經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的國有企業(yè)人力資源管理研究

蔣傳毅

摘 要：在以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展為優(yōu)先戰(zhàn)略的政策環(huán)境下，人才已經(jīng)成為社會各領(lǐng)域發(fā)展的“軟實力”。隨著國有企業(yè)體制機制改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國大部分國有企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理在培育人才、人力資源利用最大化等方面的作用。但由于國有企業(yè)人力資源管理起步較晚，加之各類因素的限制，當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理依然存在諸多問題?；诖?，文章立足實際，結(jié)合信息時代發(fā)展趨勢，提出依托大數(shù)據(jù)的國有企業(yè)人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài);國有企業(yè);人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0086-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.086

1 引言

自黨的十八大以來，我國國有企業(yè)獲得了長足的發(fā)展，并基本實現(xiàn)“做大”目標(biāo)。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，國有企業(yè)肩負(fù)服務(wù)中華民族偉大復(fù)興的重任，需要聚焦主業(yè)主責(zé)發(fā)展實體經(jīng)濟，持續(xù)推進(jìn)國有經(jīng)濟布局優(yōu)化與結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，在“做大”的基礎(chǔ)上“做優(yōu)”。黨的十九大將人才戰(zhàn)略作為國家戰(zhàn)略的組成部分，強調(diào)人才是實現(xiàn)民族振興、在國際競爭中發(fā)揮積極作用的最主要戰(zhàn)略資源之一，由此可見國家對人才給予了高度的重視。而國有企業(yè)所處經(jīng)濟市場的客戶、技術(shù)等競爭，歸根結(jié)底也是人才的競爭。因此，在中華民族偉大復(fù)興戰(zhàn)略全局及世界前所未有之大變局的“兩個大局”下，國有企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞如何培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、挖掘人才潛能幾大關(guān)鍵問題不斷提升人力資源管理效率與質(zhì)量，尤其是在大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能發(fā)展迅速的當(dāng)下，國有企業(yè)需要積極借助先進(jìn)技術(shù)手段優(yōu)化人力資源管理流程，以人才戰(zhàn)略助推國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。下文將結(jié)合實際工作經(jīng)驗、自身對人力資源管理的思考與實踐闡釋經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理路徑。

2 構(gòu)建完善的國有企業(yè)人力資源管理體系

“組織管干部，干部管員工”是國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的“金字塔”模式，僅有高級管理層了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，基層員工因無法將個人理想與企業(yè)發(fā)展愿景結(jié)合為有機整體，不能對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感與歸屬感。與此同時，國有企業(yè)人力資源管理大多以“經(jīng)驗+主觀判斷”為主要方法，對員工工作表現(xiàn)的評估受制于日常印象，對工作的描述及工作計劃的制訂則依賴于經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源管理缺乏客觀性與科學(xué)性。為此，建議國有企業(yè)基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。

第一，借助大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人力資源信息集成管理，打通人力資源管理系統(tǒng)與員工社交賬號之間的數(shù)據(jù)鏈路，一方面通過企業(yè)內(nèi)部績效考核評價數(shù)據(jù)評估員工的工作能力;另一方面通過大數(shù)據(jù)社交賬號活動信息了解員工的性格特點、優(yōu)勢及興趣等，以此綜合評估員工崗位勝任能力，在科學(xué)方法的支撐下實現(xiàn)人崗匹配。

第二，有機整合員工個人信息與企業(yè)信息，在國有企業(yè)內(nèi)部辦公系統(tǒng)平臺構(gòu)建信息溝通交流機制，員工實時反饋自身的行為、工作任務(wù)量、工作完成時間等信息，也可以通過平臺了解自身歷史數(shù)據(jù)，人力資源管理人員根據(jù)員工個人信息組織相應(yīng)活動、調(diào)整人力資源管理策略，不僅可以將員工工作成果可視化，激發(fā)員工工作積極性，還能夠保證人力資源管理與員工實際對接。

