多元視角下的職場精神性研究述評與未來展望

□ 崔遵康 李丹陽 季小童 劉平青

(1.北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)院, 北京 100081;2.中國農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院, 北京 100083)

一、引 言

新冠疫情的暴發(fā)猶如一只“黑天鵝”突然而降,給快速變化的現(xiàn)代工作和生活節(jié)奏按下了暫停鍵,員工原本就有的情緒、心理和精神問題浮現(xiàn)出來,這導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生一種復(fù)雜的心態(tài),“意義何在”成為后疫情時代的精神迷思。楊慶祥(1)楊慶祥:后疫情時代將對人類親密關(guān)系構(gòu)成重要挑戰(zhàn)[EB/OL],《北京青年報》,2020。認為,這次疫情是16世紀(jì)以來所開啟的現(xiàn)代世界體系系統(tǒng)性危機的一次大爆發(fā),個體是沒有辦法孤獨地完成自己的生命的,他必須要借助某種精神性的東西。

精神性的本質(zhì)是對生命意義的探尋與確認。關(guān)于精神性的探討由來已久,但直到1982年,學(xué)術(shù)論文中才出現(xiàn)精神性與生產(chǎn)力有關(guān)的觀點[1]。1990年,spirituality(精神性)首次出現(xiàn)在Lexis-Nexis Academic Universe的商業(yè)論文題名中。90年代始,美國的商業(yè)期刊和媒體出版了一批關(guān)于職場精神性的書籍和文章,Mitroff和Denton[2]開展了對職場精神性的首次企業(yè)調(diào)查,肯定了精神性的積極意義,并對精神性和宗教進行了分離,職場精神性開始成為商學(xué)領(lǐng)域的新興話題。西南航空、惠普等公司也逐漸將職場精神性引入組織管理實踐[3]。

職場精神性管理的核心在于滿足員工的精神性需求,通過將員工的人生意義、價值追求與組織的愿景目標(biāo)有機整合,促使員工以職業(yè)為事業(yè),從而實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的同頻共振。精神性需求的滿足,有助于員工以體驗終極人生意義和生命價值創(chuàng)造的方式融入組織,進而激發(fā)員工在長期工作中的主動性、承諾度和創(chuàng)造性。因此新世紀(jì)以來,面對VUCA特征日益增強的組織環(huán)境和新生代員工管理困境,職場精神性引起中外管理學(xué)者的廣泛興趣與關(guān)注,實務(wù)界也主張從精神和愿景的角度創(chuàng)造“新的確定性(the new certainties)”[4],以確保組織的可持續(xù)發(fā)展。

本文回顧了職場精神性的理論與實證研究,闡明以往研究的分割和含混狀態(tài),歸納了多學(xué)科視角下對精神性的不同理解,對職場精神性的概念體系進行了有效梳理和整合,區(qū)分了概念層次和結(jié)構(gòu)維度,提煉出職場精神性研究的多元視角,從整體(含個體——組織交互)、個體和組織的綜合視角構(gòu)建了多元整合模型,為今后的研究提供了一個參考框架,并指出研究面臨的挑戰(zhàn)、局限和深化方向。

二、職場精神性的概念與測量

(一)職場精神性的起源與辨析

上世紀(jì)80年代,精神性穿越教會和家庭,進入人們花費時間最多的場合——職場,由此,職場精神性作為一個專門概念出現(xiàn),其研究與實踐是基于人的價值觀和哲學(xué)的,但獨立于任何特定宗教傳統(tǒng),所關(guān)注的根本問題是職場中人的內(nèi)心體驗和工作的意義、目的。美國管理學(xué)會于1999年批準(zhǔn)設(shè)立管理、精神性和宗教興趣小組,推動職場精神性研究合法化。2003年,職場精神性進入《組織行為學(xué)》教材;2004年,Journal of Management, Spirituality and Religion的創(chuàng)刊標(biāo)志著職場精神性成為管理研究的一個專門領(lǐng)域。

