工作不安全感國際研究熱點及趨勢:基于可視化分析

馬 冰，楊 蓉，馬貴梅

(西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710048)

國際和國內競爭的不斷加劇，使企業(yè)不得不采取結構調整、技術變革、并購等措施來謀求自身競爭優(yōu)勢，這必然使企業(yè)處于動蕩的環(huán)境之中，往往還會伴隨著裁員等人員調整措施。零工經(jīng)濟的興起，也使得員工在獲得工作靈活性的同時，以工作的不確定性和不穩(wěn)定性作為代價。與此同時，受到全球新冠肺炎疫情的影響，企業(yè)經(jīng)營更是如履薄冰，員工對于自身工作持續(xù)性的擔憂也日益倍增。在此背景下，工作不安全感成為一個越來越讓學者和公眾關注的話題[1]。工作不安全感被定義為個體對其工作連續(xù)性與不確定程度的一種感知[2]。近年來，大量學者對其進行實證研究，取得了豐富的研究成果。為了更全面地了解工作不安全感相關研究的發(fā)展趨勢，學者們相繼通過文獻述評以及元分析等形式對國內外工作不安全感相關研究成果進行了梳理與總結[3-5]，但局限于龐雜的文獻數(shù)量，依靠作者主觀建構的研究框架難以系統(tǒng)和全面地梳理現(xiàn)有文獻，反映出該領域的研究熱點及其發(fā)展趨勢。

與傳統(tǒng)的基于作者主觀論述的文獻綜述相比，CiteSpace納入分析的文獻將更為全面，同時能夠直觀地以知識圖譜的方式展現(xiàn)出來，通過對知識圖譜進行解讀，能夠實現(xiàn)兩大功能：①對該領域研究現(xiàn)狀進行解釋；②對該領域未來研究前景作以預見[6]。因此，基于CiteSpace知識圖譜的方法，對現(xiàn)有研究文獻進行梳理和總結具有全面、直觀和客觀的特點。鑒于當前工作不安全感領域綜述文獻具有一定的主觀性和片面性，筆者運用CiteSpaceV.5.5.R2科學知識圖譜軟件，結合傳統(tǒng)的文獻閱讀方式，系統(tǒng)梳理工作不安全感領域的研究文獻，總結該領域的研究成果，揭示該領域的研究熱點及趨勢，為關注工作不安全感研究領域的學者提供更為客觀的參考依據(jù)，同時通過該領域的研究熱點及前沿文獻對未來研究進行展望，以期推動國內相關研究的發(fā)展。

1 研究設計

1.1 研究方法

運用文獻計量方法和知識圖譜工具CiteSpace，筆者對工作不安全感領域文獻進行了系統(tǒng)梳理和統(tǒng)計，并結合文獻回顧的方法，首先對工作不安全感領域文章發(fā)表趨勢、國家和研究機構分布、高發(fā)文量作者及其合作網(wǎng)絡、高共被引文獻進行了基礎統(tǒng)計分析，呈現(xiàn)了工作不安全感領域的基本研究情況；之后，對文獻進行關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡分析，研究了工作不安全感國際領域的研究熱點及其演化的過程；接著，通過文獻共被引知識圖譜進行聚類分析，展現(xiàn)了工作不安全感國際領域研究的主流細分領域；最后，基于研究結果并結合文獻閱讀提出未來研究展望。

1.2 數(shù)據(jù)來源

所納入分析的文獻源于Web of Science數(shù)據(jù)庫。首先，通過翻譯軟件以及查閱以往工作不安全感方面的綜述，確定檢索關鍵詞為“job insecurity”。之后，以“job insecurity”為主題詞，在Web of Science數(shù)據(jù)庫對其進行檢索，子數(shù)據(jù)庫分別選擇SCI-Expanded和SSCI，文獻類型設置為“article or review”，語言設置為“English”，文獻檢索的時間區(qū)間設置為“2001—2020年”，檢索獲取到1 859篇文獻。數(shù)據(jù)的最后更新時間為2021年1月12日。將去重之后的1 841篇文獻作為原始數(shù)據(jù)一起導入CiteSpace軟件，設置時間參數(shù)為“2001—2020年”，時間分區(qū)設置為“1”。

