權(quán)變理論視域下少數(shù)民族學(xué)生干部管理的改進(jìn)路徑

汪艷霞

（新疆師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，新疆烏魯木齊 830017）

一、問題的提出

習(xí)近平總書記指出：“要把建設(shè)一支對黨忠誠、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)少數(shù)民族干部隊(duì)伍作為重要任務(wù)常抓不懈。要樹立鮮明用人導(dǎo)向，對政治過硬、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀少數(shù)民族干部，要充分信任、堅(jiān)定團(tuán)結(jié)、大膽選拔、放手使用”［1］。少數(shù)民族干部隊(duì)伍的培養(yǎng)對國家和少數(shù)民族地區(qū)的發(fā)展具有重要作用，少數(shù)民族學(xué)生干部作為新疆高校教育管理工作的基礎(chǔ)骨干力量，他們的綜合素質(zhì)和能力不僅影響學(xué)生干部自身發(fā)展，而且會在全校學(xué)生中形成榜樣力量，影響其他學(xué)生的成長和發(fā)展。從一定意義來說，加強(qiáng)和改進(jìn)少數(shù)民族學(xué)生干部管理，提升少數(shù)民族學(xué)生干部的素質(zhì)和能力，是落實(shí)新時(shí)期黨和國家培養(yǎng)高素質(zhì)人才要求的關(guān)鍵所在。

孟慶新認(rèn)為高校學(xué)生干部管理主要包括學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)、考核和獎懲［2］，本研究采用此觀點(diǎn)，認(rèn)為高校少數(shù)民族學(xué)生干部管理，是指對參加校級學(xué)生會和院級學(xué)生會的少數(shù)民族學(xué)生干部在選拔、培養(yǎng)、考核和獎懲等方面進(jìn)行的管理。國家已經(jīng)明確提出要創(chuàng)新青年人才培養(yǎng)開發(fā)、評價(jià)發(fā)展、選拔任用、流動配置、激勵(lì)保障機(jī)制［3］，遺憾的是高校少數(shù)民族學(xué)生干部管理現(xiàn)階段存在選拔方式機(jī)械化、培養(yǎng)方式一統(tǒng)化、考核方式模糊化、獎懲機(jī)制形式化等問題。權(quán)變理論可為如上少數(shù)民族學(xué)生干部管理提供支持和參照。習(xí)近平總書記指出：做好高校思想政治工作，要因事而化、因時(shí)而進(jìn)、因勢而新［4］。學(xué)生干部管理作為高校思想政治工作關(guān)鍵一環(huán)，需要運(yùn)用權(quán)變理論“因勢利導(dǎo)”地開展工作，并且讓權(quán)變理論貫穿于選拔、培養(yǎng)、考核、獎懲四個(gè)方面，以更好地達(dá)成國家人才培養(yǎng)目標(biāo)。

二、研究方法

（一）研究對象

新疆高校匯集了來自不同地區(qū)的大學(xué)生，學(xué)生異質(zhì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，給大學(xué)生管理工作帶來了挑戰(zhàn)。學(xué)術(shù)界對高校少數(shù)民族學(xué)生干部管理的針對性、專題性研究較少，更少有基于理論對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和差異性分析的研究嘗試。因此，本研究以切合新疆高校異質(zhì)性學(xué)生結(jié)構(gòu)的權(quán)變理論為基礎(chǔ)，選取新疆五所高校（新疆大學(xué)、新疆醫(yī)科大學(xué)、新疆師范大學(xué)、新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)、新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)）的少數(shù)民族學(xué)生干部和指導(dǎo)教師作為調(diào)研對象。

