加強國企基層管理人員隊伍建設(shè)的有關(guān)思考

摘 要：社會經(jīng)濟的發(fā)展使得當(dāng)下市場競爭環(huán)境發(fā)生變化，我國國有企業(yè)也面臨著巨大壓力。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要部分，要想實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，必須在堅持創(chuàng)新的同時重視基層管理人員隊伍建設(shè)，提高企業(yè)員工的思想政治觀念。優(yōu)秀的基礎(chǔ)管理人員隊伍能夠有效調(diào)節(jié)內(nèi)部員工和組織之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好健康的內(nèi)部環(huán)境，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。但是在新的經(jīng)濟形勢下，很多國有企業(yè)的基層管理人員隊伍建設(shè)還存在許多問題，需要引起重視?；诖?，文章將對國有企業(yè)基層管理人員隊伍建設(shè)的內(nèi)涵和問題進行分析，探索加強隊伍建設(shè)的策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);基層管理人員;隊伍建設(shè)

中圖分類號：R197.32 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）02-0108-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.02.108

時代發(fā)展帶動了市場環(huán)境的變化，在利益競爭越來越大的形勢下，國有企業(yè)員工的思想價值觀念也受到了一定影響。企業(yè)面臨著外部市場的競爭，同時面臨著內(nèi)部經(jīng)營和管理壓力，因此，開展有效的管理工作對于推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和科學(xué)改革具有重要意義。目前，我國國有企業(yè)在基礎(chǔ)管理人員隊伍建設(shè)工作上還存在思想觀念、人員素質(zhì)以及工作方式等方面的問題，需要管理者和領(lǐng)導(dǎo)引起重視，不斷優(yōu)化管理機制和目標(biāo)，將國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展與管理工作聯(lián)合起來，重視管理隊伍的建設(shè)才能推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，加強執(zhí)行力的培養(yǎng)，完善對人才隊伍的考核、監(jiān)管以及競選工作，是當(dāng)下國有企業(yè)必須重視的工作。

1 國企基層管理人員隊伍建設(shè)的相關(guān)概述

國有企業(yè)近年來發(fā)展迅速，無論是規(guī)模還是產(chǎn)業(yè)都在不斷壯大，從而對基層管理人員隊伍的建設(shè)產(chǎn)生了一定的影響[1]。特別是在隊伍建設(shè)中，機構(gòu)的編制、人員的編制運行以及部門職責(zé)和管理各方面工作中都出現(xiàn)了不同的問題，導(dǎo)致基礎(chǔ)管理人員隊伍存在結(jié)構(gòu)不合理、年齡層次不合理等問題。而加強對基礎(chǔ)管理人員的隊伍建設(shè)，就是按照時代發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需求，尋求創(chuàng)新有效的管理方式，構(gòu)建科學(xué)的人員結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)高效配合，提升管理效率，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供良好條件。加強基礎(chǔ)人員隊伍的建設(shè)，需要做好優(yōu)質(zhì)的人力管理，完善用人制度，優(yōu)化干部隊伍的結(jié)構(gòu)，提升整個管理團隊的能力和水平，是保證企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定長遠發(fā)展的根本。

2 國企基層管理人員隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 管理制度不夠完善

當(dāng)前我國國有企業(yè)內(nèi)部不太重視日常工作事務(wù)的監(jiān)管。比如，辦公用品納為私用，不懂愛護，企業(yè)的費用和資源浪費比較嚴(yán)重;企業(yè)內(nèi)部崗位責(zé)任制度不明確，一旦出現(xiàn)問題難以找到明確的負責(zé)人，管理人員互相推諉的現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響企業(yè)工作的順利進行;無論是內(nèi)部會議還是對外會議，曠工遲到的現(xiàn)象還不能完全杜絕，影響了企業(yè)整個工作的進程，甚至?xí)袚p公司形象，阻礙企業(yè)進一步發(fā)展。這些都是因為企業(yè)對基層管理人員的監(jiān)管機制不夠完善，沒有按照企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求來建立相應(yīng)的規(guī)范，影響了整個管理人員隊伍的質(zhì)量和素質(zhì)。特別是在管理工作執(zhí)行中，部分基層管理人員難以落實相關(guān)的條例和規(guī)范，長此以往，員工也就忽略了制度的約束性，管理隊伍的職能無法有效發(fā)揮[2]。另外，國有企業(yè)更加重視工作能力強的員工，在組織建設(shè)過程中，就存在員工能力出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象，所以在實行內(nèi)部管理時，難以提升整體的管理水平。

