二元工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的元分析*

王佳燕 藍媛美 李超平

·元分析(Meta-Analysis)·

二元工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的元分析*

王佳燕 藍媛美 李超平

(中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院; 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院人才與領(lǐng)導(dǎo)力研究中心, 北京 100872)

基于141篇文獻的149項獨立研究, 研究樣本總?cè)藬?shù)達46261人的數(shù)據(jù), 對挑戰(zhàn)性-阻礙性二元壓力及其亞組與員工創(chuàng)新的關(guān)系進行了元分析, 并檢驗了文化差異(權(quán)力距離、長?短期導(dǎo)向、個人?集體主義)、數(shù)據(jù)來源以及數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明: (1)挑戰(zhàn)性壓力及其亞組工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突對員工創(chuàng)新存在顯著正向影響, 阻礙性壓力對員工創(chuàng)新存在顯著負向影響。(2)文化差異性(個人?集體主義)對挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用, 文化差異性(權(quán)力距離高低、長?短期導(dǎo)向、個人?集體主義)對阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。(3)數(shù)據(jù)來源對二元工作壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用, 當員工創(chuàng)新數(shù)據(jù)來自自我評價時, 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的強度更強。(4)數(shù)據(jù)收集時間點僅對挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用, 橫截面研究設(shè)計下, 挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系更強。

挑戰(zhàn)性壓力, 阻礙性壓力, 員工創(chuàng)新, 元分析

1 引言

員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要來源, 是提升組織績效, 決定組織在當今動蕩環(huán)境下生存、發(fā)展以及保持核心競爭力的關(guān)鍵要素, 企業(yè)越來越重視員工的創(chuàng)新(王甜等, 2019; Elidemir et al., 2020)。員工創(chuàng)新是一個非常復(fù)雜的過程, 包括創(chuàng)新想法產(chǎn)生、為創(chuàng)新想法的實施尋找相關(guān)支持、創(chuàng)新想法實施三個階段, 只有完成以上三個階段, 才能算完成整個創(chuàng)新(張惠琴, 侯艷君, 2017; 王甜等, 2019), 以上三個階段又都受多種因素(個體層面、組織層面、社會層面)的影響, 員工創(chuàng)新的復(fù)雜性不言而喻。

與企業(yè)的高創(chuàng)新需求和變革相對應(yīng)的, 是員工在工作中所承擔的較大的壓力, 如過長的工作時間、超負荷的工作量等。從實踐角度看, 組織已經(jīng)花費了大量的資源和精力幫助員工管理其工作壓力(Wang et al., 2020; 賀廣明, 2005), 從研究角度看, 學(xué)者們圍繞工作壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系開展了大量研究。而當前關(guān)于工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的實證研究結(jié)果如關(guān)系強度、關(guān)系方向等存在差異性。研究發(fā)現(xiàn), 工作壓力與員工創(chuàng)新之間存在正向(Albort-Morant et al., 2020; Baer, 1998; 袁凌, 卓曉倩, 2016)、負向(Naseer et al., 2019; Amabile et al., 1990)及非線性關(guān)系(王甜等, 2019; Montani et al., 2019; Landon & Suedfeld, 1972)。除此之外, 工作壓力如何影響員工創(chuàng)新的作用機制及邊界條件也尚未被完全揭示?；诠ぷ鲏毫εc員工創(chuàng)新關(guān)系研究現(xiàn)狀, 本研究借鑒Cavanaugh等人(2000)的二元工作壓力模型, Rodell和Judge (2009)以及Lepine等人(2005)對二元工作壓力的細分類, 用元分析方法探索不同類型的工作壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系。本研究預(yù)計將在三個方面取得進展: 第一, 分類壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系探究, 通過元分析技術(shù)整合現(xiàn)有實證研究結(jié)果, 在大樣本下探究二元工作壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系強度及關(guān)系方向; 第二, 區(qū)分文化背景(文化的差異性), 通過元分析技術(shù)研究文化差異是否對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生影響, 從而提供一個相比不區(qū)分文化背景或是僅從單一文化背景下進行研究的更為客觀的研究結(jié)果; 第三, 邊界機制探究, 通過元分析技術(shù)檢驗單一實證研究中難以檢驗或未能檢驗的工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系所受的調(diào)節(jié)變量的影響, 如數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集時間點等。

2 文獻綜述與研究假設(shè)

2.1 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系

二元工作壓力模型最初由Cavanaugh等人(2000)提出, 將工作壓力根據(jù)性質(zhì)及其效果分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。其中挑戰(zhàn)性壓力是一種與挑戰(zhàn)性的工作要求相關(guān)的壓力, 這類壓力更多與工作要求或工作環(huán)境相關(guān); 阻礙性壓力是一種阻礙個體能力發(fā)展和價值實現(xiàn)的壓力, 這類工作壓力往往與工作內(nèi)容不相關(guān)。Rodell和Judge (2009)在挑戰(zhàn)性?阻礙性二元壓力模型的基礎(chǔ)上, 對挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力進一步細分, 認為挑戰(zhàn)性壓力主要包括工作負荷、時間壓力、工作復(fù)雜性以及工作職責, 這類壓力能夠更多的帶給員工收獲與成長; 而阻礙性壓力則主要包括繁文縟節(jié)、角色模糊、角色沖突和工作困擾等, 這類壓力更多的阻礙了員工的收獲與成長。本研究就挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力亞組的選取, 選取當前研究中研究數(shù)量較多且在工作中常見的細分壓力。挑戰(zhàn)性壓力亞組包括工作負荷、時間壓力、工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突, 阻礙性壓力亞組包括工作不安全感、角色壓力(角色沖突、角色模糊、角色超載)、人際沖突。

員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ), 員工創(chuàng)新研究中的創(chuàng)新主要指個體層面的創(chuàng)新。當前研究中, 研究者多從過程角度來界定創(chuàng)新, 認為個體創(chuàng)新是指員工在工作中產(chǎn)生、推廣及實施創(chuàng)新想法的過程(劉智強等, 2015; Zhou & George, 2001; Scott & Bruce, 1994), 此次研究重點關(guān)注個體層面的創(chuàng)新實證研究。同時, 本研究所關(guān)注員工創(chuàng)新的內(nèi)涵更為豐富, 包括個體創(chuàng)造力、個體創(chuàng)新行為及個體創(chuàng)新績效三個方面。主要理由如下: (1)創(chuàng)新與創(chuàng)造力是有強關(guān)聯(lián)的概念, 可以從過程和結(jié)果的視角來理解創(chuàng)新(張惠琴, 侯艷君, 2017), 而創(chuàng)造力是創(chuàng)新過程的重要組成成分, 是創(chuàng)意產(chǎn)生的范疇(王智寧等, 2016); (2)關(guān)于員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效, 雖然不同學(xué)者給出了不同的定義, 但學(xué)者們在研究過程中并沒有完全將三個概念做出嚴格的區(qū)分(劉智強等, 2015); (3)從測量方面看, 學(xué)者們在員工創(chuàng)新相關(guān)的實證測量中也并未將三者做出嚴格的區(qū)分, 并在研究中嚴格使用各自的測量量表進行測量?，F(xiàn)有研究中, 有的研究僅測量了創(chuàng)新想法的產(chǎn)生, 而有的研究對創(chuàng)新的實施進行了測量, 也有的僅對創(chuàng)新結(jié)果(績效)進行了測量, 但完整的創(chuàng)新過程則應(yīng)該包括三個階段。綜上, 本研究中的員工創(chuàng)新是從整體角度出發(fā), 包含個體創(chuàng)造力、個體創(chuàng)新行為及個體創(chuàng)新績效的個體層面的創(chuàng)新研究。

