會計師事務所人才吸引力探析

王偉

【摘? 要】注冊會計師行業(yè)是典型的智力密集型服務行業(yè)，注冊會計師行業(yè)的競爭從根本上講是行業(yè)人才的競爭。當前，由于政策調(diào)整、市場變化，尤其是會計師事務所自身文化建設不到位、管理機制不健全、保障體系不完善等，導致事務所特別是中小所的人才吸引力出現(xiàn)不同程度的下降已是不爭的事實。增強會計師事務所的人才吸引力應當遵循以人為本、市場導向、統(tǒng)籌兼顧的基本原則。論文從文化建設、管理機制、保障體系3個方面對增強會計師事務所人才吸引力面臨的突出問題進行了剖析，并提出了相應的改進策略，以期促進會計師事務所高質(zhì)量發(fā)展，更好地服務于國家建設。

【Abstract】The certified public accountants industry is a typical service industry with intensive intelligence. Fundamentally speaking， the competition in the certified public accountants industry is the competition of industry talents. At present， due to policy adjustment， market changes， especially the accounting firms' own cultural construction is not in place， the management mechanism is not perfect， the guarantee system is not perfect， so it is an indisputable fact that the talent attractiveness of accounting firms， especially small and medium-sized firms， has declined to varying degrees. In order to enhance the talent attractiveness of accounting firms， they should follow the basic principles of people-oriented， market-oriented and overall consideration. This paper analyzes the prominent problems faced by enhancing the talent attractiveness of accounting firms from three aspects： cultural construction， management mechanism and guarantee system， and puts forward corresponding improvement strategies， so as to promote the high quality development of accounting firms and better serve the national construction.

【關鍵詞】會計師事務所;注冊會計師;人才吸引力

【Keywords】accounting firms; certified public accountants; talent attractiveness

【中圖分類號】F233【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2022）04-0164-03

1 引言

2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上明確指出：“人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。”注冊會計師行業(yè)是經(jīng)濟社會發(fā)展的“晴雨表”，是典型的智力密集型服務行業(yè)，注冊會計師行業(yè)的競爭從根本上講是行業(yè)人才的競爭。我國注冊會計師行業(yè)自改革開放40多年以來，尤其是深入實施注冊會計師行業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略以來，人才隊伍建設從整體上取得了長足的發(fā)展，但同時應當看到，行業(yè)人才發(fā)展質(zhì)量尚未跟上經(jīng)濟社會發(fā)展步伐，人才數(shù)量近年來負增長態(tài)勢十分明顯。因此，增強會計師事務所的人才吸引力已成為推進會計師事務所高質(zhì)量發(fā)展、增強其自身競爭力的重中之重。

2 增強會計師事務所人才吸引力應遵循的基本原則

2.1 堅持以人為本

會計師事務所具有鮮明的“人合”特征，事務所的健康發(fā)展離不開以注師為主體的整個人才隊伍的共同努力，因此，增強會計師事務所人才吸引力應當將以人為本的理念擺在首要位置。

從注師需求角度看，注師作為自然人由低到高依次具有生理需求、安全需求、情感和歸宿需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等諸多需求，低層次需求較容易引導，實現(xiàn)周期相對較短，更易提升其滿意度;高層次需求較難引導，實現(xiàn)周期相對較長，更易提升其忠誠度。注師對事務所的滿意度和忠誠度是衡量事務所人才吸引力的重要指標，滿意度是忠誠度的基礎，忠誠度是滿意度的升華。因此，事務所與以注師為主體的人才隊伍之間不僅要構建物質(zhì)利益鏈接，更要構建精神歸屬鏈接，對注師低層次需求和高層次需求的引導二者不可偏廢。

從事務所運營角度看，注師是事務所人才構成中不可或缺的重要基石，是事務所健康發(fā)展的核心力量，崗位職能與人才才能的有機契合是增強事務所人才吸引力的重要因素，事務所應結合實際，科學劃分自身重要且必需、重要但不必需、不重要但必需、不重要且不必需這4類工作職能，從成本、質(zhì)量、風險等多個角度科學合理配置核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，切實把握好人才的匹配度、使用度、舒適度。

2.2 堅持市場導向

市場需求是引導事務所健康發(fā)展的重要外在驅(qū)動力，增強事務所人才吸引力應結合發(fā)展實際，明確市場定位，著力打造具有自身特色的專業(yè)人才服務模式。E8783FAC-404F-4C25-BD25-730475807DD4

