù)探索員工、崗位之間的精準(zhǔn)匹配

為了確保高校內(nèi)部的教職工和工作崗位之間能夠?qū)崿F(xiàn)精準(zhǔn)的匹配，高校必須借助現(xiàn)下發(fā)展較為成熟的大社區(qū)大數(shù)據(jù)以及信息技術(shù)建立完善的高校認(rèn)識(shí)檔案信息化管理系統(tǒng)，針對(duì)在崗的優(yōu)秀教職工的教學(xué)、科研、管理等方面的各項(xiàng)信息、個(gè)人特征要素進(jìn)行全面的分析，借助相關(guān)軟件算法的幫助，建立起對(duì)應(yīng)工作崗位完善的優(yōu)秀人才模型。隨后以人才模型作為基礎(chǔ)，并在全面考量高校內(nèi)部各個(gè)工作崗位內(nèi)容以及職責(zé)的前提下，將符合工作崗位實(shí)際要求的具備較強(qiáng)專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作能力等方面優(yōu)勢(shì)的教職工安排到對(duì)應(yīng)崗位上，確保高校內(nèi)部的人才能夠在有效落實(shí)各項(xiàng)管理工作的同時(shí)，全面發(fā)掘自身的發(fā)展?jié)摿Αr(jià)值。高校在針對(duì)工作崗位開展人員招聘工作的過程中，需要借助互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘人員的包含生活現(xiàn)狀、社會(huì)關(guān)系在內(nèi)的各方面信息進(jìn)行全面的搜集，以此來形成立體化的招聘者信息體系，并借助之前所制定的工作崗位優(yōu)秀人才模型與應(yīng)聘人員的匹配程度進(jìn)行篩選，以此來保證高校內(nèi)部招聘的以及在編教職工能和工作崗位實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的匹配。

（二）動(dòng)態(tài)化人力資源流動(dòng)制度的建立健全

我國(guó)高校之所以出現(xiàn)人員流動(dòng)，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然現(xiàn)象。需要注意的是，高校內(nèi)部人才流動(dòng)的合理和有序化，對(duì)于人才個(gè)人而言，能夠在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)，追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，而對(duì)于所在高校而言，能夠通過有效引入急需專業(yè)人才、流出限制閑置人才的同時(shí)，確保高校內(nèi)部的人才和物資資源配置能夠得到合理的優(yōu)化，顯著提高高校內(nèi)部人才資源的利用效率。這也就要求高校要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)可控化的人力資源流動(dòng)制度，高校的管理層需要在創(chuàng)立以能力為基石的全新人才價(jià)值觀的前提下，在各項(xiàng)管理工作中落實(shí)尊重知識(shí)和人才的思想，進(jìn)一步強(qiáng)化人才引進(jìn)的計(jì)劃性和針對(duì)性，針對(duì)工作崗位的缺失以及人才儲(chǔ)備，做到循序漸進(jìn)地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行選入和補(bǔ)充。同時(shí)。在這個(gè)過程中，高校也需要建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，比如可以通過完全聘任制、人員淘汰機(jī)制的實(shí)施，對(duì)高校內(nèi)部人力資源的工作積極性進(jìn)行全方位開發(fā)，且教師的聘任需要在全面淡化身份管理影子的前提下，通過工作崗位的科學(xué)合理設(shè)置，實(shí)施教師的崗位聘任制以及內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗制，確保高校內(nèi)人力資源能夠做到合理化地流通以及晉升。

（三）借助現(xiàn)代技術(shù)系統(tǒng)建立完善的考核、激勵(lì)機(jī)制

要想得到高校內(nèi)部各教職工在工作方面精準(zhǔn)的結(jié)果，高效內(nèi)部的各個(gè)管理子系統(tǒng)必須要進(jìn)行全面對(duì)接，以便自動(dòng)搜集教職工在教學(xué)、科研、管理等方面的日常工作數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)本質(zhì)上是教職工日常工作實(shí)施數(shù)據(jù)的客觀記錄，能夠真正意義上體現(xiàn)績(jī)效考核工作的全面量化目標(biāo)，且這一考核結(jié)果本身所具備的客觀、公正性，極大程度避免了人為因素影響所導(dǎo)致的各類考核不公平現(xiàn)象。同時(shí)得出的考核結(jié)果需要與教職工的薪資水平直接掛鉤，通過云計(jì)算技術(shù)的幫助，對(duì)各個(gè)崗位的薪資水平進(jìn)行合理計(jì)算，真正意義上實(shí)現(xiàn)按勞分配，以便在全面調(diào)動(dòng)高校內(nèi)部教職工人員工作積極性的前提下，鼓勵(lì)其為教育事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。高校內(nèi)部也需要以馬斯洛的需求層次理論作為指導(dǎo)，通過建立完善的人事檔案大數(shù)據(jù)體系，對(duì)教職工在事業(yè)發(fā)展的不同階段所出現(xiàn)的個(gè)性化需求進(jìn)行分門別類的采集以及分析，并實(shí)施針對(duì)性的激勵(lì)措施，以便在進(jìn)一步強(qiáng)化教職工對(duì)于高校歸屬感的前提下，有效發(fā)揮激勵(lì)制度對(duì)于人才創(chuàng)造性和積極性方面的激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

做好高校內(nèi)部的人力資源管理工作，對(duì)其教學(xué)科研工作質(zhì)量水平的持續(xù)提高而言價(jià)值非凡。高校在從傳統(tǒng)的人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作的過程中，需要借助大數(shù)據(jù)以及信息化技術(shù)等現(xiàn)代技術(shù)的幫助，建立完善的高校人力資源管理信息系統(tǒng)，以便在實(shí)現(xiàn)人員工作崗位精準(zhǔn)匹配的同時(shí)，配合上考核激勵(lì)體制以及動(dòng)態(tài)化人才流動(dòng)制度的建立、實(shí)施，全面激發(fā)教職工在工作上的積極性和創(chuàng)造性。