差序格局視角下新生代員工越軌創(chuàng)新行為路徑研究

□ 史 青 郭營營 王 慧 張紅衛(wèi)

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院, 新疆 烏魯木齊 830012)

一、引 言

中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)擁有新的發(fā)展機(jī)遇但也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在此背景下,激發(fā)員工的創(chuàng)新活力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而企業(yè)在創(chuàng)新過程中卻面臨著“創(chuàng)新悖論”,一方面企業(yè)給予員工高度的工作自主性、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)以刺激員工進(jìn)行創(chuàng)新,另一方面企業(yè)又因資源的有限性與創(chuàng)新的不確定性而否決大多數(shù)創(chuàng)新方案與創(chuàng)新想法[1]。這使得創(chuàng)新想法被否決的員工可能會(huì)堅(jiān)持自己的創(chuàng)新方案,進(jìn)而私下偷偷地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),直到獲得一定的創(chuàng)新成果后,再去獲取企業(yè)的支持與認(rèn)可。因此,將這種未得到企業(yè)認(rèn)可與支持的“私下”創(chuàng)新行為稱為越軌創(chuàng)新行為[2]。研究表明越軌創(chuàng)新行為有重要的探討意義,一方面企業(yè)為了提高資源有效利用率而設(shè)置一系列規(guī)章制度來“約束”員工的創(chuàng)新行為,然而員工為了謀求更多的工作自主性不斷地進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動(dòng)。另一方面,若越軌創(chuàng)新行為獲得成功,將會(huì)給企業(yè)帶來革命性的技術(shù)與產(chǎn)品,從而為企業(yè)帶來巨大的效益[3]。學(xué)者Augsdorfer[3]研究表明80%的科技公司存在越軌創(chuàng)新行為,而這些公司研發(fā)部門的越軌創(chuàng)新行為甚至高達(dá)5%～10%?？梢?員工越軌創(chuàng)新行為在企業(yè)中頻繁發(fā)生。尤其是在創(chuàng)新致勝的時(shí)代,該行為不可避免,將會(huì)愈發(fā)的涌現(xiàn)和突顯[1]。

雖然越軌創(chuàng)新行為在企業(yè)中時(shí)有發(fā)生,但目前國內(nèi)外對(duì)越軌創(chuàng)新的研究才剛剛起步。我國學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新的研究主要集中在對(duì)組織的影響上,缺乏對(duì)越軌創(chuàng)新前因的探索。尤其是在我國情境下,領(lǐng)導(dǎo)方式是影響越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量。而企業(yè)中的上下級(jí)關(guān)系又建立在傳統(tǒng)的社會(huì)關(guān)系基礎(chǔ)之上,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬并非一視同仁,而是有差別地對(duì)待,受領(lǐng)導(dǎo)者偏袒的員工會(huì)獲得更多的包容、寬恕、關(guān)懷與機(jī)會(huì),更容易被領(lǐng)導(dǎo)擢升和嘉獎(jiǎng)[4]。鄭伯塤[5]首次提出差序式領(lǐng)導(dǎo)并根據(jù)“親”、“忠”和“才”三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),將下屬分為內(nèi)部員工和外部員工。其理論基礎(chǔ)是費(fèi)孝通[6]提出的差序格局理論,該理論以自我為中心,根據(jù)他人與自己的關(guān)系距離劃分為不同的同心圓,離中心越近的人表明與自己的關(guān)系越近。這種社會(huì)關(guān)系同樣也會(huì)對(duì)企業(yè)員工的心理產(chǎn)生重要的影響。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響的研究成果,大多數(shù)是以西方領(lǐng)導(dǎo)行為方式為主,對(duì)體現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如差序式領(lǐng)導(dǎo)是如何影響越軌創(chuàng)新行為缺乏深入探討。因此,引入中國傳統(tǒng)文化下的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為,來探討對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,才能更好地解釋員工越軌創(chuàng)新行為的激發(fā)路徑。

因此,本文基于差序式領(lǐng)導(dǎo),探討對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究表明員工的行為和態(tài)度是一個(gè)自我管理的過程,在此過程中員工會(huì)受到內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力的影響,而創(chuàng)新自我效能感作為一種心理感知狀態(tài),是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身創(chuàng)新能力的信心,堅(jiān)信自己能將一系列創(chuàng)新想法付諸行動(dòng)[7]。尤其是針對(duì)1980年至1999年出生的新一代員工,已成為企業(yè)生產(chǎn)與制造的主體力量,其教育水平比較高、思想開放、創(chuàng)新想法層出不窮且討厭復(fù)雜繁瑣的流程約束。與其他員工相比,他們能夠充分利用組織資源進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),在創(chuàng)新過程中又因自身追求創(chuàng)新自主性而與組織規(guī)范產(chǎn)生沖突,容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為[8]。因此,新生代員工更容易在沒有得到組織認(rèn)可或支持的情況下,私自踐行創(chuàng)新想法,堅(jiān)信自己的創(chuàng)新會(huì)給組織帶來績效[3]。同時(shí)又因新生代員工是企業(yè)的新鮮血液和主體,是所有員工中最具創(chuàng)新力的群體,因此,很有必要從新生代員工個(gè)人感知的角度探討差序式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

