適應類型教育的高職“雙師型”教師認定標準和培養(yǎng)問題研究

□董雨茵 崔 爽

在“職教20條”中明確界定了職業(yè)教育與普通教育之間的關系，即職業(yè)教育與普通教育平行發(fā)展，構成了國民教育中的重要組成部分。在“職教20條”中對職業(yè)教育功能的重新定位，在職教界引起了強烈反響，從而“類型教育”這一稱謂成為了推動職業(yè)教育發(fā)展的核心理念。何為“類型教育”在當前還未形成系統(tǒng)性的表述，但其中所蘊含的核心要義則在職教界形成了共識，即在發(fā)展職業(yè)教育時需拋棄對標普通教育的技術路線，而應在尊重職教發(fā)展規(guī)律的基礎上，建立具有中國特色的職教體系。在此背景下，高職“雙師型”教師認定標準的制訂，也需拋棄對標普通高等教育的制度范式，而應建立起同時滿足校本要求和職教要求的標準系統(tǒng)。隨著適應類型教育的高職“雙師型”教師認定標準的制訂，便需要在“標準”的導引下重構“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)模式。由此，這便構成了本文立論的出發(fā)點。

一、相關研究述評

(一)相關研究綜述。有學者從“校企共同體的高職院?！p師型’教師隊伍建設”為議題，認為在校企共同體的視閾下，應打通“雙師型”教師培養(yǎng)渠道。實施校企聯(lián)動、雙師共育是培養(yǎng)“雙師型”教師的有效途徑。

有學者在協(xié)同創(chuàng)新視角下對“雙師型”教師培養(yǎng)模式進行了探討。研究認為，當前需要在協(xié)同創(chuàng)新理念的指導下,通過人才協(xié)同、項目協(xié)同、體制機制協(xié)同等方面的努力來完善“雙師型”教師隊伍建設的新路徑。

有學者圍繞“打造高水平雙師隊伍高質量實施‘雙高’建設”為主題，提出了要建設高水平雙師隊伍需要從做好雙師隊伍建設規(guī)劃、以專業(yè)群為基礎進行建設、建設高水平專業(yè)群帶頭人等四支教師隊伍，以高標準引領高水平雙師隊伍建設、校企聯(lián)合培養(yǎng)等五個方面進行針對性施策，并從政策、經(jīng)費、管理等方面給予保障,以確保建設質量。

有學者聚焦新時期高職院校“雙師型”教師隊伍建設，運用文獻資料、專家訪談和邏輯分析等研究方法，分析了當前高職院?！半p師型”教師隊伍建設中存在的問題,如“雙師型”教師數(shù)量不足、缺乏相應的培養(yǎng)與培訓機制、缺乏完善的制度體系等。

有學者對高職院?！半p師型”教師認定標準及其隊伍建設進行了研究，該研究引用了教育部關于中國高等職業(yè)教育“雙師型”教師的含義，選取了三所高等院?！半p師型”教師資格認證標準進行研究，提出了高等院校職業(yè)教育“雙師型”師資隊伍建設的路徑：從思想上高度重視、給予“雙師型”教師合理的保障和激勵、建立完善的青年教師培養(yǎng)體系。

(二)相關研究評論。以上研究所形成的觀點具有一定的代表性，但其中也存在著這樣的不足，即在研究中未能嚴格區(qū)分高等職業(yè)教育與高等普通教育間，在“雙師型”教師認定標準和培養(yǎng)中所存在的差異，或者習慣于以“層次論”將普通本科院校的相應舉措，作為高職院校所應對照的標準。這樣一來，顯然就與“職教20條”的要求相背離。當然，“職教20條”于2019年提出，所以之前的研究帶有思維慣性便不難理解。在高職“雙師”教師認定標準和培養(yǎng)中，如何適應類型教育的要求仍需不斷探索。即使國外成熟的德國模式、英國模式、美國模式、澳大利亞模式等，都基于本國國情逐漸形成了一套完成的認定和培養(yǎng)方式。因此，本文的研究也主要從思考的層面展開主題討論。

二、高職“雙師型”教師認定標準分析

(一)以類型教育理念作為認定標準的原則。盡管在“職教20條”中并未對“類型教育”給出完整的定義，但從指示精神出發(fā)，職教與普通教育應并行發(fā)展，需打破長期以來職教“仰望”普教，高職對標普通本科院校的局面，所以應以類型教育理念作為認定標準的原則。具體的分析思路為，應突出教師的企業(yè)工作經(jīng)歷，并強調(diào)教師所擁有的職業(yè)技能等級。對于前者而言，考慮到高職大多數(shù)教師都不具有企業(yè)工作經(jīng)歷，所以可以將該原則再具體為，具有2年以上(包括兩年)企業(yè)一線工作經(jīng)歷，或者在三年聘期內(nèi)在指定企業(yè)參與不少于兩個月的掛職鍛煉。對于后者而言，由于2019年以來職業(yè)技能等級考試發(fā)生了深刻變革，所以可以將認證標準的原則界定為，已獲得國家承認的職業(yè)技能等級證書(2019年以前)，以及獲得具備技能鑒定資質的第三方機構頒發(fā)的證書者(2019年之后)都符合該評定標準的原則范疇。

(二)以校本要求作為認定標準的把握尺度。在適應類型教育時需采取辯證的態(tài)度，即從國家層面需突出“雙師型”教師的理論與實踐教學能力，但還需從本校的實際出發(fā)去思考，如何實現(xiàn)60%的教師都為“雙師型”教師的目標。筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由中職升格為高職的院校中“雙師型”教師相對較多，而由原教育學院、獨立學院轉型而來的高職院校，其“雙師型”教師則相對較少。因此，在把握國家層面評定原則的同時，還需以校本要求作為認定標準的把握尺度。針對轉型而來的高職院校，可以將教師的課程改革成果、學生職能大賽指導成果、職教課題成果等，納入到認定標準之中。這樣一來，既能保持這類高職院校師資隊伍的比較優(yōu)勢，又能激勵和引導師資實現(xiàn)教育教學的職教轉型。

