大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新實(shí)施策略探討

高靜

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域都開始重視對(duì)數(shù)據(jù)信息的挖掘和應(yīng)用，從這一點(diǎn)我們也能看出大數(shù)據(jù)已經(jīng)對(duì)我們的工作和生活造成了巨大的改變。在大數(shù)據(jù)時(shí)代到來之后，企業(yè)必須要對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行改革，加強(qiáng)對(duì)績效管理的創(chuàng)新，才能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員要結(jié)合大數(shù)據(jù)制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將大數(shù)據(jù)貫穿于管理工作的全過程。人力資源績效管理是企業(yè)管理工作的主要內(nèi)容，同樣也會(huì)面臨全新的挑戰(zhàn)?；诖耍疚年U述了大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性，研究了人力資源績效管理工作的不足，制定了相應(yīng)的完善措施，旨在為相關(guān)從業(yè)人員提供相應(yīng)的參考意見。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新措施

引言：在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，我國很多企業(yè)都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了信息管理。在信息技術(shù)的支撐下，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸增加，企業(yè)員工的數(shù)量也隨之增加，為企業(yè)人力資源績效管理工作造成了很多問題。人力資源部門的工作效率和企業(yè)的發(fā)展有直接關(guān)系，為了能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)應(yīng)用在管理的各個(gè)階段，必須要結(jié)合大數(shù)據(jù)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求制定相應(yīng)的完善措施，這樣才能為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理的基本概念

1.大數(shù)據(jù)的基本概念

大數(shù)據(jù)主要是指在信息技術(shù)應(yīng)用的過程中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)信息的規(guī)模已經(jīng)大到無法用人工力量在規(guī)定的時(shí)間能將信息進(jìn)行整合和利用。大數(shù)據(jù)最大的特征就是能夠?qū)Υ罅康臄?shù)據(jù)信息進(jìn)行處理、信息處理速度快、處理方法靈活等。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)的過程中，必須要對(duì)傳統(tǒng)的思維進(jìn)行改革：首先，在數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)要針對(duì)所有數(shù)據(jù)，而不是針對(duì)個(gè)別典型信息。如今的信息技術(shù)已經(jīng)完全有能力將海量的信息進(jìn)行搜集和處理，所以傳統(tǒng)的樣本數(shù)據(jù)分析模式已經(jīng)被全數(shù)據(jù)分析模式所代替，這樣就能為我們的生活和工作提供更多有價(jià)值的信息。其次，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)時(shí)代關(guān)注點(diǎn)放在數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性上，大數(shù)據(jù)則更加關(guān)注數(shù)據(jù)信息的全面性，這樣就能將事情了解得更加全面，避免因?yàn)橛行畔⒌娜笔Ф绊懙經(jīng)Q策的準(zhǔn)確性。最后，應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠幫助我們深入分析各項(xiàng)食物之間的關(guān)聯(lián)性，而不是分析事物之間的因果關(guān)系。我們生活中的任何一項(xiàng)活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)的主要目的就是從海量的信息中提取有價(jià)值的信息，并且將提取到的信息應(yīng)用到更加廣泛的領(lǐng)域中。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，通過對(duì)海量數(shù)據(jù)中的有效信息進(jìn)行分析，能夠?yàn)槎囗?xiàng)事物的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測，同時(shí)也能使做出的決策更加具備前瞻性。

2.人力資源績效管理的基本概念

美國著名的發(fā)明家、科學(xué)管理之父泰勒在研究人類在工作過程中花費(fèi)的時(shí)間和工作效率過程中，提出了人力資源管理的理念，對(duì)后期人力資源績效管理工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。泰勒提出這一理念之后，很多國家都在基本理念的基礎(chǔ)之上結(jié)合自身的實(shí)際需求對(duì)人力資源管理方法做出了相應(yīng)的調(diào)整。兩種人力資源管理理念最大的特征在于，傳統(tǒng)的人力管理理念更加關(guān)注每個(gè)工作崗位上安排足夠的人員工作，并不重視員工的工作能力，對(duì)員工的關(guān)注度也不夠高。經(jīng)過改革之后的人力資源管理體系更加重視員工的工作能力，同時(shí)也結(jié)合員工的工作能力為其安排不同的工作崗位，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目的對(duì)員工制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價(jià)值，提高員工的成就感。員工的這種成就感是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)也能提高企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)良好的發(fā)展。從這一點(diǎn)我們也能看出，對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新改革對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要。