2 研究結果

2.1 發(fā)文量整體趨勢

如圖1所示，2001—2020年發(fā)文量總體呈上升趨勢，可知目前工作不安全領域研究熱度不斷上升，這也與目前全球化市場競爭相一致。在過去的幾十年，由于技術、經(jīng)濟和政治的變革，越來越多的員工對于未來自身工作可持續(xù)性感到不安，工作不安全感成為學術界和公眾日益關注的焦點。尤其是自2008年起，受經(jīng)濟危機影響，員工工作不安全感現(xiàn)象變得尤為突出，該領域發(fā)文數(shù)量也進入高速增長期。

圖1 工作不安全感領域發(fā)表文獻時間分布(2001—2020年)

2.2 主要研究國家和機構分布

發(fā)文國家和機構分析結果如表1所示。美國在工作不安全感領域發(fā)文量達392篇，節(jié)點中心度較大，可知美國在工作不安全感領域研究中起到重要的連接作用，研究實力較強。其次是英國、德國等發(fā)達國家。我國發(fā)文量以134篇排在第六位，節(jié)點中心度較小，且發(fā)文量排在前十位的研究機構主要以發(fā)達國家為主，可知我國在整個工作不安全感研究領域的研究網(wǎng)絡中處于較次要的位置，學術影響力較小，且與其他國家機構之間的合作研究關系較不密切。工作不安全感被認為是最重要的工作相關壓力源之一，其帶來的影響在全球各個國家都越來越顯著，因此，未來我國學者應當更為關注工作不安全感研究領域，增進與其他國家或機構的研究合作，提高我國在該領域的貢獻度與學術影響力。

表1 國家/研究機構發(fā)文量

2.3 發(fā)文作者及合作網(wǎng)絡

2.3.1 高發(fā)文量作者

第一作者發(fā)文量如表2所示，發(fā)文量超過10篇的4位學者分別為CUYPER、PROBST、JIANG和MILNER，其中CUYPER作為第一作者發(fā)文量高達17篇，是工作不安全感領域重要學者之一。共17位學者作為第一作者發(fā)文量在5篇以上(含5篇)，占發(fā)文總數(shù)的7.33%，共有76位學者發(fā)文量在3篇以上(含3篇)，總計發(fā)文量為324，占發(fā)文總數(shù)的17.60%。可知在工作不安全感領域，作者集中度較高，核心作者群貢獻度較大。通過對高發(fā)文量作者的文獻進行回顧，發(fā)現(xiàn)目前核心作者群主要關注以下焦點問題：①如何緩和員工的工作不安全感？即工作不安全感對員工的負面影響在何種情況下會被削弱？②如何理解工作不安全感與其消極結果的關系？③工作不安全感不同維度是否存在差異化影響？近年來，也有學者提出工作不安全感存在某些積極影響，員工可能出于工作保留的動機而產(chǎn)生積極行為[7]。

表2 第一作者發(fā)文量

2.3.2 作者合作網(wǎng)絡

在CiteSpace軟件中將節(jié)點類型設置為author，將2001—2020年間每一年的前50篇文獻納入分析，生成作者合作網(wǎng)絡圖譜如圖2所示。圖中顯示節(jié)點面積越大，表明該核心作者共現(xiàn)頻次越多，節(jié)點間的連線越粗，表明作者間合作關系越密切。

