薪酬差距和公司績效的關(guān)系研究綜述

摘 要：近年來，企業(yè)高管的“天價(jià)薪酬”成為社交媒體和公眾關(guān)注的熱點(diǎn)，同時(shí)引發(fā)學(xué)術(shù)界人士對薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系思考。本文在對國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行參考翻閱的基礎(chǔ)上，對相關(guān)概念（如薪酬、薪酬差距、公司績效）內(nèi)涵進(jìn)行了界定，同時(shí)總結(jié)出國內(nèi)外學(xué)者對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究主要基于三種理論基礎(chǔ)：錦標(biāo)賽理論基礎(chǔ)、行為理論基礎(chǔ)、權(quán)變理論基礎(chǔ)，通過與國外學(xué)者的研究相比，提出了目前國內(nèi)研究的不足，并指出了國內(nèi)學(xué)者未來可以繼續(xù)研究的方向，以期對未來的公司薪酬制定提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;企業(yè)績效;錦標(biāo)賽理論;行為理論;倒“U”形關(guān)系

本文索引：何靜.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（09）：-138.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展及高管薪酬披露制度的不斷完善，高管的“天價(jià)薪酬”成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距及相關(guān)的薪酬協(xié)調(diào)決策等問題也被推到了風(fēng)口浪尖。在如今所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的市場條件下，對高管進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)成為提高公司績效的最優(yōu)路徑，但此舉也引發(fā)了很多爭議。如此一來，各公司如何兼顧自身和職工利益、制定合理的員工薪酬機(jī)制就成為亟需解決的問題。本文在參考大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對以往的文獻(xiàn)做了梳理，以期匯總目前國內(nèi)外對薪酬差距和企業(yè)績效研究的狀況，以期為該領(lǐng)域后續(xù)的研究提供參考。

1 相關(guān)概念

1.1 薪酬

薪酬一詞英文譯為“compensation”，有補(bǔ)償?shù)囊馑肌Ｗ铋_始的薪酬是企業(yè)對內(nèi)部員工勞動(dòng)做出的補(bǔ)償，到現(xiàn)在薪酬逐漸演變成一種直接有效且常用的激勵(lì)員工的手段。薪酬的支付形式包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、股份、福利、帶薪休假等。

1.2 薪酬差距

薪酬差距是指企業(yè)對為公司做出不同貢獻(xiàn)的員工，按其貢獻(xiàn)水平的不同給予不同水平的薪酬。一方面，不同水平的薪酬可以滿足員工的心理需求。另一方面，高水平的薪酬可以激勵(lì)員工，也可以為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。

1.3 績效

績效是成績與成效的結(jié)合，應(yīng)用到企業(yè)情境中，公司績效是指在固定的經(jīng)營期間，公司產(chǎn)生的經(jīng)營利益和公司經(jīng)營者做出的業(yè)績。評價(jià)公司績效時(shí)，一般會(huì)用到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2 薪酬差距和公司績效關(guān)系研究綜述

國內(nèi)外學(xué)者對薪酬差距和公司績效關(guān)系的研究頗多，總結(jié)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的研究都是在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上做了實(shí)證分析，大體上兩者間的關(guān)系可做以下分類：一是在錦標(biāo)賽理論影響下兩者間存在正向相關(guān)的關(guān)系。二是在行為理論影響下兩者間存在負(fù)向相關(guān)的關(guān)系。三是在兩個(gè)理論的共同影響下兩者間存在倒U形關(guān)系。

2.1 薪酬差距和公司績效正向相關(guān)綜述

大量研究表明，薪酬差距和公司績效呈正向相關(guān)，換句話說，公司績效會(huì)隨著薪酬差距的拉大而越來越高。錦標(biāo)賽理論中，拉大薪酬差距的認(rèn)知為這種觀點(diǎn)提供了理論基礎(chǔ)。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差距對公司員工來說等同于他們獲得錦標(biāo)賽的分外獎(jiǎng)賞，分外獎(jiǎng)賞越大，對公司其他員工的激勵(lì)成效越好，如此在全公司內(nèi)就會(huì)引發(fā)積極向上的工作浪潮，提高企業(yè)績效。Bishop發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬差距一方面能激勵(lì)員工上進(jìn)，另一方面可省掉其他優(yōu)質(zhì)員工找工作的成本。Mclaughlin認(rèn)為，不定因素的增多會(huì)降低工作者的積極性，同時(shí)要想一直保持對員工的激勵(lì)，就要增大薪酬間的差距。Hibbs等分別以四個(gè)國家的企業(yè)為例做了研究，證明了錦標(biāo)賽理論適用于內(nèi)部薪酬差距和公司績效間的關(guān)系研究。Tsou和Liu研究表明，公司員工的離職率不僅隨公司薪酬差距的增加而降低，公司績效還可有一定程度的提高。Lee等研究證明，較高公司代理成本對兩者的正相關(guān)關(guān)系起促進(jìn)作用。Kin和Yeo研究證明了公司高管的薪酬差距對公司績效有正向預(yù)測作用。