2.2 缺乏專業(yè)性的管理人才

國有企業(yè)的性質(zhì)比較特殊，它更多受到的是國家政府部門的干預(yù)和支持，所以其內(nèi)部的管理工作也含有比較濃的行政化特點。這就導(dǎo)致部分管理人員的行動意識較弱，將關(guān)注點放在了文件傳輸、制作以及簽署等工作中，而無法落實到具體的實踐工作中，不能真正發(fā)揮管理的價值。因此國企內(nèi)部的基層管理人員普遍存在管理意識淡薄的問題，而且大部分管理人員都沒有實踐的經(jīng)驗，特別是由于國企內(nèi)部制度的問題，管理干部年齡偏大，在工作中存在觀念落后的問題，在指導(dǎo)管理工作時，也大多遵循上級要求，管理積極性較低，在一定程度上也會影響基層管理人員的想法和工作態(tài)度，工作缺乏活躍性和自主性，難以達到有效的管理效果。

2.3 人員培訓(xùn)和考核方式比較落后

在很多國有企業(yè)內(nèi)部，新員工替換老員工，老員工培訓(xùn)新員工是一個比較常見的現(xiàn)象。而新老員工之間在工作方式、理念、價值觀等各方面都存在一定的差異，所以很容易出現(xiàn)一些矛盾和分歧，導(dǎo)致員工培訓(xùn)的效果并不顯著[3]。特別是老員工可能在企業(yè)不斷更新的管理理念上還存在排斥或者不理解的現(xiàn)象，這也是企業(yè)內(nèi)部新型管理模式無法有效啟動和實施的重要原因。所以，企業(yè)內(nèi)部如果一味依賴?yán)蠁T工來進行員工培訓(xùn)，將會提高公司的人力成本，阻礙企業(yè)的建設(shè)。必須建立一套比較系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，根據(jù)員工的實際能力來制定科學(xué)的培訓(xùn)機制和方式，以最短的時間讓員工熟悉企業(yè)工作和相關(guān)事務(wù)，更好地投入到工作中才是最終目的[3]。另外，對基層管理人員的考核制度不夠完善，很多新來的人員甚至不清楚自身的責(zé)任，特別是與相關(guān)部門溝通交流能力較差，難以協(xié)調(diào)工作，導(dǎo)致管理工作的開展不夠順利。主要原因還是沒有對人員的實踐能力、責(zé)任意識以及環(huán)境適應(yīng)能力等各方面的素質(zhì)進行考核，從整體上降低了管理人員隊伍的水平，也會影響企業(yè)的整體應(yīng)變能力。

3 加強國企基層管理人員隊伍建設(shè)的策略

3.1 優(yōu)化相關(guān)的機構(gòu)組織，做好管理配置工作

國有企業(yè)基層管理人員隊伍的建設(shè)需要從機構(gòu)組織著手，保證組織形式系統(tǒng)的簡潔性，才能明確各項工作的任務(wù)，明確相關(guān)的責(zé)任，真正提升管理工作的效率。比如行政部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)部門等，做好不同層次管理的組織構(gòu)建，明確每一個層次的管理目標(biāo)，在實踐管理過程中，實行組織性的管理，以部門機構(gòu)為單位對其進行監(jiān)管。還要針對基層管理人員隊伍進行組織劃分，以國有企業(yè)內(nèi)部的運行機制為基礎(chǔ)，優(yōu)化機構(gòu)組織的結(jié)構(gòu)。同時要根據(jù)國有企業(yè)的生產(chǎn)需求和發(fā)展趨勢，對不同部門和組織業(yè)務(wù)做好管理分配，對基層管理人員實施責(zé)任劃分。

3.2 加強干部隊伍的建設(shè)，提升專業(yè)知識結(jié)構(gòu)