根據(jù)Cavanaugh等人(2000)以及Rodell和Judge (2009)對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力的定義及分類, 壓力具有“好壞”之分, 挑戰(zhàn)性壓力是“好”壓力, 能夠?qū)T工行為及態(tài)度產(chǎn)生正向影響, 阻礙性壓力是“壞”壓力, 能夠?qū)T工行為及態(tài)度等產(chǎn)生負向影響, 中間的影響機制可以用情感事件理論進行解釋。情感事件理論(affective events theory, AET)由Weiss和Cropanzano (1996)提出, 旨在探討組織成員在工作中經(jīng)歷的情感事件(affective events)、情感反應(yīng)(affective reactions)與其態(tài)度和行為關(guān)系的理論。根據(jù)情感事件理論, 工作場所的壓力事件會致使不同的員工產(chǎn)生具有差異性的情感反應(yīng), 繼而產(chǎn)生與情感反應(yīng)相一致的工作狀態(tài)或應(yīng)對行為(Weiss & Cropanzano, 1996)。壓力事件引起的情感反應(yīng)會直接影響組織成員的行為,或通過改變員工的工作態(tài)度進而影響其工作行為?；谇楦惺录碚? 情感反應(yīng)可以看作是壓力事件影響工作行為的中介機制。情感反應(yīng)主要包括心境(mood)和情緒(emotion)兩個成分?，F(xiàn)有關(guān)于工作壓力與工作行為關(guān)系的研究結(jié)果也支持了情感事件理論。黃斌等人(2015)研究表明挑戰(zhàn)性壓力對積極情感具有直接效應(yīng), 而阻礙性壓力則產(chǎn)生了相反的效應(yīng), 積極情感能夠促進創(chuàng)造力的提升, 而創(chuàng)造力也會促使積極情感產(chǎn)生。Rodell和Judge (2009)的研究表明不同種類的壓力會使員工產(chǎn)生關(guān)懷、氣憤、焦慮等不同的情緒, 而這些不同的情緒會促使員工產(chǎn)生不同的工作行為。考慮到工作壓力和積極情緒之間的關(guān)系, Cavanaugh等人(2000)和Li等人(2004)也開展了研究, 研究發(fā)現(xiàn)個體對工作壓力的積極感知可以使其更好的權(quán)衡工作利弊, 激發(fā)個體的成就感, 促進其行動, 同時也會對積極情緒產(chǎn)生強化作用, 壓力的消極感知所帶來的效應(yīng)與積極感知所帶來的效應(yīng)相反。積極情緒在提升工作滿意度方面發(fā)揮了重要作用, 使員工更愿意以有利于組織的方式行事。Isen (2009)發(fā)現(xiàn)積極情緒可以促進認知能力和靈活性的提高, 以及及時、創(chuàng)造性解決困難問題的能力。研究還發(fā)現(xiàn), 積極情緒對創(chuàng)新、敬業(yè)度、組織承諾和工作績效等積極的工作態(tài)度和行為均具有顯著的正向影響和預(yù)測效應(yīng)(李悅, 王重鳴, 2012; 李旭培等, 2013)?；谝陨险撌? 我們認為挑戰(zhàn)性壓力會通過情感反應(yīng)對員工創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響, 而阻礙性壓力則會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生負向影響。

根據(jù)情感事件理論, 在組織環(huán)境中, 員工面對不同的工作內(nèi)容和工作事件, 會產(chǎn)生不同類型的工作壓力, 這對員工的心理狀態(tài)和情緒產(chǎn)生的影響不同, 從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生具有差異性的應(yīng)對方式(Mitchell et al., 2019)。研究者在研究中通常將工作負荷、工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突以及時間壓力歸為挑戰(zhàn)性壓力, 而將角色壓力、人際沖突與工作不安全感歸為阻礙性壓力(Mazzola & Disselhorst, 2019; Cavanaugh et al., 2000; Lepine et al., 2005)。根據(jù)前文論述, 挑戰(zhàn)性壓力會通過員工情感反應(yīng)對員工創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響, 而阻礙性壓力會通過情感反應(yīng)對員工創(chuàng)新產(chǎn)生負向影響。那么, 作為挑戰(zhàn)性?阻礙性的細分類壓力, 這些細分類壓力與員工創(chuàng)新之間也可能存在與挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力和創(chuàng)新之間的類似的關(guān)系?；诖? 我們認為工作負荷、工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突以及時間壓力作為挑戰(zhàn)性壓力, 會正向影響員工創(chuàng)新, 而角色壓力、人際沖突與工作不安全感作為阻礙性壓力, 會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生負向影響。因此, 綜合挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力及其細分類壓力的相關(guān)研究, 本研究提出以下假設(shè):

H1:挑戰(zhàn)性壓力及其細分類壓力工作負荷、工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突、時間壓力正向影響員工創(chuàng)新。

H2:阻礙性壓力及其細分類壓力角色壓力、人際沖突、工作不安全感負向影響員工創(chuàng)新。

2.2 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系:調(diào)節(jié)作用

2.2.1 文化差異

個體的情緒反應(yīng)基于其對現(xiàn)實事件的感知和評價, 因此, 不同的個體特征、組織環(huán)境以及社會因素都會影響個體對壓力的認知評估及壓力所導(dǎo)致的情緒反應(yīng), 從而導(dǎo)致不同的挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力結(jié)果(Choi et al., 2011; Min et al., 2015), 即情境因素會對個體的認知評估、情緒反應(yīng)及行為產(chǎn)生交互式的影響。根據(jù)霍夫斯泰德的研究, 文化是影響員工行為的一個深層次情境因素(劉智強等, 2015; Hofstede, 2001), 工作壓力問題與國家社會、組織文化有著緊密聯(lián)系(Akanji et al., 2020; Chen, 2019; Adiguzel & Kucukoglu, 2019; Siegrist et al., 2010; Peterson & Wilson, 2002)。Moos (2001)的壓力與應(yīng)對模型也強調(diào)了文化在情境、壓力應(yīng)對與適應(yīng)之間關(guān)系的作用。模型提出, 壓力的產(chǎn)生與應(yīng)對是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果, 而文化滲透于整個壓力與應(yīng)對過程。當前關(guān)于文化差異的研究模型, 以霍夫斯泰德的文化維度理論使用最為廣泛(Naseer et al., 2019)?；舴蛩固┑绿岢? 可以通過集體?個人主義、不確定性規(guī)避、長期/短期導(dǎo)向、男/女性化、權(quán)力距離五個維度來衡量不同國家之間的文化差異, 以中國和美國為代表的東方與西方文化在五個維度均表現(xiàn)出差異, 尤其在集體?個人主義、權(quán)力距離、短期?長期取向三個維度上差異顯著。因此, 文化因素可能會對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。本研究從霍夫斯泰德的文化維度理論出發(fā), 聚焦在東西方文化具有顯著差異性的三個維度, 探究文化差異對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的影響。

