事業(yè)單位人力資源管理對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

摘要：本文首先簡要闡述了事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要作用，然后結(jié)合現(xiàn)狀，分析了激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中存在的部分問題，包括機(jī)制單一化、薪酬體系不夠完善等。最后從薪酬管理方式、人才選拔任用機(jī)制以及文化戰(zhàn)略構(gòu)建等角度，探討了事業(yè)單位人力資源管理對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

引言：所謂激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際就是人力資源管理的一種模式，但和傳統(tǒng)的管理方法相比，其體現(xiàn)出更強(qiáng)的激勵(lì)性，能夠挖掘出員工的潛能、動(dòng)力和工作熱情，與現(xiàn)代社會(huì)人文管理的理念相符合。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極探索激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用途徑，解決存在的實(shí)際問題，以此實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定地發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要作用

首先，在人力資源管理中采用激勵(lì)機(jī)制，能夠起到資源優(yōu)化的作用。當(dāng)前時(shí)代已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源對(duì)于事業(yè)單位來說是最為主要的資源，人員水平的高低和工作的態(tài)度都能對(duì)事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生直接影響。因此必須要充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，讓其積極投身于工作。管理者應(yīng)當(dāng)制定出科學(xué)合理的激勵(lì)方案，照顧到廣大員工的實(shí)際需求，激發(fā)他們的工作潛能、主動(dòng)性與上進(jìn)心，并通過激勵(lì)機(jī)制來優(yōu)化各種資源，最終構(gòu)成完善的人力資源配置系統(tǒng)。要尤其重視的是，不同人員可能有著不同的實(shí)際需要，因此在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出針對(duì)性。要廣泛聽取員工們的真實(shí)意見和建議，走入員工之中，拉近他們和單位之間的距離，增強(qiáng)向心力，以此發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有的作用。

其次，激勵(lì)機(jī)制還能在人力資源管理中體現(xiàn)出引導(dǎo)與帶動(dòng)的作用。合理利用激勵(lì)機(jī)制，能夠?yàn)閺V大員工樹立科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，保障各項(xiàng)工作得以順利完成，同時(shí)還能引導(dǎo)員工建立正確的三觀，提升他們的業(yè)務(wù)水平，優(yōu)化其思想的素質(zhì)，并促使他們掌握更多專業(yè)知識(shí)，切實(shí)做好自己的本職工作。要達(dá)成目標(biāo)，則需要有源源不斷的動(dòng)力，而激勵(lì)機(jī)制就是這種動(dòng)力的來源。其主要是滿足員工在情感、心理、生理和興趣等多方面的需求，以此引導(dǎo)他們的行為活動(dòng)，使其能夠在日常工作中加強(qiáng)積極性和主動(dòng)性，充分挖掘出自身的潛能。

2 事業(yè)單位人力資源管理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

眾所周知，事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著關(guān)鍵作用，其不但能夠有效改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理，還可以增加事業(yè)單位人才認(rèn)可度，推動(dòng)事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。不過，現(xiàn)如今的情況是，事業(yè)單位人力資源機(jī)制有著諸多缺陷與不足，故而以下就針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制使用面臨的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行了分析與論述。

首先，激勵(lì)機(jī)制較為單一化，這是當(dāng)前人力資源管理工作中存在的主要問題之一。如今的社會(huì)競爭歸根結(jié)底已經(jīng)是人才的競爭，人才成為了保障社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵資產(chǎn)，因此必須要確保人力資源管理工作得以落實(shí)，才可實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。但從目前情況來看，有的事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，沒有注重突出人力資本這一理念，只是片面地提高薪酬水平，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制形式存在單一化的問題。長此以往，單位人才的精神需求無法得到充分的滿足，不僅會(huì)引發(fā)拜金風(fēng)潮，同時(shí)還會(huì)減弱員工對(duì)單位的歸屬感。有的員工為了謀求更好的發(fā)展空間，還會(huì)出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才流失，最終阻礙了事業(yè)單位的整體發(fā)展。

