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    當(dāng)內(nèi)推成為一門生意

    2022-06-15 22:26:47張司鈺
    第一財經(jīng) 2022年6期
    關(guān)鍵詞:王冕獎金候選人

    張司鈺

    晚上九點(diǎn)左右,下班后的王冕點(diǎn)開置頂微信群,100多條未讀消息,都是等待他內(nèi)推的候選人簡歷。

    今年是王冕做內(nèi)推的第二年,他在一家互聯(lián)網(wǎng)公司從事技術(shù)工作。2020年,公司在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)布了一條推送,承諾給內(nèi)推員工一定數(shù)額的現(xiàn)金獎勵,王冕打算試試。

    從最初渠道閉塞,即使把內(nèi)推碼放到朋友圈也少有人問津,到如今內(nèi)推過的校招生累計過萬,雖然不知道這一萬多人里究竟有多少人最終入職,王冕得到的獎勵并不少,不過他覺得和自己的付出相比算不上高回報。

    王冕自己也是內(nèi)推的獲益者,通過內(nèi)推他進(jìn)入了目前供職的公司?!拔冶容^晚拿到offer,碰了很多壁,當(dāng)時多虧和內(nèi)推官頻繁溝通,才及時得知自己進(jìn)入哪個環(huán)節(jié)。因為得到過幫助,我也想站在過來人的角度幫學(xué)弟學(xué)妹們少走些彎路。”

    內(nèi)推是近幾年流行的一種企業(yè)招聘方式,通過員工內(nèi)部推薦,企業(yè)可以繞開第三方招聘機(jī)構(gòu),直接與候選人接觸,從而低成本擴(kuò)充自己的人才儲備庫。從2016年的“一碼難求”,到如今內(nèi)推碼“鋪天蓋地”,內(nèi)推已經(jīng)部分取代了傳統(tǒng)渠道,成為更適應(yīng)企業(yè)需求的招聘方式。

    人才管理軟件服務(wù)供應(yīng)商北森發(fā)布的《2021中國企業(yè)招聘科技趨勢報告》顯示,傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的渠道錄用貢獻(xiàn)率持續(xù)走低,從2018年的83%降至2020年的72%。與此同時,內(nèi)推渠道的貢獻(xiàn)率則保持上升。尤其在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),內(nèi)推對企業(yè)招聘的作用愈發(fā)明顯,根據(jù)獵聘全球職業(yè)發(fā)展中心(GCDC)發(fā)布的《2020年四季度人力資源趨勢報告》,內(nèi)推渠道在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘時占31.9%。這意味著通過員工人脈持續(xù)裂變的社交化精準(zhǔn)招聘正在企業(yè)招聘中占據(jù)越來越重要的位置。

    內(nèi)推市場的興起和活躍促成了多方受益的局面。從公司角度,相比支付給獵頭的費(fèi)用,內(nèi)推是既便宜成功率又高的渠道。根據(jù)領(lǐng)英的調(diào)研,在所有招聘渠道中,內(nèi)推招聘的預(yù)算成本只占10%,遠(yuǎn)低于招聘網(wǎng)站的39%和第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的22%。而對員工來說,內(nèi)推已經(jīng)成為他們的某項“副業(yè)”,做得好的人內(nèi)推獎金可達(dá)幾十萬元。同時,內(nèi)推平臺和技術(shù)供應(yīng)商也成了內(nèi)推市場的獲益者,而它們的發(fā)展又進(jìn)一步擴(kuò)大了內(nèi)推覆蓋的范圍,讓內(nèi)推落地到更多企業(yè)。

    內(nèi)推最初的邏輯是熟人模式,以熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的內(nèi)部員工為橋梁,連接起公司和候選人。而如今,當(dāng)內(nèi)推變成一門“生意”,它最初的作用和價值正在被重新定義。

    把內(nèi)推當(dāng)副業(yè)