集體主義?個人主義可能會對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。從情緒角度看, 在不同的情境下, 員工會對相類似的壓力, 給予不同的解釋和評價(楊寶琰, 萬明鋼, 2008), 并產(chǎn)生具有差異性的情緒反應(yīng), 進而產(chǎn)生不同的應(yīng)對方式。個人主義文化中, 在情緒表達上的主流思想是最大化積極情緒, 最小化消極情緒(Kitayama et al., 2000; 劉影等, 2016)。因而, 相較于集體主義文化, 在個人主義文化背景下, 阻礙性壓力通過消極情緒對員工創(chuàng)新的負向影響弱。同時, 個人主義文化背景下的員工在遭遇人際沖突等阻礙性壓力時, 更傾向于使用情緒表達來滿足其自我一致性需求, 而不會通過抑制情緒達到維持人際和諧(Wei et al., 2013), 即個人主義文化背景下的員工更注重個人感受, 而非以工作為重。與之相反, 集體主義文化的主流思想是通過積極和消極情緒體驗的平衡來尋求一個中庸之道(Miyamoto & Ma, 2011), 人際和諧是集體主義文化社會中的重要規(guī)范, 文化的規(guī)則讓其更謙讓克制、隱藏情緒、保持冷靜(Soto et al., 2011)。因此, 相比個人主義文化, 集體主義文化中員工不論對挑戰(zhàn)性壓力, 還是阻礙性壓力, 其對于情感的表達和情緒的抑制, 均以工作和集體利益為中心, 而非將個人情感置于工作和集體利益之上。相較于個人主義文化背景, 集體主義文化背景下, 工作壓力對員工創(chuàng)新的影響效應(yīng)更強。因此, 我們認為相較于個人主義文化, 集體主義文化背景下, 挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新的正向影響更強, 阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的負向影響更強。

權(quán)力距離可能會對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。權(quán)力距離是員工承認和接受組織中權(quán)利分配不平等的程度。根據(jù)情感事件理論, 挑戰(zhàn)性壓力通過情感反應(yīng)對員工創(chuàng)新存在正向影響, 阻礙性壓力通過情感反應(yīng)對員工創(chuàng)新存在負向影響。權(quán)力距離高的員工, 對領(lǐng)導(dǎo)有著更多的信任和感激(仲理峰等, 2019)、忠誠和服從(Tyler et al., 2000), 而研究發(fā)現(xiàn)感恩的個體, 主觀幸福感更強(丁鳳琴, 趙虎英, 2018), 更有可能在面對挑戰(zhàn)性壓力時, 產(chǎn)生更積極的情緒反應(yīng), 從而以積極的心態(tài)進行更多的創(chuàng)新; 同時, 因為創(chuàng)新存在不確定性和風險, 高權(quán)力距離下, 員工在面臨阻礙性壓力時, 盡可能采取較為保守的行為, 因此較少以積極、樂觀的情緒反應(yīng)去克服阻礙性壓力, 進行創(chuàng)新。因此, 我們認為相比于低權(quán)力距離水平的員工, 高權(quán)力距離水平的員工, 挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新的正向影響更強, 阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的負向影響也更強。

長(短)期導(dǎo)向可能會對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。從長(短)期導(dǎo)向看, 長期導(dǎo)向文化價值注重長期結(jié)果, 更多的讓員工進行長期規(guī)劃和學(xué)習, 從而獲得長期的投資回報(Borys & Jemison, 1989), 長期導(dǎo)向的員工更加注重工作結(jié)果。在面對挑戰(zhàn)性壓力時, 長期導(dǎo)向的員工更易產(chǎn)生與工作相關(guān)的積極情感和心境,對壓力應(yīng)對有更強的把握, 從而做出更多的工作創(chuàng)新, 以期更好的完成工作任務(wù)。創(chuàng)新作為一種風險活動, 需要投入大量的資源, 有較大的不確定性, 有長期導(dǎo)向的員工相對較為保守(Sharma et al., 1997), 在面對阻礙性壓力時, 為維持工作的穩(wěn)定性而拒絕改變, 變得小心謹慎, 以保證工作目標的長期發(fā)展, 較少進行高風險的創(chuàng)新活動。因此, 通過分析, 我們認為長期導(dǎo)向的員工, 挑戰(zhàn)性壓力對其創(chuàng)新的正向影響更強, 阻礙性壓力對其創(chuàng)新的負向影響也更強。綜上所述, 本研究提出以下假設(shè):

H3: 文化差異對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用, 與個人主義、低權(quán)力距離、短期導(dǎo)向文化背景相比, 集體主義、高權(quán)力距離、長期導(dǎo)向文化背景下, 挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新的正向影響更強, 阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的負向影響更強。

2.2.2 數(shù)據(jù)來源

研究者在使用創(chuàng)新量表進行評價時, 評價的方式大體可分為兩種, 自評與他評。自評是指受試者根據(jù)量表的題目和內(nèi)容自行選擇答案做出判斷的評定量表。上級評價是指由上級根據(jù)對下屬的行為觀察或是訪談所進行的量化評估, 屬于他評中的一種類型。在以同一樣本為被試, 其他所有研究設(shè)計、研究過程均相同, 但使用不同的評價方式獲取研究數(shù)據(jù)時, 也會導(dǎo)致研究結(jié)果的差異(Carpenter et al., 2014)。當前研究結(jié)果也表明, 自評與他評(上級評價)結(jié)果之間往往存在不一致(Paulhus & Reynolds, 1995)。因此, 我們認為在研究挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系時, 以同一樣本為被試, 其他任何研究設(shè)計、研究條件及研究過程不變, 但分別采用自評和上級評價兩種方式獲取員工創(chuàng)新數(shù)據(jù), 最后研究所得結(jié)論: 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的強弱、關(guān)系方向可能存在差異。導(dǎo)致自評與上級評價結(jié)果不一致的原因有, 評價者的人口背景變量、評估者的參與度的差異(汪金愛, 王鐵民, 2015)。數(shù)據(jù)來源的差異會對研究結(jié)果產(chǎn)生影響這一結(jié)論在國內(nèi)也得到了學(xué)者的驗證(陳春花等, 2016)。除以上原因外, 根據(jù)創(chuàng)新特質(zhì)論, 作為個人特質(zhì)的創(chuàng)新, 上級感知到的員工的創(chuàng)新水平與員工的自我表現(xiàn)能力相關(guān), 因此, 上級對員工的創(chuàng)新評價結(jié)果與員工對創(chuàng)新的自我評價結(jié)果之間也可能存在不一致的情況。創(chuàng)新數(shù)據(jù)來自上級(s)與員工自評(e)的挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與創(chuàng)新的實證研究結(jié)果中, 既有s較高的情況(Adler & Koch, 2017), 也有e較高的情況(Zhang et al., 2016)?；诖? 本研究提出以下研究假設(shè):

H4a: 不同來源的創(chuàng)新評價數(shù)據(jù)(自評/上級評價)能夠調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 與員工自評創(chuàng)新相比, 上級對員工創(chuàng)新的評價數(shù)據(jù)研究中, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系更強。

H4b: 不同來源的創(chuàng)新評價數(shù)據(jù)(自評/上級評價)能夠調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 與員工自評創(chuàng)新相比, 上級對員工創(chuàng)新的評價數(shù)據(jù)研究中, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系更弱。

