領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的元分析：基于自我決定視角*

林新奇 欒宇翔 趙 鍇 趙國龍

·元分析(Meta-Analysis)·

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的元分析：基于自我決定視角*

林新奇 欒宇翔 趙 鍇 趙國龍

(中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872)

領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新起到重要作用。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高? 實(shí)際研究中存在一定爭議。為了回答這個(gè)問題, 基于自我決定理論, 我們提出一個(gè)理論框架, 來解釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)系數(shù)的差異。我們使用元分析匯集432篇獨(dú)立的實(shí)證研究的證據(jù)(中文研究229篇, 英文研究203篇, 樣本總量達(dá)161599), 來檢驗(yàn)我們的假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)：(1)交易型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間均存在顯著的正相關(guān), 且相關(guān)遞增; (2)個(gè)人主義、績效評價(jià)方式、數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量方式、創(chuàng)新測量方式以及發(fā)表語言部分調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究結(jié)果符合理論預(yù)測, 研究促進(jìn)自我決定理論的發(fā)展。更為重要的是, 研究結(jié)論為管理者提供重要的實(shí)踐意義, 即使用合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 自我決定理論, 員工創(chuàng)新績效, 元分析

1 引言

突如其來的新冠疫情席卷全球, 面對錯(cuò)綜復(fù)雜的挑戰(zhàn), 組織要想活下去, 走出困局, 只能依靠創(chuàng)新。員工創(chuàng)新影響整個(gè)組織的創(chuàng)新, 因此無論是企業(yè)管理者、學(xué)者還是政策制定者都日益關(guān)注員工創(chuàng)新。在影響員工創(chuàng)新的諸多因素中, 管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起著至關(guān)重要的作用。學(xué)者們早期主要關(guān)注一些“經(jīng)典的”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 如變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)?成員交換(Hammond et al., 2011; Watts et al., 2020; 黃秋風(fēng), 唐寧玉, 2016; 楊剛等, 2020), 然而近年來一些“新的”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開始引起學(xué)者們的興趣, 例如包容型、倫理型、真實(shí)型、服務(wù)型以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo), 大量研究表明這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也在一定程度上與員工創(chuàng)新相關(guān)(Hoch et al., 2018; Lee, Legood, et al., 2020; 朱金強(qiáng)等, 2018)。

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的研究雖多, 但存在諸多不一致結(jié)論。首先, 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系存在差異。例如, Li等(2019)研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能與員工創(chuàng)新績效正相關(guān), 而黃亮和彭璧玉(2015)的研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系不顯著。其次, 即使同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格內(nèi)部, 二者關(guān)系也存在一定差異。例如, 馮彩玲和張麗華(2014)研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效正相關(guān), 而Pieterse等(2010)研究表明二者負(fù)相關(guān)。最后, 以往研究雖有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的元分析, 這些研究要么包含的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較少, 例如只包含變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)(Watts et al., 2020; 黃秋風(fēng), 唐寧玉, 2016), 要么不包含中國情境下的研究(Lee, Legood, et al., 2020), 而2013年以后國內(nèi)國際的研究已經(jīng)趨于同步(楊朦晰等, 2019), 表明現(xiàn)有研究存在缺失, 無法有效指導(dǎo)中國情境下管理實(shí)踐。如此多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 究竟哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高值得進(jìn)行深入研究。遺憾的是, 對文獻(xiàn)回顧后, 我們并沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)系統(tǒng)的理論框架能解釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的影響。

將不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格整合到一個(gè)理論框架下, 需要一個(gè)更為基礎(chǔ)和宏大的理論。自我決定理論是解釋創(chuàng)新行為最有影響力的理論之一, 在文章的第二部分, 借助該理論, 我們提出一個(gè)理論框架, 來解釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)的差異。在這個(gè)框架下, 我們預(yù)測一系列領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)的高低。此外, 作為一個(gè)元分析, 我們還檢驗(yàn)一系列潛在的調(diào)節(jié)變量。單一實(shí)證研究受制于抽樣、測量等因素的影響, 無法驗(yàn)證我們的理論框架。元分析能整合不同研究的結(jié)論, 修正抽樣、測量等誤差的影響, 基于大樣本, 跨情境進(jìn)行分析, 得出較為穩(wěn)健的結(jié)論。因此, 本研究以元分析為基本方法, 驗(yàn)證我們提出的理論模型, 尋找能較為有效促進(jìn)員工創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2 理論與假設(shè)

2.1 員工創(chuàng)新績效的概念與測量

關(guān)于員工績效, 早期研究中有績效行為觀、結(jié)果觀以及綜合觀之分(陳猛等, 2012), 行為觀認(rèn)為員工績效由行為體現(xiàn), 結(jié)果觀認(rèn)為績效由行為導(dǎo)致的結(jié)果體現(xiàn), 而綜合觀認(rèn)為員工績效既是行為也是結(jié)果, 現(xiàn)在人們越來越支持績效綜合觀。員工績效具有多種類型, 例如任務(wù)績效、關(guān)系績效及創(chuàng)新績效等, 本研究主要關(guān)注創(chuàng)新績效。Oldham和Cummings (1996)將員工創(chuàng)新績效(creative performance)定義為, 員工產(chǎn)生對組織有用的新穎的產(chǎn)品、觀點(diǎn)或流程, 這種定義既包含行為也包含結(jié)果。更具體而言, 創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該包含觀點(diǎn)的產(chǎn)生、促進(jìn)和執(zhí)行三個(gè)不同的任務(wù)(Janssen, 2000)。首先, 所有的創(chuàng)新都來自于創(chuàng)新的觀點(diǎn), 無論是開啟新的項(xiàng)目、生產(chǎn)新的產(chǎn)品或是提供新的服務(wù), 都依賴于團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有一個(gè)好的原創(chuàng)的觀點(diǎn)(Amabile et al., 1996)。其次, 在產(chǎn)生新的觀點(diǎn)以后, 光靠員工單打獨(dú)斗是不夠的, 員工需要支持者來幫助實(shí)現(xiàn)他的觀點(diǎn)。最后, 員工需要將創(chuàng)新的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果, 運(yùn)用到自己的工作角色、群體或者整個(gè)組織之中(Janssen, 2000)。

對于創(chuàng)新績效的測量, 在組織層面可以使用一些客觀指標(biāo)來評價(jià), 例如對公司創(chuàng)新績效可以用申請專利數(shù)、對科研單位創(chuàng)新績效可以用論文發(fā)表數(shù)來衡量(柴瑋等, 2015); 然而, 員工層面使用客觀指標(biāo)來對創(chuàng)新績效進(jìn)行評價(jià)的研究較少, 研究中主要運(yùn)用主觀方式通過量表來評價(jià)員工績效。對文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 員工創(chuàng)新績效的量表主要有, Scott和Bruce (1994)以及Janssen (2000)的創(chuàng)新行為(innovative behavior)量表, Zhou和George (2001)以及Tierney等(1999)的創(chuàng)造力(creativity)量表。其中, Janssen (2000) 以及Zhou和George (2001)的量表在編制過程中都參考Scott和Bruce (1994)的量表。此外, 從量表內(nèi)容上來看, 以上量表均包含新觀點(diǎn)的產(chǎn)生、促進(jìn)與執(zhí)行, 符合員工創(chuàng)新績效的定義。盡管少數(shù)研究將創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為進(jìn)行區(qū)分, 例如Hughes等(2018)及Lee等(2020)的研究; 但是絕大多數(shù)元分析都對上述測量方式不進(jìn)行區(qū)分, 直接將測量的結(jié)果視為創(chuàng)新績效, 例如Watts等(2020)、張建平等(2020)、Kim等(2018)、Lee等(2020)及黃秋風(fēng)和唐寧玉(2016)的研究。綜上, 從概念內(nèi)涵和實(shí)際研究情況出發(fā), 本研究將使用上述測量方式的結(jié)果視為同一變量, 即員工創(chuàng)新績效。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念與測量

在過去40多年的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中, 變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(transactional leadership)作為兩種相互補(bǔ)充的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 一直占據(jù)支配地位。Bass (1999)指出, 交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)和下屬為滿足自身利益而建立的交換關(guān)系, 包含權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、積極的例外管理和消極的例外管理三個(gè)維度; 變革型領(lǐng)導(dǎo)超越領(lǐng)導(dǎo)和下屬的直接自身利益, 通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷來激勵(lì)員工。變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)的測量方式較為單一, 英文問卷主要使用Bass和Avolio (1995)開發(fā)的MLQ問卷, 中文的研究中有使用李超平和時(shí)勘(2005)基于Bass和Avolio (1995)問卷開發(fā)中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷, 也有使用MLQ問卷, 這兩種問卷應(yīng)用廣泛, 被證明有良好的信度和效度。此外, 少部分研究使用Podsakoff等(1990)開發(fā)的變革型/交易型領(lǐng)導(dǎo)問卷, 該問卷在維度與內(nèi)容與MLQ問卷存在一定區(qū)別, 如該問卷中交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)來測量, 該維度被認(rèn)為是交易型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。

