重思管理：對幾個基本問題的批判性思考

余菁

什么是管理？

誰是管理者？

管理活動的目的是什么？

如何判斷管理活動性質(zhì)的好壞？

……

在很多人看來，這類管理的基本問題，在教科書里有現(xiàn)成答案，沒有必要耗費時間精力去討論。在上百年的管理理論發(fā)展歷程中，已經(jīng)有一批聲名卓著的管理研究者們從不同視角來解答這些問題。他們提出的各種有影響力的解釋，已經(jīng)成為了現(xiàn)代管理理論叢林中一個個茁壯成長的分支，并在廣泛的管理實踐中得到了傳播和應(yīng)用。

時至今日，人們常常習慣性地擱置對這些管理的基本問題的思考，樂于去接受如下的預(yù)設(shè)：人人都知道什么是管理，人人都知道誰是管理者，人人都知道管理活動的目的，人人都知道什么樣的管理活動的性質(zhì)是好的。

然而，避免觸碰管理的基本問題的思維慣性，容易使人陷入認知上的催眠狀態(tài)。當我們帶著這種思維狀態(tài)參與管理實踐時，很容易失去對自己或他人在管理實踐中的無知之處的覺知。這是人們在現(xiàn)代社會組織生活中屢屢陷入管理困境的思想根源。

管理學發(fā)展到今天，形成了各種思想流派。但不論哪一個流派，它們都努力將管理學視為一門科學，并因此在思想基礎(chǔ)上受到了科學管理理論的深刻影響。當我們探討“什么是管理”這個基本問題時，估計99%的人會毫不猶豫地同意如下的觀點：無論管理到底是什么，管理必須是科學的。

管理，即科學管理。這種認知觀念，源自于泰羅的科學管理革命，它構(gòu)成了西方現(xiàn)代管理理論的發(fā)展起點。在科學管理理論出現(xiàn)之前，管理活動主要依托于人的主觀經(jīng)驗。泰羅觀察到，在實踐中，由人憑經(jīng)驗作決定的做法，造成了大量的浪費和效率損失。為了使整個國家和社會免受浪費與效率低下的困苦，泰羅旗幟鮮明倡導(dǎo)科學管理，致力于發(fā)展一個效率壓倒一切的系統(tǒng)?？茖W管理理論不僅在19世紀末、20世紀初具有絕對的進步意義，即使對今天的世界而言，它仍然擁有極其重要的時代意義——環(huán)顧我們周遭，仍然遍布各種形式的浪費與效率損失?？茖W管理理論，依然具有為人類社會進步提供驅(qū)動性力量的巨大潛能。

不過，在坦然接受科學管理理論思想馴化的同時，我們也需要問自己：是否保持了對科學管理思想的局限性和陰暗面的必要的警覺？以及是否在內(nèi)心產(chǎn)生過如下的困惑或追問：到底什么是科學的含義？什么是將科學管理理論付諸實踐的行動原則？什么是“科學”或“科學原則”的代價？在什么樣的邊界條件下，科學原則應(yīng)該在管理活動中有所收斂與克制，甚至需要從管理活動中隱退，讓位于其他有更重要意義的行為準則？

所有這些疑問，與泰羅的管理思想觀念中隱藏的阿喀琉斯之踵有關(guān)。在他的著作中，泰羅開章名義地指出：“過去，人是排在首位的；未來，（管理）系統(tǒng)必須是排在首位的。”將人作為系統(tǒng)進化的工具與手段，而不是目的，這是建構(gòu)在科學原則的思想基礎(chǔ)上的一切管理理論的致命之處。而且，隨著管理系統(tǒng)進化到越科學、越先進、越發(fā)達的程度，該系統(tǒng)對人產(chǎn)生傷害的程度可能愈盛。泰羅的晚年，沉浸在為自己的管理思想漏洞打補丁的痛苦中。他反復(fù)強調(diào)，科學管理是一個高度重視人的理論知識體系。任何良好的管理系統(tǒng)必須以培養(yǎng)一流人才為首要目標，確保一流人才更快更好地晉升到高階的管理系統(tǒng)中去。對批評者提出的“非一流的人怎么辦”的質(zhì)疑，泰羅無力回答，他選擇忽略這些質(zhì)疑，將科學原則視作為管理信條，他主張，科學管理的基本原理適用于所有類型的人類活動。