（二）研究工具和研究方法

本文采用混合研究方法，以問卷調(diào)查為主，深度訪談為輔，采用Excle和SPSS 20.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和差異性分析。本研究分別對不同崗位的學(xué)生干部和指導(dǎo)教師發(fā)放調(diào)查問卷，問卷的內(nèi)容包括學(xué)生干部的培養(yǎng)、選拔、考核、獎懲四個(gè)維度。江志斌開發(fā)的《新時(shí)期高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)研究調(diào)查問卷》［5］同本研究的研究內(nèi)容和維度一致，故本研究采用該調(diào)查問卷，問卷的Cronbach’a系數(shù)為0.793，高于0.70；KMO值為0.826，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性小于0.000，具有良好的信效度。

具體來說，本研究以分層抽樣的方式在新疆五所高校中選取校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部，將少數(shù)民族學(xué)生干部的工作崗位分為工作部成員、各工作部負(fù)責(zé)人、主席團(tuán)成員三類①，隨機(jī)選取300人發(fā)放問卷，回收有效問卷284份，回收率為94.7%。因校級學(xué)生會、院級學(xué)生會總?cè)藬?shù)不同，本研究將校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部按照2：1的比例發(fā)放問卷；回收校級少數(shù)民族學(xué)生干部有效問卷185份，其中工作部成員103人，各工作部負(fù)責(zé)人76人，主席團(tuán)成員6人；回收院級少數(shù)民族學(xué)生干部有效問卷99份，其中工作部成員67人，各工作部負(fù)責(zé)人30人，主席團(tuán)成員2人。本研究選取五所高校的20名校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部和5名指導(dǎo)教師作為深度訪談對象，以此了解校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部管理的現(xiàn)實(shí)情況。

三、高校少數(shù)民族學(xué)生干部管理的問題分析

大學(xué)生需求的多元性，決定了當(dāng)下高校少數(shù)民族學(xué)生干部管理方式的多樣性。少數(shù)民族學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)、考核、獎懲不同程度地受學(xué)生干部需求、指導(dǎo)教師能力、具體情境、校園文化環(huán)境等諸多因素的影響，這些因素具有不確定性和動態(tài)性的特點(diǎn)。我們通過對新疆五所高校少數(shù)民族學(xué)生干部的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，少數(shù)民族學(xué)生干部管理存在一些共性問題。

（一）選拔能力還是選拔服務(wù)？——學(xué)生干部進(jìn)入學(xué)生組織的動機(jī)各異

校級、院級學(xué)生組織各維度差異分布，見表1；校級、院級學(xué)生組織各維度狀態(tài)分布，見表2；不同崗位學(xué)生干部各維度差異分布，見表3；不同崗位學(xué)生干部在各維度分布，見表4。

通過調(diào)查了解到，各高校的校級學(xué)生會、院級學(xué)生會均建立了選拔機(jī)制，但是競選機(jī)制不健全，選拔機(jī)制作用甚微，直接影響少數(shù)民族學(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)和優(yōu)化；選拔維度方面，校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部加入學(xué)生組織的動機(jī)存在顯著性差異，P值為0.029（見表1）。

表1 校級、院級學(xué)生組織各維度差異分布

校級少數(shù)民族學(xué)生干部加入學(xué)生會主要是為了鍛煉自身能力、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，院級少數(shù)民族學(xué)生干部加入學(xué)生會的動機(jī)是為同學(xué)服務(wù)、鍛煉自身能力（見表2）。由此看出，校級少數(shù)民族學(xué)生干部表現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人主義，功利性較強(qiáng)，服務(wù)意識薄弱；院級少數(shù)民族學(xué)生干部服務(wù)意識較強(qiáng)，功利化思想較弱，他們參加學(xué)生會主要是想服務(wù)學(xué)生。