精神性是職場精神性的核心語義,其英文是spirituality,又譯為“靈性”、“精神力”等。spirituality一詞出現(xiàn)于14世紀(jì),來源于教會拉丁文“spiritualitas”,“spiritualitas”又源于“spiritus”,意指“呼吸、氣息、空氣或風(fēng)”(《韋氏詞典》)。由于spirituality代表希臘語中的“氣”,是人的最高和最非物質(zhì)的部分,因此成為西方文化的一個關(guān)鍵概念,《中國大百科全書》中用“精神”(2)《中國大百科全書》:“‘精神’一詞的拉丁文spiritus,意思是輕薄的空氣,輕微的流動,氣息”。來對應(yīng)這一概念。

精神性因帶有強烈的主觀性質(zhì)且難以捉摸,故其含義眾說紛紜。如Spilka[5]從上帝導(dǎo)向、自然導(dǎo)向和人本導(dǎo)向區(qū)分對精神性的不同理解,上帝導(dǎo)向的觀點以宗教和神學(xué)的思想和實踐為前提,自然導(dǎo)向的觀點認為精神性是人與自然世界和生態(tài)間的關(guān)系,人本導(dǎo)向觀點強調(diào)人的生命潛力與自我實現(xiàn)。Krishnakumar和Neck[6]進一步拓展了內(nèi)在本源觀、存在主義觀(3)存在主義包括有神論的存在主義、無神論的存在主義和人道主義的存在主義三大類，此處主要指人道主義的存在主義。,內(nèi)在本源觀認為精神性是一種源于個體內(nèi)部的概念或原則,是超越宗教規(guī)則的內(nèi)在意識,意味著一種任何人都可以不受宗教的影響而進行的對意義或?qū)崿F(xiàn)的內(nèi)在探索,同時包含了與完整的自我、他人和宇宙的聯(lián)結(jié)感;存在主義觀強調(diào)對人生意義、目的和價值的探尋。Crumpton[7]則用描述精神性的常用詞——旅程、體驗、生命力量、連接、身份認同、完整性、意義/目的、自我意識、感受或品質(zhì)、信仰/確信以及行動等展示精神性的豐富內(nèi)涵。

不同學(xué)科領(lǐng)域?qū)裥缘睦斫庖膊槐M相同。本文梳理了宗教學(xué)、哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、生物人類學(xué)以及精神病理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中精神性的含義,以擴展對精神性內(nèi)涵的認知,并為潛在的超學(xué)科精神性研究提供啟發(fā)(表1)。

表1 多學(xué)科領(lǐng)域中對精神性的不同理解

精神性與宗教性有著密切聯(lián)系,但它們并不等同。宗教具有神學(xué)的限制性,包含與神圣傳統(tǒng)相關(guān)的一系列信仰和實踐,有僵化、排外和等級傾向,而精神性是普遍的,是所有人共有的東西[8]。精神性從20世紀(jì)80年代開始與宗教敬虔和神秘主義分離,越來越多的人完全以個人主義、世俗的方式理解精神性,一個人可以是“精神上的”而不是“宗教上的”[9]。spirituality還常與mental、soul等詞混用,它們均含“精神”之意,但mental側(cè)重心理狀態(tài),soul指與body相對的靈魂(《韋氏詞典》)。

(二)職場精神性的分支與整合

職場精神性(又稱職場靈性、工作場所精神性/靈性)領(lǐng)域概念繁多,且概念間存在一定的分割、重疊和混合。本文在回顧相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,剖析了不同概念間的邏輯關(guān)系,歸納并區(qū)分了職場精神性的狹義和廣義觀點,對相關(guān)概念進行了梳理和整合。

1.職場精神性的狹義觀點和理論基礎(chǔ)