干部隊伍的素質(zhì)是推動且實現(xiàn)高效管理的主要動力和基礎(chǔ)，只有具備良好的綜合素質(zhì)和管理技能，才能完善管理工作，引領(lǐng)基層管理人員各司其職，維護企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境。因此，管理干部人員自身要不斷提升自己，不僅要加強日常行政基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)，還要在不斷的實踐中，積極總結(jié)和積累經(jīng)驗，分析自己的行為能力，根據(jù)企業(yè)的實際管理情況，結(jié)合自身的管理知識，對企業(yè)管理制度的建設(shè)提供有效建議。面對管理中的問題，干部人員要積極思考，與高層領(lǐng)導(dǎo)和基層工作人員進行良好溝通，找到問題所在，按照企業(yè)發(fā)展需求和工作目標(biāo)，及時找到合適的解決方法。只有不斷優(yōu)化自身素質(zhì)，才能提高執(zhí)行力，促進工作高質(zhì)量地完成[4]。比如某煤電企業(yè)在基層管理人員隊伍的建設(shè)中，首先對重車領(lǐng)導(dǎo)干部進行了培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理意識和專業(yè)知識能力，并且為他們提供了更多自我學(xué)習(xí)和進步的機會和平臺。在領(lǐng)導(dǎo)干部不斷提升自己的政治思想和管理能力時，對基層管理人員的引領(lǐng)效果也非常明顯，在領(lǐng)導(dǎo)的影響下，基層人員也在自覺提升自己，同時構(gòu)建了科學(xué)的用人制度，規(guī)范了管理工作，為基層管理人員樹立了榜樣。

3.3 構(gòu)建人員的年齡結(jié)構(gòu)，主力要傾向年輕化

經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，使得人們生活的時代每天都不斷涌現(xiàn)新的思想和觀念。作為企業(yè)，要尋求長遠發(fā)展，就必須跟上時代的潮流，把握新思想和新技術(shù)，并將其靈活運用到企業(yè)內(nèi)部的各項工作中。特別是對于基層管理人員，要提高其執(zhí)行能力，就要做好針對性的培訓(xùn)，明確工作重心。特別是很多國有企業(yè)人員和級別較多，部門分類眾多，在任務(wù)的下達上都是按照級別來分別執(zhí)行，這種管理模式能夠有效提升工作效率[4]。而優(yōu)化隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，結(jié)合管理部門的設(shè)置和任務(wù)情況，需要科學(xué)配置相關(guān)的崗位，維護管理人員在職的穩(wěn)定性，同時要為管理工作帶來源源不斷的新力量，就要逐漸引進年輕的人才，他們的思想更活躍、想法更前衛(wèi)，更加符合當(dāng)前時代發(fā)展的特點。而國有企業(yè)的內(nèi)部管理工作也需要靈活和創(chuàng)新，因此必須構(gòu)建年輕化的年齡結(jié)構(gòu)，提升基層管理人員的整體知識水平。當(dāng)然，還可以通過科學(xué)的考核考評機制來進行人員篩選和選拔，利用評價和考核來幫助管理者掌握單位內(nèi)部各環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況，再利用激勵機制來提高管理人員的積極性和主動性，做好年齡結(jié)構(gòu)調(diào)整工作。比如一般科級的管理人員和后備人員等需要形成合理的年齡梯隊，像40～45、30～35周歲的梯度，從年齡、技術(shù)力量以及專業(yè)能力各方面進行調(diào)整，不斷優(yōu)化基層管理人員隊伍的人才結(jié)構(gòu)。

3.4 提升隊伍的綜合素質(zhì)，提升整體管理水平

國有企業(yè)要重視對基層管理人員的思想以及道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，為他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，鼓勵管理人員保持不斷進步和學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。比如可以通過創(chuàng)建爭優(yōu)活動、管理創(chuàng)新競賽、效績比拼等來提升人員的積極性。還可以組織靈活的思想講座、組織探討會議等，提升人員的思想素質(zhì)。對不同年齡階層的管理人員實施不同的培訓(xùn)計劃，重點關(guān)注40歲以下人員的創(chuàng)新和實踐能力，加強對其專業(yè)水平的培訓(xùn)，還要積極引進更多專業(yè)化的管理人才，才能提升隊伍的整體實力。

4 結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的管理工作要緊跟時代的步伐，不斷地根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r來明確自身的目標(biāo)，就要加強管理制度的完善，從管理人員自身素質(zhì)、管理科學(xué)化以及評價體系等各方面，不斷完善基層管理人員隊伍建設(shè)的機制和方法，促進人員通過自我的學(xué)習(xí)、提升，加強對管理的重視程度，從年齡結(jié)構(gòu)、組織建設(shè)、責(zé)任分配以及人員素質(zhì)等各方面落實隊伍建設(shè)工作，從整體上提升企業(yè)的管理水平，促進國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[3] 方茵.新形勢下加強國企基層黨務(wù)工作者隊伍建設(shè)的思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化， 2019（13）：222.

[4]張煒.淺談國有企業(yè)基層政工人才隊伍建設(shè)的思考[J].百科論壇電子雜志，2019（8）：561.

[作者簡介]夏青（1985—），男，漢族，浙江慶元人，本科，會計專業(yè)。

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