從注師職業(yè)特點看，以注師為主體的會計師事務所人才隊伍大多是具有高素質(zhì)的知識型人才，具有技能專業(yè)性強、個人獨立性高、業(yè)務風險性大的特點，因此，增強事務所人才吸引力，必須在注重能力素質(zhì)培養(yǎng)、增強組織管理彈性、強化業(yè)務風險監(jiān)控方面下大力氣，打造面向市場、具有特色、適應行業(yè)人才發(fā)展的軟環(huán)境，軟環(huán)境打造優(yōu)良與否直接影響事務所人才吸引力的強弱。

從管理運行機制看，增強事務所人才吸引力涉及事務所人力資源工作的“選、用、管、育、留”等各個環(huán)節(jié)。當前，事務所人才招聘引進的精準性、教育培訓的時效性、績效考核的公平性、離退管理的外部性對事務所人力資源管理提出了更高的要求，以構建全鏈條、全方位的人才成長環(huán)境為著眼點，有計劃、有步驟地建立健全人才全生命周期閉環(huán)管理，已成為在激烈市場博弈中增強自身人才競爭優(yōu)勢的新方向。

2.3 堅持統(tǒng)籌兼顧

放眼長遠、立足實際，統(tǒng)籌整合人力資源、實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，系統(tǒng)打造科學、規(guī)范、有效的行業(yè)人才發(fā)展平臺，形成品牌效應，是事務所增強人才吸引力的必由之路。

從注師自身角度看，事務所在重點關注注師自身需求的基礎上，應統(tǒng)籌考量影響其自身需求的環(huán)境因素，努力為注師創(chuàng)造守崗盡責、專心執(zhí)業(yè)的良好氛圍。目前，事務所的業(yè)務服務主要以項目為導向來開展工作，這使得注師的作息缺乏規(guī)律性，因高強度工作擠壓其學習、生活時間等情況時有發(fā)生，增強事務所人才吸引力應將注師的工作、學習、生活等因素統(tǒng)籌考量，采用靈活有效的措施盡可能緩解注師各種不必要的壓力。

從團隊發(fā)展角度看，事務所整體運行效能和未來發(fā)展?jié)摿ζ渥陨砦Ξa(chǎn)生重大且深遠的影響，因此，事務所應注重人才搭配，統(tǒng)籌考量注師職業(yè)勝任能力和職業(yè)道德及其學歷、年齡、性別、性格等要素，發(fā)揮團隊合力;注重考核公平，對注師在業(yè)務收益、風控、開發(fā)等方面作出的貢獻進行綜合考量;注重持續(xù)發(fā)展，加強后備人才管理，搞好梯隊建設，尤其是加強領軍人才和高端人才培養(yǎng)，為促進事務所健康發(fā)展持續(xù)注入新的動力。

3 增強會計師事務所人才吸引力面臨的突出問題

3.1 文化建設有待加強

從內(nèi)涵理念上看，很多事務所對自身文化內(nèi)涵理念認識不到位、不充分、不精準，未能從發(fā)展戰(zhàn)略高度認識到內(nèi)在文化是維系事務所健康發(fā)展的重要無形資產(chǎn)、是其核心競爭力的重要組成部分，“重管理，輕文化”的情況依然存在，相當一部分事務所的文化導向形式化、碎片化、同質(zhì)化嚴重，嚴重削弱了注師的歸屬感。

從環(huán)境氛圍上看，一方面很多事務所的規(guī)章制度、規(guī)范準則與自身文化理念不銜接、不匹配、不一致，有的空洞無物、流于形式、難以實施，有的自娛自樂、煩瑣嚴苛、難以落地;另一方面溝通管理的缺失或不完善，使得信任機制難以有效建立，自身文化理念難以轉(zhuǎn)化為注師的自在觀念和自覺行為。

從采取措施上看，很多事務所或者自身文化表現(xiàn)手段較為枯燥單一，文化活動流于形式;或者活動主題脫離業(yè)務實際和市場客戶，過于碎片化和娛樂化;或者表現(xiàn)形式膚淺落后，鮮有自身特色文化元素，讓參與者難以形成心理認同。由于事務所的特色文化體系尚未建立健全，因此，難以使人才對事務所產(chǎn)生“認知—參與—信賴”的良性轉(zhuǎn)化。