3 國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，國有企業(yè)人力資源管理的對象由“事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭恕?，管理方法與技術(shù)也逐漸朝向科學(xué)化、規(guī)范化和高效化發(fā)展，這對人力資源管理能力提出了更高的要求。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)，借助數(shù)據(jù)思維能夠轉(zhuǎn)變國有企業(yè)人力資源管理以經(jīng)驗為驅(qū)動，機制僵化的狀況，對于推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型升級具有重要意義。

3.1 改進(jìn)工作分析

工作分析是指對于工作相關(guān)的崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)、勞動條件等信息進(jìn)行全面的研究與分析，繼而為人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)、人員晉升、人員薪酬等各項人力資源管理活動的開展提供依據(jù)[1]。可以說，工作分析是人力資源管理的先決條件。

首先，企業(yè)組織層面的工作分析。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式以及行業(yè)標(biāo)桿為依據(jù)，對企業(yè)主價值鏈——核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行全面梳理，形成企業(yè)職能模塊及各個職能模塊之間的最優(yōu)組合方式，以此為依據(jù)優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)。

其次，人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理部門的領(lǐng)導(dǎo)下借助工作坊、流程優(yōu)化軟件等對部門工作流程進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上將針對同一崗位的工作內(nèi)容整合起來，依次為依據(jù)確定各部門崗位職責(zé)。

最后，通過PAQ法、FJA法等掌握各崗位工作耗用時間、工作要點、工作過程等，在上述數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上編制工作描述和工作細(xì)則等。

相對于績效考核、薪酬管理來說，工作分析是國有企業(yè)人力資源管理中容易忽視的活動。實際上，工作分析能夠提升企業(yè)組織架構(gòu)的合理性、崗位設(shè)置的科學(xué)性，也能夠使工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化，有助于提升人力資源管理水平。

3.2 做好人才招聘

當(dāng)前國有企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變，競爭日益激烈，使得人力資源管理中人員招聘與甄選工作面臨著更為多元的挑戰(zhàn)。為降低人力資源招聘成本，防范招聘風(fēng)險，建議由國有企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)組織招聘工作，明確人員招聘的目標(biāo)，以此實現(xiàn)人力資源招聘工作的集約化[2]。同時，人力資源管理部門要切實做好人員招聘計劃，編制的依據(jù)為企業(yè)人力資源存量及缺口、企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求、企業(yè)用人需求等。人員招聘計劃包括兩種：一是針對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化的人員晉升、調(diào)崗等計劃;二是針對企業(yè)人才引進(jìn)的外部招聘計劃。在國有企業(yè)體制機制改革的背景下，企業(yè)具有人才招聘的決定權(quán)，但由于長時間依靠上層劃撥人員，當(dāng)前國有企業(yè)外部招聘機制不夠靈活，人力資源管理部門可以通過對企業(yè)所處政策環(huán)境、行業(yè)發(fā)展形勢等的評估了解行業(yè)薪酬水平，以此為依據(jù)制定科學(xué)、合理且具有吸引力的薪酬福利政策，保證招聘計劃的科學(xué)性。此外，還需要按照招聘計劃對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升其人員甄選能力，以此保證招聘工作的質(zhì)量。

3.3 編制員工生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理分為組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理兩種類型，兩者具有相互影響、相輔相成、相互促進(jìn)的內(nèi)在聯(lián)系與邏輯管理，并且如果組織生涯管理制度完善、實施有效，則可以提升員工的自我認(rèn)知，為員工提供認(rèn)識與了解組織的機會，繼而使員工產(chǎn)生更多的職業(yè)探索、向上溝通行為[3]。鑒于組織職業(yè)生涯管理的重要性，建議國有企業(yè)制定完善的職業(yè)生涯管理制度，要求人力資源管理部門全面掌握員工各方面信息，借助大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段了解其發(fā)展需求，并為其制訂階梯式人才培養(yǎng)計劃。與此同時，人力資源管理部門需要積極與員工進(jìn)行溝通，通過網(wǎng)絡(luò)、社交軟件等及時向員工傳遞職業(yè)生涯政策、職業(yè)發(fā)展方向、培訓(xùn)計劃等信息，使員工了解其目前所處的組織位置，明確自身在組織內(nèi)的角色、將來可能發(fā)展的方向等，不僅能夠幫助員工梳理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合的奮斗目標(biāo)，而且還能預(yù)防員工職業(yè)倦怠，對于穩(wěn)定隊伍、增強合力、提升員工對組織滿意程度具有重要意義。