2.2.3 數(shù)據(jù)收集時間點

根據(jù)數(shù)據(jù)收集的時間點, 實證研究設(shè)計大致可以分為兩種, 一種為在同一時間點進行測量并獲取數(shù)據(jù)的橫截面設(shè)計, 另一種是在兩個及兩個時間點以上進行測量并獲取數(shù)據(jù)的縱向研究設(shè)計(張平, 劉偉民, 2020; 陳春花等, 2016)?？v向研究設(shè)計中的追蹤研究則通過對同一研究對象進行三次或三次以上的重復(fù)測量, 能夠?qū)ΜF(xiàn)象發(fā)展的內(nèi)在機制和過程進行深入研究, 發(fā)現(xiàn)個體心理、態(tài)度和行為的具體變化(胥彥, 李超平, 2019)。創(chuàng)新的產(chǎn)生是一個過程, 這個過程受到多種因素的影響, 采用橫截面研究可能無法準確的反應(yīng)工作壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。因此, 對員工創(chuàng)新進行研究時, 不同時間點收集的數(shù)據(jù)也可能會造成研究結(jié)果的差異(丁琳, 2017)。采用橫截面研究設(shè)計(hjm)與非橫截面設(shè)計的(other)的挑戰(zhàn)性壓力?阻礙性壓力與創(chuàng)新的實證研究結(jié)果中, 既有hjm較高的情況(de Clercq, 2019), 也有other較高的情況(Naseer et al., 2019)?；诖? 本研究提出以下研究假設(shè):

H5a:不同時間點收集的數(shù)據(jù)能夠調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 與橫截面研究設(shè)計相比, 非橫截面研究設(shè)計的研究中, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系更強。

H5b: 不同時間點收集的數(shù)據(jù)能夠調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系, 與橫截面研究設(shè)計相比, 非橫截面研究設(shè)計的研究中, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系更弱。

基于上述理論和推導(dǎo), 本研究構(gòu)建如下研究模型(詳見圖1)。

3 研究方法

3.1 文獻搜集

我們將“挑戰(zhàn)性壓力”、“阻礙性壓力”、“工作復(fù)雜性”、“時間壓力”“任務(wù)沖突”“工作負荷”“工作不安全感”“角色模糊”“角色沖突”“人際關(guān)系沖突”與“創(chuàng)造力”“創(chuàng)新行為”“創(chuàng)新績效”進行組合, 作為中文檢索主題詞, 在中文數(shù)據(jù)庫(中文知網(wǎng)期刊全文數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)、維普中文科技期刊、中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫)中進行檢索。然后將“challenge stressor” “hindrance stressor” “workload”“time pressure” “task conflict” “job/work complexity” “role ambiguity” “role conflict” “role overload” “relationship conflict” “job insecurity”與“creativity” “innovation” “creative behavior” “creative performance”進行組合, 在英文數(shù)據(jù)庫(EBSCO、PROQUEST、SAGE、Wiley、Google Scholar、Web of Science)中進行檢索。檢索截止到2020年8月。

3.2 文獻納入的標準

對檢索到的文獻進行篩選, 按照以下標準決定是否將其納入元分析: (1)必須是包括挑戰(zhàn)性(阻礙性)工作壓力與個體層面的創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效之間的實證研究, 不包括純理論研究、綜述研究以及案例研究等; (2)研究中必須明確報告了研究所使用的樣本量以及變量之間的相關(guān)數(shù)據(jù), 不包括僅運用回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型以及其他統(tǒng)計方法的數(shù)據(jù)(王海雯, 張淑華, 2018); (3)調(diào)查樣本均為在職員工, 研究情境為工作場所, 不包括學(xué)生樣本(工作情境下學(xué)生樣本的實驗研究除外); (4)文獻中所涉及的調(diào)查數(shù)據(jù)不可重復(fù)使用, 若學(xué)位論文發(fā)表在期刊上, 則以期刊論文為準(丁鳳琴, 趙虎英, 2018)。最終符合上述標準的文獻共141篇, 其中中文文獻77篇, 英文文獻64篇, 包括46261名被試。

圖1 二元工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的研究模型

在編碼之前, 首先制定本研究的編碼規(guī)則、編碼內(nèi)容及注意事項。主要編碼信息如下: 文獻信息(作者名、文獻發(fā)表時間)、工作壓力類型(挑戰(zhàn)性壓力及其細分壓力類型、阻礙性壓力及其細分壓力類型)、員工創(chuàng)新(個體創(chuàng)造力、個體創(chuàng)新行為、個體創(chuàng)新績效)、國家(用于文化差異編碼, 文化差異包括權(quán)力距離、集(個)體主義、長(短)期導(dǎo)向)、數(shù)據(jù)來源(自評、上級評價)、數(shù)據(jù)收集時間點(橫截面研究、其他)。其中關(guān)于文化差異的編碼, 根據(jù)霍夫斯泰德文化維度以及文化價值觀的調(diào)查數(shù)據(jù)對三個維度進行編碼?；舴蛩固┑聦⒏鲊蚋鞯貐^(qū)的權(quán)力距離、個人主義(集體主義)、長期導(dǎo)向(短期導(dǎo)向)按0～100進行打分, 分值越低表示權(quán)力距離程度越低、越規(guī)避不確定性、更高的集體主義、以及更高的男性化和短期導(dǎo)向。在本研究中, 以50分為標準, 將文化維度得分分為高、低兩組。其中低權(quán)力距離組包括: 瑞典、英國、德國、荷蘭、加拿大、美國地區(qū), 高權(quán)力距離組包括巴基斯坦、西班牙、中國(包括臺灣)、韓國、南韓、葡萄牙、比利時、法國、克羅地亞、尼日利亞、墨西哥地區(qū); 個人主義低分組包括巴基斯坦、韓國、南韓、中國(包括臺灣)、尼日利亞、葡萄牙、墨西哥、克羅地亞地區(qū), 個人主義高分組包括西班牙、德國、瑞典、法國、比利時、加拿大、荷蘭、英國、美國地區(qū); 長期導(dǎo)向低分組包括西班牙、巴基斯坦、加拿大、英國、美國、葡萄牙、法國、德國、瑞典、比利時、荷蘭地區(qū); 長期導(dǎo)向高分組包括韓國、南韓、中國(包括臺灣)地區(qū)。由于此次研究重點關(guān)注員工創(chuàng)新這一整體, 因此對于同一變量同一量表分整體測量和分維度進行測量的研究, 我們對維度進行合并處理, 合并的原則是: 一項研究同時報告了工作壓力與創(chuàng)新各維度(新想法產(chǎn)生、新想法執(zhí)行等)之間的關(guān)系,而研究關(guān)注的是工作壓力與員工創(chuàng)新整體之間的關(guān)系, 因此將加權(quán)平均值作為元分析的效應(yīng)量納入研究(Byron et al., 2010; 崔淼等, 2019)。

3.4 元分析過程

本研究借助開源軟件R3.6.3 (R Core Team, 2020)的psychmeta程序包(Dahlke & Wiernik, 2019)。研究使用皮爾遜相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)量(Roth et al., 2018; 楊偉文, 李超平, 2021)。采用Hunter和Schmidt (2004)的元分析方法進行分析, 分析中使用隨機效應(yīng)模型, 然后對研究中的測量誤差(信度)進行修正, 計算修正后的效應(yīng)值以及綜合效應(yīng)值(Hunter & Schmidt, 2004; 魏江等, 2012)。