表2 校級、院級學(xué)生組織各維度狀態(tài)分布

本研究按照《關(guān)于推動高校學(xué)生會（研究生會）深化改革的若干意見》，將少數(shù)民族學(xué)生干部崗位分為工作部成員、各工作部負(fù)責(zé)人、主席團(tuán)成員三類，這些少數(shù)民族學(xué)生干部加入學(xué)生會的動機(jī)差異不顯著（見表3）；工作部成員、各工作部負(fù)責(zé)人、主席團(tuán)成員之間存在差異（見表4）。工作部成員和各工作部負(fù)責(zé)人加入學(xué)生會是為了鍛煉個(gè)人能力，主席團(tuán)成員加入學(xué)生會是為了積累工作經(jīng)驗(yàn)。存在這些差異的主要原因是工作部成員和各工作部負(fù)責(zé)人大多處于剛加入學(xué)生會階段，主要目的是在執(zhí)行任務(wù)中鍛煉和提升自身能力；主席團(tuán)成員大都是高年級學(xué)生，面臨就業(yè)，最主要的目的是積累工作經(jīng)驗(yàn)。

表3 不同崗位學(xué)生干部各維度差異分布

表4 不同崗位學(xué)生干部的各維度分布

在選拔方式上，校級學(xué)生會和院級學(xué)生會存在差異。校級學(xué)生會的工作部成員競聘各工作部負(fù)責(zé)人采用“任命制”，各工作部負(fù)責(zé)人競聘主席團(tuán)成員采用“選舉制”；院級學(xué)生會中，工作部成員競聘工作部成員采用“推薦”和“任命”相結(jié)合的方式；工作部成員競聘主席團(tuán)成員采用“選舉制”。參與“任命制”選拔的少數(shù)民族學(xué)生干部通常由指導(dǎo)教師和往屆學(xué)生干部直接推薦；參與“選舉制”選拔的學(xué)生干部由于缺乏對自身和組織的認(rèn)知，被選中的機(jī)率較小。目前多數(shù)院級學(xué)生會采用“推薦”和“任命”相結(jié)合的方式，學(xué)生們對此認(rèn)可度高?！雹?/p>

（二）注重創(chuàng)新還是注重合作？——學(xué)生干部缺乏的意識和能力各異

總體來說，各高校雖然都建立了培養(yǎng)機(jī)制，但是培養(yǎng)方式缺乏針對性。高校為學(xué)生干部的培養(yǎng)提供了固定場域和機(jī)會，但是因培訓(xùn)采用集體授課、集體開展活動的短期培訓(xùn)形式而限制了少數(shù)民族學(xué)生干部培養(yǎng)的個(gè)性化。

本研究將少數(shù)民族學(xué)生干部培養(yǎng)分為服務(wù)意識、創(chuàng)新意識、合作意識、溝通意識四個(gè)維度。校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部在最缺乏的意識方面無顯著差異（見表1），都缺乏“創(chuàng)新意識”（見表2），這是因?yàn)榕囵B(yǎng)制度過于老舊，限制了新時(shí)代學(xué)生干部的思維發(fā)展和創(chuàng)新，而且校園活動的形式和內(nèi)容過于守舊，降低了學(xué)會干部的主觀能動性，創(chuàng)新意識逐漸減弱。

不同職務(wù)的少數(shù)民族學(xué)生干部在“最缺乏的意識”方面無顯著差異（見表3），但是工作部成員和各工作部負(fù)責(zé)人同主席團(tuán)成員之間有差異，工作部成員認(rèn)為最缺乏“創(chuàng)新意識”，主席團(tuán)成員認(rèn)為最缺乏“合作意識”（見表4）。

本研究將培養(yǎng)能力分為組織領(lǐng)導(dǎo)、人際溝通、個(gè)人特質(zhì)三個(gè)維度。組織領(lǐng)導(dǎo)維度，校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部差異明顯，校級少數(shù)民族學(xué)生干部更注重組織領(lǐng)導(dǎo)能力（例如組織能力、決策能力等）的提升；人際溝通維度，校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部差異不顯著，都認(rèn)為良好的人際溝通能力是基礎(chǔ)；個(gè)人特質(zhì)維度，校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部差異顯著，院級少數(shù)民族學(xué)生干部更注重個(gè)人特質(zhì)能力（例如自身綜合素質(zhì)和能力等）的提升。

