基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理研究

方明明 青島市即墨區(qū)商務(wù)局

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮、科技事業(yè)興盛的背景下，我國(guó)產(chǎn)業(yè)格局轉(zhuǎn)型升級(jí)趨勢(shì)愈發(fā)明朗，以知識(shí)、信息為主導(dǎo)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)要素愈發(fā)活躍，對(duì)人力資源管理科學(xué)性、有效性也提出了更高要求。然而，受多種因素制約，現(xiàn)階段人力管理理念滯后、管理架構(gòu)缺失等問題還普遍存在，進(jìn)一步誘發(fā)了崗位配置失衡、激勵(lì)體系單一的狀況，嚴(yán)重?fù)p傷了人力資源管理效能，致使勞動(dòng)力邊際收益出現(xiàn)下降，有必要從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)，對(duì)其完善優(yōu)化方法進(jìn)行深入探究。

一、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析人力資源管理職能

經(jīng)濟(jì)學(xué)是以社會(huì)發(fā)展過程中，各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)關(guān)系為研究對(duì)象的宏觀學(xué)科，能夠客觀揭示經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，為相關(guān)決策提供指引，在人力資源管理實(shí)踐中，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是最為常用的兩類分支學(xué)科，主要討論勞動(dòng)力再生、勞動(dòng)力調(diào)整、勞動(dòng)保障[1]等內(nèi)容，力求在勞動(dòng)力投入最小的基礎(chǔ)上，達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益最大化。從該種視角來看，人力資源管理職能主要體現(xiàn)在需求分析、選聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、安全管理、績(jī)效考核等方面，能夠通過對(duì)“人”的管理，減少培訓(xùn)失效、崗位流動(dòng)等造成的資源浪費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)，做到“物盡其用、人盡其用”，最大限度保障勞動(dòng)邊際收益的提升。

二、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角審視人力資源管理現(xiàn)狀

（一）內(nèi)部崗位配置失衡

人力資源配置是以企業(yè)實(shí)際需求為指向展開的系統(tǒng)性、前瞻性工作體系，能夠顯著提升崗位架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程之間的適配性，保障企業(yè)良好穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，招聘選拔就是該種配置操作的重要前提，關(guān)系到企業(yè)總勞動(dòng)力能否實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，現(xiàn)有崗位人才能否各司其職、恪盡職守，以更加穩(wěn)定、高效的模式推進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。從人力資源管理現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)在崗位配置方面給予的關(guān)注度較少，招聘規(guī)劃時(shí)對(duì)企業(yè)的需求把握不夠得當(dāng)，分析、預(yù)測(cè)方法應(yīng)用較少，對(duì)主觀經(jīng)驗(yàn)的依賴偏多，很容易造成選聘超標(biāo)或不足的情況，給后期的崗位配置失衡埋下隱患。還有部分企業(yè)招聘管理時(shí)，應(yīng)用的方法、手段不夠科學(xué)，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)羅列、梳理不夠規(guī)范、具體，人員到崗后才發(fā)覺能力不適配，造成了選聘成本的白白浪費(fèi)。

（二）激勵(lì)體系單一陳舊

進(jìn)入新常態(tài)發(fā)展階段以來，我國(guó)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生極大變更，企業(yè)生存、經(jīng)營(yíng)形勢(shì)均有所變化，提升薪資績(jī)效分配合理性、改善企業(yè)用人、留人能力已經(jīng)成為諸多管理者考慮的重點(diǎn)問題。但從當(dāng)前形勢(shì)看，很多企業(yè)的體系建設(shè)仍然是較為滯后的，薪酬結(jié)構(gòu)單調(diào)、失衡，可變薪酬所占比例過大或過小[2]，對(duì)技術(shù)、管理要素的傾斜也不夠明顯，甚至出現(xiàn)了低于行業(yè)平均水平的情況，嚴(yán)重?fù)p傷了員工積極性。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)時(shí)效短期化、激勵(lì)手段單一化現(xiàn)象也普遍存在，面對(duì)差異化的員工個(gè)體，這些企業(yè)統(tǒng)一采用漲薪、獎(jiǎng)金激勵(lì)方式，短期來看確實(shí)激發(fā)了員工參與生產(chǎn)、科研、銷售的熱情，但很難滿足員工長(zhǎng)期化的安全需求、發(fā)展需求，長(zhǎng)此以往容易導(dǎo)致“激勵(lì)高原”的產(chǎn)生，使得員工逐漸喪失進(jìn)步、發(fā)展的動(dòng)力，甚至出現(xiàn)頻繁跳槽的情況。