3.企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

企業(yè)人力資源管理工作涉及到的大數(shù)據(jù)主要包括：基本數(shù)據(jù)、員工能力數(shù)據(jù)、工作效率數(shù)據(jù)以及員工潛力數(shù)據(jù)。首先，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包含了員工的基本信息以及利用大數(shù)據(jù)將員工綜合素質(zhì)進(jìn)行量化。通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)就能全面掌握員工的實(shí)際情況，同時(shí)也能反映企業(yè)員工的提升軌跡，為企業(yè)人力資源部門招聘新員工時(shí)提供參考依據(jù)。其次，員工能力數(shù)據(jù)。這方面的數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)工作提供參相應(yīng)的參考。通過這一數(shù)據(jù)能夠直接反映員工在進(jìn)入公司就職之前的狀況，結(jié)合數(shù)據(jù)能夠?qū)ε嘤?xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，使員工實(shí)現(xiàn)飛躍式的提升。再次，員工工作效率數(shù)據(jù)。這一數(shù)據(jù)能夠使企業(yè)管理人員更加直觀了解企業(yè)員工的實(shí)際效率，結(jié)合工作效率制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和招聘計(jì)劃，效率數(shù)據(jù)中包括員工工作的完成情況以及完成某項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間等。最后，員工的潛力數(shù)據(jù)。企業(yè)除了重視員工的基礎(chǔ)能力之外，還有充分挖掘員工的潛力。潛力數(shù)據(jù)能夠體現(xiàn)企業(yè)員工進(jìn)入企業(yè)之后的增長狀態(tài)，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供相應(yīng)的參考依據(jù)。效率數(shù)據(jù)主要包含了員工工作效率是否實(shí)現(xiàn)提升、工作水平是否提升等內(nèi)容。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的重要性

1.充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能

大數(shù)據(jù)最主要的特征就是能夠有效提升溝通效率，創(chuàng)建共贏局面，如果將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源績效管理工作相結(jié)合，就能對(duì)企業(yè)所有的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析和整合，同時(shí)也能快速挖掘企業(yè)員工的潛能力。企業(yè)人力資源績效管理人員可以利用大數(shù)據(jù)建立人員電子檔案，將企業(yè)員工的績效進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，隨時(shí)通過電子檔案觀察員工績效的實(shí)際情況，還能為企業(yè)管理人員和員工之間建立有效的溝通橋梁。在大數(shù)據(jù)的幫助下，企業(yè)管理人員能夠與員工保持有效溝通，隨時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，掌握員工的反饋意見，提升對(duì)員工的認(rèn)同感，促使企業(yè)員工用正確的態(tài)度對(duì)待績效管理，增加企業(yè)員工的歸屬感。只有提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，才能打造共贏的局面。

2.對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

企業(yè)人力資源績效管理利用大數(shù)據(jù)對(duì)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，不僅能夠?qū)⒎彪s的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡，還能實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。結(jié)合大數(shù)據(jù)構(gòu)建完善的組織管理結(jié)構(gòu)，就可以管理工作按照層級(jí)進(jìn)行劃分，不同層級(jí)的管理工作落實(shí)到具體的責(zé)任人，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績效的全過程管理。企業(yè)各個(gè)部門的管理人員將統(tǒng)計(jì)好的工作內(nèi)容和考核指標(biāo)利用管理系統(tǒng)自主提交，這樣就能根據(jù)后臺(tái)系統(tǒng)查看企業(yè)員工的績效完成情況。企業(yè)人力資源績效管理工作利用大數(shù)據(jù)還能節(jié)省更多的資源，還能提高人力資源績效管理工作的質(zhì)量和效率。除此之外，結(jié)合大數(shù)據(jù)制定完善的管理系統(tǒng)，能夠讓企業(yè)員工更直接地認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要性，結(jié)合員工的實(shí)際需求制定相應(yīng)的管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的綜合性評(píng)價(jià)。