祝國寺的“和諧”有不同的層次。有人與自然的和諧，也有寺廟內(nèi)部人與人的和諧，還有寺廟與周圍社區(qū)、與相距不到3公里的東川城市的和諧。當(dāng)然，還有“以大帶小”的管理實(shí)踐成功營造出的東川全區(qū)佛教寺院的和諧。

校級、院級學(xué)生組織培養(yǎng)能力維度差異分布，見表5。

表5 校級、院級學(xué)生組織培養(yǎng)能力維度差異分布

“了解學(xué)生的需求”是校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部指導(dǎo)教師最缺乏的能力，由此可見，少數(shù)民族學(xué)生干部非常需要指導(dǎo)教師了解自身需求，針對他們的個(gè)性化需求開展針對性培養(yǎng)，同時(shí)提升創(chuàng)新能力和合作力。

（三）重工作能力還是重工作態(tài)度？——學(xué)生干部考核需系統(tǒng)化

各大高校目前均有考核機(jī)制，但是考核流于形式。在現(xiàn)實(shí)情境中，考核機(jī)制等相關(guān)文件常被學(xué)校束之高閣或者只是作為輔助參考，很多學(xué)生干部因此無法發(fā)很好地履行崗位職責(zé)，降低了工作效能。本研究按照黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)生干部的考核分為思想品德、工作能力、工作出勤率、工作成績、學(xué)業(yè)成績。調(diào)查結(jié)果顯示，校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部在考核方面存在差異。在校級學(xué)生會中，34.05%的少數(shù)民族學(xué)生干部認(rèn)為“工作能力”最重要，其次是“工作態(tài)度”，占30.27%，再次是思想品德、學(xué)生成績、工作成績；在院級學(xué)生會中，45.92%的少數(shù)民族學(xué)生干部認(rèn)為“工作態(tài)度”最重要，其次是“工作能力”，占32.65%，再次是思想品德、相關(guān)成績。由此可見，校級少數(shù)民族學(xué)生干部更注重工作能力的考核，院級少數(shù)民族學(xué)生干部則重注工作態(tài)度的考核。不同職務(wù)級別的學(xué)生干部在考核方面存在顯著差異（見表3），P≤0.05，說明學(xué)校應(yīng)當(dāng)對不同職務(wù)級別的學(xué)生干采用不同的考核方式。

考核體系更新速度慢導(dǎo)致很多優(yōu)秀的少數(shù)民族學(xué)生干部退出學(xué)生會，加之指導(dǎo)教師沒有足夠的時(shí)間和精力修正和完善考核機(jī)制，致使現(xiàn)有的考核機(jī)制發(fā)揮作用甚微。校級學(xué)生組織的指導(dǎo)教師對少數(shù)民族學(xué)生干部能力的培養(yǎng)較為重視，因?yàn)橹笇?dǎo)教師大都“承擔(dān)著繁重的日常工作，只能要求學(xué)生干部快速完成工作，對于學(xué)生干部在工作過程中否做到真正服務(wù)學(xué)生過問不多?！雹墼杭墝W(xué)生組織的指導(dǎo)教師分管工作相對固定，指導(dǎo)教師較為關(guān)注學(xué)生干部的工作態(tài)度和工作能力，促使很多院級少數(shù)民族學(xué)生干部養(yǎng)成了“服務(wù)學(xué)生”的好習(xí)慣。從一定意義上講，院級學(xué)生組織的考核體系目前較校級學(xué)生組織相對完善，受到學(xué)生干部的好評。