其次, 對效應(yīng)量進行同質(zhì)性及發(fā)表偏倚檢驗。同質(zhì)性檢驗又稱異質(zhì)性檢驗, 用于檢驗效應(yīng)量之間是否同質(zhì)。本研究采用統(tǒng)計量檢驗及相對統(tǒng)計量I-squared (2)來進行同質(zhì)性分析。采用Egger’s回歸系數(shù)及Begg秩相關(guān)檢驗來檢驗發(fā)表偏差問題。最后, 計算各變量關(guān)系的效應(yīng)值, 檢驗文化差異、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)作用, 并報告最終的同質(zhì)性檢驗、主效應(yīng)檢驗以及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的分析結(jié)果, 報告內(nèi)容包括獨立樣本個數(shù), 總樣本量, 樣本加權(quán)平均效應(yīng)值()及95%置信區(qū)間(95% CI), 校正抽樣和測量誤差報告后的真實效應(yīng)值()及80%可信區(qū)間(80% CV), 標準差()。

4 研究結(jié)果

4.1 發(fā)表偏差及異質(zhì)性檢驗

元分析的結(jié)論極易受到發(fā)表偏差的影響, 因此對納入元分析的研究是否存在發(fā)表偏差進行檢驗非常必要。發(fā)表偏差(publication bias)又稱出版性偏差, 是指對同類研究, 結(jié)果具有統(tǒng)計學(xué)意義的研究比不具有統(tǒng)計學(xué)意義的研究更容易被接受和發(fā)表的一種現(xiàn)象(Begg & Berlin, 1988; Dickersin, 1997; 鄭輝烈等, 2009)。本研究采用Egger’s回歸系數(shù)及Begg秩相關(guān)檢驗對納入元分析的研究進行發(fā)表偏差檢驗, 發(fā)表偏差檢驗結(jié)果見表1。挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力及其亞組的Egger’s回歸系數(shù)值均不顯著(> 0.05), 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力及其亞組的Begg秩相關(guān)檢驗值也均不顯著(> 0.05)。因此, 可以判斷納入元分析的研究不存在嚴重的發(fā)表偏差。

表1 發(fā)表偏差結(jié)果

表2 二元工作壓力及其亞組與員工創(chuàng)新關(guān)系的主效應(yīng)檢驗結(jié)果及異質(zhì)性檢驗結(jié)果

注:表示效應(yīng)值的獨立樣本數(shù);表示所有研究中的累計樣本數(shù);表示樣本加權(quán)平均效應(yīng)值;表示經(jīng)過信度修正的樣本加權(quán)平均效應(yīng)值;表示的標準差; 95% CI表示的95%的置信區(qū)間;80% CV表示的80%的信用區(qū)間。下同

由于納入元分析中的各研究的樣本量、研究設(shè)計、干預(yù)措施、研究對象、結(jié)果測量以及評價指標等因素的不同, 使得不同效應(yīng)量間存在不同程度的差異, 將元分析中不同研究間的各種差異稱之為異質(zhì)性, 常見的檢驗方法有2統(tǒng)計量和似然比檢驗, 推薦統(tǒng)計量結(jié)合或2值的方式檢驗異質(zhì)性(魏麗娟, 董慧娟, 2006)。因此, 本研究通過統(tǒng)計量(及其顯著性水平)大小及2來評估樣本的異質(zhì)性水平, 其中統(tǒng)計量是基于總變異的檢驗,顯著則表明存在異質(zhì)性,2表示效應(yīng)值的真實差異占觀察變異的比例, 其值越大表明異質(zhì)性程度越高, 區(qū)分高、中、低、異質(zhì)性的2分界點為75%、50%、25%。從分析結(jié)果(見表2最右側(cè)兩列)看, 除人際關(guān)系沖突(= 12.77,< 0.05,2= 60.83)的各效應(yīng)量存在中等程度的異質(zhì)性外, 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力及其亞組的統(tǒng)計量均顯著(< 0.001), 且2均大于75%, 表明各效應(yīng)量之間存在較高的異質(zhì)性, 因此使用隨機效應(yīng)模型進行分析。

4.2 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力及其亞組與員工創(chuàng)新關(guān)系效應(yīng)值計算結(jié)果見表2。其中CV為信用區(qū)間(Credibility Interval, CV), 代表總體均值的分布情況, 80% CV表示有80%的樣本效應(yīng)值都分布在這個區(qū)域。從表中可以看出, 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新顯著相關(guān),值分別為0.21、?0.12, 95%置信區(qū)間不包含零。挑戰(zhàn)性壓力亞組中工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突與員工創(chuàng)新顯著相關(guān),值分別為0.30、0.20, 95%置信區(qū)間不包含零; 阻礙性壓力亞組中人際關(guān)系沖突、角色壓力、工作不安全感與員工創(chuàng)新的關(guān)系均不顯著, 95%置信區(qū)間包含零。因此得出: 挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新具有顯著的正面影響, 阻礙性壓力對員工創(chuàng)新具有顯著的負面影響; 挑戰(zhàn)性壓力亞組中工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突對員工創(chuàng)新具有顯著的正面影響, 時間壓力及工作負荷對員工創(chuàng)新的正面影響不顯著; 阻礙性壓力亞組中人際關(guān)系沖突、角色壓力、工作不安全感對員工創(chuàng)新均不存在顯著的負面影響, 假設(shè)1得到部分支持, 假設(shè)2得到部分支持。

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

前文進行異質(zhì)性檢驗時, 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的效應(yīng)值具有異質(zhì)性, 因此在檢驗文化差異、評價數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)作用時, 也采用隨機效應(yīng)模型進行檢驗。由于亞組中壓力類型的研究數(shù)較少, 所以下面僅對挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進行檢驗。在進行調(diào)節(jié)作用分析時, 考察不同文化維度、員工自評?上級評價、橫截面設(shè)計?非橫截面設(shè)計等各自類別下, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的影響是否存在差異, 通過統(tǒng)計量(組間異質(zhì)性)及其顯著性來判斷調(diào)節(jié)作用存在與否。

通過對文化差異的調(diào)節(jié)作用進行分析可知: 集體(個人)主義傾向顯著影響挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系(Q= 5.54,= 0.019); 權(quán)力距離高低、集體(個人)主義傾向、長期(短期)取向顯著影響阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系(Q= 37.63,= 0.000;Q= 38.29,= 0.000;Q= 4.11,= 0.043)。其中, 集體主義傾向背景下的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= 0.19)顯著強于個人主義傾向背景研究下的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= 0.16); 高權(quán)力距離、集體主義傾向、長期取向背景下研究所得的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= ?0.12;= ?0.12;= ?0.11)顯著強于低權(quán)力距離、個人主義傾向、短期取向背景下研究下的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= ?0.01;= ?0.02;= ?0.08), 假設(shè)3得到部分支持。

通過對數(shù)據(jù)來源(自評/上級評價)的調(diào)節(jié)作用進行分析可知: 數(shù)據(jù)來源顯著影響挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系(Q= 98.95,= 0.000)。其中, 使用員工自評創(chuàng)新數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= 0.22)顯著強于使用上級評價創(chuàng)新數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= 0.12); 使用員工自評創(chuàng)新數(shù)據(jù)的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系強度(= ?0.12)顯著高于使用上級評價創(chuàng)新數(shù)據(jù)的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= ?0.08), 假設(shè)4b得到了支持。