其次，薪酬體系不夠完善，這也是影響人力資源管理質(zhì)量及效率的關(guān)鍵因素。有的事業(yè)單位中，薪酬分配仍然沒有和績效密切掛鉤，并且獎(jiǎng)金也相對(duì)固定，存在著平均主義問題。還有的事業(yè)單位中，核心職位的薪酬水平偏低，領(lǐng)導(dǎo)薪酬和普通員工薪酬的差距較小，導(dǎo)致不少人才流失。另外，獎(jiǎng)金可以說是薪酬制度中激勵(lì)性和靈活性較強(qiáng)的模塊，而當(dāng)前許多事業(yè)單位都以扣罰獎(jiǎng)金為主要形式，沒有真正把給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到位，導(dǎo)致其應(yīng)有的激勵(lì)功能被弱化，薪酬體系的激勵(lì)性不足，難以對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生正面影響。

3 事業(yè)單位人力資源管理對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用措施

3.1 采用動(dòng)態(tài)化的薪酬管理方式

薪酬的調(diào)整和管理工作，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建有著至關(guān)重要的作用。而薪酬管理是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，其涉及到許多層面，并且流程也相對(duì)繁瑣，因此需要對(duì)多方面的因素展開綜合考慮與衡量，實(shí)施動(dòng)態(tài)化薪酬管理，從而在員工和單位之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。如此才能促使事業(yè)單位經(jīng)營績效提升，在節(jié)約成本的同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。具體而言，事業(yè)單位采用動(dòng)態(tài)化薪酬管理方式應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

第一，要將個(gè)別調(diào)整和總量控制結(jié)合起來。事業(yè)單位在調(diào)整薪酬的時(shí)候，需要始終堅(jiān)持一個(gè)原則，即勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度應(yīng)當(dāng)高于員工平均工資的增長速度，同時(shí)單位經(jīng)濟(jì)效益的增長速度應(yīng)當(dāng)高于員工工資總額的增長速度，以此對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行健全和完善，并切實(shí)保障單位的總體利益。在動(dòng)態(tài)化調(diào)整過程中，要確保個(gè)別調(diào)整和總量控制妥善結(jié)合，且個(gè)別調(diào)整應(yīng)當(dāng)服從于總量控制。

第二，要兼顧歷史與發(fā)展這兩大因素。在調(diào)整和管理薪酬的時(shí)候，事業(yè)單位要充分考慮歷史因素和發(fā)展因素，綜合多方面情況來平衡員工薪酬與原薪酬水平之間的差異。一旦員工具備了增加薪酬的條件，則相關(guān)部門就要對(duì)其職務(wù)和崗位等實(shí)施重新評(píng)估，盡量在短時(shí)間內(nèi)給出合理的反饋意見。

第三，對(duì)內(nèi)要穩(wěn)定骨干，對(duì)外要銜接市場。事業(yè)單位需要全面考慮到同行業(yè)薪酬水平以及員工的實(shí)際情況，科學(xué)地優(yōu)化薪酬系統(tǒng)管理方案。要對(duì)外部市場的供需變化及薪酬變動(dòng)情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的把握，以此為薪酬系統(tǒng)改革提供關(guān)鍵的參照依據(jù)，確保人才能夠穩(wěn)定下來。

第四，要講求公平公正的原則。事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置專門的考核小組，每月、每季和每年度都嚴(yán)格根據(jù)考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)人員的工作情況，客觀地分析績效指標(biāo)，確保每一項(xiàng)評(píng)分都有據(jù)可查。對(duì)于指標(biāo)沒有落實(shí)到位的情況，應(yīng)當(dāng)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分處理，并監(jiān)督相關(guān)人員限時(shí)整改，做到公平公正、考核透明，避免在考評(píng)過程中出現(xiàn)弄虛作假的問題。