這種被絕對化的科學理性信念蒙蔽的無知是根深蒂固的。它從泰羅的心中萌芽，傳遞給一代又一代的信奉科學管理原則的人們，在給現(xiàn)代社會帶來發(fā)展動力的同時，也造成了諸多的不良后果。在泰羅那里，象征科學管理的神杖是秒表。在卡普蘭（Robert S. Kaplan）手中，神杖換成了平衡記分卡?？ㄆ仗m和波特（Michael E. Porter）說：“不衡量無以談管理，這是眾所周知的原則”。這是表征科學管理精神的一句經(jīng)典論斷。對此，明茨伯格（Henry Mintzberg）有一句評論：“眾所周知，這話是不假，但愚蠢到家也是真的”。

有關(guān)管理的真相是，它不僅應(yīng)該有科學的一面，也應(yīng)該有非科學、甚至是反科學的一面。西蒙（Herbert A. Simon）指出，理性的限度是一個變量。管理原則的應(yīng)用，必須涉及理性的“限度”問題。相應(yīng)地，管理理論必須深入研究各種非理性要素或人的行為達不到理性標準的有限理性現(xiàn)象。如果只有科學的一面，管理將淪為單向度的管理，日漸異化為帶來意外傷害的冷酷無情的工具。

1 9 8 1年1 2月8日，韋爾奇（J a c k Welch）作為通用電器CEO，在第一次與華爾街的分析家們見面時，為各業(yè)務(wù)部門提出了“數(shù)一數(shù)二”（Being No. 1 or No. 2）法則。這一做法，直接將泰羅的塑造“一流工人”的口號轉(zhuǎn)變?yōu)榱怂茉臁耙涣鳂I(yè)務(wù)”的口號。韋爾奇的管理之道，受到了企業(yè)界追捧，卻沒有從根本上扭轉(zhuǎn)通用電器在他退休近20年后，被剔除出道瓊斯工業(yè)指數(shù)成份股的衰敗命運。

20世紀九十年代以來，美國公司受到新自由主義思想浪潮和股東價值至上理念的深刻影響，紛紛以大范圍裁減業(yè)務(wù)和人員的做法來換取公司股價維持高位和高分紅。這是對泰羅去除“非一流工人”的管理原則的一次大規(guī)模的社會實驗運動。拉佐尼克（William Lazonick）和奧蘇利文（Mary O’Sullivan）指出，以“裁員加分紅”為追求股東價值的典型做法的公司治理模式，抑制了美國公司對生產(chǎn)研發(fā)的投資，有可能造成做衰企業(yè)、乃至整個經(jīng)濟的結(jié)果。

作為一門人文社會科學，管理學具有難以駕馭的思想與實踐的雙重復(fù)雜性，以致于研究者不得不退而求其次，或是籠統(tǒng)稱之為難以言表的、基于經(jīng)驗與智慧的管理藝術(shù)，或是將其簡單視之為一門“科學”或一種“技術(shù)”。在觀察到人們面對高度復(fù)雜的社會性研究對象所做出的回避性選擇時，塞爾茲尼克（Philip Selznick）將這種研究策略上的妥協(xié)行為描述為：“躲進技術(shù)的避難所”（retreat to technology）。無論是出于急功近利，還是出于懦弱無能，只要我們將與人自身緊密相關(guān)的管理活動，完全視作一種技術(shù)或科學來對待，那么，科學管理理論很可能會從一座避難所，幻化為埋葬盲從它的避難者們的一座墳場?？傊?，管理的真相，不可以僅僅是科學的，同時，也不可以任由我們懶惰地用“藝術(shù)”一詞來包裹它。我們需要沿著科學化的思想方向，在科學之外去挖掘管理的本質(zhì)。

人們一貫重視管理者在管理活動中的重要作用。我們的社會生活中，充斥著各種關(guān)于管理者的神話故事。而且，對同一位管理者，可能有不同版本的故事。馬奇（James March）說：在微軟故事版本1中，比爾·蓋茨被刻畫成有著非凡洞察力和管理能力的杰出改革家和戰(zhàn)略家；在微軟故事版本2中，他被刻畫成一生之中從未有原創(chuàng)想法而只是無恥竊取并推廣他人想法的幸運惡霸。在馬奇眼中，住在西雅圖的人，比住在鹽湖城的人更有可能接受正面的微軟故事。不論故事版本如何，不論在什么樣的管理舞臺出現(xiàn)，管理者，始終是聚光燈下的管理活動中引人注目的那位主角。