3.2 管理機制有待優(yōu)化

從崗位管理上看，加強崗位管理是增強事務所人才吸引力的重要環(huán)節(jié)，涉及崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控、崗位評估等一系列過程。目前，崗位設置的科學性、崗位權責的適配性、崗位人員的流動性、崗位工作的挑戰(zhàn)性已成為崗位管理中影響事務所人才吸引力的突出因素，其中，管理機制缺乏彈性、人才發(fā)展晉升空間狹窄等問題表現(xiàn)得尤為突出。

從薪酬分配上看，薪酬是行業(yè)人才的第一吸引力，然而，目前大多數(shù)事務所的薪酬吸引力普遍較弱，不少事務所的薪酬分配與事務所的戰(zhàn)略發(fā)展目標之間缺乏一致性，難以形成利益共同體，績效考評體系的不完善，使得薪酬分配的外部公平和內(nèi)部公平、事務所效益追求與注師個人激勵等之間的矛盾較為突出，按照崗位職能要求，不同類別人才間的薪酬分配缺乏一定的彈性。

從風險防控上看，隨著行業(yè)監(jiān)管的日益完善，事務所業(yè)務規(guī)模不斷擴大、服務范圍不斷擴展，整個行業(yè)對業(yè)務服務質(zhì)量的要求越來越高，不少事務所的內(nèi)部質(zhì)控體系不完善、不健全，在工作勞動強度較高和風險保障程度較低的雙向擠壓下，注師執(zhí)業(yè)壓力不斷增大，為事務所人才吸引力帶來了嚴重沖擊。

3.3 保障體系有待完善

從教育培訓角度看，注冊會計師行業(yè)作為智力密集型行業(yè)，離不開教育培訓體系的有力支撐。當前，事務所人才培訓內(nèi)容的針對性、系統(tǒng)性、有效性與培訓形式的規(guī)范性、完整性、靈活性已成為影響事務所人才吸引力的重要因素，值得注意的是，不少事務所的教育培訓工作沒能與自身發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，沒能與市場業(yè)務需求緊密結合，沒能與人才職業(yè)生涯管理緊密結合，導致其自身在人才市場博弈中往往處于被動地位。

從信息管理角度看，事務所信息收集、傳遞、加工、存儲等環(huán)節(jié)的準確性、及時性、有效性、規(guī)范性對其業(yè)務作業(yè)和內(nèi)部管理產(chǎn)生直接的系統(tǒng)性影響，不少事務所尤其是中小所信息管理的落后和不足嚴重影響了事務所業(yè)務作業(yè)和內(nèi)部管理的質(zhì)效，嚴重降低了人才崗位工作的滿意度，為其人才吸引力帶來了持續(xù)性損耗。

從福利體系角度看，法定福利的失范極易導致團隊不滿情緒蔓延，補充福利的僵化極易導致團隊滿意情緒的缺失。當前，事務所福利體系合規(guī)性、合理性與其針對性、靈活性之間的矛盾表現(xiàn)得較為突出，已經(jīng)成為影響事務所人才吸引力增強的“最后一公里”，福利體系的不完善往往導致人才傾向于“用腳投票”。

4 增強會計師事務所人才吸引力的策略

4.1 加強自身文化建設

在理念引導方面，事務所應當認識到，“文化”比“管理”更易讓人產(chǎn)生自覺約束力，“文化”產(chǎn)生的約束力成本較低、質(zhì)效較高，事務所要站在自身發(fā)展戰(zhàn)略高度充分認識文化建設的重大價值和重要作用，注重結合實際、發(fā)揚民主、找準定位，通過全員、全流程、全方位的梳理，逐步提煉出有內(nèi)涵、有體系、有特色的自身核心文化理念，著力培育全員共同體意識，不斷增強人才的認同感和歸屬感。E8783FAC-404F-4C25-BD25-730475807DD4

在環(huán)境營造方面，事務所要加強制度建設，堅持以文化為引、以法規(guī)為基、以人才為本、以客戶為要，逐步打造標準化、流程化、系統(tǒng)化的制度規(guī)范體系，注重增強制度的科學性、有效性和可行性。事務所要加強溝通管理，明確溝通目標，完善溝通方式，優(yōu)化溝通路徑，建立健全信任機制和反饋機制，引導以注師為主體的人才隊伍堅持操守、誠信執(zhí)業(yè)，使事務所文化理念通過層層傳導真正落實到注師日常行為之中。