    隨著企業(yè)內(nèi)推政策和激勵制度的完善,內(nèi)推已經(jīng)成為企業(yè)招聘過程中愈發(fā)重要的渠道。內(nèi)推方案供應(yīng)商“六度推”在2020年年底做過的調(diào)研顯示,75.2%的企業(yè)正在或曾經(jīng)開展過內(nèi)推招聘,92%的企業(yè)HR認(rèn)為疫情后內(nèi)推招聘將是招聘渠道創(chuàng)新的首選。

    雖然在金融、咨詢、智能制造、生物制藥、醫(yī)療器械等行業(yè)也有很多公司開始實行內(nèi)推,但在互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘中,內(nèi)推更為普遍。

    根據(jù)內(nèi)推信息交流平臺“達(dá)人內(nèi)推”提供的數(shù)據(jù),2022年2月至2022年3月間,字節(jié)跳動、美團(tuán)、騰訊、網(wǎng)易、小米、京東等公司的內(nèi)推崗位數(shù)排名前五。其中,Java開發(fā)工程師是內(nèi)推最多同時也是簡歷投遞數(shù)最多的職位,此外,開發(fā)、運(yùn)營、銷售也是內(nèi)推較為活躍的三類職能崗位。

    任初是國內(nèi)一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR,他所在的公司幾乎所有的崗位都對內(nèi)推開放。任初發(fā)現(xiàn),在一些中小型的互聯(lián)網(wǎng)公司以及正在興起的創(chuàng)業(yè)公司里,通過內(nèi)推方式進(jìn)入公司的候選人有時會占到公司總招聘人數(shù)的60%甚至更多。

    據(jù)任初介紹,為了鼓勵員工內(nèi)推的積極性,他所在的公司優(yōu)化過幾輪獎勵的政策。從最早的結(jié)果獎勵,即內(nèi)推成功才能有所獲得,到如今的過程激勵,從上傳簡歷、進(jìn)入二面、通過終面,到最終入職,每個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上都設(shè)計了相應(yīng)的積分獎勵,可以用來兌換游戲周邊、各類家電、數(shù)碼產(chǎn)品等實體獎勵,其中Switch最受歡迎。如果候選人成功入職,內(nèi)推員工還可以獲得5000至6萬元不等的獎金。

    獎金無疑是最大的吸引力。不同公司會根據(jù)職級設(shè)置相應(yīng)的獎金激勵,以美團(tuán)為例,推薦P2-2職級的候選人入職是無法獲得獎金的,但如果推薦P4-1、M3-1及以上職級的候選人入職,員工可以獲得總計2萬元的獎金。

    高額的獎金激勵了員工拿出更多的私人時間和精力投入到內(nèi)推這件事中,他們成為公司的觸手,將招聘對象從熟人延伸至陌生人。

    最開始做內(nèi)推時,王冕只是簡單地在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)內(nèi)推碼,結(jié)果收獲寥寥。在向同事學(xué)習(xí)了一些內(nèi)推技巧后,去年3月,他創(chuàng)建了QQ群開始做社群運(yùn)營,之后又將陣地轉(zhuǎn)移到微信。不僅如此,為了獲得更多候選人的簡歷投遞,他還把內(nèi)推分享渠道從朋友圈和微信群擴(kuò)展到了??途W(wǎng)、達(dá)人內(nèi)推這樣的第三方平臺。和很多做內(nèi)推的員工一樣,王冕希望通過做好運(yùn)營來提高內(nèi)推成功率,同時幫助更多求職者。

    字節(jié)跳動的算法工程師陳嘉閩被大家公認(rèn)為是內(nèi)推界的大佬,短短一年時間,他就成功推薦了近600人入職。如今他不僅建立了個人品牌“內(nèi)推熊”,在公眾號及各視頻平臺定期更新內(nèi)容,還通過“面經(jīng)熊”和“校招實習(xí)熊”兩個矩陣號相互導(dǎo)流。