3.充分挖掘企業(yè)人才

在大數(shù)據(jù)的幫助下開展人力資源績效管理工作，就可以將冗雜的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)一管理和整合，使績效管理數(shù)據(jù)更加直觀，管理人員還能通過后臺(tái)系統(tǒng)對(duì)與員工個(gè)人的績效完成數(shù)據(jù)進(jìn)行審查，快速挖掘企業(yè)各個(gè)部門的人才。

4.提升評(píng)價(jià)體系的公正性

人力資源績效管理工作的主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)員工的工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是大部分企業(yè)制定的評(píng)價(jià)體系都存在片面性，導(dǎo)致員工存在非議。造成這種情況的主要原因就是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的評(píng)價(jià)體系都是有管理人員自主構(gòu)建，在評(píng)價(jià)的過程中難免會(huì)增加個(gè)人情緒，從而影響到評(píng)價(jià)體系的公正性，員工工作的積極性也會(huì)受到影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)造成一定的限制。結(jié)合大數(shù)據(jù)構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系，涉及范圍更廣，評(píng)價(jià)內(nèi)容也更加全面，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工創(chuàng)建公平的競爭平臺(tái)，為后期管理工作的開展也能提供相應(yīng)的便利條件。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新現(xiàn)狀

1.缺乏全面的績效參考數(shù)據(jù)

雖然我給大部分企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中都已經(jīng)結(jié)合了大數(shù)據(jù)，但是在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中仍然還會(huì)出現(xiàn)片面化的情況，企業(yè)管理人員在考核的過程中依然會(huì)以自己的主觀意識(shí)為主，從而忽略了對(duì)大數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用。主要是因?yàn)槠髽I(yè)沒有建立完善的數(shù)據(jù)作為考核支撐，這樣就影響到考核的全面性。在家航企業(yè)長期受到傳統(tǒng)管理理念的有個(gè)念想，對(duì)企業(yè)員工的考核就會(huì)更加片面，導(dǎo)致員工在工作過程中越來越消極，也會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏對(duì)績效數(shù)據(jù)的全面處理

我國很多企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會(huì)將經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，過于重視企業(yè)的利潤，對(duì)績效管理工作的重視程度較低。即便企業(yè)人力資源績效管理工作已經(jīng)應(yīng)用了大數(shù)據(jù)，也沒有對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行全面處理，企業(yè)績效管理創(chuàng)新過程中制定了新舉措也沒有得到有效落實(shí)，同樣也會(huì)影響企業(yè)的績效考核的有效性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了一定的限制。

3.缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，企業(yè)已經(jīng)開始利用大數(shù)據(jù)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源績效管理進(jìn)行改革，但是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理理念對(duì)企業(yè)管理人員的影響太深，導(dǎo)致企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)造成了較大的限制。另外，缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才，企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新效果也會(huì)受到影響，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)受到影響。

4.缺乏完善的考核系統(tǒng)

企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，績效考核起到了非常重要的作用。但是我國很多企業(yè)的績效考核仍然存在較大的問題，績效考核的內(nèi)容也較為片面。為了增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)更加重視業(yè)務(wù)考核，對(duì)績效的重視程度較低。并且企業(yè)績效考核的內(nèi)容一般就是考核企業(yè)年度業(yè)績總和，對(duì)于企業(yè)員工的個(gè)人業(yè)績以及員工的工作能力和態(tài)度并不重視。另外，企業(yè)在對(duì)員工績效進(jìn)行考核時(shí)，也沒有提前和員工建立有效的溝通，導(dǎo)致很多員工的基本信息都不夠準(zhǔn)確。還有一些企業(yè)在對(duì)員工績效進(jìn)行考核時(shí)，也沒有制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏構(gòu)建完善的考核制度，很難根據(jù)員工的能力分配工作。除此之外，還有一些企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績效考核的重要性，也結(jié)合企業(yè)需求和員工的需求制定了考核管理制度，但是由于缺乏構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致考核工作過于形式化，同樣會(huì)影響到績效考核的有效性。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新途徑

