人力資源管理風險及防范措施

張國龍

摘? 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展等方面的要求，企業(yè)管理者對人力資源工作提出了更高的要求。然而，在現(xiàn)有機構的人力資源管理過程中，仍然存在著管理體制不健全、人員整體素質(zhì)低下等風險，這不僅阻礙了人力資源管理的有序推進，同時也大大降低了管理的質(zhì)量水平。為此，本文分析了企業(yè)人力資源管理的風險，并提出了一些防范措施，希望能為相關人員提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;風險;防范措施

1 前言

企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，促進了我國經(jīng)濟的更好發(fā)展，企業(yè)要想成長壯大，就必須做好人才管理工作。如今，越來越多的企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，采用多種方式提高員工的積極性，使員工為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。但目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問題，這些問題的存在也導致了人力資源管理風險的出現(xiàn)，這就要求我們重視和完善風險防范措施，留住人才，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理存在的風險

2.1人力資源績效風險

績效考核作為激發(fā)員工工作積極性的關鍵，在企業(yè)中績效考核一般是走過場，沒有根本性的作用，甚至會有負作用，從而會出現(xiàn)績效風險，比較常見的問題是：考核指標模糊、考核內(nèi)容不具體，從而是考核沒有意義;此外，在考核的過程中存在走過場的現(xiàn)象，一些事業(yè)單位缺少系統(tǒng)的績效考核制度，人情分和虛假分較多，這樣就使績效成績失去真正意義?？冃Э己耸菦Q定績效工作的關鍵因素，很多企業(yè)的績效工資占工資總額的比例過低，從而影響績效考核結果的價值，一些工作表現(xiàn)突出的人員沒有得到相應的獎勵，從而影響工作積極性。

2.2流程風險

企業(yè)在對現(xiàn)有的人力資源管理工作具體開展流程進行設計制定的過程中，由于不能夠明確流程中所包含的具體內(nèi)容，并且相應的流程由于存在概念模糊、時效性不明確或不滿足相關法律法規(guī)的規(guī)定需求，以至于現(xiàn)有的人力資源管理流程存在風險性問題。而相應的風險問題主要是在于企業(yè)人力資源業(yè)務的開展流程與勞動法存在相應的沖突現(xiàn)象，從而使得企業(yè)相關人力資源業(yè)務不具備法律功效，導致企業(yè)在后續(xù)的勞動爭議中存在相應的敗訴風險。

2.3管理風險

人力資源管理工作所面臨的工作事項相對較多，且相關工作還具備相應的繁瑣性，并且企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的開展均會產(chǎn)生相應的證據(jù)，任何工作形式上的疏漏都會產(chǎn)生風險問題，而管理風險問題主要是在于，人力資源日常管理工作中所產(chǎn)生的管控記錄和管控證據(jù)不全面，并且相關證據(jù)記錄不具備時效性，以至于企業(yè)在后續(xù)的勞動爭議中可能會存在敗訴的風險。例如企業(yè)未對相應的雇傭合同進行簽訂，人力資源管理條款不完善，在相關簽字、簽名時未填上具體的簽署日期。同時企業(yè)加班記錄不完整，員工在接收到工資之后未進行簽字，均可能對企業(yè)人力資源管理工作造成相應的不良影響。

2.3流失風險

人才流失是當前大多數(shù)企業(yè)都會面臨的人力資源管理風險。由于當前競爭壓力大，高質(zhì)量人才匱乏，具備綜合能力且能夠熟練掌握專業(yè)技能的人才在任何企業(yè)都會得到一份不錯的工作。企業(yè)為了發(fā)展同樣會不遺余力的拉攏這樣的人才。在這樣的競爭環(huán)境和“人往高處走”的思想影響下，許多人才都會選擇跳槽，通過不斷的更換企業(yè)來獲得更好的待遇。從市場發(fā)展角度來說，這樣的現(xiàn)象各有利弊，提高了企業(yè)發(fā)展風險的同時，也刺激企業(yè)制度逐漸完善，更好的應對復雜的市場環(huán)境。

3 人力資源管理風險的規(guī)避對策

3.1樹立“以人為本”的管理理念

員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，同時也是企業(yè)發(fā)展的“軟”實力?！叭恕钡膬r值與效用發(fā)揮的程度是企業(yè)成敗的最大影響力。建設企業(yè)的人力資源主要以技術型人才為主，這類人才有著特殊的心理特征與個人發(fā)展需求，例如相比于只靠體力生存的勞動者來說，他們更加需要理解、尊重與實現(xiàn)個人價值。所以，建設企業(yè)人力資源管理當將對活動的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α叭恕钡墓芾?，堅持“以人為本”的管理理念，重視員工的心理特征以及行為特征，著重研究員工情感、心理、發(fā)展等多方面需求，摒棄“物質(zhì)”激勵，以挖掘潛力、專業(yè)技術培訓等與員工價值體現(xiàn)相關的激勵機制，促進員工的綜合發(fā)展。同時建設企業(yè)應將民主、激勵、共同發(fā)展作為人力資源管理的切入點，尊重工作人員的創(chuàng)新精神，充分肯定其業(yè)務能力，合理配置人員配置，使其各司其職，恪盡職守。

3.2營造健康積極的企業(yè)文化

當前，企業(yè)不能夠一味的追求經(jīng)濟利益的獲得，而是在平時要加強對員工個人心理需求和自主意識的了解，在企業(yè)內(nèi)部打造出獨具特色的企業(yè)文化。通過打造獨具特色的企業(yè)文化能夠更好的凝聚企業(yè)向心力，增強企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的歸屬感和認同感，并使得員工在平時能夠自覺接受企業(yè)的管理。另外，在平時的經(jīng)營發(fā)展中企業(yè)還需要積極創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部加快打造完善的創(chuàng)新價值體系，并結合市場形勢變化和企業(yè)發(fā)展需要來為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液支持。

3.3優(yōu)化人才激勵機制

企業(yè)要尊重員工的主體地位和員工所創(chuàng)造的價值，進一步對員工進行激勵。第一，企業(yè)要完善績效考核機制，明確績效考核的內(nèi)容，堅持定性考核與定量考核相結合的基本原則，完善績效考核指標，準確對員工的履職績效予以評價。第二，企業(yè)要完善薪酬管理機制，減少員工之間基本薪酬之間的差距。企業(yè)應當通過績效考核的方式來拉開員工之間的薪酬差距，進一步挖掘員工積極性。第三，企業(yè)要進一步完善職業(yè)發(fā)展機制，明確職業(yè)發(fā)展的各項內(nèi)容，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。為此，企業(yè)要進一步對員工的職稱予以認定，充分發(fā)揮職稱評定在職業(yè)發(fā)展中的作用。除此之外，企業(yè)要做好選人用人工作，堅持公平公正選人的原則，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

4 結語

企業(yè)在人力資源管理過程中，首先，要提高對風險管理重要性的認識，樹立正確的人力資源管理理念和風險管理理念。其次，應當強化法治思維，重視規(guī)章制度與程序的合法性，挖掘和防范人力資源管理各環(huán)節(jié)潛在的法律風險;要不斷完善各項人力資源管理制度、監(jiān)督制約制度，從而保障管理制度科學、合理、連續(xù)、有效。最后，要根據(jù)實際情況，針對管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的相關問題，動態(tài)地進行改善與提高，從各環(huán)節(jié)防范人力資源管理風險，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的效用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)實現(xiàn)飛躍發(fā)展。

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