Ashmos和Duchon(4)作者姓名全稱的準(zhǔn)確形式為Donde Ashmos Plowman，應(yīng)縮寫為Plowman，此處寫為Ashmos，乃是期刊Journal of Management Inquiry上的人名信息有誤所致。作者姓名的準(zhǔn)確形式可見于Duchon和Plowman(2005)的文章。[10]用內(nèi)在生活、有意義的工作和團體感概括職場精神性(spirit at work)的含義,Giacalone和Jurkiewicz[11]則認為:“職場精神性(workplace spirituality)是可以在組織文化中找到的一種組織價值觀體系,這種價值觀體系體現(xiàn)在通過工作過程促進員工的超越性體驗,以一種可以提供完整感和愉悅感的方式提升員工與他人連結(jié)在一起的感覺。”

上述兩種理解的差異與職場精神性的不同英文形式有關(guān),工作(work)是用來描述一個人的職業(yè)、營生,而工作場所(workplace)是指個人工作的地方[12],spirit at work強調(diào)工作狀態(tài)中的精神性體驗,workplace spirituality更強調(diào)工作場所中組織整體的精神性狀況。盡管理解角度存在差異,但多數(shù)定義都認同職場精神性的三個核心內(nèi)涵:體認超越性的內(nèi)在生活、連接感和共同體意識、工作的意義和目標(biāo)感。

隨著定義的形成,職場精神性成為一個專門的管理學(xué)構(gòu)念。此外,由于精神性涉及超個人因素,有學(xué)者主張以“全人”觀點為職場精神性賦予理論基礎(chǔ),認為人是由身體、心理、情感和精神維度共同組成的,而個人的整體完整性是激勵理論的重要基石[13]。Lips-Wiersma和Mills[14]進一步提出將關(guān)注自我本質(zhì)的存在主義作為職場精神性的哲學(xué)基礎(chǔ),以解決精神性的本體論和認識論問題。

2.職場精神性的廣義觀點和概念體系

除了可操作的構(gòu)念變量,職場精神性還可作為廣義上的框架性研究領(lǐng)域,組織精神性、精神型領(lǐng)導(dǎo)、精神性組織、精神性資本、精神性智力等概念均可納入其范疇,不同分支概念關(guān)注了精神性的不同角度或維度。立足對職場精神性概念的廣義和狹義觀點的區(qū)分,本文整理了職場精神性常見分支概念的代表性定義(表2),并歸納了概念的邏輯體系(圖1)。

表2 職場精神性領(lǐng)域常見分支概念及其定義

注:本文后續(xù)作為構(gòu)念/變量出現(xiàn)的職場精神性指的是其狹義概念,其余則為廣義概念。圖1 職場精神性概念體系

(三)職場精神性的維度與測量

不同研究對職場精神性的維度結(jié)構(gòu)劃分不盡一致。對于狹義的職場精神性,Milliman等[15]認為其包含有意義的工作、團體感、與組織價值觀一致三個方面,能夠分別反映個人、團隊和組織維度。對于廣義的職場精神性,組織層面上,Kolodinsky等[16]構(gòu)建了單維度的組織精神性價值觀量表,Fry等[17]提出了包含愿景、希望/信念和利他之愛的精神型領(lǐng)導(dǎo)測量模型;個體層面上,Wheat[18]發(fā)展了包含整體性、連接和同情3個維度的人類精神性結(jié)構(gòu),Underwood[19]開發(fā)了單維度的日常精神性體驗量表,Yazdi[20]分析了包含自我意識、自發(fā)性和整體主義等在內(nèi)的精神性資本的12種特性,King和DeCicco[21]將精神性智力區(qū)分為明辨性存在主義思維、個人意義生產(chǎn)、超越意識和意識狀態(tài)擴展四個維度。

三、多元視角下的職場精神性研究與整合模型

由于概念結(jié)構(gòu)及測量工具復(fù)雜多樣,職場精神性的實證研究零碎繁雜,規(guī)范的質(zhì)性研究較為少見。但多數(shù)研究認為,精神性健康的個體、團隊和組織表現(xiàn)更好,職場精神性通過豐富的人格特質(zhì)、心理、行為和文化機制對員工、組織乃至社會產(chǎn)生積極影響[22]?，F(xiàn)有研究初步檢驗了職場精神性的作用機理[23],個別研究關(guān)注了職場精神性可能帶來的負面風(fēng)險[24]。