（四）重“獎勵(lì)”還是重“懲罰”——學(xué)生干部獎懲機(jī)制的不完善性

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各高校的校級、院級學(xué)生會都建立了獎懲機(jī)制，獎勵(lì)機(jī)制相對完善，懲罰機(jī)制相對薄弱，“退出”機(jī)制不健全，普遍存在“獎多、罰少”的現(xiàn)象。很多學(xué)生干部不重視獎懲機(jī)制，需要評獎時(shí)，他們就依據(jù)評選標(biāo)準(zhǔn)來準(zhǔn)備材料。調(diào)查結(jié)果顯示：校級學(xué)生組織中，32.4%的少數(shù)民族學(xué)生干部認(rèn)為目前的獎懲制度不完善；院級學(xué)生組織中，28.6%的少數(shù)民族學(xué)生干部認(rèn)為目前的獎懲制度不完善。相比而言，院級獎懲機(jī)制較校級獎懲機(jī)制相對完善。“院學(xué)生會會專門針對具體項(xiàng)目制定獎懲機(jī)制，學(xué)生干部對獎懲機(jī)制的認(rèn)可度高?！雹艽送?，“校學(xué)生會近五年內(nèi)沒有懲罰過任何學(xué)生干部，因?yàn)闆]有太多的時(shí)間和精力”⑤，沒有建立明確的退出機(jī)制，對少數(shù)民族學(xué)生干部的懲罰就無據(jù)可依。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，校級學(xué)生會大都未針對具體項(xiàng)目專門制定明確的獎懲制度，指導(dǎo)教師對如何獎懲沒有明確概念。在學(xué)校層面，獎懲每年都進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)均相同，很少修訂和完善獎懲機(jī)制，除非有學(xué)生干部提出質(zhì)疑，指導(dǎo)教師和相關(guān)部門才可能修訂原有制度。由上可知，院級學(xué)生組織的獎懲機(jī)制比校級學(xué)生組織的獎懲機(jī)制相對完善，學(xué)生干部的認(rèn)可度較高，這將促使院級學(xué)生干部不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，從而激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)努力。

綜上，校級學(xué)生會和院級學(xué)生會在少數(shù)民族學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)、考核、獎懲方面存在差異，產(chǎn)生差異的原因可能是學(xué)生干部生源和需求的多樣性、管理的“一統(tǒng)性”、社會環(huán)境的復(fù)雜性，尤其是管理層使用一統(tǒng)化的管理方式來管理新時(shí)代的學(xué)生干部，管理研究要了解“管理是什么”以及“如何有效管理”。學(xué)術(shù)界目前雖然對學(xué)生干部出現(xiàn)問題的原因有諸多分析，但是缺乏從權(quán)變的視角分析和深挖校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部出現(xiàn)問題的原因和解決問題的對策，這可能是目前出現(xiàn)諸多問題的主要誘因。權(quán)變管理強(qiáng)調(diào)管理活動應(yīng)當(dāng)隨機(jī)制宜，要有靈活性，管理要科學(xué)，只有在一定環(huán)境條件下符合人的發(fā)展規(guī)律，才能尋求最佳的管理方式。

四、高校少數(shù)民族學(xué)生干部管理的改進(jìn)路徑

（一）以系統(tǒng)觀統(tǒng)攝學(xué)生組織，進(jìn)行分層、分類選拔

權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀，組織的差異會帶來管理方式的差異，任何管理實(shí)踐活動都是分層次的［8］。校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部的選拔應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生需求差異和組織的性質(zhì)、目標(biāo)進(jìn)行。校級少數(shù)民族學(xué)生干部在競選時(shí)應(yīng)當(dāng)將服務(wù)學(xué)生放在首位，組織競選的部門應(yīng)當(dāng)運(yùn)用“推薦”和“任命”相結(jié)合的方式；院級學(xué)生會應(yīng)當(dāng)注重對學(xué)生干部自身能力的選拔。學(xué)生干部需要明確加入學(xué)生會動機(jī)、體認(rèn)應(yīng)聘崗位，有目的地加入學(xué)生會，提高入選率。組織競選的部門要重點(diǎn)選拔工作部成員的動機(jī)和對組織的認(rèn)同感；重點(diǎn)選拔各工作部負(fù)責(zé)人的責(zé)任感和對組織的歸屬感，溝通能力和協(xié)調(diào)能力，重點(diǎn)選拔主席團(tuán)成員對組織的服務(wù)、引領(lǐng)、擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新的能力；選拔方式要與時(shí)俱進(jìn)，可以將勝任力強(qiáng)的工作部成員破格提拔為各工作部負(fù)責(zé)人，將綜合能力強(qiáng)的各工作部負(fù)責(zé)人破格提拔為主席團(tuán)成員，做到人盡其用。