盡管變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)仍然是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的主流, 近年來一些公司的丑聞引起人們對領(lǐng)導(dǎo)道德行為的關(guān)注(Hoch et al., 2018)。這些強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)道德/倫理的行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 包含真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership) (Dinh et al., 2014)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者擁有誠實(shí)、正直、表里如一等內(nèi)在品質(zhì), 并通過自身積極行為來與下屬構(gòu)建真實(shí)的互動(dòng)關(guān)系(Avolio & Gardner, 2005; 王震等, 2014), 其測量使用最多的是Walumbwa等(2008)開發(fā)的問卷, 從自我意識、內(nèi)化道德觀、關(guān)系透明和平衡信息處理四個(gè)維度進(jìn)行測量。倫理型領(lǐng)導(dǎo), 有時(shí)也被譯作道德型領(lǐng)導(dǎo), 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者本身作為榜樣來影響下屬對倫理的感知, 通過個(gè)體行為和人際互動(dòng), 向下屬表明什么是規(guī)范的、恰當(dāng)?shù)男袨? 并通過雙向溝通、強(qiáng)制等方式, 促使他們遵照執(zhí)行(Brown et al., 2005; 莫申江, 王重鳴, 2010), 其測量主要使用Brown等(2005)開發(fā)的10題項(xiàng)量表。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)盡管也強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)道德, 但是這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)點(diǎn)是員工利益而不是領(lǐng)導(dǎo)利益。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為實(shí)現(xiàn)員工和發(fā)展和幸福, 組織的目標(biāo)就會(huì)被實(shí)現(xiàn)(Hoch et al., 2018), 其測量方式較多且不集中, Eva等(2019)回顧16種服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測量方式, 使用較多的是Liden等(2015)開發(fā)的7題項(xiàng)量表。

此外, 變革型領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中, 為實(shí)現(xiàn)自身目的, 可能會(huì)對下屬過于嚴(yán)厲, 甚至辱虐下屬, 也可能不將權(quán)力分享給下屬, 現(xiàn)有研究也開始關(guān)注包容型和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)(inclusive leadership)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)過程中的開放性、易接近性、可用性和寬容性, 包容下屬的失誤, 并對下屬提供關(guān)懷(Carmeli et al., 2010; 朱金強(qiáng)等, 2018), 其使用最多的是Carmeli等(2010)開發(fā)的9題項(xiàng)量表, 國內(nèi)學(xué)者方陽春和金惠紅(2014)在此基礎(chǔ)上開發(fā)中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)量表。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)下屬參與決策(Kim et al., 2018), 通過闡明工作意義、允許較大自主性、對員工能力表示信心、排除績效障礙等方式實(shí)現(xiàn)同員工共享權(quán)力的過程(Zhang & Bartol, 2010; 唐貴瑤等, 2012), 其測量使用較多的是Ahearne等(2005)開發(fā)的8題項(xiàng)量表, 該量表在中國情境下也有很好的適用性。

如果說上述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者本身的特質(zhì)、行為等, 那么領(lǐng)導(dǎo)?成員交換(leader –member exchange, LMX)有些特殊, LMX更加強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的社會(huì)交換關(guān)系(Cropanzano & Mitchell, 2005)。其核心內(nèi)容是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)差異化對待員工, 形成所謂的“圈內(nèi)人”和“圈外人” (Graen & Uhl-Bien, 1995; 張銀普等, 2020)。LMX的測量主要有Liden和Maslyn (1998)的4維度量表(LMX-MDM)及Graen和Uhl-Bien (1995)單維度量表。本研究關(guān)注上述8種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 盡管無法覆蓋所有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 但能在一定程度上覆蓋常見的積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系

自我決定理論(Self-determination Theory), 可以用來解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。自我決定理論中最為重要的概念是內(nèi)在動(dòng)機(jī), 內(nèi)在動(dòng)機(jī)(intrinsic motivation)是一種基于人們對提供新奇和挑戰(zhàn)的各種活動(dòng)的自然興趣, 在對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí), 內(nèi)在的激勵(lì)不是依賴于外部的報(bào)酬, 而是依靠人們對于自我意義和自我興趣的解釋(Deci & Ryan, 2010)。自我決定理論是一個(gè)非常宏大的理論, 其中的基本心理需求理論(Basic Psychological Needs Mini-theory)認(rèn)為人們存在自主(autonomy)、勝任(competence)以及關(guān)系(relatedness)三種基本心理需求, 這些心理需求得到滿足時(shí)人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)受到影響, 進(jìn)而更加專注工作以及產(chǎn)生更高的創(chuàng)造力(Deci & Ryan, 2000), 此時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生更高水平的創(chuàng)新績效。其中, 自主反應(yīng)個(gè)體對他行為和選擇的所有權(quán), 人們感到自主時(shí)他們的行為產(chǎn)生于自我的感覺, 勝任反應(yīng)了個(gè)體對所從事的活動(dòng)感覺能夠勝任, 關(guān)系指個(gè)體和他人保持聯(lián)結(jié)(Deci & Ryan, 2000; Sheldon & Prentice, 2019; 趙燕梅等, 2016)。

我們研究的幾種積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 滿足下屬關(guān)系心理需求。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例外管理, 下屬在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)過程中較好的滿足了關(guān)系心理需求。LMX強(qiáng)調(diào)與下屬構(gòu)建較為良好的互動(dòng)關(guān)系, 較好的滿足下屬關(guān)系心理需求。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)保持較高的道德品質(zhì), 與下屬構(gòu)建“真實(shí)的”關(guān)系, 有幫助下屬提升自信、充滿希望、正確認(rèn)識工作意義等(Avolio & Gardner, 2005; Liu et al., 2018), 滿足下屬關(guān)系心理需求。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)本身就具有較高道德水準(zhǔn), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者為下屬提供支持自主的環(huán)境, 對員工賦能使他們成為自己想成為的樣子(Eva et al., 2019), 與下屬構(gòu)建積極平等的關(guān)系。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過對下屬的行為塑造或者交易型領(lǐng)導(dǎo)行為(包含獎(jiǎng)勵(lì)、溝通與懲罰)來促進(jìn)下屬實(shí)現(xiàn)道德行為(Hoch et al., 2018)。倫理性領(lǐng)導(dǎo)注重對下屬傾聽、做出公平?jīng)Q策、關(guān)心員工利益以及重視道德準(zhǔn)則(Brown et al., 2005), 滿足下屬的關(guān)系心理需求。

此外, 部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿足自主的心理需求。變革型領(lǐng)導(dǎo)改變下屬的愿景、身份、需求、偏好和價(jià)值觀, 使員工認(rèn)識到他們工作的意義和目的(Lowe et al., 1996)。變革型領(lǐng)導(dǎo)讓員工感受到工作任務(wù)的重要性, 給下屬提供機(jī)會(huì), 對下屬進(jìn)行授權(quán)(Dubinsky et al., 1995), 滿足員工的自主心理需求, 有利于激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)時(shí), 保持開放態(tài)度, 有利于員工產(chǎn)生新的想法; 包容型領(lǐng)導(dǎo)對下屬想法的接受, 有利于創(chuàng)新的促進(jìn); 創(chuàng)新要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn), 包容型領(lǐng)導(dǎo)能為下屬提供安全的心理氛圍(Carmeli et al., 2010), 滿足下屬自主心理需求。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對下屬權(quán)力的分享, 讓下屬參與決策制定(Kim et al., 2018), 也滿足下屬的自主心理需求?？傊? 上述積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都一定程度上滿足員工基本心理需求, 有利于激發(fā)他們內(nèi)在動(dòng)機(jī), 使得領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新績效正相關(guān)。綜上, 提出研究假設(shè)：

H1a～1h：變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)?成員交換與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)。

由前述可知, 這幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)。然而, 依據(jù)自我決定理論中的基本心理需求理論, 并不能預(yù)測哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能促進(jìn)員工創(chuàng)新。幸運(yùn)的是, 自我決定理論是一個(gè)宏大的理論, 其中包含有機(jī)整合理論(Organismic Integration Mini-Theory), 基于這個(gè)理論我們提出一個(gè)系統(tǒng)模型(見圖1), 來解釋哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能促進(jìn)員工創(chuàng)新。

