新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新措施

Innovative Measures of Human Resources Economic Management Under the Background of New Economy

SHAO Yu-han

（Sanmenxia Polytechnic， Sanmenxia 472000， China）

【摘? 要】人才制勝未來的新經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理創(chuàng)新越來越重要，尤其是在后疫情環(huán)境下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵舉措。論文分析新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的重要意義，詳細(xì)闡述新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題，最后提出新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的具體對(duì)策，以此推動(dòng)人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

【Abstract】Under the new economic background that talent wins the future， the innovation of human resources management is becoming more and more important， especially in the post-epidemic environment， human resources economic management has become a key measure for high-quality development of enterprises. This paper analyzes the significance of the innovation of human resources economic management under the new economic background， expounds the problems existing in the human resources economic management under the new economic background， and finally puts forward specific countermeasures for the innovation of human resources economic management under the new economic background， so as to promote the high-quality development of human resources management and improve the economic benefits of enterprises.

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì);人力資源管理;經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新;共享經(jīng)濟(jì)

【Keywords】new economy; human resources management; innovation of economic management; sharing economy

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）03-0046-03

1 引言

我國(guó)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，以互聯(lián)網(wǎng)為依托的新經(jīng)濟(jì)仍然不斷滲透，不斷擴(kuò)張，成為影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、收入分配的核心因素，數(shù)字經(jīng)濟(jì)成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要趨勢(shì)。新經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的產(chǎn)生與推進(jìn)對(duì)人力資源管理工作提出更高要求，迫使人力資源管理工作要圍繞共享經(jīng)濟(jì)、后疫情發(fā)展環(huán)境不斷創(chuàng)新，提升人力資源管理效率，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的意義

人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展而言具有至關(guān)重要的意義，尤其是在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的沖擊，企業(yè)必須要做好人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新工作。結(jié)合多年實(shí)踐調(diào)查，人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的重大意義主要體現(xiàn)在以下方面：一是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理是優(yōu)化企業(yè)資源配置、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵手段。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻。企業(yè)要獲得核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就需要優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)人力、物力、財(cái)力以及智力的重組分配。人力資源是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增加的重要力量，面對(duì)多元化的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理手段，以此構(gòu)建完善的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各資源要素的優(yōu)化配置。二是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理是應(yīng)對(duì)后疫情挑戰(zhàn)的重要舉措。受疫情影響，混合工作時(shí)間似乎成為常態(tài)，視頻會(huì)議、云盤、共享文檔等工具提升了辦公效率，遠(yuǎn)程靈活辦公模式已經(jīng)被廣大就業(yè)者所接受。靈活遠(yuǎn)程就業(yè)模式的運(yùn)用無疑改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作模式，增加了人力資源管理的難度，因此，針對(duì)后疫情環(huán)境人力資源管理的新問題，需要企業(yè)創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，重視挖掘內(nèi)部人才潛能，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，以此降低員工流失率。三是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理是適應(yīng)人力資源數(shù)字化發(fā)展的必然方法。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，尤其是人工智能技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理信息化、數(shù)字化特征日益明顯。依托數(shù)字化技術(shù)圍繞員工能力特點(diǎn)配置相應(yīng)的工作任務(wù)成為人力資源數(shù)字化發(fā)展的重要內(nèi)容，但是傳統(tǒng)的人力資源管理仍然是以事務(wù)性工作為主，缺乏對(duì)員工差異性的考慮，導(dǎo)致企業(yè)員工流失現(xiàn)象突出。所以面對(duì)人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，關(guān)注組織效能。

3 新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

新經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)人力資源管理工作提出新的要求，尤其要求企業(yè)要圍繞人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)改進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理模式。雖然經(jīng)過多年努力，我國(guó)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作在不斷完善，但是對(duì)比新經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，我國(guó)人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理還存在不少問題。