國內(nèi)學(xué)者也從多個(gè)角度對薪酬差距的問題做了探究。諶新民、劉善敏研究表明，我國上市公司員工的薪酬差距與公司績效間呈正相關(guān)。王恩輝等以多元化經(jīng)營為視角，證明了公司高管的薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系符合正相關(guān)機(jī)制。李琳、連怡臻（2018）在國企高管限薪的大背景下做了研究，發(fā)現(xiàn)限制政策的實(shí)施對國家企業(yè)的績效造成反向影響，這個(gè)結(jié)果側(cè)面驗(yàn)證了之前的觀點(diǎn)。黎文靖等的研究把高管薪金和同一行業(yè)內(nèi)的平均薪資水平做了比較，將公司高管的外部薪酬差距作為研究視角，研究證明了民營公司的高管外部薪酬差距和此公司的業(yè)績正向相關(guān)，而國有企業(yè)高管薪酬并不和公司績效掛鉤。錢明輝等（2017）通過研究發(fā)現(xiàn)，高管—職工間薪酬差距、高管—高管間薪酬差距都與公司績效有關(guān)，擴(kuò)大上述兩者的薪酬差距就可以提升公司績效水平。李紹龍等研究發(fā)現(xiàn)，較大薪酬上的差距可以給高管帶來精神上的滿足，從而促使其努力工作，繼而證明高管的薪酬差距與公司績效相關(guān)。林浚清對我國上市公司高管的薪酬差距與公司績效間的關(guān)系做了研究分析，發(fā)現(xiàn)兩者存在正向促進(jìn)的內(nèi)在聯(lián)系，同時(shí)進(jìn)一步指出絕對薪酬差距對未來公司績效的影響更大。

2.2 薪酬差距和公司績效負(fù)向相關(guān)綜述

行為理論支持了薪酬差距對公司績效的消極效應(yīng)的相關(guān)研究，該理論主要認(rèn)為較小的薪酬差距不僅不會(huì)降低反而會(huì)提升公司績效水平。該理論內(nèi)含了社會(huì)比較理論、公平理論多種理論。這些理論的共通點(diǎn)在于認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)部員工采取盡量相近的薪酬，從而增強(qiáng)員工的向心凝聚力，共同提高公司績效。

社會(huì)比較理論由Festinger提出，提到社會(huì)比較，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體在缺少客觀評價(jià)來源時(shí)，會(huì)把他人作為比較尺度，從而衡量自身狀況。Cowherd等通過對特定公司內(nèi)高管—職工的薪酬差距做實(shí)證調(diào)研，得到高管—職工的薪酬差距如果過大，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，對員工心理造成沖擊，導(dǎo)致員工倦怠，從而降低生產(chǎn)質(zhì)量。Adams提出的公平理論認(rèn)為，人們在工作中一般會(huì)衡量自己的投入—產(chǎn)出情況，并且會(huì)將自己的投入—產(chǎn)出與他人的投入—產(chǎn)出做比較，較低的投入—產(chǎn)出比勢必會(huì)影響員工的工作態(tài)度。James等在研究中發(fā)現(xiàn)，高管會(huì)將公平原則納入薪酬決策的過程，為了公平起見，高管給自己加薪的同時(shí)，也會(huì)給其員工進(jìn)行加薪。Siegel和Hambrick研究得到薪酬差距和公司績效間存在負(fù)向預(yù)測，并且由于高管隊(duì)伍的復(fù)雜性，他們更多采用協(xié)作方式完成任務(wù)，如此一來，若隊(duì)伍內(nèi)的薪酬差距太大，就會(huì)導(dǎo)致協(xié)作間的間隙，會(huì)讓公司績效下跌。

國內(nèi)對此相關(guān)研究成果也十分顯著。巫強(qiáng)的研究印證了行為理論的觀點(diǎn)，證明了企業(yè)核心技術(shù)人才的薪酬差距與公司績效負(fù)相關(guān)。白曉丹、步丹璐通過研究發(fā)現(xiàn)，不但公司內(nèi)職工的離開概率會(huì)隨著高管—員工薪酬差距的減小而減小，而且公司以后的績效會(huì)隨高管—員工薪酬差距的減小而變大。汪純孝等對廣東7所餐館做了深入的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)薪酬管理公平性這個(gè)中介作用下，公司職工對薪金的滿意程度會(huì)對此公司以后的績效產(chǎn)生影響。肖東生等通過對收集的131所公司的面板數(shù)據(jù)做分析得到，如果高管和公司職工之間的薪金差別太大，就會(huì)對企業(yè)未來的成長起副作用。張正堂通過對國有企業(yè)實(shí)證分析得到，高管隊(duì)伍內(nèi)的薪酬差距會(huì)降低公司未來績效，高管—職工之間的薪酬差距會(huì)降低以后國有企業(yè)的績效。