我們首先介紹有機(jī)整合理論。有機(jī)整合理論認(rèn)為的動(dòng)機(jī)是連續(xù)的, 任何被激勵(lì)的活動(dòng)都可以被定位到一個(gè)完全控制和完全自主的連續(xù)體上(Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 1989; Sheldon & Prentice, 2019)。有機(jī)整合理論認(rèn)為, 從外部動(dòng)機(jī)到內(nèi)在動(dòng)機(jī), 存在內(nèi)化(internalization)過程, 即在這個(gè)過程中個(gè)體將社會(huì)的期許和要求, 轉(zhuǎn)化為個(gè)人承認(rèn)的價(jià)值和自我調(diào)節(jié)。內(nèi)化之后存在整合(integration), 即將調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化為自我的一部分, 使之反映自我的感覺(Ryan & Deci, 1989; Ryan & Deci, 2000)。按照自我決定程度的提升, 有機(jī)整合理論將動(dòng)機(jī)類型分為無動(dòng)機(jī)(amotivaton)、外部動(dòng)機(jī)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)。(1)無動(dòng)機(jī)。在這個(gè)連續(xù)體上最左側(cè)是無動(dòng)機(jī), 在這種情況人們行動(dòng)時(shí)沒有穩(wěn)定的意向和積極的預(yù)期, 也就是說盡管人們做了但不知道為何要這樣做, 此時(shí)個(gè)體對行為的調(diào)節(jié)是無意愿、無評價(jià)以及缺少勝任力和控制, 這種情況下人們不是自我決定的。(2)外在動(dòng)機(jī)。這種情況下人們行動(dòng)時(shí)有穩(wěn)定的意向, 但是感覺對這種意向沒有所有權(quán), 即人們行為僅僅是由于外在獎(jiǎng)勵(lì)和避免懲罰。這種情況下自我決定程度較低, 這時(shí)個(gè)體調(diào)節(jié)服從外部獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)內(nèi)化程度, 動(dòng)機(jī)被進(jìn)一步劃分為：內(nèi)攝動(dòng)機(jī)(introjected motivation), 外部動(dòng)機(jī)部分內(nèi)化, 人們行動(dòng)為了避免羞愧感或者負(fù)罪感, 此時(shí)個(gè)體調(diào)節(jié)為自我卷入、自我控制和內(nèi)部獎(jiǎng)懲; 認(rèn)同動(dòng)機(jī)(identified motivation), 人們行動(dòng)為了獲得和維持自尊和自我價(jià)值的感受, 此時(shí)人們已經(jīng)意識到個(gè)體的重要性, 并且進(jìn)行意識評價(jià); 整合動(dòng)機(jī)(integrated motivation), 人們成功的將他們的認(rèn)同整合到一個(gè)共同的價(jià)值系統(tǒng)中, 人們感到勝任與自我滿足。(3)內(nèi)在動(dòng)機(jī), 這個(gè)連續(xù)體最右側(cè)是內(nèi)在動(dòng)機(jī), 此時(shí)人們行為意向的所有權(quán)是自己, 即人們是自我決定的, 也就是基于興趣在行動(dòng)。人們此時(shí)調(diào)節(jié)是有趣的、內(nèi)在滿足的(Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 1989; Sheldon & Prentice, 2019)。這種情況下自我決定程度較高。外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以進(jìn)一步劃分為, 控制型動(dòng)機(jī)和自主型動(dòng)機(jī)(Ryan & Deci, 2000; 趙燕梅等, 2016)?？刂菩蛣?dòng)機(jī), 包含外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)攝動(dòng)機(jī), 從外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)攝動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵可知, 這兩種動(dòng)機(jī)都仍然是控制的。自主性動(dòng)機(jī), 包含認(rèn)同動(dòng)機(jī)、整合動(dòng)機(jī)以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)。認(rèn)同動(dòng)機(jī)和整合動(dòng)機(jī)盡管都還不是內(nèi)在動(dòng)機(jī), 但是一種很大程度上體現(xiàn)了自主, 而不是控制。

圖1 理論模型

注：模型上半部分改編自(Deci & Ryan, 2000; 趙燕梅等, 2016)。模型表明不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工不同動(dòng)機(jī), 隨著自我決定程度上升, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)逐漸提升。

我們依據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響自主型還是控制型動(dòng)機(jī), 對其進(jìn)行劃分。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工不同動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響, 進(jìn)而對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。倫理型和交易型領(lǐng)導(dǎo)影響員工控制型動(dòng)機(jī)。交易型領(lǐng)導(dǎo)的核心是權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例外管理(Bass, 1999), 領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰以及控制員工, 會(huì)影響員工的外在動(dòng)機(jī)。Brown等(2005)指出, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)類似交易型領(lǐng)導(dǎo), 使用獎(jiǎng)懲的方式對員工進(jìn)行管理, 倫理型領(lǐng)導(dǎo)也強(qiáng)調(diào)對下屬的控制, 在下屬違反道德準(zhǔn)則時(shí)進(jìn)行處罰(Brown et al., 2005), 也會(huì)影響下屬的控制型動(dòng)機(jī)。真實(shí)型、服務(wù)型、授權(quán)型、變革型、包容型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)?成員交換都沒有強(qiáng)調(diào)對下屬進(jìn)行控制, 而是鼓勵(lì)下屬自主, 影響下屬自主型動(dòng)機(jī)。例如, 變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)都強(qiáng)調(diào)對下屬授權(quán)(Bass, 1999; Kim et al., 2018), 包容型領(lǐng)導(dǎo)能對下屬的缺點(diǎn)進(jìn)行包容, 秉持著開放性, 鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新(Carmeli et al., 2010), 實(shí)際上也影響下屬自主型動(dòng)機(jī), 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬提升自我意識和心理資本, 使行為變得真實(shí)(Hoch et al., 2018), 這也意味著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬自主型動(dòng)機(jī)。LMX是特殊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系, 以往研究表明, 隨著LMX關(guān)系的提升, 下屬感到更高水平的自主和心理授權(quán)(Aryee & Chen, 2006), 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也不是強(qiáng)調(diào)控制, 而是在關(guān)系的基礎(chǔ)上鼓勵(lì)員工自主。Ryan和Deci (1989)研究表明, 從外部動(dòng)機(jī)、內(nèi)攝動(dòng)機(jī)、認(rèn)同動(dòng)機(jī)到內(nèi)在動(dòng)機(jī), 這些動(dòng)機(jī)與結(jié)果變量相關(guān)逐漸遞增。Sheldon等(2017)研究表明, 從無動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)、內(nèi)攝動(dòng)機(jī)、認(rèn)同動(dòng)機(jī)到內(nèi)在動(dòng)機(jī), 這些動(dòng)機(jī)與主觀幸福感、滿意度等結(jié)果變量相關(guān)逐漸提高。從控制型動(dòng)機(jī)到自主型動(dòng)機(jī), 員工自我決定程度上升, 本研究認(rèn)為影響這些動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)也會(huì)提高。綜上, 提出假設(shè)：

H2：相較于真實(shí)型、服務(wù)型、授權(quán)型、變革型、包容型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)?成員交換, 交易型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)更低。

盡管都影響員工控制型動(dòng)機(jī), 倫理型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)也存在差異。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲、例外管理和控制, 而倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者道德模范的作用, 也表明領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對通過獎(jiǎng)懲的方式提升下屬的道德行為(Brown et al., 2005)。根據(jù)內(nèi)攝動(dòng)機(jī)定義, 內(nèi)攝動(dòng)機(jī)相較于外部動(dòng)機(jī)更加內(nèi)化, 盡管仍然是強(qiáng)調(diào)控制的, 員工行動(dòng)一定程度上是為了避免羞愧(Sheldon & Prentice, 2019), 而倫理型領(lǐng)導(dǎo)更容易讓員工感受到羞愧。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多直接影響員工的外在動(dòng)機(jī), 而倫理型領(lǐng)導(dǎo)一定程度上影響員工的內(nèi)攝動(dòng)機(jī)。這也表明相較于交易型領(lǐng)導(dǎo), 在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響下, 員工動(dòng)機(jī)內(nèi)化程度更高, 自我決定程度更強(qiáng), 也可能產(chǎn)生更高創(chuàng)新績效?；谏鲜? 提出假設(shè)：

H3：相較于交易型領(lǐng)導(dǎo), 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)更高。

盡管都是影響員工自主型動(dòng)機(jī), 真實(shí)型對于員工創(chuàng)新的影響可能高于服務(wù)型、授權(quán)型、變革型、包容型領(lǐng)導(dǎo)及LMX。理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的影響, 首先得理解自主與真實(shí)、控制與疏離(alienated)。實(shí)現(xiàn)自主意味著按照自己的意愿行事, 相反受到控制則意味著人們在壓力之下行事, 處于控制之下人們, 在行動(dòng)之時(shí)沒有獲得個(gè)人認(rèn)可的感覺, 他們的行為沒有表達(dá)自我, 因?yàn)樽晕乙呀?jīng)屈服與他人的控制, 這種狀態(tài)被稱為疏離。與控制及疏離相對, 自主意味著人們行動(dòng)時(shí)按照自己意愿, 這種狀態(tài)下的個(gè)人狀態(tài)被稱為真實(shí)(Deci & Flaste, 1996)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬成為真實(shí)的自我(Avolio & Gardner, 2005), 從自我決定理論來看, 成為真實(shí)的自我意味著個(gè)體行為完全是自我決定的, 個(gè)體行為也是為了滿足內(nèi)在動(dòng)機(jī)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被稱為其他積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的“根部構(gòu)念” (Avolio & Gardner, 2005), 因?yàn)檎鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)能讓下屬更加接近自我, 因而動(dòng)機(jī)也更加自我決定。相反, 服務(wù)型、授權(quán)型、變革型、包容型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)?成員交換影響下屬自主型動(dòng)機(jī), 但是對于下屬自我決定影響程度低于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo), 上述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的影響低于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。綜上, 提出假設(shè)：

H4：相較于服務(wù)型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)?成員交換、變革型領(lǐng)導(dǎo)以及包容型領(lǐng)導(dǎo), 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)更高。

不同文化背景下, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系可能存在差異。盡管自我決定理論認(rèn)為所有人類都具有相同的三種基本心理需求, 但也承認(rèn)來自不同文化背景的人可能對心理需求有著不同解釋(Deci & Ryan, 2000)。Hofstede (1984)提出的模型指出國家文化包含：個(gè)人/集體主義、權(quán)力的距離、不確定性規(guī)避以及男性化/女性化四個(gè)維度, 本研究主要關(guān)注個(gè)人主義的影響, 理由在于自我決定理論的研究中更多關(guān)注個(gè)人主義對個(gè)體動(dòng)機(jī)內(nèi)化的影響(Chirkov et al., 2003)。集體主義文化下的個(gè)體更加關(guān)注集體目標(biāo), 將自身視為集體的一部分; 個(gè)人則將自己視為獨(dú)立的主體, 更加關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(Singelis, 1994)。在集體主義文化中, 下屬更容易認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo), 并將領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)視為整個(gè)集體的目標(biāo)(Chen, 2011), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)要求下屬表現(xiàn)對集體有利的創(chuàng)新時(shí), 下屬會(huì)做出更多有利于集體的創(chuàng)新行為。相反, 個(gè)人主義較高的文化中, 領(lǐng)導(dǎo)對員工影響可能變?nèi)? 因此在個(gè)人主義較高的文化中, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新可能相關(guān)性較低。根據(jù)自我決定理論, 不同文化背景下員工對領(lǐng)導(dǎo)所施加影響的內(nèi)化程度不同, 在個(gè)人主義較高的文化中這種內(nèi)化相對較低(Chirkov et al., 2003), 因而變量間相關(guān)性會(huì)變低。以往元分析也展現(xiàn)出這種趨勢(胥彥, 李超平, 2019)。綜上, 提出假設(shè)：