3.1 人力資源組織架構(gòu)不合理，人力資源管理工作受重視程度不高

基于新經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理制度成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源組織架構(gòu)設(shè)置完善與否直接關(guān)系企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的成效。雖然當(dāng)前企業(yè)建立了相對(duì)獨(dú)立的人力資源管理組織架構(gòu)體系，但是傳統(tǒng)的人力資源管理組織架構(gòu)聚焦在崗位設(shè)置上，并未從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展視角實(shí)施人力資源管理工作：一方面，企業(yè)人力資源組織架構(gòu)獨(dú)立性不強(qiáng)，沒有正確履行優(yōu)化人力資源配置職能，導(dǎo)致人力資源管理成效較低。例如，企業(yè)人力資源崗位設(shè)置并不合理，缺乏對(duì)人力資源管理工作的細(xì)分，從而制約企業(yè)人力資源的整體成效。另一方面，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不重視，甚至部分單位并未建立專門的人力資源管理部門，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作停留在簡(jiǎn)單的人才招聘階段，忽視了人力資源管理的內(nèi)在價(jià)值。

3.2 激勵(lì)機(jī)制不完善，員工工作積極性未得到充分調(diào)動(dòng)

激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要方法，也是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要內(nèi)容?；跀?shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展暴露出人力資源激勵(lì)機(jī)制存在不少問題：一是激勵(lì)方式單一，缺乏差異性激勵(lì)。目前企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)采取物質(zhì)激勵(lì)為主、精神為輔的方式。雖然此種模式能夠基本滿足絕大多數(shù)員工的需求，但是過于單調(diào)的激勵(lì)方法不足以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，喪失激勵(lì)的本質(zhì)目的。例如，企業(yè)長(zhǎng)期以往的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)缺乏新穎性，使得員工出現(xiàn)“審美疲勞”，對(duì)各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)缺乏新鮮感，久而久之將其視為一種常態(tài)，難以激發(fā)內(nèi)在的工作動(dòng)力。二是激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性。雖然企業(yè)建立了相對(duì)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，但是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)相同崗位的工作內(nèi)容也不同，而采取統(tǒng)一的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必然會(huì)引起內(nèi)部的不公，從而會(huì)形成負(fù)面影響。另外，在激勵(lì)評(píng)價(jià)方面存在不透明的問題，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不信服，阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。三是激勵(lì)機(jī)制過于機(jī)械化，忽視人性化思想。在后疫情環(huán)境下，人力資源管理工作更加強(qiáng)調(diào)接地氣，關(guān)注員工的心理變化，降低員工流失率。但是目前企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制過于機(jī)械實(shí)施，而忽視了人性化思維，結(jié)果導(dǎo)致激勵(lì)成為引起企業(yè)員工矛盾的導(dǎo)火線。

3.3 人力資源招聘渠道單一，用工模式滯后

基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是受疫情影響，共享用工成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的主要趨勢(shì)。然而當(dāng)前企業(yè)在人力資源招聘開發(fā)階段存在招聘渠道單一、用工模式滯后的問題：一是企業(yè)在人才招聘階段仍然采取的傳統(tǒng)的線下招聘模式，從海量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中篩選自認(rèn)為符合的人才。此種模式不僅增加了招聘工作的業(yè)務(wù)量，而且還降低了人才招聘的精準(zhǔn)度。剖析原因主要是忽視了對(duì)人工智能招聘的運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘信息發(fā)布渠道比較單一。二是企業(yè)用工模式滯后，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為突出。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在線經(jīng)濟(jì)成為發(fā)展新動(dòng)能，越來越多的人選擇遠(yuǎn)程辦公，尤其是在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，共享用工成為一種潮流，但是受限于傳統(tǒng)人力資源管理理念的束縛，企業(yè)對(duì)于共享用工不認(rèn)同，仍然熱衷于選擇傳統(tǒng)模式。

3.4 人力資源管理隊(duì)伍綜合素養(yǎng)有待提升，缺乏數(shù)字化工作意識(shí)

人力資源管理隊(duì)伍是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要主體。進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新發(fā)展階段，我國(guó)人力資源技術(shù)正在以驚人的速度發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)人力資源管理將朝著數(shù)字化、彈性工作制升級(jí)為遠(yuǎn)程靈活辦公、人力資源管理分層以及新型勞動(dòng)關(guān)系涌現(xiàn)等趨勢(shì)發(fā)展。面對(duì)人力資源管理的新發(fā)展趨勢(shì)，要求人力資源管理者不僅要具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，而且還要樹立數(shù)字化工作思維意識(shí)。但是目前我國(guó)人力資源管理隊(duì)伍綜合素養(yǎng)遠(yuǎn)沒有達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求：一是人力資源管理者的專業(yè)能力不強(qiáng)，尤其是沒有形成與信息化發(fā)展相適應(yīng)的工作能力，導(dǎo)致在從事具體工作時(shí)不能有效運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理工作脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);二是人力資源管理人員的數(shù)字化思維意識(shí)淡薄，不能緊隨時(shí)代發(fā)展調(diào)整工作思路。目前仍然有大部分人力資源管理人員停留在傳統(tǒng)的思維中開展工作，并沒有將數(shù)字化思維融入人力資源管理的全過程。