根據(jù)文獻主題、研究對象和分析層次的差異,本文將以往研究歸納為三種視角:整體視角(含個體—組織交互)、個體視角和組織視角。

(一)整體視角下的職場精神性研究

整體視角的研究考慮到職場精神性的系統(tǒng)性特征,同時關(guān)注個體、團隊和組織等多元主體及其互動,強調(diào)工作中全方位的精神性體驗。研究發(fā)現(xiàn),在員工態(tài)度方面,職場精神性的不同維度會對員工承諾、依戀、忠誠、責(zé)任感、滿意度、敬業(yè)度、幸福感和組織自尊等產(chǎn)生積極影響[15,25-27];在員工行為方面,職場精神性對道德行為、親環(huán)境行為的正向影響陸續(xù)得到理論和實證研究支持[28-29];在員工績效方面,職場精神性被發(fā)現(xiàn)能通過工作價值觀、員工態(tài)度、足智多謀等因素促進工作績效[30-31];在員工關(guān)系和家庭方面,職場精神性對和諧勞動關(guān)系有正向預(yù)測作用[32],并與工作家庭增益正相關(guān)[33]。此外,研究還發(fā)現(xiàn)工作單元的精神性和精神型領(lǐng)導(dǎo)者有積極聯(lián)系[34],員工和領(lǐng)導(dǎo)個體的精神性與領(lǐng)導(dǎo)的精神性行為、組織精神性、職場精神性間存在復(fù)雜聯(lián)系和交互作用[16,35-36]。

(二)個體視角下的職場精神性研究

個體視角的研究主要關(guān)注個體精神性以及精神性智力、精神性資本等個體精神性因素。在個體精神性方面,以往研究考察了員工精神性與性別、種族、婚姻和職業(yè)等人口統(tǒng)計學(xué)因素的聯(lián)系[37-38],發(fā)現(xiàn)了員工精神性與敬業(yè)度、成員承諾和工作績效的正向關(guān)系[39-41],驗證了精神性在員工壓力和健康間的調(diào)節(jié)作用[42]。在精神性智力方面,Emmons、Gardner、Zohar和Marshall等較早提出了其概念內(nèi)涵[43],后續(xù)研究探討了精神性智力的測量和效用問題[21,44],精神性智力與大五人格等人格要素[45]、態(tài)度和健康[46]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[47]、工作行為[48]和職業(yè)發(fā)展[49]等的關(guān)系也逐漸引起關(guān)注。

在精神性資本方面,早期研究主要從宗教資本、文化和經(jīng)濟要素等角度探討其內(nèi)涵[50-51],Palmer和Wong[52]則將其理解為“通過肯定和培養(yǎng)具有內(nèi)在精神價值的人而產(chǎn)生的個人和集體能力”。盡管精神性資本的含義同時涉及個人和集體層面,但本文認為精神性作為一種人格特質(zhì),具有高度的個體依附性,精神性資本歸根結(jié)蒂是基于個人的。精神性資本的實證研究尚處于起步階段,有研究對精神性資本的經(jīng)濟功能、社會功能、生理或情感功能開展了初步調(diào)查,如Veerasamy等[53]考察了精神性資本對保健志愿者生活滿意度的影響,Neubert等[54]發(fā)現(xiàn)企業(yè)家精神性資本與企業(yè)創(chuàng)新和績效之間存在顯著關(guān)系。

(三)組織視角下的職場精神性研究

組織精神性是從組織視角理解職場精神性的專門概念。有學(xué)者認為,精神性的組織其成員未必都是精神導(dǎo)向的[16],組織的精神性可能是潛在員工選擇是否加入該組織的重要標(biāo)準(zhǔn),這就需要組織發(fā)展特定的精神性[55]。組織的精神性是組織文化的基礎(chǔ),但不等同于組織文化,它處于組織的基本假設(shè)、價值觀和規(guī)范的深層結(jié)構(gòu)之中。有研究從螺旋動力學(xué)的視角探究、提煉了組織精神性的關(guān)鍵特征:反身性、連接性和責(zé)任感[56]。