各高校管理層可以為校級、院級學(xué)生組織配備具有相應(yīng)能力的指導(dǎo)教師，校級、院級少數(shù)民族學(xué)生組織的指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的對學(xué)生組織進(jìn)行指導(dǎo)的系統(tǒng)觀。具體而言，指導(dǎo)教師需要開展不同層次的調(diào)研，了解各層級學(xué)生干部需求，有針對性地了解學(xué)生干部在學(xué)生組織工作的動機(jī)，對他們進(jìn)行分層次選拔任用，讓他們匹配相應(yīng)的崗位，根據(jù)崗位需求選拔人才［9］。選拔機(jī)制采用“選舉制”“任命制”和自我推薦相結(jié)合的方式，對服務(wù)意識強(qiáng)、能力相對弱的學(xué)生干部加強(qiáng)引導(dǎo)，發(fā)揮工作熱情和積極性，在長期實(shí)踐中不斷完善選拔分類機(jī)制，以吸引更優(yōu)秀的學(xué)生干部加入學(xué)生組織。

（二）承認(rèn)組織中個(gè)體成員的需求差異，進(jìn)行多維度、個(gè)性化的培養(yǎng)

尊重組織成員需求的差異性，是權(quán)變理論的另一個(gè)主要觀點(diǎn)。培養(yǎng)的最終目標(biāo)指向?qū)W生的成長和發(fā)展，負(fù)責(zé)培養(yǎng)學(xué)生組織里學(xué)生干部的部門在分層次厘清組織面臨的新形勢、新情況、新特點(diǎn)之后，要準(zhǔn)確了解大學(xué)生真正的訴求［10］，根據(jù)學(xué)生的興趣、特長、個(gè)性化需要進(jìn)行培訓(xùn)［11］，培養(yǎng)方式需要分班、分類型進(jìn)行。負(fù)責(zé)培養(yǎng)學(xué)生組織里的學(xué)生干部的部門可以針對共性問題定期采用網(wǎng)課、慕課等形式開展培訓(xùn)；針對新加入組織的成員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，理論培訓(xùn)后組織他們到相關(guān)崗位進(jìn)行實(shí)踐，或者外出學(xué)習(xí)、考察，開闊眼界，促使他們養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，提高各方面的能力；培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)結(jié)合他們的所學(xué)專業(yè)，同時(shí)包含學(xué)生個(gè)人成長、理論學(xué)習(xí)、實(shí)踐等內(nèi)容，實(shí)踐應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生興趣而定，滿足個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展需求。負(fù)責(zé)培養(yǎng)學(xué)生組織里的學(xué)生干部的部門需要在培訓(xùn)期間對各工作部成員跟蹤指導(dǎo)，讓他們盡快適應(yīng)組織環(huán)境，重點(diǎn)培養(yǎng)人際溝通、個(gè)人特質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力；針對各工作部負(fù)責(zé)人和主席團(tuán)成員，重點(diǎn)培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)他們服務(wù)師生的意識。

校級、院級學(xué)生組織的指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生干部的需要具備相應(yīng)的知識和能力和管理方法。指導(dǎo)教師可以采用開放式的培養(yǎng)方式激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識，同時(shí)應(yīng)當(dāng)積極組織協(xié)調(diào)學(xué)生干部參與涉及學(xué)校教育教學(xué)、后勤管理、學(xué)生獎懲等學(xué)生關(guān)切事務(wù)的決策、管理、評價(jià)工作⑥，同時(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)理論知識，提升實(shí)踐性知識，根據(jù)學(xué)生干部面臨的情境，調(diào)試與之匹配的培養(yǎng)機(jī)制，還要樹立多樣化人才培養(yǎng)觀念，尊重和鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展，不拘一格地培養(yǎng)人才［3］，注重理論教育和實(shí)踐活動相結(jié)合，普遍要求和分類指導(dǎo)相結(jié)合［12］，用發(fā)展創(chuàng)新的理念引領(lǐng)學(xué)生干部成長成才，在長期跟蹤指導(dǎo)中培養(yǎng)學(xué)生干部服務(wù)、創(chuàng)新、合作、溝通的意識和能力。此外，指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對學(xué)生干部政治素養(yǎng)和道德意識的培養(yǎng)，提高學(xué)生干部的政治站位和道德修養(yǎng)。