1.增加績效管理數(shù)據(jù)的來源范圍

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理工作在開展的過程中，可以從多個(gè)角度擴(kuò)大數(shù)據(jù)來源范圍，管理人員可以從企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)以及質(zhì)量分析數(shù)據(jù)中提取有效信息。

首先，企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包含了員工各項(xiàng)真實(shí)信息，如：姓名、年齡、身份信息等，這些信息都是員工在辦理入職手續(xù)時(shí)填寫的基本信息，這種數(shù)據(jù)在搜集的過程中不會(huì)消耗太多的時(shí)間，處理數(shù)據(jù)也比較方便。企業(yè)人力資源的管理人員能夠隨時(shí)調(diào)閱員工的基礎(chǔ)信息，然后再結(jié)合這是數(shù)據(jù)做出同期比，對(duì)員工的基本情況做出準(zhǔn)確的判斷。其次，企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)員工的變動(dòng)情況、人力資源部門的招聘情況、人才流失等。如果企業(yè)短期時(shí)間內(nèi)有大量的人才流失或者企業(yè)的招聘周期增長，人力資源管理人員就要對(duì)這種情況進(jìn)行全面分析，挖掘企業(yè)人才流失的具體原因，同時(shí)還制定相應(yīng)的解決方案，為企業(yè)留住人才。企業(yè)人力資源績效管理人員在對(duì)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，除了橫向?qū)Ρ戎庖惨M(jìn)行豎向?qū)Ρ?，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理在創(chuàng)新過程中的不足，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)建更大的發(fā)展空間。最后，企業(yè)在對(duì)人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，主要是對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)和工作能力考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。例如：員工的出勤、工作質(zhì)量、人力資源投入產(chǎn)出比以及企業(yè)員工的滿意度等多個(gè)方面。除了這些數(shù)據(jù)之外，還要充分挖掘潛在數(shù)據(jù)，這樣才能建立各個(gè)環(huán)節(jié)之間的銜接關(guān)系。

2.提高對(duì)績效數(shù)據(jù)信息的有效處理

首先，企業(yè)管理人員和決策人員要充分認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要性，不斷規(guī)范自己的言行舉止，創(chuàng)建良好的管理環(huán)境。其次，在大數(shù)據(jù)的輔助下提高對(duì)績效數(shù)據(jù)信息的處理效率，建立各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息之間的聯(lián)系，為績效考核的全面性提供科學(xué)保障。企業(yè)人力資源績效管理人員在數(shù)據(jù)信息的過程中還要不斷進(jìn)行總結(jié)，對(duì)傳統(tǒng)的績效管理體系進(jìn)行改革，建立績效管理工作的完善性，這樣才能使企業(yè)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

3.構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊(duì)伍

大數(shù)據(jù)時(shí)代，求職人員的信息已經(jīng)實(shí)現(xiàn)透明化，這為企業(yè)的招聘工作帶來了更多的便利條件。所以企業(yè)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，對(duì)求職人員數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深入挖掘，判斷求職者是否符合企業(yè)的發(fā)展需求，從而為企業(yè)招募更多具有專業(yè)能力的人才。站在求職者的角度進(jìn)行分析，大數(shù)據(jù)也能幫助求職人員全面了解企業(yè)的真實(shí)情況，確保企業(yè)能夠滿足求職者的期許，提高求職人員的錄用效率。除此之外，企業(yè)還要構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，定期組織企業(yè)員工參加專業(yè)技能培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合能力，為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，提升員工團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，為企業(yè)的長效發(fā)展提供人才保障。