管理，即管理者的管理——這一思想觀念，從科學管理時代被奠定下來，在隨后的日子里不斷得到強化與鞏固。在泰羅的管理系統(tǒng)中，管理者是企業(yè)主、經(jīng)理或工程師，他們負責審查被管理者的工作；負責決定什么是被管理者的最佳工作方式；負責指導(dǎo)、選拔和評價被管理者，使他們能夠達到一流水準；負責對所有被管理者的工作內(nèi)容進行分工與協(xié)調(diào)。在這樣的管理系統(tǒng)中，管理者與被管理者的區(qū)別在于，管理者，擁有對被管理者的必要的管理權(quán)力或知識權(quán)威。法約爾的一條基本管理原則是，管理者應(yīng)被賦予權(quán)力，以使他們能夠承擔相應(yīng)的責任。掌握權(quán)力和權(quán)威，使管理者看起來像是管理活動中別具一格的主體；被權(quán)力和權(quán)威所控制的被管理者，看起來則像是管理活動中的被動的客體。

哈默（Gary Hamel）將傳統(tǒng)的管理，作為未來的管理的對立面進行批判。他在《管理大未來》中寫到：“毫不奇怪，大多數(shù)管理者認為，沒有管理者，你就無法管理。這堪稱所有管理正統(tǒng)觀念之母……然而，后工業(yè)社會或后管理社會的未來是，管理工作越來越不屬于管理者的責任”。羅賓斯（Stephen P. Robbins）在《管理學》中告訴我們：過去，很容易區(qū)分管理者和被管理者，但現(xiàn)在，很多傳統(tǒng)的非管理性工作也包含了管理活動，管理者與被管理者之間的界限正在變得模糊?？焖侔l(fā)展壯大的零工經(jīng)濟，更是讓各種形式的擁有不均等的自我管理能力的管理者變得無所不在。

管理，究竟應(yīng)該是管理者的管理？還是，管理正在轉(zhuǎn)變?yōu)椴辉趺葱枰芾碚叩墓芾?？再或者是，管理，已?jīng)邁入了德魯克所說的“人人都是管理者”的新世代？上述的幾個命題，哪一個才能更好地反映管理者與管理的關(guān)系的真相呢？思考這類問題，我們需要重溫巴納德（Chester I. Barnard）的經(jīng)典之作。巴納德不使用管理者的概念，他筆下的分析對象是經(jīng)理人員（executive）。在巴納德的思想里，隱含一個觸及管理者靈魂的拷問：身居經(jīng)理人員職位的人，都是管理者嗎？巴納德指出，經(jīng)理人員的工作本身常常是復(fù)雜地組織起來的，所有的經(jīng)理人員都在從事相當多的非管理工作。這就是說，不是身居管理崗位的人所從事的全部工作或活動，都可以被定義為管理——面對這一顯而易見的事實，我們中的絕大多數(shù)人因為陷入了認知催眠狀態(tài)，都將它忽略掉了。

我們需要覺知的一個事實是：身居管理職位的人，不一定是管理者。借用海德格爾的哲學表達形式，管理者，只能因為他在從事真正意義上的管理工作而成為真正意義上的管理者。福萊特（Mary P. Follett）將管理定義為，通過他人來做事的藝術(shù)。在我們身邊，通過他人來做事的身居管理職位的人，數(shù)不勝數(shù)，但精通管理藝術(shù)的管理者又有多少呢？任何一個身居管理職位的人，無論他看起來多么像是“管理”一群人的“管理者”，只要他沒有從事真正意義上的管理工作或履行真正意義上的管理職能，都不可能成為真正意義上的管理者；相應(yīng)地，他的工作，也不應(yīng)該被視作為有效的管理工作。在巴納德的管理思想體系中，管理，是需要管理者的管理。但巴納德所說的管理，又不可以被約等于泰羅和法約爾所理解的管理者的管理。西蒙深諳巴納德思想的精髓，他寫道：管理行為是團隊行為。管理，不是管理者的個人行為或活動。管理，是且僅是管理者為團隊合作提供的服務(wù)及背后的全部努力。