H5：樣本來自于個(gè)人主義較高的國家時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)較低。

本研究基于自我決定理論提出假設(shè)1～5, 作為一個(gè)元分析, 研究設(shè)計(jì)、測量方式等因素也值得關(guān)注。研究設(shè)計(jì)方面, 績效評價(jià)方式和使用橫截面數(shù)據(jù)可能對結(jié)果產(chǎn)生影響。共同方法偏差(commmon method biases)在問卷調(diào)查的研究中十分常見, 當(dāng)預(yù)測變量和結(jié)果變量來自于同一評價(jià)者時(shí), 往往會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的共同方法偏差, 使得變量間的相關(guān)系數(shù)變高(Podsakoff et al., 2003)。由他人評價(jià)結(jié)果變量以及從多個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)都能一定程度上降低共同方法偏差的影響。以往諸多元分析也表明, 績效評價(jià)方式為他評時(shí)或者從多個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù), 變量間相關(guān)系數(shù)會(huì)降低(Lee, Legood, et al., 2020; Lee, Lyubovnikova, et al., 2020; Lee et al., 2018; 胥彥, 李超平, 2019)。綜上, 提出假設(shè)：

H6：績效評價(jià)方式為他評時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)較低。

H7：研究從多個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)較低。

此外, 前文中, 我們回顧本研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和創(chuàng)新績效使用的不同的測量方式。不同的測量方式是否會(huì)對研究結(jié)果產(chǎn)生影響值得關(guān)注。對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量方式, 我們以LMX為例, 以往有元分析表明測量方式起到顯著調(diào)節(jié)作用(Gerstner & Day, 1997), 也有元分析表明測量方式?jīng)]有起到顯著調(diào)節(jié)作用(Dulebohn et al., 2012)。對于創(chuàng)新績效測量方式是否會(huì)產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用, 以往研究中沒有直接的證據(jù)。因此我們沒有提出具體假設(shè), 而是提出研究問題：

Q1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量方式是否調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系？

Q2：創(chuàng)新測量方式是否調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系？

最后, 我們關(guān)注不同語言發(fā)表的文獻(xiàn)是否會(huì)產(chǎn)生顯著差異。本研究包含中文研究229篇、英文研究203篇。不同的語言發(fā)表會(huì)可能會(huì)受到文化因素的影響, 但是以往領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的元分析中很少關(guān)注這一因素的影響。在本研究, 我們探索發(fā)表語言對變量間關(guān)系的潛在影響, 提出研究問題：

Q3：文章發(fā)表語言是否調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系？

3 數(shù)據(jù)與研究方法

本研究關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新影響的差異, 為了對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證, 我們使用元分析進(jìn)行研究。相較于單個(gè)實(shí)證研究, 元分析具有較高的統(tǒng)計(jì)效力。

3.1 文獻(xiàn)收集與編碼

文獻(xiàn)收集是元分析的基礎(chǔ)工作, 本研究嚴(yán)格按照國內(nèi)外頂尖期刊上的元分析的文獻(xiàn)收集流程進(jìn)行文獻(xiàn)收集。關(guān)鍵詞的確定, 參考以往發(fā)表發(fā)表的多篇元分析論文(Hoch et al., 2018; Lee, Legood, et al., 2020; Lee et al., 2018; Young et al., 2021; 黃秋風(fēng), 唐寧玉, 2016; 胥彥, 李超平, 2019; 張銀普等, 2020), 從數(shù)據(jù)庫“Web of Science”、“EBSCO”、“PsycINFO”、“Google Scholar”、“中國知網(wǎng)”、“萬方”以及“百度學(xué)術(shù)”進(jìn)行檢索, 檢索如下關(guān)鍵詞：(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(整體)：“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”、“領(lǐng)導(dǎo)”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“領(lǐng)導(dǎo)行為”、“l(fā)eadership”、“l(fā)eader”; (2)變革型領(lǐng)導(dǎo)：“變革型領(lǐng)導(dǎo)”、“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”、“transformational leadership”、“charismatic leadership”、“charisma”; (3)交易型領(lǐng)導(dǎo)：“交易型領(lǐng)導(dǎo)”、“權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)”、“transactional leadership”、“contingent reward”; (4)領(lǐng)導(dǎo)?成員交換：“領(lǐng)導(dǎo)?成員交換”、“領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換”、“領(lǐng)導(dǎo)?部署交換”、“主管?下屬交換”、“l(fā)eader-member exchange”、“LMX”; (5)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)：“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”、“真誠型領(lǐng)導(dǎo)”、“authentic leadership”、“authentic leader”、“ authenticity”、 “authentic behavior”; (6)倫理型領(lǐng)導(dǎo)：“倫理型領(lǐng)導(dǎo)”、“領(lǐng)導(dǎo)倫理”、“道德型領(lǐng)導(dǎo)”、“道德行為”、“倫理行為”、“ethical leadership”、“ethical leader”、“ethical behavior”、“ethical manager”、“moral manager”; (7)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”、“服務(wù)行為”、“servant leadership”、“servant leader”、“servant behavior”; (8)包容型領(lǐng)導(dǎo)：“包容型領(lǐng)導(dǎo)”、“領(lǐng)導(dǎo)包容”、“inclusive leader”、“inclusive leadership”、“l(fā)eader inclusiveness”; (9)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”、“授權(quán)”、“授權(quán)行為”、“empowering leadership”、“empowering leader”、“empowering behavior”; (10)員工創(chuàng)新關(guān)鍵詞：“創(chuàng)新行為”、“創(chuàng)新”、“創(chuàng)造力”、“創(chuàng)新績效”、“innovation”、“innovative behavior”、“creativity”、“creative performance”。將領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵詞與創(chuàng)新關(guān)鍵詞同時(shí)進(jìn)行檢索。此外, 文章還手動(dòng)檢索以往相關(guān)元分析的參考文獻(xiàn)。元分析文獻(xiàn)收集時(shí)間截止2020年8月。

在盡可能收集所有與主題相關(guān)的文獻(xiàn)后, 對如下文獻(xiàn)進(jìn)行排除：(1)重復(fù)下載的文獻(xiàn); (2)非實(shí)證類文獻(xiàn), 主要是文獻(xiàn)綜述、純理論研究的的文獻(xiàn); (2)效應(yīng)值缺失的文獻(xiàn), 本研究中只關(guān)注相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值的文獻(xiàn), 不包含心理學(xué)中常見的d值; (3)同一樣本多次出現(xiàn)的文獻(xiàn), 如果一篇文獻(xiàn)同時(shí)作為期刊論文和畢業(yè)出現(xiàn), 優(yōu)先選擇期刊文獻(xiàn)。最后納入分析的文獻(xiàn)數(shù)量為432篇, 其中中文文獻(xiàn)229篇, 英文文獻(xiàn)203篇。我們提供一個(gè)PRISMA流程圖幫助讀者更好的理解文獻(xiàn)收集過程(見圖2)。

圖2 PRISMA流程圖

文獻(xiàn)編碼前, 由在頂尖期刊上發(fā)表過元分析論文的老師對編碼者進(jìn)行元分析基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。每一篇文獻(xiàn)的編碼都由兩位研究生獨(dú)立完成, 對不一致的地方進(jìn)行討論并得出一致性結(jié)論。對文章的作者、期刊、發(fā)表年份、效應(yīng)值、均值、信度、國家、組織類型、測量方式及研究設(shè)計(jì)等基本信息進(jìn)行編碼, 并將結(jié)果保存到Excel中。

元分析開始前, 首先通過信度對效應(yīng)值進(jìn)行修正, 避免因?yàn)樾哦人p導(dǎo)致的偏差(Hunter & Schmidt, 1990)。極少數(shù)研究未報(bào)告信度, 用加權(quán)平均信度來代替, 客觀績效的信度按1來計(jì)算(Geyskens et al., 1998; 張銀普等, 2020)。研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新的整體相關(guān)系數(shù), 極少數(shù)研究只報(bào)告構(gòu)念之間的分維度相關(guān)系數(shù), 使用計(jì)算加權(quán)平均相關(guān)的方式將分維度相關(guān)系數(shù)合并為整體相關(guān)系數(shù)(Hunter & Schmidt, 2004)。