精神型領(lǐng)導(dǎo)是職場精神性研究相對成熟的一個子領(lǐng)域,本文將其歸為組織層面的領(lǐng)導(dǎo)模式。Fairholm[57]最早提出精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念,Fry等[17]建立并檢驗了精神型領(lǐng)導(dǎo)的因果模型,其后陸續(xù)有學(xué)者驗證了精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度、行為、工作績效、員工職業(yè)發(fā)展和組織生產(chǎn)率的正向作用[58-59]。也有學(xué)者開始關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)可能給組織及領(lǐng)導(dǎo)者帶來的負面風(fēng)險,如Cregard[24]認為,精神型領(lǐng)導(dǎo)可能會帶來狹隘的思想文化和領(lǐng)導(dǎo)輪換失敗,精神型領(lǐng)導(dǎo)需要無限的同理心和個人犧牲,這可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和追隨者關(guān)系模式僵化以及領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)過重。

(四)職場精神性研究的多元整合模型

綜上,職場精神性研究的成果日益豐碩,但在概念理解和測量工具使用上仍有較大差異,部分研究模糊了職場精神性的層次結(jié)構(gòu),對員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織的多元互動缺少關(guān)注,這可能對研究的科學(xué)化、體系化進程帶來阻礙,不利于研究的深入和開拓。

據(jù)此,本文基于對職場精神性概念體系、維度測量和作用機制等多方面的歸納研究,從整體(含個體—組織交互)、個體和組織的多元視角綜合和拓展了Fry等[17]的精神型領(lǐng)導(dǎo)模型以及Duchon和Plowman[34]的職場精神性模型,構(gòu)建了職場精神性研究的整合框架,為今后的研究提供建設(shè)性參考(圖2)。

圖2 職場精神性研究的多元整合模型

四、研究的挑戰(zhàn)、局限與未來展望

新時代環(huán)境下,如何更好地滿足員工精神性需求,構(gòu)建面向未來的更具包容性的組織管理機制,成為擺在學(xué)者和各級管理者面前的重要課題。職場精神性研究正走向更加成熟和深入的階段,但同時也面臨諸多挑戰(zhàn)和局限,部分問題有待進一步解決。

(一)研究面臨的挑戰(zhàn)

由于精神性帶有強烈的主觀性、感受性和探尋性特征,質(zhì)疑和反思職場精神性研究的聲音一直存在。本文擴展了Robbins和Judge[3]整理的三點反思,認為職場精神性研究至少面臨以下四種挑戰(zhàn):

1. 科學(xué)基礎(chǔ)問題。精神性概念和精神性實踐的定義都非常寬泛,缺乏本體論和認識論上的共識,對其概念結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確界定和測量分析存在困難,實證范式的適用性存疑。但忽視精神性可能是更加短視的,因為這可能意味著忽視人類的一個基本特征[34]。精神性概念也有助于員工理解存在主義問題[42]。

2. 合法性問題。對精神性的強調(diào)可能會讓有些員工感到不自在,職場精神性的實施可能會侵入員工的私人生活,帶來員工失去隱私的問題,甚至?xí)黾訂T工對可能的騷擾或歧視的恐懼。如果不是把精神性的目標(biāo)只限定在幫助員工找到工作生活的意義,商業(yè)組織是否有權(quán)力給員工強加精神性價值觀?精神引領(lǐng)和精神控制(如職場PUA)的界限如何把握?如何管理有宗教信仰的員工的精神性,同樣是敏感而復(fù)雜的問題。

3. 經(jīng)濟性問題。即精神性與利潤能否兼容的問題。雖然實證研究支持了職場精神性對組織績效的正向影響,但精神性作為一種指向終極關(guān)懷的因素,是否存在工具性的濫用?職場精神性作為一種強調(diào)精神性價值觀而非物質(zhì)主義價值觀的新型管理理論,是否會與當(dāng)前范式下以盈利為核心的管理目的相沖突?