2.3 薪酬差距和公司績效呈倒U形關(guān)系綜述

有學(xué)者認(rèn)為，用行為、錦標(biāo)賽理論解釋公司績效與薪酬差距間的關(guān)系并不全面。他們認(rèn)為薪酬差距存在一定的區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)薪酬差距低于一定水平時(shí)，薪酬差距可以起到積極且正面的作用，超過這個(gè)水平就會(huì)對公司績效起到消極且負(fù)面的作用。一般來說，這是上述兩者在不同情況下產(chǎn)生權(quán)變效應(yīng)的結(jié)果，并最終導(dǎo)致公司績效和薪酬差距的關(guān)系曲線呈倒U形。

Akelof通過研究得到，比較小的薪酬差距可以促進(jìn)員工協(xié)作團(tuán)結(jié)，從而提高公司績效;相反，比較大的薪酬差距會(huì)讓員工內(nèi)心感到不公，抱怨會(huì)降低公司績效。Bingley等以丹麥6501所大中型公司白領(lǐng)的薪金為對象進(jìn)行深入研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)白領(lǐng)的薪酬差距與生產(chǎn)的效率之間呈現(xiàn)十分顯著的倒“U”形。Hyuckseung對韓國部分公司分析得出，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)公司呈二次關(guān)系，該曲線上的拐點(diǎn)也會(huì)因反饋系統(tǒng)、績效衡量等因素發(fā)生變化。Cui和Yanadori以美國高端信息技術(shù)企業(yè)研發(fā)類員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的薪酬差距水平應(yīng)該是高于薪酬差距均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。Yang和Klaas以韓國企業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn)，橫向薪酬差距與企業(yè)財(cái)務(wù)績效間的倒U形圖形曲線。

國內(nèi)也有大量的實(shí)證研究支持此觀點(diǎn)。王懷明等發(fā)現(xiàn)，公司績效和薪酬差距會(huì)在圖中呈現(xiàn)倒“U”形，換句話說公司績效會(huì)隨著薪酬差距的增長而先漲后落。從企業(yè)生命周期的角度來看，王超的研究表明，錦標(biāo)賽理論對成長和成熟階段內(nèi)的公司更為適用，而行為理論更多在衰退階段內(nèi)的公司發(fā)揮作用。魯海帆對多所上市公司連續(xù)7年的數(shù)據(jù)做分析得出，公司績效與薪酬差距之間存在非線性，在一定范圍內(nèi)薪酬差距擴(kuò)大時(shí)會(huì)使公司績效增加，但達(dá)到一定閾值后，績效就會(huì)出現(xiàn)減小趨勢。趙睿發(fā)現(xiàn)，在一定程度內(nèi)，薪酬差距會(huì)正向促進(jìn)公司業(yè)績，但當(dāng)差距超過一定程度時(shí)就會(huì)對公司績效產(chǎn)生反作用。經(jīng)過大量調(diào)查調(diào)研，董斌和曲蓬發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司的薪酬差距越往上彈性越大時(shí)，薪酬差距與公司績效間呈正向相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)研究公司的薪酬差距越往上越剛時(shí)，并不具有顯著的負(fù)向相關(guān)性。在公司績效與薪酬差距之間倒“U”形關(guān)系的基礎(chǔ)上，高良謀、盧建詞（2015）還發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的正向效應(yīng)具有門檻性的特點(diǎn)，也就是說在不同薪酬差距范圍內(nèi)，其存在的正向效應(yīng)也是不同的。

3 結(jié)語

通過閱讀分析薪酬差距與公司績效關(guān)系的相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)：首先，國內(nèi)外對此已經(jīng)產(chǎn)生了豐富的研究成果，并且存在各種觀點(diǎn)。其次，研究重點(diǎn)是高管隊(duì)伍之間的薪酬差距，但對公司高級管理層與職工之間的薪酬差距關(guān)注較少。最后，很多文章做實(shí)證分析選擇數(shù)據(jù)時(shí)，并沒有認(rèn)識(shí)到薪酬差距產(chǎn)生的影響一般都帶有一定時(shí)間上的滯后，大多數(shù)文章都選擇了相同年度的企業(yè)績效指標(biāo)和薪酬差距。

通過國內(nèi)外領(lǐng)域?qū)Ρ妊芯堪l(fā)現(xiàn)：首先，我國學(xué)者缺乏對橫向薪酬差距（管理層級內(nèi)部的薪酬差距、普通員工間的薪酬差距）的實(shí)證研究。深入研究橫向薪酬差距，對提高企業(yè)激勵(lì)效應(yīng)、增加員工工作積極性十分重要。其次，我國學(xué)者在選取樣本時(shí)，一般采用上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)研究，但是由于上市公司中很大部分都是國有企業(yè)，如果僅使用這些數(shù)據(jù)，能否全面客觀地反映我國企業(yè)績效與薪酬差距之間關(guān)系的整體情況難以說明。最后，將中介變量和監(jiān)管變量引入薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究在目前還處于相對空白的狀態(tài)，未來的研究可以嘗試在此方面有所建樹，以便為公司制定薪酬策略時(shí)提供更有針對性的理論依據(jù)。

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