3.2 合并效應(yīng)值

完成文獻(xiàn)收集和編碼等基礎(chǔ)工作后, 本研究開始合并效應(yīng)值。合并效應(yīng)值方面, 我們基于傳統(tǒng)的Hunter-Schimidt方法的元分析, 計(jì)算加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)在修正抽樣誤差和測量誤差后, 計(jì)算“真實(shí)”相關(guān)系數(shù)ρ。由于本研究使用Hunter- Schmidt方法進(jìn)行元分析, 這種元分析默認(rèn)使用隨機(jī)效應(yīng)模型。操作層面, 本研究使用R語言的psychmeta和metafor包來實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)的元分析工作(Dahlke & Wiernik, 2019; Viechtbauer, 2010)。合并效應(yīng)值后, 主效應(yīng)及發(fā)表偏倚檢驗(yàn)結(jié)果見表1。

發(fā)表偏倚(Publication Bias), 指的是被發(fā)表的研究文獻(xiàn)不能系統(tǒng)全面地代表該領(lǐng)域已經(jīng)完成的研究總體, 是元分析中應(yīng)該考慮的基礎(chǔ)問題(Borenstein et al., 2011)。使用Rothenthal法計(jì)算發(fā)表偏倚, 設(shè)置95%置信區(qū)間來計(jì)算(Fail-safe)失敗安全數(shù), 按照Rothstein等(2005)的標(biāo)準(zhǔn), 當(dāng)失敗安全數(shù)小于5+ 10則存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚, 按此標(biāo)準(zhǔn)本研究均不存在嚴(yán)重發(fā)表偏倚, 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)中, 5+ 10 = 570 < 255715。

從表1可知, 本研究中所有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的研究中, 95%水平置信區(qū)間均不包含0, 且經(jīng)過信度修正后效應(yīng)值ρ均大于0, 研究結(jié)論支持H1。具體而言, 交易型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.273)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.300)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.364)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.400)、領(lǐng)導(dǎo)?成員交換(ρ = 0.401)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.402)、包容型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.454)及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.475)與員工創(chuàng)新績效均正相關(guān), 相關(guān)遞增。

對于H2, 我們發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.273)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.300)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)低于真實(shí)型(ρ = 0.475)、服務(wù)型(ρ = 0.400)、授權(quán)型(ρ = 0.402)、變革型(ρ = 0.364)、包容型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.454)以及LMX (ρ = 0.401)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)。95% CI完全不重合表示統(tǒng)計(jì)上存在顯著差異, 我們發(fā)現(xiàn)部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下95%水平置信區(qū)間完全不重合, 例如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo); 部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下95%水平置信區(qū)間高度重合, 例如倫理型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo), H2得到部分支持。

對于H3, 我們發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.273)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)低于倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.300)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù), 盡管相關(guān)系數(shù)上存在差異, 但二者95% CI高度重疊, 統(tǒng)計(jì)上二者差異不顯著, H3沒有得到支持。

表1 主效應(yīng)與發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

注：= 效應(yīng)值個(gè)數(shù);= 樣本量;= 樣本加權(quán)平均效應(yīng)值; ρ = 修正后的真實(shí)效應(yīng)值; 95% CI = 95%置信區(qū)間; 80%CR = 80%信任區(qū)間。部分研究包含多個(gè)效應(yīng)值, 使得效應(yīng)值個(gè)數(shù)之和大于總文獻(xiàn)數(shù)。部分效應(yīng)值在0.001水平下有差異, 因而我們保留三位小數(shù)。

對于H4, 我們發(fā)現(xiàn)服務(wù)型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、變革型領(lǐng)導(dǎo)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)低于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù), 我們同時(shí)觀察到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格95% CI重合(例如包容型領(lǐng)導(dǎo)), 與部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格95% CI完全不重合(例如變革型領(lǐng)導(dǎo)), H4得到部分支持。

此外, 我們還發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的結(jié)論, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.400, 95% CI = [0.303;0.496])、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.402, 95% CI = [0.350;0.455])及LMX (ρ = 0.401, 95% CI = [0.372;0.428])與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)非常接近, 95%置信區(qū)間高度“重疊”, 從統(tǒng)計(jì)上來說這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)沒有顯著差異。在討論部分, 我們對此進(jìn)行分析。

3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

我們研究關(guān)注多個(gè)潛在調(diào)節(jié)變量, 提出對應(yīng)的調(diào)節(jié)變量假設(shè)和研究問題。分析之前, 對之前編碼的結(jié)果進(jìn)行再編碼。國家文化中的個(gè)人主義按照Hofstede (1984)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼, 參考以往研究中的編碼方式, 高于中位數(shù)的編碼為高個(gè)人主義組別, 低于其中位數(shù)的則低個(gè)人主義組別(Rockstuhl et al., 2012)。發(fā)表語言, 我們將研究分成中文發(fā)表和英文發(fā)表兩個(gè)亞組。績效評價(jià)方式分為自評和他評。數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn), 分為單個(gè)時(shí)間點(diǎn)和多個(gè)時(shí)間點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)測量方式和創(chuàng)新測量方式, 按照具體測量方式進(jìn)行劃分。按照上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分后, 使用虛擬變量進(jìn)行編碼, 基于隨機(jī)效應(yīng)模型, 運(yùn)用亞組分析(subgroup analyses)對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 結(jié)果見表2～7, 其中M體現(xiàn)組間差異,M顯著則調(diào)節(jié)作用顯著。

通過亞組分析, 我們發(fā)現(xiàn)一些結(jié)論(見表2～ 7)。第一, 僅在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為LMX時(shí), 在高個(gè)人主義和低個(gè)人主義組別展現(xiàn)顯著差異(M= 6.89,< 0.010), 在個(gè)人主義低組別下相關(guān)更高, 其余領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下個(gè)體主義調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。第二, 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型(M= 30.32,< 0.001)、交易型(M= 3.93,< 0.050)、以及LMX (M= 23.09,< 0.001)時(shí), 發(fā)表語言起到顯著調(diào)節(jié)作用, 使用中文發(fā)表的文獻(xiàn)相關(guān)系數(shù)更高一些。第三, 績效評價(jià)方式顯著調(diào)節(jié)除了真實(shí)型和倫理型領(lǐng)導(dǎo)外的其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新間的關(guān)系, 變量間相關(guān)在使用自評方式評價(jià)績效時(shí)更高。第四, 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型(M= 6.60,< 0.050)、真實(shí)型(M= 3.60,< 0.050)、包容型(M= 4.45,< 0.050)以及LMX (M= 20.43,< 0.001)時(shí), 數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)起到顯著調(diào)節(jié)作用, 變量間相關(guān)在數(shù)據(jù)從單一時(shí)間點(diǎn)收集時(shí)更高。第五, 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型(M= 6.60,< 0.050), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量方式起到顯著調(diào)節(jié)作用。第六, 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型(M= 19.49,< 0.001)、交易型(M= 6.89,< 0.010)、授權(quán)型(M= 3.91,< 0.050)以及LMX (M= 8.54,< 0.010)時(shí), 創(chuàng)新測量方式起到顯著調(diào)節(jié)作用, 變量間相關(guān)在創(chuàng)新測量方式為創(chuàng)新行為時(shí)更高。

表2 個(gè)人主義亞組分析結(jié)果

注：M表示組間異質(zhì)性。***< 0.001;**< 0.010;*< 0.050。部分亞組效應(yīng)量個(gè)數(shù)小于2沒有進(jìn)行亞組分析, 下同。

表3 發(fā)表語言亞組分析結(jié)果

表4 績效評價(jià)方式亞組分析結(jié)果

3.4 敏感性分析

為了評估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新關(guān)系的穩(wěn)健性, 我們使用一次移除一個(gè)效應(yīng)值(leave-one-out)的方法來進(jìn)行敏感性分析。這種方法每次移除一個(gè)效應(yīng)值, 對剩下的效應(yīng)值進(jìn)行元分析, 以檢驗(yàn)潛在極端值的影響。以變革型領(lǐng)導(dǎo)為例, 對114個(gè)效應(yīng)值進(jìn)行了114次元分析, 每次移除一個(gè)效應(yīng)值, 這樣新的元分析包含113個(gè)效應(yīng)值。對于我們研究的八種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 我們報(bào)告多次元分析后ρ值最大和最小的情況, 這樣可以觀察到潛在極端值對結(jié)果的影響(結(jié)果見表8)。通過敏感性分析我們發(fā)現(xiàn), 因?yàn)楸狙芯繕颖玖枯^大, 在移除對樣本影響最大的研究后, 結(jié)果變動(dòng)不大。例如, 變革型領(lǐng)導(dǎo)ρ最低為0.360最高為0.366。敏感性分析表明本研究結(jié)果是穩(wěn)健的。

表5 數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)亞組分析結(jié)果

表6 領(lǐng)導(dǎo)測量方式亞組分析結(jié)果

表7 創(chuàng)新測量方式亞組分析結(jié)果

表8 敏感性分析結(jié)果

3.5 相對權(quán)重分析

為了對比不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效的解釋力度, 我們進(jìn)行相對權(quán)重分析。進(jìn)行相對權(quán)重分析, 首先需要構(gòu)建變量之間的相關(guān)矩陣, 基于本研究元分析的結(jié)果, 并參考部分其他元分析的結(jié)果, 構(gòu)建元分析相關(guān)矩陣, 見表9。與以往元分析一致(Lee, Lyubovnikova, et al., 2020; Lee et al., 2018), 我們以變革型領(lǐng)導(dǎo)為基準(zhǔn), 將其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對比。我們按照Tonidandel和LeBreton (2011)介紹的相對權(quán)重分析方法, 比較變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新解釋力度的相對大小, 結(jié)果見表10。

表9 元分析相關(guān)矩陣

注：未標(biāo)注來源的相關(guān)系數(shù)表示來自本研究。a(Borgmann et al., 2016);b(Hoch et al., 2018);c(Lee et al., 2018).