通過對數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)作用分析可知: 不同時間點收集的數(shù)據(jù)顯著影響挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系(Q= 159.49,= 0.000)。其中, 運用在橫截面(同一時間點)收集的數(shù)據(jù)研究, 挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= 0.22)顯著強于非橫截面研究中的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= 0.08)。同時, 數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果可知, 其在阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著(Q= 1.42,= 0.234)。橫截面(同一時間點收集的)數(shù)據(jù)研究中, 阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= ?0.10)稍弱于非橫截面研究中挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度(= ?0.12), 但差別不顯著, 假設(shè)5b得到了部分支持, 不同時間點的數(shù)據(jù), 會對挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響, 對阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系影響作用不顯著, 其中采用橫截面設(shè)計的研究結(jié)果中, 挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新的關(guān)系更強。

表3 文化差異的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果

表4 數(shù)據(jù)來源與數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果

5 討論

5.1 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的主效應(yīng)

本研究利用元分析方法對141篇挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系研究文章的149個實證研究進行了量化綜述, 共包含46261個被試。從元分析的主效應(yīng)分析結(jié)果看, 挑戰(zhàn)性壓力及其亞組工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突與員工創(chuàng)新正相關(guān)(= 0.21,= 0.30,= 0.20), 阻礙性壓力與員工創(chuàng)新負相關(guān)(= ?0.11), 這與以往多數(shù)實證研究結(jié)果一致(Hsu & Fan, 2010; Hon et al., 2013; 李愛梅等, 2015)。研究結(jié)果證明了研究假設(shè), 支持了Cavanaugh et al. (2000)提出的壓力的二元分類理論, 即挑戰(zhàn)性壓力會對員工產(chǎn)生積極影響, 而阻礙性壓力會對員工產(chǎn)生消極影響。同時, 根據(jù)前文對現(xiàn)有實證研究進行整合以及對二者之間作用機制的邏輯推演, 研究結(jié)論以及以往實證研究結(jié)果的支持, 在一定程度上支持了情感事件理論在工作壓力與工作態(tài)度行為領(lǐng)域的應(yīng)用, 即挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的中介機制可能是通過對員工的心理狀態(tài)或情緒等產(chǎn)生影響, 進而影響員工創(chuàng)新。研究發(fā)現(xiàn), 技能要求低、重復(fù)操作的工作任務(wù), 會讓員工產(chǎn)生無聊(boredom)的情感反應(yīng)(Game, 2007), 而工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突等作為挑戰(zhàn)性壓力, 會讓員工有專注(attentiveness)的情感反應(yīng), 而阻礙性壓力則會讓員工有氣憤的情感反應(yīng)(Rodell & Judge, 2009), 這些不同的情感反應(yīng)最終會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生不同程度的影響。其中挑戰(zhàn)性壓力中的工作復(fù)雜性及任務(wù)沖突會通過積極情感反應(yīng)對員工的創(chuàng)新產(chǎn)生較強的正向影響, 阻礙性壓力通過抑制積極情感或是通過產(chǎn)生消極情感反應(yīng)對員工的創(chuàng)新產(chǎn)生較強的負向影響。未來關(guān)于挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響的中介機制仍需進一步探究。同時, 從另一個視角看, 當工作任務(wù)較為復(fù)雜, 任務(wù)沖突發(fā)生時, 員工與員工及員工與上級之間更能相互面對面的交流、辯論, 各種不同的觀點被激發(fā)與表達出來, 也可以促進員工創(chuàng)新(Afsar & Umrani, 2019; DeChurch & Marks, 2001)。主效應(yīng)研究結(jié)果說明對壓力進行合理分類是非常必要的, 不同類型的工作壓力會使員工產(chǎn)生不同的情感反應(yīng), 進而對員工創(chuàng)新產(chǎn)生不同的影響(方向、強度)。通過對以往國內(nèi)外文獻的回顧, 相比國外對工作壓力的研究, 國內(nèi)研究更多直接使用挑戰(zhàn)性?阻礙性二元工作壓力框架探究工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系。而研究表明, 并非所有歸為挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力的細分類型壓力(如工作負荷、角色壓力、時間壓力)都會對創(chuàng)新產(chǎn)生影響。而根據(jù)研究者的關(guān)注重點不同, 可以使用不同的作用機制解釋不同類型的壓力產(chǎn)生的壓力結(jié)果, 例如, 部分研究者可能更關(guān)注情感事件理論視角下, 工作壓力通過情感反應(yīng)對工作態(tài)度、行為產(chǎn)生的影響, 也有學(xué)者更關(guān)注社會認知理論視角下, 工作壓力通過對壓力的認知評估、自我效能感等對工作態(tài)度、行為產(chǎn)生的影響。因此研究者必須根據(jù)其研究的關(guān)注點, 選擇合適的理論基礎(chǔ)及影響機制來研究相對應(yīng)的工作壓力類型及壓力的結(jié)果變量。而且從元分析涉及的實證研究來看, 中國學(xué)者對細分類壓力的關(guān)注度較低, 這在一定程度上限制了在中國文化背景下, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力及其細分類型的研究。國內(nèi)文化背景下, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力所包含的細分壓力類型是否相同, 各類壓力在員工創(chuàng)新過程中所扮演的角色及其影響強度是否有所差異, 這些問題有待今后研究者進行研究擴展。

5.2 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5.2.1 文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示, 不同文化背景下的挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度存在顯著差異, 這表明文化差異在二元工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系中充當了一定的邊界條件。集體主義文化背景下挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性顯著高于個人主義文化背景下挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性, 研究結(jié)論支持了我們的設(shè)想。結(jié)論仍支持Cavanaugh等(2000)的壓力二元分類理論, 文化背景雖然對兩類壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用, 但并未改變不同類型壓力對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響方向, 即任何文化背景下, 挑戰(zhàn)性壓力均會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響, 阻礙性壓力均會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生負向影響。無論從積極情感的表達, 或是消極情感的抑制角度看, 個人主義文化背景下的員工在面臨挑戰(zhàn)性壓力或是阻礙性壓力時, 更傾向于使用情緒表達來滿足其自我一致性需求, 而不會通過抑制情緒達到維持人際和諧(Wei et al., 2013), 即個人主義文化背景下的員工更注重個人感受, 而非以工作為重, 集體主義文化背景下, 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的影響更強。當前研究也已經(jīng)證明, 高度集體主義文化價值取向能夠促進員工創(chuàng)新(易凌峰等, 2021)。高權(quán)力距離文化下研究所得的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性顯著高于低權(quán)力距離文化下研究所得的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性, 研究結(jié)果支持了我們的設(shè)想。從情感事件理論視角來看, 原因可能是權(quán)力距離高的員工, 對領(lǐng)導(dǎo)更信任和感激(仲理峰等, 2019)、忠誠和服從(Tyler et al., 2000)。而感恩的個體, 主觀幸福感更強(丁鳳琴, 趙虎英, 2018), 更有可能在面對挑戰(zhàn)性壓力時, 產(chǎn)生更積極的情緒反應(yīng), 從而以積極的心態(tài)進行更多的創(chuàng)新; 同時, 因為創(chuàng)新存在不確定性和風險, 高權(quán)力距離下, 員工在面臨阻礙性壓力時, 較少以過于樂觀的態(tài)度和心態(tài), 預(yù)期自己可以以低風險解決阻礙性壓力事件帶來的消極影響, 因此采取了較為保守的行為, 較少進行創(chuàng)新。長期取向文化背景下研究所得的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性顯著高于短期取向背景下研究所得的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性。長期導(dǎo)向文化價值注重長期結(jié)果, 更多的讓員工進行長期規(guī)劃和學(xué)習, 從而獲得長期的投資回報(Borys & Jemison, 1989), 長期導(dǎo)向的員工更加注重工作結(jié)果。同時, 創(chuàng)新作為一種風險活動, 需要投入大量的資源, 有較大的不確定性, 有長期導(dǎo)向的員工相對較為保守(Sharma et al., 1997), 因此, 而在面對阻礙性壓力時, 為維持工作的穩(wěn)定性而拒絕改變, 更加小心謹慎, 從而保證工作目標的長期發(fā)展, 因此較少進行高風險的創(chuàng)新活動。長期取向更著眼于未來的投資回報, 當面對較高的阻礙性壓力時, 員工考慮到未來在企業(yè)中的發(fā)展和晉升, 盡可能避免犯錯影響未來職業(yè)發(fā)展, 也盡可能采取更加保守的行為解決問題(劉智強等, 2015)。