目前,國內(nèi)外學(xué)者主要從個(gè)體和組織兩個(gè)層面對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了研究。其中差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面的影響分為職場(chǎng)非倫理行為[9]、員工利社會(huì)行為[10]、親組織非倫理行為[11]、個(gè)體創(chuàng)新行為[4]等四個(gè)方面;而差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面的研究又可分為心理授權(quán)[12]、團(tuán)隊(duì)沖突[13]、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[14]等三個(gè)方面。以上可看出大部分學(xué)者以企業(yè)相關(guān)技術(shù)研發(fā)人員為研究對(duì)象,卻忽略了新一代技術(shù)研發(fā)人員這一群體。因此,本文著重研究差序式領(lǐng)導(dǎo)如何影響新生代員工越軌創(chuàng)新行為,在一定程度上拓展了差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究范圍。同時(shí),基于社會(huì)認(rèn)知理論,引入創(chuàng)新自我效能感為中介變量,深入探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響，從而為企業(yè)提高新生代員工創(chuàng)新能力提供建議。此外,本文嘗試從社會(huì)認(rèn)知理論的視角引入雇傭關(guān)系氛圍與組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性為調(diào)節(jié)變量,來探討其對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與新生代員工越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響,并明確其中的邊界條件。雖然越軌創(chuàng)新與常規(guī)性的創(chuàng)新都是員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法,并通過實(shí)踐將創(chuàng)意變成產(chǎn)品的過程,但越軌創(chuàng)新不是“越軌”與“創(chuàng)新”的簡單相加,而是以“越軌”的方式進(jìn)行創(chuàng)新,具有行為的非法性與目的的合法性[1]。而深入探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何靈活地把握組織規(guī)范的松緊度,尊重與包容員工不同的創(chuàng)新方式,支持員工的利組織行為,緩解新生代員工越軌創(chuàng)新行為與組織規(guī)范間的沖突提供理論拓展和實(shí)踐參考。

二、理論與假設(shè)

(一)差序式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工越軌創(chuàng)新行為

差序式領(lǐng)導(dǎo)將下屬分為內(nèi)部人和外部人,并對(duì)內(nèi)部人非常偏愛[5]。研究表明,雖然領(lǐng)導(dǎo)差別地對(duì)待員工,但其目的都是為了更好地完成組織目標(biāo),實(shí)現(xiàn)“組織大同”[15],而不是將內(nèi)外部員工割裂開。內(nèi)部與外部人并不是一成不變的,會(huì)在一定條件下相互轉(zhuǎn)化[10]。當(dāng)內(nèi)部人在工作中出現(xiàn)不符合領(lǐng)導(dǎo)要求時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將內(nèi)部人逐漸轉(zhuǎn)為外部人;當(dāng)外部人想融入內(nèi)部時(shí),會(huì)通過自己的努力,向上司表達(dá)自己的“忠”,進(jìn)而慢慢地融入圈。因此,內(nèi)部人會(huì)因害怕被踢出圈而更加努力工作,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更加忠誠;外部人會(huì)因想成為內(nèi)部人而加倍努力工作,不斷提升自己的技能。鑒于此,本研究基于內(nèi)部與外部兩個(gè)視角探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

越軌創(chuàng)新行為是指員工個(gè)體自愿進(jìn)行的且未得到組織支持與認(rèn)可而私下偷偷開展的,預(yù)期能給組織帶來績效的角色外行為[2,16]。研究表明領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工越軌創(chuàng)新行為的重要情景因素[17]。首先,差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部新生代員工所表現(xiàn)出來的包容、關(guān)照、支持與溝通等人本主義傾向,體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部新生代員工的信任,可以為新生代員工越軌創(chuàng)新行為提供強(qiáng)有力的支持。其次,差序式領(lǐng)導(dǎo)注重與內(nèi)部新生代員工間的關(guān)系,不會(huì)因上下級(jí)關(guān)系的不平等迫使員工服從組織規(guī)范,而是通過溝通,挖掘員工的創(chuàng)新想法,來維持高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系有助于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通,挖掘新生代員工的創(chuàng)新潛力,使新生代員工更富有主動(dòng)性與責(zé)任感,愿意為組織進(jìn)行更多的角色外行為[18],進(jìn)而產(chǎn)生更多的親社會(huì)行為[19]。再次,差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部新生代員工的支持性表明管理者鼓勵(lì)員工在遇到困難時(shí),向自己尋求幫助。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)包容內(nèi)部新生代員工的錯(cuò)誤與失敗，給予他們精神鼓勵(lì)與資源支持,并表示也愿意為此承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，基于“報(bào)恩”的心理,新生代員工相信他們可以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo),因此他們敢于承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作。最后,根據(jù)資源保存理論,內(nèi)部新生代員工相比于外部員工更容易獲得組織資源,當(dāng)初始工作資源較多時(shí),員工更傾向于采取風(fēng)險(xiǎn)資源投資策略和更積極的行為。他們不太容易受到資源損失的影響,并且有能力獲得更多的資源[20]。一方面當(dāng)新生代員工為組織帶來高績效時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予內(nèi)部新生代員工更多的資源支持,新生代員工感覺到資源增加,從而敢于進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為;當(dāng)越軌創(chuàng)新未達(dá)到組織目標(biāo)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部員工也不會(huì)過分的責(zé)備,員工感知自身資源損失威脅性減少。另一方面當(dāng)員工的創(chuàng)新方案與領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展戰(zhàn)略相沖突,有可能會(huì)得不到支持時(shí),由于內(nèi)部新生代員工受到領(lǐng)導(dǎo)更多的包容與較小的犯錯(cuò)成本,使內(nèi)部新生代員工敢于嘗試、勇于承擔(dān)越軌創(chuàng)新行為的后果,從而敢于在未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下私自進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