麥格雷戈（Douglas M·Mcgregor）敏銳地觀察到：身居管理職位的人們，習慣于用權(quán)威來影響他人行為。在有些情況下，權(quán)威不失為一種有效方法，因為人們總是習慣性地認同身居高位的“管理者”的權(quán)力和權(quán)威。但是，在旨在促進真正的團隊合作的時候，權(quán)威充其量只是“一根搖搖晃晃的拐杖”。如果“管理”一群人的“管理者”的工具箱中只有權(quán)威這一種工具，那他將很難順利實現(xiàn)他的目標。在現(xiàn)實中，不乏這樣的“管理者”，在遇到實踐問題時，總是苛責他人不夠順從，或埋怨手中的權(quán)力和權(quán)威不夠充分，他們在渴求被賦予更充分的權(quán)力和權(quán)威的同時，不停地將責任歸咎于他人，卻拒絕承認問題的根源在于自己的工作思路與方法不當——他們意識不到，自己不是為團隊合作而竭盡全力的管理者，更意識不到自己從事的活動偏離了真正意義上的管理。

漢布里克（Donnald C. Hambrick）曾談到，之所以開發(fā)高階理論，在很大程度上是受到了一類迷題的刺激：為何像《財富》這樣享有盛譽的商業(yè)刊物會對公司高層管理人員濃墨重彩地予以歌功頌德？然而，在實際研究中，漢布里克又遇到了另一個刺激他思考的迷題：為何很多高層管理團隊并無多少“團隊”屬性？品味漢布里克的這兩個迷題，有助于我們擺脫教科書中有關(guān)管理者與管理的關(guān)系的陳詞濫調(diào)，重返巴納德在管理理論大道上給我們留下的“管理是合作系統(tǒng)”的路標之下，去進一步開展與管理的基本問題有關(guān)的積極有益的反思。

自其誕生之日起，西方管理理論便將其目的，理直氣壯地指向了現(xiàn)代工業(yè)對生產(chǎn)力進步和經(jīng)濟增長目標的狂熱追求。

泰羅將管理設(shè)定為任務(wù)管理，他所說的每一項任務(wù)，都指向了生產(chǎn)性任務(wù)。上世紀50年代，德魯克為管理打上了目標管理（Management by Objectives）的標簽。麥格雷戈從Y理論中衍生出來了一個重要論點：如果目標是由外界強加的，員工就不會真心實意地給予承諾。盡管他的這個理解已經(jīng)貼近了管理的真相，但麥格雷戈的思想基礎(chǔ)還是臣服于目標管理理論的——無論是X理論，還是Y理論，管理都以實現(xiàn)經(jīng)濟利益為目標。麥格雷戈倡導(dǎo)的現(xiàn)代人力資源管理，也是為企業(yè)財務(wù)目標效力的。

前輩管理大師們在思想戰(zhàn)場上的妥協(xié)與退縮，使得今天的管理學教材將“管理活動的目的”視作一個自帶標準答案的議題，讀者們被默認對書中闡述的管理活動的目的，擁有清晰無誤的共識性理解。《什么是管理》作為一個管理啟蒙讀本，將現(xiàn)代管理的主要責任定義為價值創(chuàng)造——盡管作者自己也承認，“價值創(chuàng)造”是最常被濫用的管理術(shù)語之一。

對“管理活動的目的是什么”這個議題的常識性理解，普遍受到了功利主義和實用主義的驅(qū)使。人們通常認為，管理活動應(yīng)該遵從經(jīng)濟學的規(guī)律，將效率、成本、利益、績效、成果或成功等符合投入-產(chǎn)出最大化原則的概念，納入對管理目的或目標的設(shè)定中去。亨利·福特在《我的生活與工作》寫到：浪費時間，與浪費物料不同，因為前者無可挽回?！袄速M”，是科學管理理論的一個關(guān)鍵詞。亨利·福特給出了一個很有代表性的、受經(jīng)濟邏輯支配的論點。

然而，從事管理活動的企業(yè)，不僅僅是經(jīng)濟組織，它們更是社會組織，是人類社會不可分割的有機組成部分。企業(yè)的社會組織性質(zhì)決定了，它們不僅要尊重經(jīng)濟邏輯，還要同等地、甚至是更加地尊重那些不可或缺的非經(jīng)濟邏輯。否則，企業(yè)內(nèi)外的人，將會受到深入骨髓的功利主義和實用主義的抑制、掠奪與扭曲。道德倫理學者站在亨利·福特的對立面提醒我們，唯有不吝惜于花費時間，人們才能收獲信任、忠誠、關(guān)愛這些對我們生而為人最富有意義的美好的情感體驗。