    任初所在的公司也有這樣的內(nèi)推大牛經(jīng)營著兩三千人的群。據(jù)任初了解,這位員工會琢磨什么崗位發(fā)在什么平臺上最有效果,崗位描述怎么寫更吸引人,什么時間段與候選人溝通最有效率等細(xì)節(jié),遇到不熟悉的崗位,他還會找HR溝通,了解崗位需要什么樣的人才。經(jīng)過一段時間的實踐,任初發(fā)現(xiàn),這位員工推薦的簡歷越來越精準(zhǔn),后來任初才知道原來他用了算法做匹配,并會不斷修正。

    “獎金肯定是最大動力?!痹谌纬醯挠∠罄?,內(nèi)推經(jīng)營得好的員工每年可以拿到十幾萬甚至幾十萬元不等的獎金。DCE0B5F9-4010-4B87-B1F8-DB5054D8D3CC

    即便給予員工的內(nèi)推激勵并不低,但與支付給獵頭渠道的費(fèi)用相比,公司仍然能達(dá)到節(jié)約成本的目的。根據(jù)“六度推”針對企業(yè)內(nèi)推招聘激勵的調(diào)研數(shù)據(jù),內(nèi)推入職占50%以上的企業(yè)為招聘基層、中層、高層付出的獵頭渠道成本,分別是其內(nèi)推獎金的3.5倍、4倍及4.4倍。

    內(nèi)推平臺成了催化劑

    對于剛剛開始做內(nèi)推的人來說,最難的一步就是“開源”,如何突破朋友圈接觸到更多候選人,是內(nèi)推小白成功的第一步。

    汪涵在網(wǎng)易工作,剛開始做內(nèi)推時,他經(jīng)歷過一段到處發(fā)“小廣告”的日子。那段時間,汪涵每天活躍在微博、B站以及各類做題網(wǎng)站上,按照他的說法,“只要是對內(nèi)推可能感興趣的人在的地方,我都會去試試。”

    需求催生了產(chǎn)業(yè),??途W(wǎng)這樣的求職交流社區(qū)上線了“找內(nèi)推”的討論區(qū),BOSS直聘支持員工發(fā)布崗位,小紅書、豆瓣、知乎、脈脈等平臺更是成了內(nèi)推員工開源的重要陣地。

    但開源只是第一步,在收到大量簡歷之后,從中挑選出有潛力、成功率較高的候選人同樣會消耗公司人大量精力,于是一些面向C端的內(nèi)推平臺出現(xiàn),改善了求職者和內(nèi)推者的過程體 驗。

    達(dá)人內(nèi)推CEO王驍認(rèn)為,如何在求職者與內(nèi)推員工之間形成更精準(zhǔn)的匹配,減少彼此之間投入的無效時間和精力,是這類平臺最核心的價值,而這一切必須基于不斷優(yōu)化的算法。所以達(dá)人內(nèi)推會通過場景設(shè)計和算法優(yōu)化提高匹配的精準(zhǔn)度,讓求職者只能看到適合自己的崗位,讓內(nèi)推者可以更高效地找到自己想找的人。

    做內(nèi)推生意的平臺里,既有像達(dá)人內(nèi)推這樣服務(wù)C端用戶的,也有為公司提供內(nèi)推系統(tǒng)解決方案的,尤其對于一些受限于技術(shù)和預(yù)算無法采用自研系統(tǒng)的公司來說,后者是一個性價比更高的選擇。這些內(nèi)推系統(tǒng)供應(yīng)商的出現(xiàn),降低了企業(yè)啟用內(nèi)推渠道的門檻,間接推動了內(nèi)推在不同公司的落地。