4.構(gòu)建完善的人力資源績效管理體系

對(duì)企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新造成影響的因素很多，這與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也有直接關(guān)系，所以企業(yè)在對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，首先，對(duì)崗位進(jìn)行創(chuàng)新?？冃Э己巳藛T的能力是影響人力資源績效考核工作的核心，所以需要通過專業(yè)培訓(xùn)提高績效考核人員的專業(yè)能力，使績效考核人員明確自身在考核工作中的價(jià)值，防止在考核工作中出現(xiàn)失誤，從而影響到績效考核的規(guī)范性和公平性。在對(duì)績效管理工作進(jìn)行分析時(shí)，也要做好企業(yè)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)工作。例如：在對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析的過程中，要充分掌握信息的有效性，這樣才能為決策工作提供有效信息。其次，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源評(píng)估模式進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理部門在對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估和管理的過程中，為了體現(xiàn)績效管理工作的全面性，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)在績效管理工作中的作用，就要對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行全面評(píng)估。人力資源管理工作在落實(shí)的過程中，數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)系非常重要，所以必須要對(duì)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行全面控制。企業(yè)人力資源在優(yōu)化時(shí)，績效管理進(jìn)行創(chuàng)新是關(guān)鍵因素。例如：開展員工績效管理工作時(shí)，要做好各個(gè)方面的記錄工作，瑣碎的管理工作同樣也要進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能實(shí)現(xiàn)全面提升。再次，企業(yè)人力資源績效管理人員還要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。人力資源績效管理人員在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，要將企業(yè)的管理規(guī)范作為基本條件，結(jié)合績效管理方案，對(duì)人才隊(duì)伍的實(shí)際情況進(jìn)行全面分析，圍繞企業(yè)的核心利益，充分利用大數(shù)據(jù)推動(dòng)績效管理工作實(shí)現(xiàn)智能化。企業(yè)績效考核規(guī)范必須要公平公正，無論獎(jiǎng)懲都要及時(shí)公開，如果員工提出對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的建議或者為企業(yè)獲取更多利益要及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在工作中消極怠工，影響企業(yè)發(fā)展的要及時(shí)進(jìn)行懲罰。有些企業(yè)之所以不能將績效考核進(jìn)行有效落實(shí)，就是因?yàn)槿狈ν晟频莫?jiǎng)懲制度。企業(yè)在發(fā)展的過程中，利益永遠(yuǎn)在第一位，在這個(gè)過程中人力資源績效管理工作功不可沒。所以企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)績效管理進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，要結(jié)合時(shí)代特征，將利益最大化作為戰(zhàn)略目標(biāo)，才能提高在市場環(huán)境中的核心競爭力。最后，企業(yè)人力資源績效管理工作涉及到很多環(huán)節(jié)，所以在創(chuàng)新的過程中要對(duì)各個(gè)階段同時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，制定針對(duì)性的管理方案。在對(duì)績效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，要制定清晰的管理計(jì)劃，確?？冃Ч芾砉ぷ髟陂_展的過程中能夠有據(jù)可依。雖然企業(yè)管理人員的主要工作是為企業(yè)的發(fā)展制定決策，但是這并不意味著管理人員要脫離群眾，反而是要和基層員工站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，才能通過共同努力使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員要增加和一線員工的有效溝通，掌握員工的實(shí)際需求，深入了解員工的綜合能力，制定合理的工作安排，使員工在合理的工作崗位上充分發(fā)揮自己的價(jià)值。管理人員制定人力資源績效管理規(guī)劃時(shí)，也要提前掌握傳統(tǒng)績效管理工作的短板，結(jié)合需求制定落實(shí)計(jì)劃。在原有管理目標(biāo)的基礎(chǔ)之上做出調(diào)整，然后再對(duì)前后目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，最終制定出具有調(diào)整的管理規(guī)劃。在落實(shí)績效管理工作時(shí)，要將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐條件，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)便利性的特征，合理利用大數(shù)據(jù)制定完善的落實(shí)方案?？冃Ч芾砣藛T還要熟練掌握管理辦法，將評(píng)估體系和后續(xù)管理作為保證，才能對(duì)傳統(tǒng)的人力資源績效管理進(jìn)行全面創(chuàng)新。

五、結(jié)語

總而言之，進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，雖然為企業(yè)創(chuàng)建了更大的發(fā)展空間，同時(shí)也給企業(yè)增加了一定挑戰(zhàn)。筆者通過對(duì)大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源績效管理工作之間的關(guān)系進(jìn)行分析，充分研究了大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績效管理工作的重要性。如今的大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為我們生活和工作中非常重要的組成部分，對(duì)企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展也起到了非常重要的作用，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展，必須要利用大數(shù)據(jù)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比，這樣才能為企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)提供保障。

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