（三）依據(jù)組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、成員素質(zhì)的差異，開展多方位、多視角的考核

權(quán)變理論認(rèn)為，組織的目標(biāo)、工作性質(zhì)和人的素質(zhì)等對管理方式有很大的影響，目標(biāo)管理可以將校級、院級學(xué)生組織總體建設(shè)目標(biāo)分解到組織內(nèi)的各部門和個(gè)人，通過目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的考核方式對他們進(jìn)行管理［13］。負(fù)責(zé)考核的部門應(yīng)當(dāng)從思想品德、工作能力、工作出勤率、工作成績、學(xué)業(yè)成績等維度設(shè)置校級學(xué)生干部考核指標(biāo)，建立目標(biāo)導(dǎo)向機(jī)制［14］。考核可以采用“學(xué)生干部自身考核—被服務(wù)學(xué)生考核—其他學(xué)生干部考核—指導(dǎo)教師考核”的體系，對學(xué)業(yè)成就差的學(xué)生干部不予任用。相關(guān)部門在院級學(xué)生干部確保學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的前提下，考核工作能力，可以實(shí)施活動項(xiàng)目申報(bào)責(zé)任制，激發(fā)全體學(xué)生干部的責(zé)任心和創(chuàng)新性，同時(shí)提供更多的鍛煉平臺。相關(guān)部門需要根據(jù)學(xué)生干部工作實(shí)際，每學(xué)期進(jìn)行一次考核，將考核結(jié)果在學(xué)生組織中公示，使學(xué)生干部對自身有更清晰的認(rèn)知，促使他們?nèi)姘l(fā)展。相關(guān)部門要重點(diǎn)考核工作部成員的綜合能力、重點(diǎn)考核各工作部負(fù)責(zé)人的團(tuán)結(jié)協(xié)作和創(chuàng)新能力，重點(diǎn)考核主席團(tuán)成員的綜合素質(zhì)和能力。主席團(tuán)成員需要在每學(xué)期的工作總結(jié)大會上向全體學(xué)生會成員匯報(bào)工作情況，接受學(xué)生代表、廣大學(xué)生、指導(dǎo)教師的評價(jià)，從而進(jìn)行全面考核。

指導(dǎo)教師需要根據(jù)學(xué)生干部具體工作內(nèi)容和職位，將崗位職責(zé)與目標(biāo)管理相結(jié)合，為每個(gè)職位設(shè)定工作目標(biāo)，確定工作內(nèi)容，盡量量化工作內(nèi)容，進(jìn)而開展客觀公正的考核，確保學(xué)生干部各司其職，在適宜的崗位上充分發(fā)揮自身能力?？荚u過程應(yīng)當(dāng)包括“目標(biāo)—控制—考評—反饋”四個(gè)環(huán)節(jié)，相關(guān)部門要及時(shí)反饋考核結(jié)果，使學(xué)生干部全面認(rèn)知自身工作。同時(shí)，管理者需要建立健全退出機(jī)制，對無法正常完成學(xué)業(yè)、考核不合格、違法亂紀(jì)的學(xué)生干部予以勸退或者免職，不斷完善考核機(jī)制。此外，管理者需要加強(qiáng)自身對相關(guān)考核機(jī)制的理論學(xué)習(xí)，借鑒內(nèi)地高校優(yōu)秀考核機(jī)制，不斷修正和完善不同級別和不同職務(wù)的學(xué)生干部考核，使學(xué)生在考核中明確自身不足，在實(shí)踐中不斷完善和成才。