在思考“管理活動的目的是什么”這個問題時，人們犯下的，常常是麥格雷戈式的錯誤，也是泰羅式的錯誤。泰羅和麥格雷戈都深刻認知人的重要性，但他們最終的選擇是將人放在既定目的或目標之下的次要地位與從屬地位。這種思想方法，貫穿和滲透在整個主流管理理論體系之中。馬奇稱之為“明智的愚蠢”。馬奇指出，我們的文化智慧內(nèi)生了目的生存的觀念。我們往往根據(jù)目的定義組織，并根據(jù)目的評判組織行為的正當性……我們將（帶有先驗性目的的）目標強加到智慧人的頭上。人為自己設(shè)定目的與目標的思想方法，這是明智與理性使然的結(jié)果；但是，如果任由預(yù)設(shè)的目的與目標支配人的一切行動，讓像經(jīng)濟利益這樣的目標凌駕于人的價值觀判斷與前提之上，這就是愚蠢。套用列奧·斯特勞斯（Leo Strauss）之言：這是零售的明智，批發(fā)的愚蠢。

如何走出“明智的愚蠢”的困境？如何在正確的方向思考“管理活動的目的是什么”這個議題？一種可能，是考慮使用逆向思維方法。常識引導(dǎo)我們?nèi)ミM行正面思考，回答管理活動應(yīng)該干什么。逆向思維引導(dǎo)我們?nèi)ニ伎?，管理活動不?yīng)該干什么？無論取得多大的經(jīng)濟與社會發(fā)展成就，我們都不應(yīng)該受功利主義和實用主義的蠱惑，縱容某些管理活動對社會造成嚴重傷害。在價值高度多元的現(xiàn)代社會，有一些多目標約束下的管理活動的殘酷后果，是不可逆的，也是無法功過相抵的。

我們還可能需要回到更古老的年代，去尋求更純凈與更質(zhì)樸的智慧。蘇格拉底告訴世人：沒有一門科學或技藝只顧尋求強者的利益，而不顧及它所支配的弱者的利益。像醫(yī)生，不應(yīng)該謀求自己的利益，而應(yīng)該謀求病人們的利益；像舵手，不應(yīng)該照顧自己的利益，而應(yīng)該照顧他部下水手們的利益；像一個真正的治國者，追求的不應(yīng)該是他自己的利益，而應(yīng)該是老百姓的利益——理想的管理，應(yīng)該堅持以謀求被管理者的利益為目的。對一個企業(yè)的管理者而言，被管理者，不僅包括他周遭可見的上級、同僚和下屬員工，還包括消費者、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)及廣泛的利益相關(guān)者。管理的目的，應(yīng)該是為所有受管理活動照管與影響的人們著想。

前文已指出，管理，不是管理者對被管理者的科學管理活動，它是管理者為所有被管理者服務(wù)與效力的活動。理想的管理，不應(yīng)該呈現(xiàn)為“我管人人，人人服我管”的狀態(tài)，而應(yīng)該呈現(xiàn)為“我為人人、人人為我”的狀態(tài)。按照這樣的思想邏輯，管理活動的性質(zhì)好壞，不是由管理者自身或管理者的上級來決定和評判，而應(yīng)該根據(jù)這項管理活動給它影響到的更加廣泛的群體帶來的得失，來進行決定和評判。

從微觀層次看，任何一項管理活動，如果引發(fā)了管理者與被管理者所組成的群體之間的分裂與對抗，這項管理活動在性質(zhì)上，就帶有惡的成份；如果它引起的分裂與對抗越劇烈，這項管理活動在性質(zhì)上為惡的程度就越高。

從宏觀層次看，評價管理活動的性質(zhì)的準繩，應(yīng)該與、也只能與人類的共同福祉緊密關(guān)聯(lián)。這是一種確保人類群體中的任何一小部分成員的行為，始終保持對人類作為一個整體發(fā)生共情與避免傷害的基礎(chǔ)性的社會機制。如果該機制在具體的管理活動中失去了發(fā)揮應(yīng)有作用的個體的心理基礎(chǔ)，人類的道德與正義底線將失守，錯誤和悲劇將難以避免。