    以Moka為例,這家成立于2015年的HR SaaS服務(wù)商先后為搜狗、樂歌等多家企業(yè)搭建過內(nèi)推系統(tǒng)。在與企業(yè)合作的過程中,Moka發(fā)現(xiàn),并不是所有公司都能促成有效的內(nèi)推。內(nèi)推的場景是三角關(guān)系,連接著企業(yè)員工、HR和候選人,過程中影響內(nèi)推效果的因素有很多,內(nèi)推系統(tǒng)的流程是否復(fù)雜、獎勵機(jī)制的設(shè)計是否有激勵作用、運(yùn)營策劃是否足夠吸引人等都是顯性因素,雇主品牌建設(shè)、員工對公司的認(rèn)同度、人力資源部能支持到哪一步等則是影響內(nèi)推最終效果的隱形因 素。

    從技術(shù)供應(yīng)商的角度來說,簡化內(nèi)推流程,提升流轉(zhuǎn)效率,以更短平快的方式實現(xiàn)信息交互可以有效提高員工內(nèi)推的積極性。

    比如候選人每進(jìn)入一個新的招聘環(huán)節(jié),系統(tǒng)指令就會自動觸發(fā),向內(nèi)推員工發(fā)送包含簡歷投遞成功、通過篩選、通過筆試、通過面試等招聘進(jìn)展的郵件。這很大程度上解決了他們的苦惱—候選人頻繁問詢招聘進(jìn)程,有時候會是一種“騷擾”。

    拓展開源渠道、優(yōu)化內(nèi)推體驗,迭代中的第三方平臺為內(nèi)推模式的迅速發(fā)展提供了沃土,但隨著內(nèi)推系統(tǒng)越做越完善,內(nèi)推能輻射的人群范圍越來越大時,一些矛盾逐漸顯現(xiàn)出來。

    內(nèi)推這件事變味了嗎?

    一旦投入到內(nèi)推這件事中,所有采訪對象的感覺都是,時間有些顧不過來了。

    對于員工而言,提高內(nèi)推的成功率意味著需要投入大量的時間。據(jù)王冕講述,最初只和少數(shù)幾個人溝通簡歷時還好,當(dāng)他開始自己運(yùn)營兩三個群組之后,內(nèi)推變得不再輕松。“每個群不大,有一兩百個人,如果一直看簡歷,性價比不高,效率很低,平時工作很忙,我只有在晚上下班后和周末才來得及處理簡歷?!?/p>

    不僅如此,這些群組雖然可以幫助王冕更快地收集更多的簡歷,但也帶來了新的問題?!拔也恢涝鯓硬拍茏龊眠\(yùn)營,總有人想進(jìn)群打廣告,這會影響信息分享的質(zhì)量,但篩選他們又很難。”這種情況下,王冕只能人工篩選—遇到一個踢一個,這又加大了他做內(nèi)推的負(fù)擔(dān)。

    員工參與內(nèi)推的比例

    數(shù)據(jù)來源:六度推《2021年Q1內(nèi)推招聘指數(shù)報告》

    內(nèi)推被HR認(rèn)為是招聘員工質(zhì)量最高的渠道

    數(shù)據(jù)來源:六度推《2020年內(nèi)推招聘調(diào)研報告》

    哪些崗位內(nèi)推機(jī)會更多?

    數(shù)據(jù)來源:達(dá)人內(nèi)推

    大多數(shù)做內(nèi)推的員工都希望可以借助內(nèi)推賺一些錢,很少認(rèn)為自己能成為陳嘉閩第二,畢竟,內(nèi)推熊的經(jīng)歷不可復(fù)制,靠內(nèi)推獲益賺取的始終是短期利益。今年新入職字節(jié)跳動的一位員工告訴《第一財經(jīng)》雜志,“我沒指望能通過做內(nèi)推賺大錢,有這個時間還不如多花點(diǎn)時間在技術(shù)的學(xué)習(xí)上,我新入職,工作經(jīng)驗有限,越快提高自己,未來越有可能升職,職級提升帶來的收入可比做內(nèi)推高太多了?!?/p>