圖2 作者合作網(wǎng)絡

由圖2可知，作者合作網(wǎng)絡圖譜共有263個節(jié)點，505條連線，網(wǎng)絡密度為0.014 7，可知工作不安全感領域學者之間合作較為緊密。其中與其他學者合作較多的學者有WITTE與CUYPER，從共現(xiàn)的頻次來看，WITTE以79次排名第一，CUYPER以51次排名第二，VANDER、PROBST、SVERKE、JIANG、KINNUNEN5位學者共現(xiàn)頻次均在15以上。總體來看，工作不安全感研究領域學者之間聯(lián)系較為緊密，尤其是以WITTE、CUYPER為中心的核心作者群合作密切。

2.4 高共被引文獻分析

將關鍵節(jié)點設置為reference，數(shù)據(jù)的抽取對象設置為Top50，得到該領域共被引知識圖譜。因為共被引圖譜節(jié)點大小反映了該研究成果具有較強的影響力[8]，一般認為前十篇文獻可被視為該領域的經(jīng)典文獻。因此，如表3所示，筆者對知識圖譜中的節(jié)點大小進行排序，在此選取了共被引頻次排在前10位的文獻進行分析。

表3 工作不安全感研究共被引頻次排名前10的文獻

由表3可知，學者們對于工作不安全感結果研究的關注度較高。其中，包括文獻[5]、文獻[12]等在內的6篇文獻主要關注了工作不安全感的結果研究。從這些文獻發(fā)表的時間順序可以大致窺探到工作不安全感結果研究的演化過程：①從最初關注工作不安全感對員工健康的影響到工作不安全感對員工工作行為的影響。如文獻[10]和文獻[12]的文章分別基于歐洲16個國家的員工和美國員工驗證了工作不安全感對員工健康的影響。此外，早期的元分析研究，如文獻[4]和文獻[15]也關注了工作不安全感對于員工健康的影響。隨著研究的不斷深入，及早期有關工作不安全感元分析對員工行為影響研究結果的不一致，學者們開始聚焦于工作不安全感對員工工作行為的影響。如文獻[13]關注了工作不安全感對員工績效、離職意愿和曠工行為的影響。如今，工作不安全感對員工行為的影響依然是學者們關注的一個熱點話題。②逐漸關注工作不安全感的時間效應。工作不安全感領域早期的研究主要使用橫截面數(shù)據(jù)，忽略了工作不安全感的時間效應，如文獻[10]探討了不同國家背景下工作不安全感對員工健康的影響，但采取橫截面數(shù)據(jù)就忽視了工作不安全感對員工健康的滯后效應。為彌補橫截面數(shù)據(jù)的不足，學者們逐漸采取更為嚴謹?shù)目v向研究設計，如文獻[9]將以往30年內的有關工作不安全感對員工健康和幸福感影響的縱向研究文獻進行了元分析，文章的共被引頻次也體現(xiàn)了學者們對該文的價值認同。近年來，也有不少文獻認為工作不安全感的持續(xù)時間不同，其影響可能存在差異。如文獻[16]指出隨著時間的推移，工作不安全感對員工績效的影響也會發(fā)生動態(tài)變化，該文從動態(tài)的視角探討了時間因素在工作不安全感與員工績效關系中起到的重要作用。這種動態(tài)視角有助于更深層次地理解工作不安全感產(chǎn)生影響具體過程。③從探究變量的前因后果到探究其內在的作用機理。前十篇高共被引文獻體現(xiàn)了學者們對于綜述類文獻的關注，這類文獻主要包括對工作不安全感的前因及結果研究，如文獻[11]和文獻[5]分別是關于工作不安全感前因和結果的文獻綜述。隨著研究的不斷深入，學者們逐漸關注工作不安全感影響機制的打開，文獻[3]綜述了工作不安全感產(chǎn)生影響的4種機制，即壓力、社會交換、工作保留動機和主動應對，學者們也不斷從新的視角出發(fā)，來研究工作不安全感產(chǎn)生影響的作用機理。

2.5 基于關鍵詞共現(xiàn)的研究熱點識別及演化

關鍵詞是對文獻所研究內容的概述，通過對關鍵詞共現(xiàn)圖譜進行分析能夠窺探該領域在某個時期階段內的研究熱點，從而對其研究熱點的演進過程進行解析。利用CiteSpace軟件，生成關鍵詞共197個，關鍵詞共現(xiàn)圖譜如圖3所示。