在方法措施方面，事務所要緊密結合實際，聚焦核心理念，展現(xiàn)文化元素，增進情感認同，將業(yè)務發(fā)展、學習交流、生活扶助等方面有機結合，不斷豐富活動內(nèi)容，創(chuàng)新表現(xiàn)形式，彰顯組織活力，逐步打造具有自身特色的文化體系。

4.2 優(yōu)化內(nèi)部管理機制

在崗位管理方面，以人才職業(yè)生涯規(guī)劃為著眼點，軟化傳統(tǒng)的管理機制和組織結構。一方面，要緊緊把握市場導向，以項目服務為中心適時開展崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控、崗位評估等工作;另一方面，要建立人才勝任能力信息庫，通過對人才勝任能力的動態(tài)研判，加強對人才“選、用、管、育、留”各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，實現(xiàn)業(yè)務需求的崗權責與人才發(fā)展的德能技之間的動態(tài)匹配。

在薪酬分配方面，堅持以事務所戰(zhàn)略發(fā)展目標為指引，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，統(tǒng)籌考量薪酬對人才的保障功能和激勵功能，統(tǒng)籌考量事務所效益追求因素和注師個人激勵因素，平衡薪酬分配內(nèi)部公平和外部公平的關系，以崗位需求為著眼點，探索建立充分考慮各類人才各類需求層次的自選式薪酬菜單制度，強化人才對薪酬的話語權和選擇權，激發(fā)人才工作積極性和創(chuàng)造性，著力打造事務所利益共同體。

在風險防控方面，要嚴格依法依規(guī)，結合業(yè)務實際，著力打造全面、規(guī)范、有效的質(zhì)控體系，重點把握好業(yè)務風險評估、實施過程追蹤、三級復核審理、審計決定執(zhí)行等關鍵環(huán)節(jié)，要明晰權責、強化獎懲，適時組織簽訂審計環(huán)節(jié)確認書和審計責任承諾書，注重審計過程留痕存檔，建立誠信檔案。同時，加強與注協(xié)、高校等機構的密切合作，主動約請外部專家進行風控指導和監(jiān)督抽查，努力營造風清氣正的良好執(zhí)業(yè)環(huán)境。

4.3 完善運行保障體系

在教育培訓方面，要緊盯市場，服務人才，充分發(fā)掘注協(xié)、高校等機構的智力資源，以促進人才勝任能力獲得與保持為著眼點，不斷完善教育培訓體系，探索建立具有自身特色的動態(tài)知識信息庫和知識信息需求菜單制度，努力打造學習型事務所，以服務理念同質(zhì)化增強凝聚力，以業(yè)務技能差異化增強競爭力，實現(xiàn)培訓內(nèi)容的市場導向與培訓形式的人才導向有機統(tǒng)一。

在信息管理方面，要通過高質(zhì)效信息增強人才吸引力，要以中注協(xié)深入推進行業(yè)信息化建設為有利契機，結合事務所實際，重點提升自身信息整合能力和共享能力，著力打造安全可靠的業(yè)務作業(yè)系統(tǒng)和內(nèi)部管理系統(tǒng)，有效利用局域網(wǎng)、微信、微博、抖音、板報、廣播等多種信息傳播方式，積極構建滿足市場需要、適合人才發(fā)展的信息運行體系。

在福利體系方面，法定福利是增強會計師事務所人才吸引力的重要基石，事務所應嚴格按照國家法律法規(guī)執(zhí)行，及時、全面、有效地做好法定福利保障工作，積極營造敬業(yè)守法的良好氛圍。同時，要高度重視補充福利的激勵作用，探索建立符合所內(nèi)客觀實際、尊重人才合理需求的自選式福利菜單制度和福利沉淀制度，著力打造針對性強、實用性高、靈活性大的補充福利體系，努力營造拴心留人的良好環(huán)境。

5 結語

總體來看，人才是注冊會計師行業(yè)的立業(yè)之本，人才吸引力是事務所核心競爭力的重要表現(xiàn)，是事務所軟實力的重要組成部分，具有不可估量的社會效益和無形價值。只有遵循以人為本、市場導向、統(tǒng)籌兼顧的基本原則，事務所才有可能增強自身人才吸引力，實現(xiàn)自身高質(zhì)量發(fā)展。要想吸引大批高素質(zhì)人才，加強自身文化建設、優(yōu)化內(nèi)部管理機制、完善運行保障體系顯得尤為必要。

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