（三）人力資源開發(fā)遲滯

人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期化、動(dòng)態(tài)化過程，從前期規(guī)劃、選拔、聘用，至后期的培訓(xùn)、開發(fā)，均需要管理團(tuán)隊(duì)堅(jiān)持不懈的努力，只有遵循全局性、前瞻性原則，才能最大限度保障人力資源配置合理，防止沉沒成本浪費(fèi)，也減少后期的替換成本支出風(fēng)險(xiǎn)。但現(xiàn)有的企業(yè)管理實(shí)踐中，對(duì)于人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)還較為遲滯，相關(guān)的培訓(xùn)體系漏洞較多，內(nèi)容陳舊且理論性強(qiáng)，口頭傳授的方式抽象性較強(qiáng)，與員工的生產(chǎn)工作實(shí)際存在較大出入，很難發(fā)揮指導(dǎo)性、幫扶性作用，且培訓(xùn)方式也相對(duì)單一，內(nèi)部培訓(xùn)趨于形式化，完成后沒有相應(yīng)的考核、對(duì)接流程，損傷培訓(xùn)有效性的同時(shí)也造成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)問題，外部培訓(xùn)覆蓋面較為狹窄，僅有少量員工可以獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)契機(jī)，整體開發(fā)力度極為薄弱。

（四）信息交互流通緩慢

從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來看，人力資源管理中是存在“勞動(dòng)力邊際收益”的，人力資源聘用、選拔、使用需要耗費(fèi)一定資金，人員到崗、正式工作后又會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收，這種成本、創(chuàng)收差距即為邊際收益，階段性收益越大，代表人力資源管理越有效。當(dāng)前我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)趨勢(shì)明顯，企業(yè)管理制度、體系明顯優(yōu)化完善，相應(yīng)的人力資源管理舉措也更加多元、有效，很多企業(yè)在管理過程中都注意到了“邊際收益”問題，積極改革薪酬、績(jī)效機(jī)制，完善開發(fā)培訓(xùn)流程，但對(duì)于“信息孤島”造成的收益下降問題，卻鮮少有企業(yè)關(guān)注，這種情況間接造成了人力資源管理成本上漲，管理人員需要耗費(fèi)大量精力收集、整理應(yīng)聘、考勤、績(jī)效等信息，造成了專業(yè)資源的大規(guī)模浪費(fèi)，制約了勞動(dòng)力邊際收益的提升，影響了人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效能。

（五）成本控制理念缺失

成本管控是現(xiàn)代化管理機(jī)制中極為關(guān)鍵的組成部分，能夠較為直觀、完整地呈現(xiàn)企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)的成本支出項(xiàng)目、比例及數(shù)量，幫助管理者更好地評(píng)估、把握經(jīng)營(yíng)管理成效，找出有待改進(jìn)的管理薄弱環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段有關(guān)成本管控的經(jīng)濟(jì)學(xué)成果、理論愈發(fā)完善，為企業(yè)管理體系的健全注入了旺盛生命力，但值得關(guān)注的是，很多管理者在成本把控環(huán)節(jié)片面聚焦于業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，對(duì)人力資源成本了解甚少，人力資源成本核算機(jī)制缺失，核算科目不明、核算口徑不一[3]的狀況時(shí)有發(fā)生，管理者無法從直觀化的報(bào)告、圖表中獲知人力資源成本支出情況，也就難以準(zhǔn)確衡量該階段人力資源配置成效，難以客觀分析、捕捉薄弱之處，間接導(dǎo)致了資源配置失衡、資金流失嚴(yán)重的問題，制約了企業(yè)盈利能力的提升。

三、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探究人力資源管理路徑與策略

（一）更新人力管理理念，嚴(yán)控招聘選拔流程

針對(duì)當(dāng)前崗位配置失衡、選聘資源浪費(fèi)的問題，務(wù)必要革新管理層理念，在管理機(jī)制中融入更多成本控制、經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)思維，從全過程角度出發(fā)加強(qiáng)規(guī)劃分析，防止盲目聘人、超標(biāo)聘人等情況的出現(xiàn)。從選聘規(guī)劃上看，要著重把握企業(yè)當(dāng)前需求和未來發(fā)展需求，采用SWTO（態(tài)勢(shì)分析）方法羅列潛在機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)，比如經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、政策變更是否會(huì)帶來某項(xiàng)產(chǎn)品、服務(wù)需求的增減，國(guó)際局勢(shì)是否會(huì)影響企業(yè)進(jìn)出口業(yè)務(wù)規(guī)模等，在準(zhǔn)確評(píng)估外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)內(nèi)部影響因素，包含發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等，結(jié)合階段性人力資源預(yù)算、人才供給情況等調(diào)整技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位、銷售崗位人員配置數(shù)量。崗位架構(gòu)、數(shù)量確定后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，將各職位的工作職責(zé)清晰、明確羅列出來，從中挖掘可用的需求指標(biāo)，分析內(nèi)容較為多樣，比如任務(wù)分析、關(guān)系分析、強(qiáng)度分析等，既要明確工作核心職能、責(zé)任，也要明確各項(xiàng)任務(wù)的協(xié)調(diào)關(guān)系、勞動(dòng)定額、工作循環(huán)周期等。