相反,外部新生代員工可能會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部員工的偏私而產(chǎn)生疏離感,從而造成一定的心理和工作壓力。內(nèi)部與外部界限越清晰,外部新生代員工的壓力就越大,就越會(huì)激起外部人的不滿。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為受環(huán)境影響,領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待會(huì)使外部新生代員工希望通過自己的努力獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),進(jìn)而成為內(nèi)部人。這種信念越強(qiáng)越愿意進(jìn)行角色外的創(chuàng)新行為。同時(shí),因外部的新生代員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏信任與溝通,他們往往認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)支持他們的創(chuàng)新想法。但因外部新生代員工對(duì)成為內(nèi)部人的愿望非常強(qiáng)烈,會(huì)促使新生代員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而采用越軌的方式進(jìn)行創(chuàng)新。

綜上所述,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部新生代員工的支持、包容、鼓勵(lì)以及較低的犯錯(cuò)成本,有助于新生代員工突破組織剛性約束,誘發(fā)更多的越軌創(chuàng)新行為;外部新生代員工因想獲得“內(nèi)部”身份而選擇“鋌而走險(xiǎn)”的方式進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。雖然內(nèi)外部新生代員工有不同的動(dòng)機(jī),但差序式領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)促進(jìn)新生代員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。基于此,本文提出假設(shè):

H1:差序式領(lǐng)導(dǎo)正向影響新生代員工越軌創(chuàng)新行為。

(二)創(chuàng)新自我效能感的中介作用

創(chuàng)新自我效能感是基于自我效能理論與創(chuàng)造理論相結(jié)合的基礎(chǔ)上提出的,是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身創(chuàng)新能力的信心和信念,堅(jiān)信自己能將一系列創(chuàng)新想法付諸行動(dòng)。創(chuàng)新自我效能感是動(dòng)態(tài)的,在不同情境下是可以變化的,其變化取決于所處環(huán)境對(duì)個(gè)體的影響[7]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體自我認(rèn)知和自我信念的形成起著非常重要的作用,它可以促進(jìn)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生及創(chuàng)新自我效能感的提升[21]。擁有內(nèi)部身份的新生代員工會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者較多的關(guān)心、交流、授權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作資源與較少的控制,這將使新生代員工產(chǎn)生更多積極情緒,使創(chuàng)新自我效能感處于較高水平。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者的寬容和偏袒會(huì)提高內(nèi)部人員的自我價(jià)值感,使他們對(duì)自身的創(chuàng)新能力更有信心,從而提高員工的創(chuàng)新自我效能感[22]。而在創(chuàng)新的過程中,內(nèi)部新生代員工又會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任與支持,為其提供了必要的資源,增強(qiáng)了內(nèi)部新生代員工對(duì)創(chuàng)新的信心,隨之新生代員工創(chuàng)新自我效能感也將會(huì)升高。領(lǐng)導(dǎo)者的偏袒作風(fēng)會(huì)對(duì)外部新生代員工產(chǎn)生激勵(lì)作用,當(dāng)他們想成為內(nèi)部人時(shí),就會(huì)通過自己的努力來獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí),這將使外部新生代員工不斷努力工作以提升自己,在工作時(shí)也會(huì)更加順暢,對(duì)自己的創(chuàng)新能力也更加有自信心,進(jìn)而增強(qiáng)創(chuàng)新自我效能感。