表10 相對權(quán)重分析結(jié)果

由表9可知, 除了包容型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)缺失, 其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)均較高(ρ在0.520到0.750之間)。由表10可知, 結(jié)果表明, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及LMX相較于變革型領(lǐng)導(dǎo), 能解釋更高員工創(chuàng)新績效(變革型領(lǐng)導(dǎo)分別為29.37%、42.89%、41.82%以及41.84%); 交易型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)相較于變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋的員工創(chuàng)新績效更低(變革型領(lǐng)導(dǎo)分別為71.50%、65.57%)。這一結(jié)論符合我們基于自我決定理論提出的理論模型(見圖1)。

4 討論

員工創(chuàng)新對組織的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用, 管理者本身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)刻影響著員工創(chuàng)新。管理者存在多種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 在如此多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高值得關(guān)注。遺憾的是, 以往研究大多僅關(guān)注一到兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 尚未有研究從理論上系揭示哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高, 對此我們基于自我決定理論提出一個(gè)理論模型, 并使用用元分析方法驗(yàn)證該模型。單一實(shí)證研究受制于抽樣等因素的影響結(jié)論可能存在差異(Hunter & Schmidt, 2004), 例如同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 在不同類型的組織或者將問卷發(fā)放給不同職級的員工, 得出結(jié)論都可能不同。元分析在修正一系列統(tǒng)計(jì)偏誤后, 特別是來自抽樣的偏誤, 基于大樣本, 能克服單一實(shí)證研究難以重復(fù)的問題, 得出的結(jié)論具有一定普遍性?；诖? 本研究以元分析為基礎(chǔ)技術(shù)進(jìn)行一系列分析, 考察一系列領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的影響。

4.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新

員工創(chuàng)新主要包含兩個(gè)過程, 一個(gè)是創(chuàng)造力的產(chǎn)生, 另外一個(gè)過程是將創(chuàng)造力轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng), 也就是創(chuàng)新的實(shí)施過程(Oldham & Cummings, 1996), 也有研究將創(chuàng)新的實(shí)施劃分為創(chuàng)新的促進(jìn)和執(zhí)行(Janssen, 2000)。動(dòng)機(jī)不僅會(huì)影響創(chuàng)造力的產(chǎn)生, 同樣會(huì)影響創(chuàng)新的實(shí)施過程。自我決定理論最為核心的概念是內(nèi)在動(dòng)機(jī), 當(dāng)個(gè)體自我決定程度越高, 越能產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī), 而內(nèi)在動(dòng)機(jī)一方面能促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生, 另一方面內(nèi)在動(dòng)機(jī)也能維持創(chuàng)新活動(dòng)的不斷實(shí)施。自我決定理論預(yù)測, 隨著動(dòng)機(jī)內(nèi)化程度越高, 也就是圖1中自我決定程度越來越高, 員工動(dòng)機(jī)越來越接近內(nèi)在動(dòng)機(jī), 此時(shí)個(gè)體會(huì)展現(xiàn)更高水平的創(chuàng)新。我們的模型表明, 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響不同的動(dòng)機(jī), 這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)也會(huì)出現(xiàn)差異。我們的模型清晰地揭示什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高, 即更能激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高。

在文中假設(shè)1部分, 我們從自我決定理論中基本心理需求理論出發(fā), 我們研究的八種積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān), 這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能一定程度上滿足下屬的心理需求, 進(jìn)而與員工創(chuàng)新相關(guān)。然而, 基本心理需求理論并不能說明哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高。對此, 我們基于自我決定理論中有機(jī)整合理論, 提出一個(gè)研究模型, 提出研究假設(shè)2～4, 來進(jìn)一步揭示哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)更高。

首先, 是控制型動(dòng)機(jī)和自主型動(dòng)機(jī), 依據(jù)這兩種動(dòng)機(jī)類型, 我們將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行劃分, 我們的研究發(fā)現(xiàn), 影響控制型動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)低于影響自主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)。

其次, 相較于交易型領(lǐng)導(dǎo), 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)更高。交易型領(lǐng)導(dǎo)更為接近傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者, 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過獎(jiǎng)懲和行為糾正來對員工進(jìn)行管理(Bass, 1999), 顯然這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是控制型的, 影響員工外在動(dòng)機(jī), 并且損害員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)也是強(qiáng)調(diào)控制, 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是為了應(yīng)對企業(yè)面對越來越嚴(yán)峻的道德危機(jī)和倫理困境而提出(Brown et al., 2005), 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同樣強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲, 但是這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于倫理的強(qiáng)調(diào)有利于員工動(dòng)機(jī)的內(nèi)化, 員工容易因?yàn)閭惱淼赖露a(chǎn)生羞愧感, 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不再完全影響外在動(dòng)機(jī), 而影響部分內(nèi)攝動(dòng)機(jī)。同時(shí), 由于外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)攝動(dòng)機(jī)在模型上高度接近, 盡管二者相關(guān)大小關(guān)系符合預(yù)測, 從統(tǒng)計(jì)上來看兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新差異不顯著。

最后, 在影響員工自主動(dòng)機(jī)的多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)最高。服務(wù)型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、變革型領(lǐng)導(dǎo)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)低于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo), 我們在模型中指出服務(wù)型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、變革型領(lǐng)導(dǎo)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)影響認(rèn)同動(dòng)機(jī)和整合動(dòng)機(jī), 而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)。整合動(dòng)機(jī)表示認(rèn)同動(dòng)機(jī)進(jìn)一步內(nèi)化, 這兩種動(dòng)機(jī)都還不是內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Deci & Ryan, 2000)。以往研究也表明, 整合動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)與概念上較為接近, 但是實(shí)際研究中二者較難區(qū)分, 體現(xiàn)在它們與結(jié)果變量相關(guān)較為接近且多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格95% CI相互重疊, 而內(nèi)在動(dòng)機(jī)與認(rèn)同動(dòng)機(jī)或者整合動(dòng)機(jī)則區(qū)分較為明顯(Ryan & Deci, 1989; Sheldon et al., 2017)。盡管都影響自主型動(dòng)機(jī), 這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新展現(xiàn)出一定差異。

此外, 我們還發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的結(jié)論, 對此也進(jìn)行討論。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.400)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(ρ = 0.402)以及LMX (ρ = 0.401)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)非常接近。一方面, 從模型可知(見圖1), 這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是影響員工自主型動(dòng)機(jī), 更具體而言他們都影響認(rèn)同動(dòng)機(jī)或者整合動(dòng)機(jī), 可能使得它們展現(xiàn)出類似結(jié)論。另一方面, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)都對員工進(jìn)行授權(quán), 較好滿足員工自主心理需求, 而LMX是一種特殊的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 較好的滿足員工關(guān)系心理需求。自我決定理論研究表明(Deci & Ryan, 2014), 關(guān)系對自主起到支持作用, 這兩種心理需求不是簡單的疊加關(guān)系, 未來可以結(jié)合自我決定理論, 對這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為什么展現(xiàn)出類似結(jié)論進(jìn)行進(jìn)一步研究。

4.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

我們研究的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)最高(ρ = 0.475), 對促進(jìn)員工創(chuàng)新有較為重要的作用, 有必要單獨(dú)進(jìn)行討論。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被視為其他積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的根部構(gòu)念(conceptual roots), 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要做真實(shí)的自己, 與員工構(gòu)建真誠平等的關(guān)系(Avolio & Gardner, 2005)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)首先具有較高的道德水準(zhǔn); 其次, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能正確認(rèn)識自己, 明白自身的優(yōu)勢、知識、信念等, 并據(jù)此真誠地與他人交往; 再次, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)傾聽, 讓下屬能表達(dá)自我; 此外, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬坦誠的表達(dá)自己、分享信息, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有積極的心理資本; 最后, 處在外界的壓力與控制中時(shí), 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也能在行動(dòng)時(shí)是真正的表達(dá)自我(Hoch et al., 2018)。從自我決定理論來看, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的行為是自我決定的, 動(dòng)機(jī)是內(nèi)在動(dòng)機(jī), 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有利于真正激發(fā)下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī), 從而使得員工發(fā)自內(nèi)心做出對組織有益的創(chuàng)新行為。盡管真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)來自西方, 但是真實(shí)這個(gè)概念源遠(yuǎn)流長, 早在兩千多年前我國的莊子早就強(qiáng)調(diào)真實(shí)的重要性, 東方和西方情境下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)都能較為有效的促進(jìn)員工創(chuàng)新。我們在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)部分發(fā)現(xiàn), 個(gè)人主義較高和較低的情況下, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)均較高(ρ分別為0.491和0.443)?？傊? 從本研究來看, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)處于模型最右邊, 此時(shí)該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī), 激發(fā)員工產(chǎn)生最高的創(chuàng)新。

4.3 研究對自我決定理論的促進(jìn)