1961年，猶太人對阿道夫·艾希曼進行審判。艾希曼被稱為“死刑執(zhí)行者”，他是德國納粹發(fā)動的猶太人大屠殺中執(zhí)行“最終方案”的主要負責人。在進行自我辯護時，艾希曼反復(fù)陳述自己在職業(yè)上升道路上的曲折經(jīng)歷，他不厭其煩地描述自己如何忠于職守，如何盡心竭力地依命令行事。這種邏輯也體現(xiàn)在1946年紐倫堡審判中被告席上的納粹高管的自我辯護中。如果他們學過管理學，他們將辯稱，自己只是像每一位正常的和理性的管理者那樣，負責任地履行著對猶太人的有目的和有計劃的屠殺職責。艾希曼忠誠地效力于個人的職業(yè)目標與利益、效力于他所在的組織追求的目標與利益，他沒有去思考，他的管理活動對幾十萬、數(shù)百萬猶太人所造成的災(zāi)難性影響。阿倫特稱之為“惡的平庸”（the banality of evil），意指一個正常的普通人，犯下了滔天罪行卻不自知。這是一種無根之惡，令人悲從中來，而當事人對自己的錯誤毫無反思之意。

當我們以審視管理的基本問題的批判性眼光看待這類現(xiàn)象時，不難發(fā)現(xiàn)，艾希曼們的個人悲劇及造成的社會傷害，根源在于這些“管理者”對自身管理活動的正當性的錯誤認知，他們高度肯定自己的錯誤行為的正當性一面。今天，我們已經(jīng)遠離兩次世界大戰(zhàn)半個多世紀了?！皭旱钠接埂保瑓s沒有被塵封進歷史。在商業(yè)領(lǐng)域，在大量的公司丑聞中，為公司利益、為部門利益而戰(zhàn)的艾希曼的影子不停地粉墨登場。艾希曼式的對管理活動性質(zhì)的錯誤認知的幽靈，仍然在21世紀的現(xiàn)代社會的上空盤旋。無論是科學管理理論、管理者的決策理論與權(quán)力理論，還是目標管理，再或者是其他的戴著光環(huán)的管理理論或種種耳熟能詳、功效驚人的管理概念、工具，當我們面對它們、接受它們或應(yīng)用它們時，需要保持必要的謹慎與克制。如果我們放任自己盲目奉行某一種管理理論、原則或絕對相信某一管理目標的正當性，就大有可能失去對管理活動性質(zhì)中的惡的覺知——在這種情況下，我們會不知不覺地忽略自己所造成的讓群體走向分裂與對他人造成傷害的種種過錯。

事實上，在現(xiàn)代工業(yè)文明前所未有發(fā)達的當代，我們遇到的最緊要和最嚴重的問題，已經(jīng)不是技術(shù)性或經(jīng)濟性的問題了，而是管理性的問題了。90年前，梅奧在《工業(yè)文明的人類問題》中，引述了與我們相隔一個世紀的智者們的心聲：現(xiàn)代工業(yè)文明帶來的管理問題是極端復(fù)雜的。如果我們?nèi)狈τ行У墓芾硪詣?chuàng)造出必要的社會團結(jié)，文明社會可能因此分崩離析。如果我們在急速的科學技術(shù)的變化中失去了保持社會組織的團結(jié)、穩(wěn)定與平衡的能力，我們將感覺到種種陷入瓦解的跡象。梅奧所說的瓦解的跡象，正浮現(xiàn)于當下的全球化危機、數(shù)字技術(shù)競賽、后疫情時代等牽動世界各國的大事件之中，它們從各個方向給我們的社會生活帶來了層層的沖擊和重重的管理挑戰(zhàn)。令人備感遺憾的是，盡管西方管理學已有百年歷程，但到目前為止，人類作為一個社會群體，彼此之間，還沒有真正形成對管理的基本問題的共識性認知。

重思管理的基本問題，有助于我們更好地貼近管理的本質(zhì)。正如本文在開篇中所提出的論點，管理的本質(zhì)并沒有一個科學的標準答案。我們需要覺知到“什么是管理”以及關(guān)于管理的各種基本問題的重要性；我們需要覺知到，我們關(guān)于這些問題的認知，從來不是與生俱來的或理所當然的。正確的認知，需要我們自己去持續(xù)地探索，求真、求實。有關(guān)管理的基本問題的錯綜復(fù)雜的“認知之結(jié)”，需要我們正視它們，討論它們，這樣，才有可能去化解那些阻滯我們作為人類命運共同體而團結(jié)地邁向共同富裕與幸福未來的思想之結(jié)。只有化解開這些思想之結(jié)，大力恢復(fù)與弘揚管理活動中的合作精神，引導(dǎo)管理者的管理活動努力克服自身的狹隘性與盲目性，我們才能真正避免人們在群體合作中發(fā)生各種沖突與分裂的思想傾向。所有這些，是我們恢復(fù)經(jīng)濟繁榮與合理化社會秩序的必要前提。