雖然有研究從不同的視角探索了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理,但針對(duì)新生代員工而言,差序式領(lǐng)導(dǎo)是如何影響新生代員工越軌創(chuàng)新行為有待進(jìn)一步探討。差序式領(lǐng)導(dǎo)給予內(nèi)部人員更多的信任、寬容、關(guān)愛和支持,從而提高新生代員工的創(chuàng)新自我效能感,進(jìn)而使他們?cè)趧?chuàng)新活動(dòng)中更加積極。基于社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體認(rèn)知、環(huán)境和行為是相互影響的,自我效能感的調(diào)節(jié)和控制功能是行為的決定因素。而創(chuàng)新自我效能感對(duì)于新生代員工開展創(chuàng)新活動(dòng)非常重要,容易激發(fā)新生代員工主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。由于新生代員工思維活躍,漠視權(quán)威,不墨守成規(guī),希望接受挑戰(zhàn),具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)[23]。一方面，當(dāng)創(chuàng)新想法得不到組織的認(rèn)可與支持時(shí),具有高創(chuàng)新自我效能感的員工對(duì)自身的創(chuàng)新能力有信心,堅(jiān)信自己能夠戰(zhàn)勝困難,為組織帶來績效,堅(jiān)持實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng),但也容易產(chǎn)生憤怒與悲傷的負(fù)面情緒,進(jìn)而可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為[2];另一方面,高創(chuàng)新自我效能感的新生代員工在工作過程中更愿意接受挑戰(zhàn),在領(lǐng)導(dǎo)未知?jiǎng)?chuàng)新想法的情況下,通常會(huì)把失敗歸因于自身的努力不夠,會(huì)更加努力工作、追加投入來證明自己的創(chuàng)新想法,即進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為[1]。Parker[24]在研究中也認(rèn)為當(dāng)員工感知到自己是被信任和尊重的,他們就會(huì)有信心去做一些角色外行為。綜上所述,擁有較高創(chuàng)新自我效能感的新生代員工,越敢于打破常規(guī)進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動(dòng)?；诖?本文提出假設(shè):

H2: 創(chuàng)新自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系間起著中介效應(yīng)。

(三)雇傭關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

雇傭關(guān)系氛圍作為組織氛圍的重要組成部分,在一定程度上反映了企業(yè)管理的意識(shí)形態(tài),也反映了領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換關(guān)系,這將會(huì)影響員工的認(rèn)知和行為。而新生代員工渴望跨越組織范圍的創(chuàng)新工作和深造機(jī)會(huì),注重以和諧的雇傭關(guān)系滿足自己的心理需求,從而提高自我價(jià)值[25]。在這種氛圍下,當(dāng)新生代員工感知到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以一種特定的方式對(duì)待他們時(shí),就會(huì)被激發(fā)出相應(yīng)的認(rèn)知、做出相應(yīng)的行為。因此,員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為與雇傭關(guān)系氛圍有很大的關(guān)聯(lián)。在相互尊重、信任與公正的和諧雇傭關(guān)系氛圍下,會(huì)使內(nèi)部與外部人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理感知差距縮小,并會(huì)在一定程度上提高員工的心理安全感,從而使領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)外部人處在一種輕松愉快的工作環(huán)境中。在這樣的環(huán)境中,員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通會(huì)更加順暢,會(huì)使員工感受到來自組織的重視,從而對(duì)組織產(chǎn)生依賴和歸屬感,進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新自我效能感。相反,雇傭關(guān)系氛圍不和諧時(shí),員工和領(lǐng)導(dǎo)之間所包含的信任、關(guān)心與共享的氛圍質(zhì)量比較差,身處這種氛圍的內(nèi)外部人可能會(huì)感受不到被領(lǐng)導(dǎo)重視,使其心理安全感知程度降低,進(jìn)而可能會(huì)用消極怠工的態(tài)度對(duì)待工作,而這種消極怠工的工作態(tài)度很難提高員工的創(chuàng)新自我效能感。

綜上所述,當(dāng)雇傭關(guān)系氛圍和諧時(shí),內(nèi)部新生代員工會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)的偏袒,得到更多的資源與較小的犯錯(cuò)成本,會(huì)在做完自己分內(nèi)工作的情況下,更加努力工作而進(jìn)行角色外行為;外部新生代員工會(huì)因?yàn)橄脒M(jìn)“圈”,除了本職工作以外,會(huì)做一些親社會(huì)行為,以討好領(lǐng)導(dǎo)者,即創(chuàng)新自我效能感得到提升。反之,當(dāng)雇傭關(guān)系氛圍差時(shí),新生代員工只想完成分內(nèi)工作,不會(huì)做角色外的努力?；诖?本文提出假設(shè):

H3:雇傭關(guān)系氛圍正向調(diào)節(jié)了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新自我效能感的影響,隨著雇傭關(guān)系氛圍越和諧,這一關(guān)系就越強(qiáng);

(四)組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性程度,可以將組織結(jié)構(gòu)分為有機(jī)性與機(jī)械性兩類[26]。在機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)中,權(quán)力高度集中、組織層級(jí)嚴(yán)密、標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)則比較多、結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定但靈活性低、傾向于垂直化管理、職能分工明確、控制幅度較小。而組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性往往是扁平的、分權(quán)化、部門之間的界限不是絕對(duì)的清晰、層級(jí)數(shù)量比較少、控制幅度較大、強(qiáng)調(diào)縱向溝通。這種組織結(jié)構(gòu)更加靈活,有利于溝通[27]。由此在有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)中內(nèi)部新生代員工有更多的機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者接觸,領(lǐng)導(dǎo)者的偏私風(fēng)格也會(huì)更容易被外部人感受到。因此,組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性是組織內(nèi)部權(quán)力分配、溝通和靈活性的良好反映。