第五，要處理好薪酬調(diào)整、加薪、獎(jiǎng)金與晉升之間的關(guān)系。就目前情況來看，有許多事業(yè)單位都采用了一年一晉級(jí)和一年一考核的模式。但卻沒有真正做到把薪酬調(diào)整與績效考核密切聯(lián)系，這樣對(duì)于員工的激勵(lì)并不能起到很好的作用。對(duì)此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采用按崗取酬、多勞多得的考核機(jī)制，將薪酬與績效掛鉤，讓績效工資更多地分配到一線崗位與核心崗位，把干部職工的積極性全面調(diào)動(dòng)起來，在單位內(nèi)部構(gòu)成一種積極向上的競爭氛圍，帶動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 對(duì)人才選拔任用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

事業(yè)單位要改革創(chuàng)新人才的選拔任用機(jī)制，為人才提供寬松、理想的成長發(fā)展環(huán)境。要做到尊重知識(shí)、尊重人才，把人才放在主要位置，并對(duì)優(yōu)秀人才加以正確引導(dǎo)，促使他們脫穎而出，獲得更好的發(fā)展與提升。首先，事業(yè)單位可以加強(qiáng)干部輪崗交流的力度，嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)規(guī)章制度，在保障工作穩(wěn)定性與持續(xù)性的基礎(chǔ)上，對(duì)干部輪崗交流制度進(jìn)行逐步規(guī)范和完善，同時(shí)加強(qiáng)各部門之間的人才輪崗交流，讓人才的業(yè)務(wù)知識(shí)范疇得到進(jìn)一步拓展。其次是要加強(qiáng)實(shí)踐訓(xùn)練，可采用掛職或下鄉(xiāng)等形式，讓干部深入到基層接受教育和實(shí)踐鍛煉，以此培養(yǎng)出更多專家型的人才，并使之成為干部成長的指明燈。最后是要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，引入更多優(yōu)秀人才。如今的市場競爭愈演愈烈，事業(yè)單位也面臨著更大的挑戰(zhàn)和更為復(fù)雜的工作任務(wù)。因此必須要引入更多高水平、高層次的人才，才可確保單位實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展?？梢試@重點(diǎn)工程建設(shè)、核心發(fā)展領(lǐng)域以及關(guān)鍵科室業(yè)務(wù)來進(jìn)行人才培養(yǎng)，組建一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)領(lǐng)頭團(tuán)隊(duì)，充分體現(xiàn)出員工的積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)采用科學(xué)合理的配套政策與措施，吸引更多優(yōu)秀的技術(shù)人員進(jìn)入單位，改善人才結(jié)構(gòu)性短缺問題，并結(jié)合當(dāng)前市場實(shí)際情況來進(jìn)行創(chuàng)新，提高服務(wù)水準(zhǔn)，全面優(yōu)化人才工作。

3.3 采取差別化激勵(lì)，增強(qiáng)激勵(lì)效果

事業(yè)單位在分配方面通常是以薪資制度為核心，比如福利、薪資、保險(xiǎn)等。不過一部分單位把員工的職位高低和進(jìn)入單位的時(shí)間當(dāng)成分配的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工貢獻(xiàn)成都，對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)異的新入職員工是很大的打擊，需要打破該種平均主義分配模式始終堅(jiān)持貢獻(xiàn)多的多得，實(shí)時(shí)科學(xué)的差別化激勵(lì)方式，促使員工意識(shí)到危機(jī)隨處都在，從而激發(fā)出員工工作的積極性和主動(dòng)性，提升激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用效果。比方說，按照職工崗位職責(zé)和能力高低分類，開展多層次激勵(lì)。經(jīng)過定期了解人才需要，掌握員工個(gè)人和家庭情況，理想和生活所需等，構(gòu)建個(gè)性化需求臺(tái)賬，定時(shí)更新，構(gòu)成彈性的激勵(lì)機(jī)制。特別是對(duì)員工培訓(xùn)激勵(lì)需要表現(xiàn)出差別性，比如，對(duì)剛?cè)肼毑痪玫膯T工需要開展入職培訓(xùn)，對(duì)進(jìn)入單位一段時(shí)間的員工每月均經(jīng)過自行報(bào)名形式參與技能培訓(xùn)的，單位需要自動(dòng)承擔(dān)起相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)然，如若有條件，可以構(gòu)建企業(yè)大學(xué)，使那些愿意學(xué)習(xí)的員工可以提高自身的能力和學(xué)歷，設(shè)置專業(yè)性的課程，提升單位員工專業(yè)知識(shí)水平。