（四）采用目標(biāo)激勵(lì)的獎懲制度，采取分層級、分類別獎懲

權(quán)變理論的另一個(gè)核心主張達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，可以繼續(xù)激起成員的勝任感，使成員達(dá)到新的更高的目標(biāo)［15］。一方面，相關(guān)部門對校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部的獎勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)獎勵(lì)、情感激勵(lì)相結(jié)合的方式，同時(shí)加強(qiáng)對學(xué)生干部的懲罰措施。校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部要明確認(rèn)識目前獎懲制度存在問題，督促指導(dǎo)教師完善獎懲機(jī)制內(nèi)容，針對不同的考核項(xiàng)目制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制。校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部組織屬性各異，獲得的獎勵(lì)也有差異，當(dāng)獎勵(lì)與付出成正比時(shí)，學(xué)生干部會增強(qiáng)工作熱情，繼續(xù)為學(xué)生組織服務(wù)。相關(guān)部門對測評成績優(yōu)秀的學(xué)生干部應(yīng)當(dāng)授予先進(jìn)個(gè)人榮譽(yù)稱號，給予相應(yīng)獎勵(lì)，測評結(jié)果還要與職務(wù)晉升和掛職鍛煉相連接；對測評成績較差的學(xué)生干部給予一定的懲罰，增強(qiáng)他們的危機(jī)意識。

另一方面，指導(dǎo)教師需要厘清高校所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，結(jié)合學(xué)生的需求建立符合高校實(shí)際情況的獎懲機(jī)制，根據(jù)校級、院級少數(shù)民族學(xué)生干部工作職責(zé)和內(nèi)容指導(dǎo)學(xué)生干部設(shè)定工作目標(biāo)，結(jié)合各項(xiàng)評選標(biāo)準(zhǔn)，有效帶動學(xué)生干部的工作積極性，合理進(jìn)行評估，做到獎罰分明，獎懲措施應(yīng)當(dāng)對事不對人，對優(yōu)秀者予以獎勵(lì)，對落后者進(jìn)行教育和幫扶，對不合格者予以勸退。相關(guān)部門對學(xué)生干部失誤實(shí)施懲罰的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用獎勵(lì)藝術(shù)，及時(shí)勉勵(lì)，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展。指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)從學(xué)生干部現(xiàn)狀出發(fā)，尊重個(gè)體差異，提供均等機(jī)會，在評優(yōu)評先中給予積極評價(jià)和榮譽(yù)激勵(lì)，激發(fā)他們的持續(xù)動力和潛能；通過召開表彰大會，宣傳優(yōu)秀學(xué)生干部的典型事跡，在全校樹立服務(wù)學(xué)生的“典型”事例，為少數(shù)民族學(xué)生干部的成長成才提供展示舞臺，有意識地放權(quán)富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，提升學(xué)生干部的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部的人生價(jià)值。

［注 釋］

①見共青團(tuán)中央、教育部、全國學(xué)聯(lián)發(fā)布的《關(guān)于推動高校學(xué)生會（研究生會）深化改革的若干意見的通知》。

②整理自筆者2020年9月對新疆高校少數(shù)民族學(xué)生干部訪談的訪談筆記。

③整理自筆者2020年9月對烏魯木齊市高校學(xué)生會指導(dǎo)教師訪談的訪談筆記。

④整理自筆者2020年9月對烏魯木齊市高校院級學(xué)生會指導(dǎo)教師訪談的訪談筆記。

⑤整理自筆者2020年9月對烏魯木齊市高校校級學(xué)生會指導(dǎo)教師訪談的訪談筆記。

⑥見共青團(tuán)中央、教育部、全國學(xué)聯(lián)發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)學(xué)聯(lián)學(xué)生會組織改革方案的通知》。