組織結(jié)構(gòu)與組織中其他因素的交互效應(yīng)可以解釋組織內(nèi)部的一些現(xiàn)象[28]。組織結(jié)構(gòu)是影響企業(yè)員工心理、態(tài)度和行為的重要因素。組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性越高,組織的文化和氛圍越好,企業(yè)員工的整體素質(zhì)就越高,越有利于進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。若企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于有機(jī)性,差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予內(nèi)部新生代員工更多的支持,會(huì)使他們縮小與領(lǐng)導(dǎo)的心理差距,增強(qiáng)其心理安全感,能夠形成自主探索的氛圍,以更加積極主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)各種事物。而新生代員工具有風(fēng)險(xiǎn)偏好、勇于接受挑戰(zhàn)的特點(diǎn),在有機(jī)性組織結(jié)構(gòu)中他們不擔(dān)心失敗的后果、敢于承擔(dān)責(zé)任、大膽探索新事物。因此,更容易誘發(fā)其創(chuàng)新的主動(dòng)性和積極性,從而提高其創(chuàng)新自我效能感。組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的特點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力順暢,創(chuàng)新能力較高,注重縱向溝通。對(duì)于外部新生代員工來說,組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性強(qiáng)調(diào)垂直溝通,從而領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格也容易被外部人感受到,進(jìn)而有更多的機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)接觸與溝通,同時(shí)也利于員工之間的溝通與交流,會(huì)加強(qiáng)新生代員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信賴,提高工作熱情,減緩焦慮,進(jìn)而增強(qiáng)新生代員工的創(chuàng)新自我效能感,激勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)新行為,使外部新生代員工更容易加入“圈”。而機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)由于其權(quán)力集中化、組織層級(jí)嚴(yán)密、標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)則比較多、職能分工明確的特點(diǎn),會(huì)影響員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通與交流,限制員工行為,從而降低員工創(chuàng)新自我效能感?；诖?本文提出假設(shè):

H4:組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性正向調(diào)節(jié)了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新自我效能感的影響,隨著組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性越明顯,這一關(guān)系就越強(qiáng);

綜上分析,創(chuàng)新自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工越軌創(chuàng)新之間起中介作用;雇傭關(guān)系氛圍、組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性正向增強(qiáng)了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響。因此,創(chuàng)新自我效能感的中介作用受到雇傭關(guān)系氛圍與組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的調(diào)節(jié)。

H5:雇傭關(guān)系氛圍正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的中介作用,即隨著雇傭關(guān)系氛圍越和諧,創(chuàng)新自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的中介作用越強(qiáng);

H6:組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的中介作用,即隨著組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性越明顯,創(chuàng)新自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為間的中介作用越強(qiáng);

綜上所述,構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響路徑理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本收集

本研究的研究對(duì)象是新生代員工(1980—1999年出生)。樣本數(shù)據(jù)來源于北京市、河北省和云南省等地區(qū)的3家企業(yè),其業(yè)務(wù)涉及軟件開發(fā)、生產(chǎn)制造等方面。本研究采用紙質(zhì)問卷、網(wǎng)絡(luò)問卷兩種方式進(jìn)行發(fā)放,調(diào)研時(shí)間為2021年3月到6月,此次共發(fā)放436份問卷,收回335份,回收率為76.83%,刪除重復(fù)填寫與答題時(shí)間較短(不足100秒)的無效問卷后,獲得有效問卷280份,有效率為83.58%。在員工樣本數(shù)據(jù)中,57.9%為男性,42.1%為女性;年齡以20—25歲和26—30歲為主,分別占40%和33.2%,31—35歲占17.2%,35—40歲占9.6%;本科和研究生學(xué)歷分別占62.9%和26.4%,大專學(xué)歷占9.6%,高中及以下學(xué)歷占1.1%;工作年限以1～3年和4～6年為主,分別占41.4%、28.9%,未滿1年的占22.5%,7～10年占7.2%。

(二)變量測(cè)量

為了保證問卷的信度和效度,本研究主要采用國內(nèi)外成熟量表作為測(cè)量工具,運(yùn)用李克特5分量表進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)(“1～5”分別代表“完全不符合—完全符合”)。具體測(cè)量工具如下:

1. 差序式領(lǐng)導(dǎo)量表采用姜定宇(2010)等[29]結(jié)合我國國情和文化編制的量表,量表有3個(gè)維度,共14個(gè)問題,具有較高的信度。本研究量表的α值為0.856,總的來說信度比較好(≥0.7表示良好);該量表的KMO值為0.887(>0.7表示良好)。