有機(jī)整合理論認(rèn)為, 從外在動(dòng)機(jī)到內(nèi)在動(dòng)機(jī)是一個(gè)連續(xù)體, 隨著自我決定程度的提升, 動(dòng)機(jī)發(fā)生轉(zhuǎn)變, 動(dòng)機(jī)影響的結(jié)果也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變(Deci & Ryan, 2000; Sheldon et al., 2017)。本研究首次從元分析角度, 表明不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響不同動(dòng)機(jī), 進(jìn)而展現(xiàn)出不同的創(chuàng)新。本研究使用元分析方法, 為有機(jī)整合理論提供證據(jù)。但是仍然要指出的是, 本研究的證據(jù)是間接的, 因?yàn)楸狙芯繘]有直接關(guān)注動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新的相關(guān), 我們也注意到實(shí)際研究中很少會(huì)對多種類型動(dòng)機(jī)進(jìn)行直接測量, 未來鼓勵(lì)更多實(shí)證研究對不同類型的動(dòng)機(jī)進(jìn)行直接測量, 從而為自我決定理論提供更為直接的證據(jù)。

4.4 對領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展的思考

數(shù)十年來, 學(xué)者們提出多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有著不同的時(shí)空背景。使用具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該是權(quán)變的, 要基于戰(zhàn)略和環(huán)境做出改變。例如, 為了促進(jìn)員工創(chuàng)新, 使用真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能更為合適, 相反, 為了促進(jìn)組織變革, 使用變革型領(lǐng)導(dǎo)可能更為合適。此外, 現(xiàn)在研究中出現(xiàn)較多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 我們先不考慮這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否有“新瓶裝舊酒”現(xiàn)象, 在研究這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系時(shí), 可以考慮將這種“新的”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入本研究的模型, 考慮這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對什么類型的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響, 進(jìn)而可以估計(jì)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 在準(zhǔn)確考慮這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的動(dòng)機(jī)后, 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)有較高可能落入本研究估計(jì)的一系列置信區(qū)間中。

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)討論

4.5.1 個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用

研究發(fā)現(xiàn), 個(gè)人主義起到部分調(diào)節(jié)作用(見表2)。以往的研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的作用在不同文化背景下可能是權(quán)變的, 以服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為例, 有研究表明文化背景顯著調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度的關(guān)系(胥彥, 李超平, 2019); 這種影響也可能是不顯著的, 如有研究表明個(gè)人主義沒有顯著調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力(Lee, Lyubovnikova, et al., 2020)。本研究表明, 個(gè)人主義僅顯著調(diào)節(jié)LMX與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系, 在其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)是不顯著的(見表2), 從相關(guān)系數(shù)來看, 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的相關(guān)都是在個(gè)人主義較高的文化相對較低。造成這種現(xiàn)象的原因可能在于, LMX是一種強(qiáng)調(diào)關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較好的滿足員工關(guān)系心理需求, 在個(gè)人主義較高的國家, 相對來說不太強(qiáng)調(diào)人與人之間“關(guān)系”而更強(qiáng)調(diào)個(gè)體; 相反, 在個(gè)體主義較低的國家, LMX較好的滿足員工關(guān)系心理需求, 從而產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)效果。此外, 結(jié)果對中國情境下的研究有一定啟示, 由于中國情境下個(gè)人主義相對較低, 未來在中國情境下進(jìn)行相關(guān)研究時(shí), 基于個(gè)體主義低組別下的效應(yīng)值“ρ”, 可以得到更為精準(zhǔn)的參考。

4.5.2 績效評價(jià)方式和數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

在進(jìn)行亞組分析后(見表4～5), 我們觀察到在部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中, 績效評價(jià)方式和數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)起到調(diào)節(jié)作用。總體而言, 在使用自評方式對績效進(jìn)行評價(jià)以及數(shù)據(jù)從單一時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行收集時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)系數(shù)更高。使用自評績效以及在單一時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)可以視作同源數(shù)據(jù)。在以往的諸多元分析中, 我們都注意到使用同源數(shù)據(jù)都會(huì)使樣本間相關(guān)系數(shù)變大(Lee, Lyubovnikova, et al., 2020; Lee et al., 2018; 胥彥, 李超平, 2019)。在使用問卷調(diào)查的研究中, 使用同源數(shù)據(jù)很容易使得研究在投稿時(shí)被拒絕, 理由在于使用同源數(shù)據(jù)無法進(jìn)行因果推斷。未來的研究中應(yīng)該謹(jǐn)慎的使用同源數(shù)據(jù), 從不同來源、多個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

4.5.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量方式的調(diào)節(jié)作用

在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí), 使用MLQ問卷與使用其他問卷產(chǎn)生顯著差異(見表6)?？赡茉蚴荕LQ問卷與其他方式測量變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)包含維度不同。例如, 在Podsakoff等(1990)開發(fā)的是不包含領(lǐng)導(dǎo)者魅力這一維度, 更加聚集于變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為; 而MLQ問卷中則包含這一維度(Bass, 1999)。考慮到變革型領(lǐng)導(dǎo)測量方式出現(xiàn)顯著調(diào)節(jié)作用, 一方面, 我們在未來推廣不同變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷測出的的結(jié)論時(shí)應(yīng)保持謹(jǐn)慎; 另外一方面, 基于 MLQ問卷的廣泛適用性, 實(shí)際研究中我們?nèi)匀唤ㄗh使用MLQ問卷。

4.5.4 創(chuàng)新測量方式的調(diào)節(jié)作用

將創(chuàng)新績效劃分為創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為時(shí), 我們發(fā)現(xiàn)在一些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下, 創(chuàng)新測量方式出現(xiàn)顯著的差異(見表7)。首先, 本研究主要關(guān)注創(chuàng)新績效整體, 但員工創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的過程。一方面, 創(chuàng)新需要?jiǎng)?chuàng)造力的產(chǎn)生, 基于自我決定理論內(nèi)在動(dòng)機(jī)促進(jìn)創(chuàng)造力產(chǎn)生(Deci et al., 2017; Deci & Ryan, 2000)。另一方面, 創(chuàng)新行為除了包含創(chuàng)造力以外, 還包含創(chuàng)新的執(zhí)行, 即把創(chuàng)新的觀點(diǎn)變成行為(Rosing et al., 2011; Scott & Bruce, 1994)?；谧晕覜Q定理論(Deci et al., 2017; Deci & Ryan, 2000), 內(nèi)在動(dòng)機(jī)能促進(jìn)創(chuàng)新的產(chǎn)生和執(zhí)行, 但是外在動(dòng)機(jī)同樣能促進(jìn)創(chuàng)新的執(zhí)行, 即在外在動(dòng)機(jī)影響下人們?nèi)匀豢梢詧?zhí)行創(chuàng)新?；谏鲜? 我們可以理解為什么交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的相關(guān)系數(shù)低于其與創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)(見表2), 因?yàn)榻灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)影響員工外在動(dòng)機(jī), 此時(shí)其與創(chuàng)造力相關(guān)相對較低, 但是創(chuàng)新行為中包含創(chuàng)新執(zhí)行部分, 這部分可能受到外在動(dòng)機(jī)影響, 因此交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的相關(guān)系數(shù)低于其與創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)。倫理型和交易型領(lǐng)導(dǎo)同樣影響員工控制類動(dòng)機(jī), 同樣的邏輯可以解釋為什么倫理型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力相關(guān)系數(shù)低于其與創(chuàng)新行為相關(guān)系數(shù)。

其次, 在本研究關(guān)注的8中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 相較于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)造力, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)高一些, 以往元分析中也發(fā)現(xiàn)類似結(jié)論(Lee, Legood, et al., 2020)。創(chuàng)新行為相較于創(chuàng)造力多了創(chuàng)新執(zhí)行環(huán)節(jié), 可能是由于積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新執(zhí)行環(huán)節(jié)相關(guān)更高導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生, 然而從理論上解釋這一現(xiàn)象并不容易。事實(shí)上, 近年來研究將創(chuàng)新產(chǎn)生和執(zhí)行視為探索和利用兩個(gè)相互矛盾的復(fù)雜過程(Rosing et al., 2011)。未來研究可以關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對創(chuàng)新不同過程的影響。

最后, 盡管我們從調(diào)節(jié)變量的角度對創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為進(jìn)行劃分。但是對于組織而言, 無論員工創(chuàng)新還是創(chuàng)造力都是有意義。從元分析的角度來說, 基于我們的理論模型, 從自我決定理論的角度出發(fā), 將二者都視為創(chuàng)新績效能在一定程度上讓問題更聚焦, 得出更具一般性的結(jié)論, 這也是元分析的目的。但是我們同樣承認(rèn), 盡管創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力都可以視為創(chuàng)新績效, 考慮到創(chuàng)新過程的復(fù)雜性, 在單個(gè)實(shí)證研究中仍然有必要對二者進(jìn)行區(qū)分。

4.5.5 發(fā)表語言的調(diào)節(jié)作用

我們注意到, 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系中, 發(fā)表語言起到顯著調(diào)節(jié)作用, 中文發(fā)表的文獻(xiàn)相關(guān)系數(shù)相對更高一些(見表3)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象可能有兩個(gè)原因, 第一, 使用中文發(fā)表的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)一般來源與個(gè)人主義較低的國家(即中國), 在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工結(jié)果相關(guān)更高一些(胥彥, 李超平, 2019)。我們以變革型領(lǐng)導(dǎo)為例, 使用本研究編碼, 我們計(jì)算發(fā)表語言與個(gè)人主義編碼為虛擬變量后的相關(guān)系數(shù), 發(fā)現(xiàn)二者相關(guān)達(dá)到0.524。第二, 使用中文發(fā)表的文獻(xiàn)可能使用更多同源數(shù)據(jù), 盡管現(xiàn)在越來越多的中文期刊會(huì)直接拒絕使用同源數(shù)據(jù)的研究, 但是在早期發(fā)表的中文文獻(xiàn)中使用同源數(shù)據(jù)較為普遍, 同源數(shù)據(jù)會(huì)使相關(guān)變高(Podsakoff et al., 2003)。使用本研究編碼, 我們計(jì)算發(fā)表語言與同源數(shù)據(jù)的相關(guān)(數(shù)據(jù)在同一時(shí)間點(diǎn)由同一人對多個(gè)變量進(jìn)行評價(jià)視為同源數(shù)據(jù)), 發(fā)表二者相關(guān)達(dá)到0.446。綜上, 文化因素和研究設(shè)計(jì)可能與中文文獻(xiàn)相關(guān)系數(shù)較高有一定關(guān)系。