    同樣,對于HR來說,內(nèi)推并不能完全取代獵頭的作用,尤其是中高職級的崗位,獵頭仍然發(fā)揮著不小的作用。根據(jù)王驍?shù)挠^察,達(dá)人內(nèi)推平臺上的求職者多數(shù)職級并不高?!矮C頭一定會存在,他們更多服務(wù)于中高端崗位,這些崗位的人不會上求職網(wǎng)站投遞簡歷,還是需要獵頭去挖,需要一對一的服務(wù)?!蓖躜斉袛?。汪涵最近就經(jīng)歷了一次失敗,他向公司內(nèi)推了一位年薪百萬的管理崗候選人,但最終沒能適配成功。對于這個職級的人而言,他們在接受公司面試的同時,也會考察公司是否適合自己未來的職業(yè)發(fā)展,這種雙向匹配難度會更高。

    為了避免員工盲投,企業(yè)的內(nèi)推系統(tǒng)往往會設(shè)計一些上限來規(guī)避這種情況,但隨著員工尋找簡歷的范圍愈發(fā)廣泛,大量簡歷涌入使得HR的篩選壓力并沒有得到很好的緩解。

    為了防止員工刷簡歷,任初的公司在制定內(nèi)推過程激勵標(biāo)準(zhǔn)時設(shè)置了上限門檻,比如在簡歷篩選環(huán)節(jié),員工內(nèi)推50份簡歷獲得的積分和內(nèi)推5000份簡歷獲得的積分是相同的,并且當(dāng)員工連續(xù)數(shù)月有此類刷簡歷的行為時,HR會專門找對方溝通,建議多做篩選。但實際上,仍然有很多員工認(rèn)為只有把簡歷數(shù)量提上去,才會有更多的候選人進(jìn)入后續(xù)環(huán)節(jié),從而讓自己拿到更多的獎金。任初遇到過最夸張的一次是有員工一周推了兩三千份簡歷,“有這么多簡歷我是很開心的,但是一看發(fā)現(xiàn)多數(shù)不匹配,就很為難。”

    員工想要更多簡歷,最快的方法就是通過第三方平臺開源,這也暴露了一些灰色地帶。大學(xué)生和留學(xué)生常常在找工作時成為受騙人群,前者缺乏社會經(jīng)驗,后者對國內(nèi)公司的信息獲取往往不夠及時。任初曾聽說一段留學(xué)生被騙的經(jīng)歷,當(dāng)時某第三方平臺謊稱自己與任初所在的互聯(lián)網(wǎng)公司有合作,可以推薦崗位,并向?qū)W生收取了兩三萬的費(fèi)用,之后再無回音?!半m然我們鼓勵員工從不同渠道收集簡歷,但這是員工個人與第三方平臺的合作,公司并沒有官方授權(quán)平臺招聘。”任初提醒年輕求職者,任何向候選人收取費(fèi)用并給出承諾的內(nèi)推平臺都值得警惕。

    內(nèi)推已經(jīng)不再是過去的熟人招聘模式,而被賦予更復(fù)雜的定義。一方面,公司可以通過內(nèi)推擴(kuò)充企業(yè)人才池,尤其在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),搶人本身就是一種競爭策略。另一方面,內(nèi)推也成了企業(yè)對外宣傳的一種手段,通過員工,公司文化能滲透到原本無法觸達(dá)的圈層。

    如今,一些公司在鼓勵員工內(nèi)推的同時,也開始注重離職員工以及放棄入職的候選人的“價值”。與內(nèi)推相對的,一項鼓勵非正式員工做簡歷推薦的“外推”政策流行了起來。在多種招聘政策的聯(lián)動下,這張連接人與公司的巨型網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)逐漸鋪開。

    應(yīng)采訪對象要求,文中王冕、任初、汪涵為化名。DCE0B5F9-4010-4B87-B1F8-DB5054D8D3CC

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