2. 創(chuàng)新自我效能感量表采用的是Tierney和Farmer[7](2002)編制的量表,為單維度,共有8個(gè)問題。該量表在本研究中的的α值為0.868,總的來說信度比較好(≥0.7表示良好);該量表的KMO值為0.906(>0.7表示良好)。

3. 越軌創(chuàng)新行為量表采用Lin(2016)等[3]編制的量表,此量表以我國員工為樣本,更適合做我國的本土研究,該量表為單維度,包括9個(gè)題項(xiàng)。本研究量表的α值為0.868,總的來說信度比較好(≥0.7表示良好);該量表的KMO值為0.887(>0.7表示良好)。

4. 雇傭關(guān)系氛圍量表采用Ngo(2010)等[31]編制的量表,該量表為單維量表,包含6個(gè)問題。本研究量表的α值為0.801,總的來說信度比較好(≥0.7表示良好);該量表的KMO值為0.842(>0.7表示良好)。

5. 組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性采納Khandwalla[27](1977)開發(fā)的量表,單維度4個(gè)題項(xiàng)。本研究量表的α值為0.700,總的來說信度比較好(≥0.7表示良好);該量表的KMO值為0.734(>0.7表示良好)。

6. 控制變量。根據(jù)以往的研究,本文選擇性別、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量,考察自變量對(duì)因變量的凈影響。

四、研究結(jié)果

(一)效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

避免共同方法偏差。首先,本研究采取匿名填寫及隨機(jī)發(fā)放的方法進(jìn)行控制。其次運(yùn)用SPSS26.0,采納 Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行主成分分析后發(fā)現(xiàn),按特征值大于1的方法得到的第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子僅解釋總變異量的30.091%(<40%),在可接受范圍內(nèi),說明同源偏差不嚴(yán)重。同時(shí)為了保證量表的有效性,采用AMOS24.0對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能、雇傭關(guān)系氛圍、組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性、越軌創(chuàng)新行為等5個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,即檢驗(yàn)原始數(shù)據(jù),檢驗(yàn)5個(gè)變量間的判別效度。具體結(jié)果如表1所示。從表中結(jié)果可以看出,五因素模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型,說明五個(gè)變量具有較好的判別效度。

表1 變量構(gòu)念驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

根據(jù)表2中的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析,得到各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)如下表所示。

表2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析(N=280)

差序式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新(r=0.528,P<0.01)、創(chuàng)新自我效能感(r=0.560,P<0.01)、雇傭關(guān)系氛圍(r=0.502,p<0.01)、組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性(r=0.596,p<0.01)呈顯著正相關(guān);創(chuàng)新自我效能感與雇傭關(guān)系氛圍(r=0.593,P<0.01)、越軌創(chuàng)新行為(r=0.589,P<0.01)、組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性(r=0.566,P<0.01)之間顯著正相關(guān)。以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究的研究假設(shè),為進(jìn)一步分析提供了支持。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1、回歸分析結(jié)果

(1)直接效應(yīng)檢驗(yàn)。如表3所示,模型M1和模型M3是控制變量(性別、年齡、學(xué)歷、工作年限)回歸的模型。在模型M3的基礎(chǔ)上,引入了自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)形成模型M4可知,差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著影響 (β=0.499,P<0.001),即假設(shè)H1得到證實(shí)。

(2)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。基于溫忠麟等[32]的中介檢驗(yàn)步驟,對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。由表3可以看出,首先,將性別、年齡、學(xué)歷以及工作年限等變量進(jìn)行控制后,差序式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的越軌創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.499 (P<0.001),具有顯著正向影響。其次,差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響(M2:β=0.524,P<0.001)。最后,把自變量(差序式領(lǐng)導(dǎo))與中介變量(創(chuàng)新自我效能感)帶入到回歸方程中,中介變量創(chuàng)新自我效能感正向影響因變量越軌創(chuàng)新行為(由M5:β=0.583下降到M6:β=0.422,但仍顯著),而自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)因變量越軌創(chuàng)新行為的影響減弱(M6:β=0.267,P<0.001),因此,表明中介變量創(chuàng)新自我效能感在自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)與因變量越軌創(chuàng)新行為間發(fā)揮著部分中介效應(yīng)。因此,假設(shè)H2得到初步證實(shí)。

表3 回歸分析結(jié)果

(3)為了進(jìn)一步證實(shí)創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng),使用SPSS26.0軟件中的插件process3.3程序中的Bootstrap法進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果如表4所示。從表中可以看出差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)值為0.267,95%置信區(qū)間為[0.155,0.379],不含0,說明直接效應(yīng)顯著,H1進(jìn)一步得到驗(yàn)證。同時(shí)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.232，95%置信區(qū)間為[0.154,0.325],置信區(qū)間不包含0,說明間接影響是顯著的。故假設(shè)H2進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

表4 差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感與員工越軌創(chuàng)新行為間的Bootstrap分析結(jié)果