4 新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的具體對(duì)策

基于人力資源經(jīng)濟(jì)管理所存在的問題，面對(duì)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的新要求，我們要采取有效措施創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作。

4.1 優(yōu)化人力資源組織架構(gòu)，加強(qiáng)人力資源管理工作

人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的三大核心主題之一。傳統(tǒng)人力資源組織架構(gòu)模式難以滿足數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)的融入弱化了部門之間的界限，延伸人力資源管理深度廣度。未來人力資源組織架構(gòu)將緊密結(jié)合“合適的人專注于做合適的事情”的指導(dǎo)理念進(jìn)行轉(zhuǎn)型，構(gòu)建以客戶為中心的人力資源價(jià)值衡量體系，深度聚焦價(jià)值量化。人力資源管理工作對(duì)上承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求，對(duì)下輸出對(duì)組織管理和人才管理的需求，為此，企業(yè)要構(gòu)建組織績(jī)效管理、人才招聘、人才配置、人才激勵(lì)以及個(gè)人績(jī)效管理的閉環(huán)價(jià)值流程。對(duì)照人力資源閉環(huán)價(jià)值管理的要求，企業(yè)要重新梳理人力資源組織架構(gòu)，形成以內(nèi)部客戶為核心，人力資源專家中心（主要負(fù)責(zé)中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）、業(yè)務(wù)伙伴（主要負(fù)責(zé)個(gè)性化、緊貼業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源業(yè)務(wù)流程）以及共享服務(wù)中心（負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化、事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)）閉環(huán)運(yùn)行的組織架構(gòu)。

與此同時(shí)，企業(yè)還要提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，圍繞人力資源數(shù)字化發(fā)展要求不斷完善各項(xiàng)基礎(chǔ)配套設(shè)施建設(shè)。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)建設(shè)，為構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)提供穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)保障;另一方面，要加大資金投入，為人力資源管理創(chuàng)新提供強(qiáng)大的資金后勤保障。

4.2 完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作積極性

建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要內(nèi)容，是優(yōu)化企業(yè)資源配置的核心手段?；谝咔閷?duì)企業(yè)就業(yè)崗位的沖擊影響，為吸引人才、留住人才，企業(yè)必須緊緊圍繞數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系，最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性：一是要豐富激勵(lì)手段，構(gòu)建差異化的激勵(lì)措施。滿足員工內(nèi)在需求是激發(fā)其歸屬感的重要手段。員工受專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化修養(yǎng)以及家庭負(fù)擔(dān)等諸多方面的影響，其對(duì)激勵(lì)措施的需求呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。例如，相同崗位的員工可能會(huì)熱衷于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而部分員工則關(guān)注精神激勵(lì)。因此，企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)手段時(shí)必須要深入基層，了解崗位職工的內(nèi)在需求，以此構(gòu)建差異化的激勵(lì)方案，滿足員工的需求。二是要構(gòu)建相對(duì)公平的激勵(lì)方案，提升激勵(lì)評(píng)價(jià)過程的透明度。激勵(lì)的作用就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)工作創(chuàng)新的能力。為了讓員工重視激勵(lì)方案，企業(yè)必須要優(yōu)化激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建相對(duì)公平的激勵(lì)方案。例如，企業(yè)要改變傳統(tǒng)“大鍋飯”的薪酬制度，體現(xiàn)出“能者多勞”的特點(diǎn)，最大程度地激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)在人力資源激勵(lì)評(píng)價(jià)時(shí)要做好信息披露工作，讓員工參與到激勵(lì)評(píng)價(jià)體系中，以此提升人力資源激勵(lì)評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性與權(quán)威性。三是優(yōu)化激勵(lì)理念，關(guān)注員工心理。針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制過度關(guān)注激勵(lì)流程操作，而忽視員工心理的問題，企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要融入人性化理念，重點(diǎn)關(guān)注員工精神層面的需求，讓員工形成較強(qiáng)的企業(yè)歸屬感。