3.4 關(guān)注人員培訓(xùn)，關(guān)注發(fā)展激勵(lì)

事業(yè)單位人力資源管理的主要來源為教育投資，其質(zhì)量的優(yōu)劣性是由教育投資數(shù)量和質(zhì)量所決定的。人們經(jīng)過學(xué)歷教育累積人力資源，經(jīng)過繼續(xù)教育與培訓(xùn)達(dá)到人力資源增值保值。在事業(yè)單位，人員在工作過程中親親射到的知識(shí)面有待拓展，掌握的專業(yè)技能十分單一。要想防止事業(yè)單位人力資源折舊，保證增值保值，就需要增強(qiáng)事業(yè)單位人員繼續(xù)教育，持續(xù)更新知識(shí)和提升技能。

第一，關(guān)注事業(yè)單位人員核心能力。事業(yè)單位內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才要避免只注重知識(shí)與技能上的廣種薄收，培養(yǎng)，還需要關(guān)注突出崗位需要的核心技能。需要在全面分析事業(yè)單位工作需求的同時(shí)，揚(yáng)長避短，從而培養(yǎng)事業(yè)單位核心競爭力專業(yè)技能，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源投資管理，促使事業(yè)單位人力資源增值保持。

第二，關(guān)注事業(yè)單位工作人員發(fā)展培訓(xùn)。就算事業(yè)單位人員過去接受了高質(zhì)量教育，假設(shè)長時(shí)間不曾更新，那么其所擁有的知識(shí)與技能就會(huì)過時(shí)貶值，造成事業(yè)單位人員知識(shí)和技能在具體實(shí)踐過程中面臨窘境。因而，需要經(jīng)過再次培訓(xùn)，幫助人員有效彌補(bǔ)自身的知識(shí)與技能上的不足，充分適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展對(duì)人員工作能力的要求。

3.5 運(yùn)用數(shù)控考核，加強(qiáng)成就激勵(lì)

數(shù)控考核源自外國嘉頓咨詢設(shè)計(jì)體系，就是經(jīng)過有關(guān)數(shù)據(jù)加工整理與量化對(duì)比分析，獲得對(duì)應(yīng)百分比與分值，考核與評(píng)價(jià)工作效能，實(shí)現(xiàn)提升管理工作質(zhì)量的目標(biāo)。將數(shù)控考核思想運(yùn)用在事業(yè)單位人力資源 管理過程中，是一個(gè)有實(shí)用性價(jià)值的選擇。從傳統(tǒng)意義事業(yè)單位人力資源考核而言，大部分是定性設(shè)置，考核結(jié)果不具備層次性、操作性以及立體性，對(duì)事業(yè)單位人員安排影響較大?，F(xiàn)如今，外國在人力資源管理和考核過程中多采用定量分析方式，對(duì)事業(yè)單位有借鑒價(jià)值。經(jīng)過積極宣傳事業(yè)單位組織短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)，讓個(gè)人追求和組織目標(biāo)保持一致性，匯聚成事業(yè)單位主要力量。這就表現(xiàn)在對(duì)失業(yè)人員人力資源考核上，以量化工作績效評(píng)估目標(biāo)完成度，就是根據(jù)一定要素與標(biāo)準(zhǔn)定量分析人員績效，評(píng)出等級(jí)，有利于衡量。只要是崗位職責(zé)與任務(wù)目標(biāo)可以使用量化指標(biāo)盡可能使用量化指標(biāo)，構(gòu)成公平公正的工作績效平臺(tái)。在現(xiàn)實(shí)工作過程中經(jīng)過對(duì)工作績效目標(biāo)的追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)通過量化績效與創(chuàng)造性成果發(fā)揮自我的價(jià)值，從而獲得社會(huì)與他人的認(rèn)可，得到成就激勵(lì)感。