4.6 研究意義

4.6.1 理論意義

本研究基于自我決定理論, 提出一個(gè)理論模型, 解釋不同動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的不同影響, 并依據(jù)元分析結(jié)果較為穩(wěn)健地檢驗(yàn)本模型。因此, 本研究理論意義主要集中于這個(gè)模型。首先, 本研究促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新相關(guān)理論的發(fā)展; 其次, 本研究促進(jìn)了自我決定理論的發(fā)展, 拓展了自我決定理論的適用范圍, 本研究也為有機(jī)整合理論提供證據(jù)。

4.6.2 實(shí)踐意義

第一, 領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)員工創(chuàng)新大有可為。創(chuàng)新對組織生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到創(chuàng)新的重要作用以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的關(guān)鍵影響, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí), 都能一定程度上促進(jìn)員工創(chuàng)新。

第二, 管理者可以選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進(jìn)員工創(chuàng)新。無論是實(shí)踐中, 還是學(xué)術(shù)研究中, 都有較多種的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 本研究結(jié)果對于管理者啟示在于, 當(dāng)管理者要實(shí)現(xiàn)較高水平的員工創(chuàng)新時(shí), 使用真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較為合適。然而, 我們同樣注意到實(shí)踐中并非所有崗位都需要員工創(chuàng)新, 因此管理者應(yīng)結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)合理選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

第三, 在促進(jìn)員工創(chuàng)新時(shí), 管理者應(yīng)該考慮的或許不是激勵(lì)員工, 而是創(chuàng)造條件讓員工不斷自我激勵(lì)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)并不是傳統(tǒng)意義上直接“激勵(lì)”員工, 例如向員工提供獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)行懲罰(交易型領(lǐng)導(dǎo)), 對員工進(jìn)行授權(quán)(授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)), 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)本身就是真實(shí)的個(gè)體, 并且鼓勵(lì)員工變成真實(shí)個(gè)體, 變得真實(shí)本身就意味著員工的行為由內(nèi)在動(dòng)機(jī)維持, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)事實(shí)上構(gòu)建了一種支持自主與自我決定的環(huán)境讓下屬不斷自我激勵(lì)。

4.7 研究局限與展望

本研究也存在一些局限, 值得未來進(jìn)一步進(jìn)行研究：(1)從文獻(xiàn)來源來看, 本研究收集中文和英文文獻(xiàn)盡管覆蓋范圍已經(jīng)較為全面, 但未來研究仍然可以嘗試收集其他語言發(fā)表的文獻(xiàn)。(2)從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來看, 本研究研究8種常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 盡管覆蓋了多數(shù)常見的積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 未來可以考慮將更多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入我們提出的模型。特別的, 本研究只關(guān)注研究積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 缺乏對消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)注。在各種類型的組織中, 消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格廣泛存在, 我們鼓勵(lì)未來對更多消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行研究。(3)動(dòng)機(jī)在本研究提出理論模型時(shí)起到較為重要的作用, 然而在編碼過程中較少發(fā)現(xiàn)有研究使用動(dòng)機(jī)作為中介, 未來可以等單個(gè)實(shí)證研究積累到一定程度, 使用元分析結(jié)構(gòu)方程來研究動(dòng)機(jī)的中介作用。

4.8 未來研究建議

元分析很重要的目的是對未來研究做出展望, 在閱讀大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上, 結(jié)合本研究的結(jié)果, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的研究, 以下研究方向可參考：(1)本研究中, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的相關(guān)較高, 對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的文獻(xiàn)回顧后, 研究發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外研究中對二者機(jī)制的研究是不夠充分的, 未來研究建議進(jìn)一步揭示二者的作用機(jī)制。更具體而言, 我們很少發(fā)現(xiàn)研究關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)中介真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 我們鼓勵(lì)未來研究關(guān)注這一中介過程。(2)本研究表明, 交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)相對較低, 以往研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間同時(shí)存在正向和負(fù)向兩種作用機(jī)制(Young et al., 2021), 未來可以研究交易型領(lǐng)導(dǎo)這種“雙刃劍”效應(yīng)對創(chuàng)新績效是否存在。(3)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者道德品質(zhì), 然而這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新解釋是存在差異的。事實(shí)上, 如果把結(jié)果變量由本研究的創(chuàng)新績效變?yōu)閭惱硇袨闀r(shí), 是否能得出類似本研究的結(jié)論也值得關(guān)注。(4)中國情境下量表的開發(fā), 相較于直接提出新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 對現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開發(fā)中國情境下的量表可能是更直接有效的, 然而開發(fā)量表耗時(shí)耗力, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在東方和西方都能找到文化根源(西方的柏拉圖和東方的莊子), 兩種真實(shí)的概念有很多相似之處, 也存在一定差異, 未來研究值得基于傳統(tǒng)文化進(jìn)一步明確中國情境下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的概念和開發(fā)具體問卷。(5)本研究中, 更多關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系。近年來, 管理學(xué)研究中越來越關(guān)注因果關(guān)系的識別。為了更加清楚的識別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的因果關(guān)系, 未來研究中有三種研究設(shè)計(jì)值得關(guān)注：第一, 進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究, 理論上來說實(shí)驗(yàn)研究解釋因果最有力, 但是實(shí)驗(yàn)研究在組織情境下適用有限。第二, 進(jìn)行追蹤研究, 追蹤研究相較于同一時(shí)間點(diǎn)或者幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)測量來說能更好的解釋因果關(guān)系。第三, 使用工具變量進(jìn)行研究, 工具變量在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中被廣泛運(yùn)用來解決內(nèi)生性問題, 近年來組織行為學(xué)和人力資源管理的研究中逐漸開始使用工具變量, 在問卷中設(shè)計(jì)合理的工具變量能增加因果識別的效力 (Sajons, 2020), 這方面的研究國內(nèi)外才剛剛起步, 未來研究值得關(guān)注。

5 結(jié)論

本研究以元分析為基礎(chǔ)研究方法, 進(jìn)行一系列分析, 得出如下結(jié)論：(1)總體而言, 交易型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)以及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間均存在顯著正相關(guān), 且相關(guān)遞增。在研究所涉及的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中, 交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效相關(guān)最低(ρ = 0.273), 而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效相關(guān)最高(ρ = 0.475); (2)國家文化中個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用, 僅在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為LMX時(shí)成立, 低個(gè)人主義組別中變量間相關(guān)較高; (3)績效評價(jià)方式和數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)調(diào)節(jié)多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系, 二者相關(guān)在使用自評方式測量績效以及數(shù)據(jù)從同一個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集時(shí)更高; (4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量方式的調(diào)節(jié)作用, 僅在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)成立, 使用MLQ問卷相關(guān)更高; (5)創(chuàng)新績效測量方式在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型、交易型、授權(quán)型以及LMX時(shí)起到顯著調(diào)節(jié)作用, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新績效相關(guān)在使用創(chuàng)新行為作為測量方式時(shí)更高; (6)發(fā)表語言顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)以及LMX與創(chuàng)新績效的關(guān)系, 二者相關(guān)在中文發(fā)表的文獻(xiàn)中更高。研究結(jié)論對領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展做出貢獻(xiàn), 研究結(jié)論促進(jìn)自我決定理論發(fā)展, 更為重要的是為管理者使用合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供重要參考。

(注：納入元分析文獻(xiàn)較多, 此處未列出, 感興趣讀者請?jiān)L問https://osf.io/45ejf/)

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A meta-analysis of the relationship between leadership styles and employee creative performance: A self-determination perspective

LIN Xinqi, LUAN Yuxiang, ZHAO Kai, ZHAO Guolong

(School of Labor and Human Resources, Renming University of China, Beijing 100872, China)

Leadership plays an important role in employee creative performance. Which kind of leadership style has a higher correlation with employee creative performance？ There are some inconsistent conclusions in previous studies. To answer this question, based on self-determination theory, we propose a theoretical framework, to explain the differences of correlations between different leadership and employee creative performance. We use meta-analysis to summarize evidence from 432 independent empirical studies (229 Chinese studies and 203 English studies, the total number of samples is 161599), testing our hypotheses. The results show that: (1) transactional leadership, ethical leadership, transformational leadership, servant leadership, leader-member exchange, empowering leadership, inclusive leadership, and authentic leadership have significant positive correlations with employee creative performance, and their correlations are increasing; (2) individualism, methods of performance appraisal, the time point of data collection, measurement of leadership, measurement of employee creative performance and publication language partially moderate the relationship between leadership styles and employee creative performance. The results support our theoretical framework, promoting the development of self-determination theory. More importantly, our findings provide important practical implications for managers to promote employee creative performance through using a suitable leadership style.

leadership, self-determination theory, employee creative performance, meta-analysis

2021-05-27

*國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71802015)資助。

趙鍇, E-mail: zhaok1@ruc.edu.cn

B849: C93