圖3 關鍵詞共現(xiàn)圖譜

其中，出現(xiàn)頻次排在前30位的關鍵詞如表4所示。關鍵詞頻次排序在一定程度上體現(xiàn)了工作不安全感領域的研究熱點。

表4 文獻高頻關鍵詞分布

工作不安全感、健康、工作、壓力、就業(yè)、心理健康、后果、績效、失業(yè)、滿意度是近20年來研究中的10個高頻關鍵詞，出現(xiàn)頻次超200次，可知工作不安全感的前因及結果研究依然是學者關注的熱點。其中工作不安全感是該領域出現(xiàn)頻次最高的關鍵詞，是該領域的研究主題。工作、就業(yè)、失業(yè)體現(xiàn)了工作不安全感的來源，健康、心理健康、后果和滿意度體現(xiàn)了工作不安全感產(chǎn)生的影響。壓力是工作不安全感研究的主要切入點。排名前30的關鍵詞中，健康、滿意度、心理健康、抑郁反映了工作不安全感對員工個體方面的影響；績效、態(tài)度、倦怠、組織承諾、行為反映了工作不安全感對員工工作行為的影響。

為了更好地理解工作不安全感領域近期研究的熱點的演化規(guī)律，識別研究前沿熱點，筆者通過CiteSpace軟件得到關鍵詞的突現(xiàn)圖譜，如圖4所示。關鍵詞突現(xiàn)反應了在較短時間內所出現(xiàn)的高頻關鍵詞，利用關鍵詞突現(xiàn)的詞頻變化可以判斷出該領域的研究前沿，從而更好地把握該領域的發(fā)展趨勢和研究方向。

圖4 關鍵詞突現(xiàn)圖譜

基于對國際工作不安全感領域文獻的可視化分析，結合關鍵詞突現(xiàn)圖譜以及對現(xiàn)有文獻的閱讀，可以將國際工作不安全感領域研究劃分為2007年之前、2008—2016年、2017年至今3個階段，各階段的研究重點也有所不同。第一階段(2007年之前)處于研究的早期，文獻數(shù)量較少，由圖4可知，該時期與健康相關的關鍵詞如死亡率、因病缺勤等受到學者們的重點關注，研究主要從壓力視角出發(fā)，將工作不安全感視為影響員工健康的風險因素，關注工作不安全感對個體的影響。第二階段(2008—2016年)是研究的發(fā)展期，受到全球經(jīng)濟衰退的影響，員工工作不安全感現(xiàn)象變得尤為突出，該領域發(fā)文數(shù)量也進入高速增長期。該階段的文獻從關注工作不安全感對員工個體的影響延伸到關注工作不安全感對個體生活及組織相關變量的影響(如員工心理契約)。同時，研究更為關注工作不安全感產(chǎn)生的不同情境，如在全球化、經(jīng)濟危機、工作條件惡化等不同背景下進行研究。第三階段(2017年至今)是工作不安全感研究領域的持續(xù)增長期。該階段文獻數(shù)量持續(xù)增加，研究重點逐漸轉移到具體的作用機制與細分維度的差異。2017年SHOSS發(fā)表在Journal of Management上的文章文獻[3]成為該階段的一個重要劃分點，該文提出了工作不安全感產(chǎn)生的兩種不同機制(選擇機制和感知機制)和兩種焦點(工作崗位受到威脅和員工自身受到威脅)，以及員工對工作不安全感的不同反應機制(壓力機制、社會交換機制、工作保留動機和主動應對)?，F(xiàn)階段，基于工作保留動機和主動應對視角探討工作不安全感積極影響是學者所關注的一個新的研究領域[17]。