4. 社會與組織發(fā)展的階段問題。Inglehart[60]基于馬斯洛的需求層次理論,研究了西方發(fā)達社會中年輕一代的價值觀代際轉(zhuǎn)型問題,認為人們的價值觀正從“物質(zhì)主義”向“后物質(zhì)主義”逐漸轉(zhuǎn)變。然而在中國等發(fā)展中國家,實施職場精神性管理可能需要因地因時制宜。

(二)研究局限與未來展望

1.主題繁多而分割,概念結(jié)構(gòu)缺乏共識,亟需清晰界定和有效整合。

職場精神性領(lǐng)域的研究成果日益增多,但研究者對其基本概念的理解尚未形成一致意見,在概念操作和測量上的差異較大。本文歸納了多學(xué)科領(lǐng)域?qū)裥缘睦斫?對精神性概念進行了辨析,對職場精神性的概念體系進行了梳理和整合。未來研究仍需全面深入地剖析精神性的內(nèi)涵結(jié)構(gòu),同時考慮精神性的積極和消極取向,構(gòu)建更綜合、準(zhǔn)確的概念框架,將規(guī)范取向的研究方式和科學(xué)取向的研究范式一并推進。

2.機理研究的關(guān)聯(lián)性和累積性不足,理論建構(gòu)的體系性有待增強。

當(dāng)前研究忽視了職場精神性的系統(tǒng)關(guān)系模式[36],僅有個別學(xué)者關(guān)注到精神性的負面影響。未來需從個體、組織和整體交互的視角開展整合式研究,整體層面上,要考察員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織的多元互動機理及其對職場精神性的影響,與廣泛的組織主題聯(lián)系起來;個體層面上,要剖析精神性的形成原因、個體差異和驅(qū)動力量,探索精神性與其他個體特質(zhì)、能力和價值觀的關(guān)系;組織層面上,需探索組織精神性的來源和形成過程,考察組織的使命、愿景和價值觀陳述等是否以及如何影響員工精神性。此外,還需探索有關(guān)團隊精神性的研究。

3.心理測量技術(shù)的適用性有限,有必要拓展和采用多元研究范式。

以往研究主要是基于大樣本的心理測量統(tǒng)計,且以橫截面研究為主。未來可采用縱向研究設(shè)計來測試關(guān)鍵變量隨時間的變化情況以確定因果關(guān)系,納入更多的客觀指標(biāo)以減少自我報告偏差;對現(xiàn)有量表進行更多的驗證和完善,開發(fā)信效度更高和具有情境適用性的量表;綜合運用多種定量、定性方法,包括現(xiàn)場實驗設(shè)計、追蹤研究、案例研究(扎根理論等)、深度訪談和生活敘事法、合作傳記法等,對職場精神性進行系統(tǒng)研究和交叉驗證。

4.現(xiàn)有研究大多植根于西方文化土壤,需推進研究的本土化和情境化。

雖然精神性被認為是普遍現(xiàn)象,但不同國家、文化和制度背景下的精神性之結(jié)構(gòu)和取向很有可能存在差異,精神性價值觀會受到特定文化傳統(tǒng)中的精神性發(fā)展模式的影響[61]。例如,西方基督宗教的社會文化下宣揚“敬虔”和“天職”,強調(diào)個人對上帝負責(zé),傾向個人主義觀念,而中國傳統(tǒng)文化重視道家的自然秩序和儒家的天命思想,傾向于“天人合一”和“民胞物與”的集體主義觀念。未來研究一方面應(yīng)進一步納入中華傳統(tǒng)精神性思想,汲取社會主義精神文明建設(shè)的深厚理論養(yǎng)分,建構(gòu)中國特色化本土精神性管理理論。另一方面應(yīng)廣泛開展多樣本、跨行業(yè)、跨文化研究以增進對精神性與職場多樣性之間關(guān)系的了解,積極探索可重復(fù)性研究,如將個體主義和集體主義作為調(diào)節(jié)因素加入研究模型?！?/p>