3.4 豐富員工培訓(xùn)方式

培訓(xùn)是國有企業(yè)人力資源開發(fā)的主要方式之一。在知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)驗更新速度極快，豐富員工培訓(xùn)方式，引導(dǎo)員工利用碎片及空余時間汲取知識、提升自身工作素養(yǎng)，可以促進(jìn)員工專業(yè)化成長。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)思維強調(diào)信息的共建共享與互聯(lián)互通，因此人力資源管理部門需要注重培訓(xùn)資源的均衡分配，無論是管理層，還是基層員工都需要接受相應(yīng)的培訓(xùn)，唯有如此，才能使企業(yè)全體成員適應(yīng)新時代發(fā)展需求?；诖耍ㄗh國有企業(yè)構(gòu)建移動式培訓(xùn)平臺，如釘釘軟件自帶部門管理功能，人力資源管理人員可以按照企業(yè)組織架構(gòu)制定各部門的培訓(xùn)方案，定期在平臺上推送培訓(xùn)視頻、文章等[4]。不僅如此，釘釘軟件具備統(tǒng)計分析功能，員工登錄時長、學(xué)習(xí)時長、所觀看的資料等一目了然，人力資源管理人員以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，既可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，又可以為績效考核提供依據(jù)。除此之外，人力資源管理可以鼓勵員工組建學(xué)習(xí)型團隊，發(fā)揮老年員工經(jīng)驗優(yōu)勢，中年員工適應(yīng)能力及青年員工的活力干勁，促進(jìn)員工間優(yōu)勢互補，可以顯著激發(fā)員工爭先意識。

3.5 創(chuàng)新薪酬管理

完善的薪酬管理制度是發(fā)揮人力資源管理激勵作用的必要保障，為此，人力資源管理人員需要明確薪酬預(yù)算、薪酬控制、薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、流程、原則及效果。以薪酬預(yù)算為例，國有企業(yè)可構(gòu)建“一上、一下、一上”薪酬預(yù)算管理模式。各部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求明確工作量、工作內(nèi)容等，以此為依據(jù)編制部門薪酬預(yù)算。管理人員統(tǒng)計各部門預(yù)算，形成預(yù)算草案，并提請上級審核批準(zhǔn)[5]。上級根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略、未來業(yè)務(wù)拓展需求等審核預(yù)算合理性，要求各部門整改后形成預(yù)算終稿。管理人員將總預(yù)算計劃分流至各部門、各崗位工作，監(jiān)督并反饋預(yù)算執(zhí)行情況，分析計劃預(yù)算與實際薪資費用間產(chǎn)生差異的原因，追溯責(zé)任主體并要求相應(yīng)部門整改。此種模式可以有效控制人力成本。

4 結(jié)論

經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，國有企業(yè)人力資源管理對象、方式、流程等各個方面都發(fā)生了深刻的變革，要想應(yīng)對挑戰(zhàn)，抓住機遇，便需要構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、高效的人力資源管理體系。與此同時，人力資源管理人員要善于運用數(shù)據(jù)思維、互聯(lián)網(wǎng)思維及現(xiàn)代信息技術(shù)，切實做好工作分析，以此提升人崗匹配程度。除此之外，還需要做好人才招聘工作、編輯員工生涯規(guī)劃、豐富員工培訓(xùn)方式、創(chuàng)新薪酬管理等，逐步統(tǒng)一員工個人理想與企業(yè)發(fā)展愿景，調(diào)動員工工作熱情并增強員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，以此全面提升人力資源管理水平。

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