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了減少多重共線性的影響,本研究在多元回歸分析前對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性和雇傭關(guān)系氛圍進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理后計(jì)算其交互項(xiàng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果見表5。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由模型M9和模型M7可知,創(chuàng)新自我效能感與組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性(β=0.357,P<0.001)和雇傭關(guān)系氛圍(β=0.406,P<0.001)呈顯著正相關(guān)。在模型M9和模型M7的基礎(chǔ)上,添加相應(yīng)的交互項(xiàng),形成模型M10和模型M8。結(jié)果表明,差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性(β=0.111,P<0.05)、雇傭關(guān)系氛圍(β=0.182,P<0.001)的交互項(xiàng)分別呈顯著正相關(guān)。因此,假設(shè)H3和H4得到證實(shí)。

為了更好地反映組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性和雇傭關(guān)系氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感間的調(diào)節(jié)作用,本研究按照Aiken和West[33]的方法繪制了圖2和圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,并結(jié)合調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)可知,當(dāng)組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí),差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響系數(shù)為 0.228,95% 的置信區(qū)間為[0.092,0.365]; 組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí),差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響系數(shù)為0.463,95% 的 置 信 區(qū) 間 為[0.298,0.628]; 當(dāng)雇傭關(guān)系氛圍低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí),差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響系數(shù)為 0.140,95% 的置信區(qū)間為[0.073,0.273]; 雇傭關(guān)系氛圍高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí),差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響系數(shù)為0.517,95% 的 置 信 區(qū) 間 為[0.380,0.653];并結(jié)合調(diào)節(jié)效應(yīng)圖2和圖3分別顯示出了低組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的斜率小于高組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的斜率,高雇傭關(guān)系氛圍的斜率大于低雇傭關(guān)系氛圍的斜率。因此,假設(shè)H3和假設(shè)H4得到進(jìn)一步證實(shí)。

圖2 組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 雇傭關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

為了驗(yàn)證H5和H6的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，使用SPSS26.0軟件中的插件process3.3程序中的Bootstrap法進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表7所示。

表7 被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果

(1)隨著雇傭關(guān)系氛圍取值逐漸增大，差序式領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感作用于新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響也存在差異。當(dāng)調(diào)節(jié)變量雇傭關(guān)系氛圍取低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，員工創(chuàng)新自我效能感的間接效應(yīng)系數(shù)為0.062，95% 的置信區(qū)間為[-0.006,0.151]，包含“0”，表明此時(shí)的中介效應(yīng)不顯著。當(dāng)調(diào)節(jié)變量雇傭關(guān)系氛圍取高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，員工創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生的間接效應(yīng)系數(shù)為0.228，95% 的置信區(qū)間為[0.144,0.324]，不包括“0”。上述結(jié)果說明雇傭關(guān)系氛圍水平越高,創(chuàng)新自我效能感的中介作用就越強(qiáng),即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。此外,在高、低雇傭關(guān)系氛圍水平下,創(chuàng)新自我效能感間接效應(yīng)的差異值為0.166,95% 的置信區(qū)間為[0.058,0.275],不包含0,進(jìn)一步表明了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)H5成立。

(2)隨著組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性取值逐漸增大，差序式領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感作用于新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響也存在差異。當(dāng)調(diào)節(jié)變量組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性取低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，員工創(chuàng)新自我效能感的間接效應(yīng)系數(shù)為0.101，95%的置信區(qū)間為[0.031,0.186]，不包含“0”，說明此時(shí)的中介效應(yīng)顯著。當(dāng)調(diào)節(jié)變量組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性取高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，員工創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生的間接效應(yīng)系數(shù)為0.205，置信區(qū)間為[0.114,0.308]，不含“0”。上述結(jié)果說明組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性水平越高,創(chuàng)新自我效能感的中介作用就越強(qiáng),即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。此外,在高、低組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性水平下,創(chuàng)新自我效能感間接效應(yīng)的差異值為0.104,95% 的置信區(qū)間為[0.011,0.224],不包含0, 進(jìn)一步表明了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)H6成立。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于我國傳統(tǒng)文化情景下,構(gòu)建了差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感、新生代員工越軌創(chuàng)新行為間的理論模型,同時(shí)檢驗(yàn)了雇傭關(guān)系氛圍與組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性對(duì)上述關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示:第一,差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響,創(chuàng)新自我效能感在這一過程中發(fā)揮著顯著的中介作用。第二,組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性與雇傭關(guān)系氛圍調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系。具體而言,當(dāng)組織具有高雇傭關(guān)系氛圍或處于高組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性時(shí),有利于提高員工創(chuàng)新自我效能感,進(jìn)而誘發(fā)更多的越軌創(chuàng)新;反之,當(dāng)組織雇傭關(guān)系氛圍水平較低或處于較低的組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性時(shí),便會(huì)降低員工創(chuàng)新自我效能感,進(jìn)而抑制越軌創(chuàng)新的發(fā)生。因此,研究所構(gòu)建的模型得以驗(yàn)證。