(三)以校政企協(xié)作來驅動認定標準的實施。在上文梳理學者已有的研究成果時可知，以校企合作來制訂“雙師型”認定標準已被提出，如表1所示，再將政府納入認定標準的制訂主體，強調(diào)應以校政企協(xié)作來驅動認定標準的實施。地方政府對區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化起著規(guī)劃和推動的職能，地方政府參與制訂必然會將有助于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展和優(yōu)化的指標，融入到認定標準體系之中。這樣的好處便是，以制度激勵的形式增強了高職辦學的區(qū)域植根性，促使教師關注所在地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，也有助于提升學生的就業(yè)質量。政府可以將“服務地方創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”納入到認定標準之中。

表1 校企政在認定標準制訂中的職能

三、高職“雙師型”教師的培養(yǎng)策略

(一)加強動員宣傳配套激勵政策。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分高職在對待“雙師型”教師培養(yǎng)工作時存在著急功近利的現(xiàn)象，如管理層向各教學院系下指標、下任務，這勢必背離了“職教20條”的指示精神。首先需加強對全院教師的動員和宣傳，使他們能夠將“雙師型”能力養(yǎng)成與自己的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系。與此同時，還需配套激勵政策。問題的關鍵在于后者，即如何配套激勵政策。激勵政策需產(chǎn)生激勵兼容的效應，即不僅需對教師下企業(yè)掛職鍛煉提供明確的補助和津貼發(fā)放條例，還需對教師指導學生職業(yè)技能大賽(如大賽獲獎)、參與專業(yè)課程改革和課題明確獎勵辦法。

(二)按專業(yè)群統(tǒng)籌規(guī)劃師資分布。適應類型教育，便需要打破傳統(tǒng)以教學院系來劃分的專業(yè)建設組織格局，而應以專業(yè)群、崗位群來開展專業(yè)建設。如，汽車營銷專業(yè)與現(xiàn)代物流管理專業(yè)、電子商務專業(yè)等，便能形成較為完整的崗位群?；谏鲜隹紤]，建議應按專業(yè)群(崗位群)統(tǒng)籌“雙師型”師資的分布，即若要實現(xiàn)全院60%的教師為“雙師型”教師的目標，那么這“60%”也需按照專業(yè)群(崗位群)給予合理分布，在學院初期“雙師型”教師培養(yǎng)指標的投放上，也需依此執(zhí)行。在師資培養(yǎng)指標投放權重的設計上，需滿足本?！半p高”建設的具體需要，即需首先滿足重點專業(yè)群(崗位群)的“雙師型”教師培養(yǎng)之需。

(三)校企合作提供實踐鍛煉平臺。到企業(yè)一線崗位掛職鍛煉，應成為高職“雙師型”教師培養(yǎng)的必修課。但在實踐中也存在這樣的問題，如企業(yè)所提供的崗位處于初級技能崗位，并無法起到鍛煉師資的作用。再如，部分企業(yè)迫于自身經(jīng)營壓力無崗位向教師提供，則采取“坐行政班”的方式熬過兩個月的掛職鍛煉時間。為此，需加強校企合作為師資提供適宜的實踐鍛煉崗位和平臺。建議教師下企業(yè)可以參與企業(yè)員工培訓(免費培訓)、企業(yè)技術流程標準化制訂(根據(jù)國標規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)運行流程)，以及參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中來。這在實現(xiàn)雙贏的同時，也使教師熟悉了企業(yè)的工作氛圍，也將企業(yè)的崗位工作內(nèi)容內(nèi)化為他們的教學素材。

(四)多元主體評價驅動能力養(yǎng)成。在培養(yǎng)“雙師型”教師的過程中需引入閉環(huán)結構，即需在培養(yǎng)的末端加強效果評價。建議在多元主體的評價下來驅動師資能力的自我養(yǎng)成。具體為，應將校方的評價主體為：專業(yè)群(崗位群)學生帶頭人、骨干教師、學生群體，并由組織人事部門牽頭開展培養(yǎng)效果評價工作。企業(yè)方的評價主體為：企業(yè)指導教師、部門負責人(車間負責人)，并由人力資源部門牽頭開展培養(yǎng)效果評價工作。這里需要強調(diào)的是，學生群體作為“雙師型”教師培養(yǎng)的受益者，可在定期開展的教師評價環(huán)節(jié)中對師資進行教學效果評價。為此，在學生評價指標體系中，應引入與“雙師型”認定標準相聯(lián)系的指標，如實訓教學效果、實訓輔導能力等。

四、結語

研究顯示，在高職“雙師”教師認定標準和培養(yǎng)中，如何適應類型教育的要求仍需不斷探索。即使國外成熟的德國模式、英國模式、美國模式、澳大利亞模式等，都基于本國國情逐漸形成了一套完成的認定和培養(yǎng)方式。本中從三個方面對認定標準進行了分析，并提出了四個方面的培養(yǎng)策略，即加強動員宣傳配套激勵政策、按專業(yè)群統(tǒng)籌規(guī)劃師資分布、校企合作提供實踐鍛煉平臺、多元主體評價驅動能力養(yǎng)成。最后再次強調(diào)，高職在認定標準制訂和師資培養(yǎng)中，需以辯證視角將國家層面的要求與本校要求有機的統(tǒng)一起來。