2.6 基于文獻共被引聚類圖譜的工作不安全感

文獻共被引分析能夠幫助錨定工作不安全感領域的研究前沿。采用最小生成樹算法，生成文獻共被引圖譜，包括371個節(jié)點，616條連線，從關鍵詞提取聚類標簽，最終生成文獻共被引聚類圖譜如圖5所示。包括6個初始聚類，聚類0主題為數(shù)量性(quantitative)，聚類1主題為臨時雇傭(contingent employment)，聚類2主題為工作壓力(job strain)，聚類3技術改變(technological change)，聚類4主題為健康狀況(health status)，聚類5主題為經(jīng)濟衰退(economic recession)。

圖5 文獻共被引聚類圖譜

吳曉波等[18]指出，從施引文獻關鍵詞中提取的聚類標簽并不能完全代表該聚類的特點，仍需要對聚類內的文獻進行詳細的解讀。因此，筆者通過CiteSpace軟件“l(fā)ist citing papers to the cluster”功能，獲取了每一個聚類的前沿文獻。結合文獻閱讀，對每一個聚類的內容進行系統(tǒng)性闡述。

聚類0的研究主題是數(shù)量性，該聚類主要涵蓋兩個方面：①采用量化研究方法，當前研究較多使用數(shù)據(jù)收集采樣的方法進行研究；②關注數(shù)量型工作不安全感。HELLGREN等[19]將工作不安全感劃分為質量型與數(shù)量型兩種類型。以往實證研究和元分析更多從整體視角出發(fā)，將工作不安全感視為單維變量，來研究其對員工及組織的影響。其概念內涵與數(shù)量型工作不安全感相一致，這就表明當前研究更關注于數(shù)量型工作不安全感。

聚類1的研究主題是臨時就業(yè)(contingent employment)，主要關注不同合同類型員工的工作不安全感及其影響。靈活的雇傭關系使員工能夠將工作和私人生活結合起來，與此同時也使員工面臨更大的失業(yè)風險，基于這一觀點，以往研究關注了臨時雇傭與工作不安全感的關系。研究認為與正式員工相比，臨時員工群體會經(jīng)歷更多的不安全感，但是受工作不安全感的影響卻更低[20]。其主要原因是臨時員工與組織之間更可能形成交易型心理契約關系，更關注與金錢交易和經(jīng)濟交換，而正式員工與組織之間更可能形成關系型心理契約。此外，也有研究關注了雇傭臨時工的比例對正式員工工作不安全感的影響。

聚類2的研究主題是工作壓力，將工作不安全感視為一種重要的工作壓力源。通過對該聚類包含的文獻進行分析發(fā)現(xiàn)，大量研究基于潛在剝奪理論和壓力認知評價理論，認為工作不安全感蘊含與失業(yè)相關的不確定性，將其視為一種阻礙性壓力源，可能對員工健康狀況產(chǎn)生消極影響。近年來，學者們逐漸關注到壓力的兩面性，認為適度的工作不安全感也可能產(chǎn)生積極地影響。

聚類3的研究主題是技術改變，常被認為是工作不安全感的一個前因變量。以往研究認為工作不安全感本身是一種主觀感知，是由不安全的環(huán)境因素和個人因素共同決定的。技術改變很可能會改變員工的工作任務需求，導致技能過時，甚至使員工失業(yè)。因此，即使是擁有穩(wěn)定工作的員工，技術的變革也往往會使其缺乏控制感，因此產(chǎn)生工作不安全感。

聚類4的研究主題是健康狀況，該聚類主要關注工作不安全感對員工健康狀況的影響。工作不安全感被認為是重要的工作場所壓力源，會引起員工的壓力癥狀，這既包括生理壓力癥狀也包括行為壓力癥狀[21]。長期處于壓力情境下，可能會對員工的健康狀況產(chǎn)生不良影響，工作不安全感對員工健康狀況的負面影響也已經(jīng)得到了廣泛的驗證，這些研究既包括對員工生理健康的影響，也包括對心理健康的影響。