綜合來看, 東方文化背景(高集體主義傾向、高權(quán)力距離、長期取向)下的阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性顯著高于西方文化(低集體主義傾向、低權(quán)力距離以及短期取向)背景下二者之間的相關(guān)性。而西方文化中, 人們較容易接受生活中固有的不確定性, 工作中員工具有更高的自主權(quán), 鼓勵冒險的傾向, 因而當員工遇到高阻礙性壓力的工作時, 不會因不確定性而保守的完成工作, 或者減少工作中的積極行為(Grant & Rothbard, 2013), 因此阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的消極影響相對較低。文化背景的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果表明, 文化也會對二元工作壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系的研究結(jié)果產(chǎn)生影響, 這對情感事件理論的發(fā)展和完善也起到了貢獻, 情感事件理論為研究組織中事件、情感反應(yīng)、態(tài)度行為關(guān)系提供了一個整合的框架, 我們采用情感事件理論作為了本研究的理論基礎(chǔ)。而在這一理論框架中, 個體特質(zhì)在事件和情感反應(yīng)之間的調(diào)節(jié)作用已經(jīng)得到了眾多學(xué)者的驗證, 但文化對二者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究較少, 也未有從整合視角出發(fā)的研究。本研究將情感事件理論和挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力框架相結(jié)合, 發(fā)展出挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力事件與通過相應(yīng)的情感反應(yīng)影響員工創(chuàng)新這一模型, 結(jié)合霍夫斯泰德的文化維度理論, 發(fā)現(xiàn)文化在這一過程中起到了調(diào)節(jié)作用, 對理論的發(fā)展和完善起到了推動作用?？紤]到文化的在這一作用過程中的重要角色, 我國學(xué)者在未來需要更多的結(jié)合中國情境, 對工作壓力與員工創(chuàng)新之間關(guān)系及邊界條件、影響機制開展可應(yīng)用于本土實踐的研究。除此之外, 隨著企業(yè)國際化發(fā)展, 組織多元文化、異文化背景下的員工工作壓力與其創(chuàng)新之間的關(guān)系如何, 未來也需進一步探究。

5.2.2 數(shù)據(jù)來源的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示, 數(shù)據(jù)來源不同, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度存在顯著差異。員工自評數(shù)據(jù)研究中的挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性顯著高于上級評價數(shù)據(jù)研究所得二者之間的相關(guān)性。造成這種差異性結(jié)果的原因可能是: 員工創(chuàng)新評價過程中自我評估偏差與他人評估偏差, 以及自評與他評一致性水平的影響。研究表明, 個體在進行自我評估時存在著鄧寧?克魯格效應(yīng), 即絕對能力低的人往往會高估自己能力, 而絕對能力高的人往往對自己能力會做出較低的評價, 從而導(dǎo)致評價結(jié)果的不準確(陳彥君等, 2013)。同時, 個體在自我評價過程中往往存在著“好人”效應(yīng), 即只想自身較好的事情而否認不好的事情, 因此員工往往為了向外界展現(xiàn)自己較好的一面而做出不準確的自我評價結(jié)果(Dunning, 2011)。上級對下屬的創(chuàng)新進行評估時, 往往也存在一定的偏差, 研究發(fā)現(xiàn), 下屬能力強弱對上級的評價具有顯著的影響, 具有討好行為的下屬評價得分高于不具有討好行為的下屬, 而且討好行為對上級評價的影響顯著高于下屬能力對上級評價的影響(沈超紅, 郎曉新, 2009)。因此, 上級對下屬的評價結(jié)果可能無法反映員工創(chuàng)新的真實水平, 員工真實創(chuàng)新水平與上級感知到的員工創(chuàng)新水平之間往往存在不一致, 從而導(dǎo)致不同的數(shù)據(jù)來源對工作壓力與員工創(chuàng)新之間關(guān)系研究結(jié)果的差異。因此未來研究中, 也需要考慮創(chuàng)新評價數(shù)據(jù)的來源對研究造成的影響。

當員工工作壓力及創(chuàng)新的數(shù)據(jù)均由員工自我報告, 且研究為橫斷調(diào)查研究時, 研究就可能存在一定程度的同源偏差(朱海騰, 李川云, 2019)。研究表明, 數(shù)據(jù)來自于同一對象時, 得到的變量間的相關(guān)系數(shù)偏高, 與源于不同對象的數(shù)據(jù)研究結(jié)果相比, 同一研究對象所得的變量間的相關(guān)系數(shù)更高(蘇中興, 段佳利, 2015; Podsakoff et al., 2013)。同時, 同源偏差在主觀性較強的感知類變量中更為嚴重, 在員工工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的研究中, 工作壓力與自我創(chuàng)新均為感知類變量(通過對納入元分析的實證研究總結(jié), 幾乎沒有研究以員工的客觀創(chuàng)新績效作為員工創(chuàng)新變量的數(shù)據(jù)來源)。因此, 在未來研究中, 研究者應(yīng)盡量避免同源偏差, 更多的采用上級評價的方式獲取員工創(chuàng)新的數(shù)據(jù), 保證研究結(jié)果的準確性。

5.2.3 數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示, 不同數(shù)據(jù)收集時間點的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系強度存在顯著差異。采用橫截面研究設(shè)計的挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新的相關(guān)性顯著高于沒有采用橫截面研究設(shè)計的二者之間關(guān)系的研究中的相關(guān)性。編碼結(jié)果表示, 在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的實證研究中, 有72%的人采用橫截面研究方式進行研究, 僅有28%的研究者沒有使用橫截面研究方式。而隨著數(shù)據(jù)采集方式及手段與技術(shù)的不斷發(fā)展和完善, 橫截面研究設(shè)計中采集到的數(shù)據(jù)的有效性受到了學(xué)者的質(zhì)疑, 因為橫截面設(shè)計采集的研究數(shù)據(jù)可能會導(dǎo)致不準確的參數(shù)檢驗和顯著性檢驗, 并且這種研究設(shè)計只反映短時間內(nèi)變量之間的關(guān)系(胥彥, 李超平, 2019)。即使是同一組變量之間關(guān)系的研究, 采用不同的時間框架, 也可能會得到完全不同的研究結(jié)果。因此, 在將來挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新的研究中, 研究者需要考慮時間因素的影響, 更準確的把握二者之間關(guān)系的動態(tài)趨勢與規(guī)律。