4.3 創(chuàng)新人力資源招聘渠道，建立柔性用工模式

企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要一支人才階梯隊(duì)伍。人才招聘是選拔人才的關(guān)鍵途徑，針對(duì)當(dāng)前人才招聘渠道單一的問題，企業(yè)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，拓寬人才招聘渠道，建立柔性用工模式：一是要依托大數(shù)據(jù)技術(shù)建立多元化的人才招聘渠道。隨著在線經(jīng)濟(jì)模式的發(fā)展，尤其是受疫情影響，“直播”成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要方式。為此，企業(yè)要充分發(fā)揮“直播招聘”功能，依托自媒體平臺(tái)建立常態(tài)化的招聘模式，拓寬人才招聘的渠道，吸引優(yōu)秀人才。與此同時(shí)，企業(yè)還要發(fā)揮人工智能的優(yōu)勢(shì)，利用人工智能的自動(dòng)分析功能，提升人才招聘的精準(zhǔn)度。例如，人工智能技術(shù)可以根據(jù)企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)對(duì)求職者的個(gè)人信息進(jìn)行篩選，從而選擇符合企業(yè)崗位要求的人才。另外，通過人工智能可以對(duì)求職者的整個(gè)職業(yè)生涯信息進(jìn)行共享，便于企業(yè)管理者更為全面地了解所聘人才的情況。二是要建立柔性用工模式，降低企業(yè)人才招聘成本。基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用工模式，圍繞共享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)使用共享用工、人才外包管理等模式，解決企業(yè)人才短缺、用工成本高的缺陷。例如，對(duì)于服務(wù)業(yè)而言，可以根據(jù)業(yè)務(wù)量而建立短期用工模式，以此降低企業(yè)成本支出。當(dāng)然柔性用工模式還要體現(xiàn)在人性化管理上，圍繞員工的個(gè)人能力、實(shí)際情況為其提供相應(yīng)的崗位，實(shí)現(xiàn)“物有所值”的效果。

4.4 加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，樹立數(shù)字化思維意識(shí)

提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)可以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本支出，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)定的智力支撐。例如，通過提升人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力可以優(yōu)化人才招聘模式，進(jìn)而為企業(yè)招錄到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展注入優(yōu)質(zhì)的資源。針對(duì)當(dāng)前人力資源工作者專業(yè)技能不足、數(shù)字化思維意識(shí)淡薄的問題，企業(yè)主要從以下方面入手：一是立足于人力資源管理的新特點(diǎn)、新要求實(shí)施針對(duì)性的教育培訓(xùn)活動(dòng)。面對(duì)人力資源新的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育培訓(xùn)工作。例如，基于新冠肺炎疫情對(duì)人力資源工作的影響，企業(yè)要開展專題培訓(xùn)活動(dòng)，通過大量的案例分析、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)PK、分組研討等形式，將人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域中最常用的最基本的工作內(nèi)容予以呈現(xiàn)，從而達(dá)到提升專業(yè)技能水平的培訓(xùn)目標(biāo)。二是要加強(qiáng)校企合作，推動(dòng)產(chǎn)教融合，培養(yǎng)社會(huì)緊缺型人才?；谌肆Y源數(shù)字化發(fā)展，人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象越來越突出，因此，企業(yè)要加強(qiáng)與科研部門的合作力度，針對(duì)未來人力資源發(fā)展趨勢(shì)開展研究，以此培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源后備人才。

5 結(jié)語

總之，在新經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，我國(guó)人力資源管理工作呈現(xiàn)較快的發(fā)展速度，人力資源數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化成為主旋律。面對(duì)日益復(fù)雜的人力資源管理環(huán)境，如何創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作、推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展成為人力資源管理者所必須要思考的問題。為此，針對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理所存在的問題要求我們要正視各種問題，以健全的管理體系推動(dòng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作健康發(fā)展。

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【作者簡(jiǎn)介】邵羽晗（1985-），女，河南鞏義人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。