聚類5的研究主題為經(jīng)濟衰退，經(jīng)濟衰退被認為是影響員工產(chǎn)生工作不安全感的客觀因素。組織變革如重組、合并、收購、縮編等，往往伴隨著大規(guī)模的裁員，經(jīng)濟衰退無疑加劇了組織變革的頻率和嚴重程度，從而加劇了員工的工作不安全感，經(jīng)濟衰退也成為研究工作不安全感的一種重要情境。

3 結論

筆者通過文獻計量的方法對近20年來國際工作不安全感領域的文獻進行分析回顧，并結合該領域經(jīng)典文獻及前沿文獻，提出以下幾點可待研究的方向，以期推動工作不安全感研究領域發(fā)展。

(1)拓展理論視角。以往文獻大多基于社會交換視角、壓力源—壓力視角、不確定性管理理論視角來研究工作不安全感的負面影響及其應對策略，未來研究需從新的理論視角出發(fā)，探索工作不安全感的解決機制，豐富工作不安全感的研究。如壓力源的兩面性決定了工作不安全感也有可能被評估為具有挑戰(zhàn)性，從而產(chǎn)生積極行為。員工也有可能出于保留工作動機而努力工作。未來研究可探究工作不安全感的積極影響，全面打開工作不安全感消極與積極影響產(chǎn)生的內在機制，發(fā)現(xiàn)工作不安全感的雙刃劍效應。

(2)關注時間因素。當前激烈的市場競爭環(huán)境決定了組織成員必將長期經(jīng)歷工作不安全感，員工對工作不安全感的感知以及應對措施的采取都與時間因素有關，比如個體對工作不安全感的評估可能會隨著時間而改變，從而影響隨后的績效表現(xiàn)。工作不安全感的持續(xù)時間可能是影響員工采取何種應對措施的一個關鍵因素，未來研究應當考慮不同工作不安全感持續(xù)時間對員工行為的影響。此外，對于工作不安全感本身來講，預測威脅出現(xiàn)時間的緊迫性也是影響員工應對行為的關鍵因素。若預測威脅出現(xiàn)的時間較遠，員工有更多的時間從容應對，采取積極的應對措施。反之，當威脅就在眼前，員工可能來不及理性地思考，從而采取消極的應對方式。

(3)考慮情境因素。情境因素是影響員工不安全感感知及其行為反應的關鍵因素，也是理論研究能夠契合企業(yè)現(xiàn)狀為企業(yè)提出具有可操作性應對措施的關鍵。以往研究對情境因素的考量大多局限于將傳統(tǒng)組織中的重組、裁員等情境作為研究的背景。隨著時代發(fā)展，新型組織的不斷涌現(xiàn)，基于傳統(tǒng)組織情境的研究已經(jīng)難以應用于當前新的組織形態(tài)中。因此，未來研究要更多地關注新型組織情境，如平臺型、自雇傭、靈活用工等等，并結合社會發(fā)展應用新的突出情境來研討員工的工作不安全感。另一方面，已有研究較多將情境因素作為研究背景，在特殊的情境下去探討工作不安全感與結果變量的關系，未來研究也可將情境直接作為前因或邊界條件來展開研究。如機器人的規(guī)模應用、合同臨近到期等客觀情境因素也可作為工作不安全感的前因來展開研究。

(4)關注管理者的工作不安全感及組織工作不安全氛圍。當前工作不安全感研究主要關注于普通員工群體，忽略了對管理者工作不安全感的關注。企業(yè)所處的不穩(wěn)定環(huán)境以及企業(yè)中資質過高的員工對管理者身份地位產(chǎn)生的威脅，使得組織中各個層級的管理者也可能經(jīng)受不同程度的工作不安全感。管理者作為企業(yè)活動的策劃者和組織者，其工作不安全感可能會以不同的方式傳遞給員工，使整個組織籠罩在工作不安全感氛圍下，對組織及員工產(chǎn)生更深遠的影響。未來應當關注對管理者的工作不安全感及組織工作不安全氛圍的研究。