3.6 通過文化戰(zhàn)略的構(gòu)建為員工提供精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的主要內(nèi)容之一，這種激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制長效的完善和發(fā)展發(fā)揮著很大的作用。不過現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵(lì)多以物質(zhì)為主，精神激勵(lì)不足。故而，需要通過構(gòu)建文化戰(zhàn)略給員工提供精神方面的激勵(lì)。事業(yè)單位構(gòu)建特色化的文化戰(zhàn)略，有利于在精神上給員工提供激勵(lì)和動(dòng)力，促使他們以更大的熱情投身到工作中。總體來看，事業(yè)單位的所有工作都需落實(shí)到每一位員工身上。而文化戰(zhàn)略的構(gòu)建能夠?yàn)槿w員工樹立起相同的信念與價(jià)值體系，從而對(duì)他們的行為活動(dòng)起到約束、引導(dǎo)、管理和激勵(lì)的效用，并充分滿足其精神需求，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，確保其能夠更好地為單位盡自己的一份力。由此可以看出，文化戰(zhàn)略對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展十分關(guān)鍵，可以在人力資源管理過程中起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。在目前競爭日益白熱化的市場環(huán)境下，事業(yè)單位必須要構(gòu)建起屬于自己的特色化文化戰(zhàn)略，并將其作為發(fā)展的主要因素之一，為人力資源管理提供助力。

具體而言，事業(yè)單位需要在文化戰(zhàn)略管理過程中加入情感因素，采用差異化的精神激勵(lì)方法，對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷和不同崗位的員工采用針對(duì)性的方式來予以激勵(lì)，以此營造單位內(nèi)部和諧融洽的氛圍。首先是制度設(shè)計(jì)，要在團(tuán)隊(duì)管理工作中融入人文關(guān)懷，可以采用分級(jí)負(fù)責(zé)和分層管理的制度，與員工定期交流，并對(duì)困難員工進(jìn)行家訪等。要借鑒并推廣一些成功的制度和方法，比如“知心談話到個(gè)人”或”師徒結(jié)對(duì)制”等，從生活、工作以及學(xué)習(xí)等各方面，對(duì)廣大員工進(jìn)行全面關(guān)懷，使之對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。其次是要加強(qiáng)核心價(jià)值，為整個(gè)團(tuán)隊(duì)樹立共同的目標(biāo)，讓所有人員齊心協(xié)力，做到人盡其才、才盡其用，如此才能確保單位在市場競爭中體現(xiàn)出更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。要做到任人唯賢，將團(tuán)隊(duì)、形象及榮譽(yù)作為核心，為員工的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)建良好環(huán)境。在管理人才時(shí)，要秉持人性化管理的思想，細(xì)致而耐心地為其提供服務(wù)。對(duì)于一部分新引入的員工，應(yīng)當(dāng)實(shí)施重點(diǎn)培養(yǎng)、精心栽培的手段，不斷更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力。最后，可以組織豐富多樣的活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力。比如開展文體比賽、戶外體驗(yàn)，或是組織各類講座，讓員工參與志愿服務(wù)等。如此能夠加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，讓他們在輕松愉快的活動(dòng)過程中重新定位自己，深化彼此的認(rèn)識(shí)，在強(qiáng)化溝通交流的同時(shí)提升團(tuán)隊(duì)活力。

4 結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理，應(yīng)當(dāng)充分重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，采用動(dòng)態(tài)化的薪酬管理方式，對(duì)人才選拔任用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)通過文化戰(zhàn)略的構(gòu)建為員工提供精神激勵(lì)，以此確保激勵(lì)機(jī)制的功能得到最大限度發(fā)揮。

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作者簡介：張軍，（1973.8-），女，漢族，山東省東營市，經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，人力資源管理。