與此同時, 與設(shè)想不一致的是, 數(shù)據(jù)收集時間點對阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。原因可能是, 阻礙性壓力作為一種負向壓力, 所帶來的感受和情緒是負面的, 而人體本身對負面情緒的記憶更強, 而人際關(guān)系沖突又在工作場所中作為一種普遍的、日常性的工作壓力, 不論使用橫截面研究還是追蹤研究, 不同時間點下所測量的負向壓力及其感受可能變化并不是很大, 也就是說, 在一定程度上, 時間對阻礙性壓力和員工創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不是很明顯。因此, 建議在未來研究中, 可以繼續(xù)在阻礙性壓力及其細分壓力類型與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系的探究中, 多使用追蹤研究或?qū)嶒炑芯康榷鄷r間點、多來源數(shù)據(jù)的研究方法對阻礙性壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系進行研究, 提升研究結(jié)論的有效性、針對性及可靠性。同時, 在數(shù)據(jù)分析時, 當所有問卷數(shù)據(jù)為一次性得到或進行了2次或多次研究(如縱向研究), 但研究施測選擇的人群相同, 測量的問卷量表也相同時, 建議進行共同方法偏差檢驗(鄧穩(wěn)根等, 2018)。

5.3 研究啟示和局限

從實踐角度來看, 本文的研究結(jié)果有助于企業(yè)通過合理的壓力水平及類別控制, 激發(fā)組織內(nèi)員工的創(chuàng)新, 從而提升個體和組織的創(chuàng)新績效及核心競爭力。企業(yè)需要意識到工作壓力的“雙刃劍”效應(yīng), 尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的組織。在意識到挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新的促進作用的同時, 也需要意識到阻礙性壓力對員工創(chuàng)新的抑制作用。同時, 企業(yè)也需要意識到員工所處情境的重要性, 根據(jù)組織文化和組織氛圍制定適合的壓力管理策略, 例如適量提高員工的工作復(fù)雜性、工作多樣性, 以及適當?shù)娜蝿?wù)沖突有助于員工創(chuàng)新的激發(fā)。

從研究角度看, 研究結(jié)果表明, 文化差異、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集時間點均會在一定程度上導(dǎo)致工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的研究結(jié)果的差異。因此, 研究者需要在本土特定文化背景下進行二者之間關(guān)系的研究, 從而得出適合本土實踐的結(jié)論。同時, 研究結(jié)果還表明, 數(shù)據(jù)來源的不同, 也會造成研究結(jié)果的差異, 在未來研究中, 需要考慮以上要素, 選擇最合適的方式去評價和收集數(shù)據(jù), 從而保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。從數(shù)據(jù)收集時間點來看, 現(xiàn)有研究成果中, 超過70%的工作壓力與創(chuàng)新關(guān)系的實證研究, 以橫截面研究設(shè)計為主。而橫截面研究設(shè)計無法對變量之間的因果關(guān)系以及變量之間關(guān)系的動態(tài)發(fā)展進行探究。因此, 在未來研究中, 研究者需要更多的使用諸如追蹤研究、多時間點取樣、實驗研究等多種研究方法, 選擇不同的施測對象對工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系進行研究, 并在數(shù)據(jù)分析時進行共同方法偏差檢驗。

本研究也存在一些局限性。首先, 挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性細分類壓力與員工創(chuàng)新主效應(yīng)檢驗的效應(yīng)值數(shù)量偏少。其次, 本研究所關(guān)注的調(diào)節(jié)變量遠遠不夠, 組內(nèi)異質(zhì)性檢驗的統(tǒng)計量全部顯著, 工作壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系受多個變量的影響, 而且數(shù)據(jù)收集時間點對阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著, 這些在今后都需要進一步研究探索。本研究也試圖對行業(yè)等情境變量進行編碼, 但國內(nèi)外研究對行業(yè)的界定不同, 行業(yè)交叉現(xiàn)象嚴重, 且部分研究沒有報告樣本所在行業(yè), 因此最終沒有對行業(yè)的調(diào)節(jié)作用進行檢驗。本研究建議, 今后的研究在樣本描述上更加規(guī)范, 從而為后續(xù)的元分析提供良好的數(shù)據(jù)參考。最后, 需要指出的是, 本研究主要關(guān)注工作中壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系, 對來自家庭的壓力以及工作?家庭沖突等與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系關(guān)注較少。因此, 未來研究者也可以關(guān)注生活壓力以及工作?生活交互壓力對員工創(chuàng)新的影響。

6 結(jié)論

當前工作壓力與員工創(chuàng)新越來越受到理論界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注, 但研究結(jié)論存在著諸多的不一致。基于此, 研究者開始嘗試對工作壓力進行分類, 以期解釋工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系研究結(jié)果的相互矛盾的原因。本研究借鑒Canavuage et al.以及Rodell和Judge對工作壓力的二分類模型, 運用元分析的方法檢驗了不同類型的工作壓力與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。結(jié)果顯示, 不同類型的工作壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系不同, 且這些關(guān)系會受到文化差異、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集時間點的調(diào)節(jié)。具體表現(xiàn)為: (1)挑戰(zhàn)性壓力及其細分類壓力中的工作復(fù)雜性以及任務(wù)沖突對員工創(chuàng)新有正向影響; (2)阻礙性壓力對員工創(chuàng)新有負向影響; (3)從文化差異看, 高集體主義傾向、高權(quán)力距離以及長期導(dǎo)向文化背景下的阻礙性壓力對員工創(chuàng)新表現(xiàn)出了更強的負向影響, 高集體主義文化傾向下的挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新表現(xiàn)出更強的正向影響; (4)從數(shù)據(jù)來源看, 與上級評價員工創(chuàng)新相比, 員工自評的創(chuàng)新的研究中, 挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新表現(xiàn)出了更強的正向影響, 阻礙性壓力對員工創(chuàng)新表現(xiàn)出了更強的負向影響; (5)從數(shù)據(jù)收集時間點來看, 使用橫截面研究設(shè)計的研究, 挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新表現(xiàn)出了更強的正向影響, 而數(shù)據(jù)收集時間點對阻礙性壓力與員工創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

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Challenge-hindrance stressors and innovation: A meta-analysis

WANG Jiayan, LAN Yuanmei, LI Chaoping

(School of Public Administration and Policy, Renmin university of China, Beijing 100872, China)

In this article, a meta-analysis method was used to examine the relationships between challenging- hindrance stressors and employee innovation with 149 independent samples (= 46261), findings showed that: (1) Challenging stressor and subgroup's-work complexity and task conflict have a significantly positive correlation with employee innovation. While hindrance stressor had a significantly negative correlation with employee innovation. (2) Compared with individualism orientation, under the background of high collectivism orientation, high power distance, and a long-term orientation, the hindrance stressor had a stronger and significantly negative correlation with employee innovation, while under the background of high collectivism orientation, the hindrance stressor had a significantly positive correlation with employee innovation. (3) Compared with other-rating, when the data comes from employee self-rating, challenge stressor had a strongerand significantly positive correlation with innovation, and hindrance stressor had a stronger and significantly negative correlation with innovation. (4) Compared with longitudinal study, in the cross-sectional study, challenge stressor has a stronger positive effect on employee innovation, while data collection time has insignificant moderating effect on the relationship between hindrance stressor and employee innovation.

challenge stressor, hindrance stressor, innovation, meta-analysis

2021-03-08

*國家自然科學(xué)基金項目(71772171)。

李超平, E-mail: lichaoping@ruc.edu.cn

B849: C93