(二)理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)主要有:1、本研究以新生代員工為研究對(duì)象,基于差序格局,揭示了中國傳統(tǒng)文化色彩背景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感的中介作用,豐富了越軌創(chuàng)新行為前因變量研究;2、明確了雇傭關(guān)系氛圍和組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性的調(diào)節(jié)作用,揭示了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為影響的邊界條件,填補(bǔ)了情境因素對(duì)整個(gè)作用機(jī)制產(chǎn)生的重要作用。

(三)管理建議

本文對(duì)我國傳統(tǒng)文化色彩背景下企業(yè)正確引導(dǎo)員工越軌創(chuàng)新行為提出如下建議:

1、越軌創(chuàng)新是新生代員工在處理創(chuàng)新悖論時(shí)自發(fā)選擇產(chǎn)生的行為。而差序式領(lǐng)導(dǎo)的寬容與偏袒是影響越軌創(chuàng)新行為的重要因素。新生代員工在進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為時(shí),會(huì)受到組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的約束,相比于其它領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,差序式領(lǐng)導(dǎo)注重與內(nèi)部新生代員工構(gòu)建良好的互動(dòng)關(guān)系,能夠?qū)捜輪T工失誤,愿意為員工提供試錯(cuò)機(jī)會(huì),有助于誘發(fā)更多的越軌創(chuàng)新。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該靈活地把握組織規(guī)范的松緊程度,寬容員工對(duì)創(chuàng)新行為的不同選擇,防止“圈子”固定化,促進(jìn)“圈子”內(nèi)外員工流動(dòng)。及時(shí)肯定內(nèi)部新生代員工對(duì)組織的付出,加強(qiáng)對(duì)新生代員工行為的引導(dǎo),使其采用符合組織規(guī)范進(jìn)行創(chuàng)新行為,推動(dòng)組織向前發(fā)展。對(duì)待外部新生代員工,要及時(shí)溝通、包容與理解,積極營造良好的工作氛圍,提高外部新生代員工的忠誠度,鼓勵(lì)他們按照組織規(guī)范開展創(chuàng)新活動(dòng)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)員工有偏離的傾向時(shí),不應(yīng)該直接否認(rèn)或支持員工,而應(yīng)該綜合評(píng)估該行為能否為組織帶來績效。

2、創(chuàng)新自我效能感是新生代員工創(chuàng)意萌發(fā)的重要條件之一。擁有高創(chuàng)新自我效能感的員工會(huì)為自己制定比較多的工作任務(wù)和較高的工作目標(biāo),且富有風(fēng)險(xiǎn)性、挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。而本文進(jìn)一步揭示出新生代員工為了充分利用資源,堅(jiān)定有能力開展創(chuàng)新活動(dòng)的信心,更容易做出與社會(huì)規(guī)范沖突的越軌創(chuàng)新行為。這不僅延伸了社會(huì)認(rèn)知理論基于自我調(diào)節(jié)視角的推斷,更是打開了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響路徑“黑箱”,為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此,管理者可以通過判斷新生代員工對(duì)其創(chuàng)新能力的心理評(píng)估,有效地推測(cè)其行為趨勢(shì)。而管理者在面對(duì)發(fā)生越軌創(chuàng)新行為時(shí),需要評(píng)估此行為能否對(duì)組織產(chǎn)生績效,從而制定合理的應(yīng)對(duì)策略。

3、組織應(yīng)營造和諧的雇傭關(guān)系氛圍,激發(fā)新生代員工的主動(dòng)性與積極性,尊重員工、關(guān)心員工、信守對(duì)員工做出的承諾,使新生代員工能夠感受到組織和諧的雇傭關(guān)系氛圍。其次,組織應(yīng)改變?cè)心Ｊ?建立合理的組織結(jié)構(gòu),使整體組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化趨勢(shì),從而使員工都處于相對(duì)平等的地位。

(四)不足與未來研究方向

本文仍存在以下不足:1、考慮到樣本的可獲得性,本文調(diào)查對(duì)象主要選取的是北京、河北和云南的科技與生產(chǎn)制造企業(yè)的新生代員工,在行業(yè)選擇方面不具有普適性。未來可以擴(kuò)大樣本收集范圍,提高研究結(jié)論的可靠性。2、本研究結(jié)果證實(shí)了創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng),但可能會(huì)存在其他中介變量在其發(fā)揮中介效應(yīng),如心理所有權(quán),因此在后續(xù)研究中可以考慮心理所有權(quán)作為中介變量來探討它們的作用機(jī)制。3、本文采取橫截面數(shù)據(jù),這可能導(dǎo)致差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響不夠令人信服,后續(xù)可以考慮縱向研究的方法。4、本研究選用的量表大部分源于西方成熟的量表,可能有的題項(xiàng)并不能完全適應(yīng)我國情境,也可能會(huì)影響研究結(jié)論的普適性,未來可以基于我國文化背景開發(fā)適應(yīng)我國國情的新量表?！?/p>