選聘渠道、方式也要進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，可以通過人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、校招平臺(tái)、人才中介機(jī)構(gòu)等尋找能力適配者，也可以采用內(nèi)部招聘制度，比如內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用等，可以顯著節(jié)約選聘成本支出，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取。選拔聘用所借助的技術(shù)方法較為多樣，面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等均是富有代表性的類型，面試過程中要處理好細(xì)節(jié)問題，比如面試場(chǎng)地、邀約方式等，綜合運(yùn)用封閉性問題、開放性問題提升評(píng)估效率，行為評(píng)估環(huán)節(jié)可以引入STAR詢問方法，把握好Situation（情況）、Task（任務(wù)）、Action（行為表現(xiàn)）以及Results（結(jié)果）四個(gè)要素，避免信息含糊空洞的問題。心理測(cè)驗(yàn)的種類同樣十分多元，比如韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)、埃森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)[4]等，近年來經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理理論不斷完善，評(píng)價(jià)中心方式也逐步推廣應(yīng)用，無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色游戲等均是其有機(jī)組成部分，注意不同方式的效度、信度、公平度以及實(shí)施成本各有不同，需要結(jié)合實(shí)際情況分析選擇。

（二）豐富崗位薪資結(jié)構(gòu)，多元手段強(qiáng)化激勵(lì)

薪酬、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)過程中，要重點(diǎn)規(guī)避短期化、同質(zhì)化誤區(qū)，采用更加公平、高效的眼光看待薪酬分配問題，用豐富的層次結(jié)構(gòu)、手段方法增強(qiáng)體系適宜性，給員工帶來更加充實(shí)的歸屬感、成就感，保障其忠誠(chéng)度的提升。薪酬設(shè)計(jì)過程中，要對(duì)崗位價(jià)值、難度進(jìn)行全局性、宏觀性把控，客觀分析其在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，適當(dāng)考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，確保薪酬等級(jí)劃分合理，同時(shí)對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬市場(chǎng)展開摸底調(diào)查，弄清楚周期內(nèi)人力資源支付行情，制定符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的薪酬制度。從細(xì)節(jié)角度上看，還要重點(diǎn)關(guān)注可變薪酬的比例設(shè)計(jì)問題，根據(jù)可變情況，通?？梢詫⒅譃楦邚椥浴⒄{(diào)和性和穩(wěn)定性薪酬，適當(dāng)?shù)母邚椥孕匠昕梢约ぐl(fā)員工熱情，使之更加主動(dòng)地參與到業(yè)務(wù)開發(fā)、技術(shù)研究進(jìn)程中來，但這種制度也帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)因素，外部經(jīng)濟(jì)、政策的變化可能會(huì)對(duì)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著影響，造成員工收入跳水式下降，或者企業(yè)用人成本大幅上漲，穩(wěn)定性薪酬雖然不會(huì)招致這些風(fēng)險(xiǎn)，但容易抑制員工創(chuàng)造性，實(shí)踐中要結(jié)合情況合理搭配和設(shè)置比例。

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，則要摒棄傳統(tǒng)、單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，避免激勵(lì)方法適用性下降、激勵(lì)力度手段的情況，也減少了激勵(lì)成本上升帶來的經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題?？梢酝菩卸?、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，比如“年薪制”“股權(quán)激勵(lì)制”等，通常用于管理層團(tuán)隊(duì)之中，薪酬收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，被考核者還可以股東身份參與到?jīng)Q策、執(zhí)行的各個(gè)環(huán)節(jié)中來，能夠明顯激發(fā)管理人員熱情，防止高原效應(yīng)的產(chǎn)生，為企業(yè)內(nèi)部凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)引進(jìn)更加個(gè)性化的激勵(lì)方式，比如精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等，通過企業(yè)文化的構(gòu)建營(yíng)造良好氛圍，通過職系結(jié)構(gòu)的梳理暢通員工晉升渠道，滿足員工在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求，增強(qiáng)崗位吸引力。對(duì)于協(xié)作要求較高的部門崗位來說，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，制定明確的團(tuán)隊(duì)考核計(jì)劃，對(duì)取得顯著成就、業(yè)績(jī)的部門、小組進(jìn)行適當(dāng)嘉獎(jiǎng)，筑牢員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作、攻克難關(guān)的理念意識(shí)。

（三）完善人力培訓(xùn)體系，充分挖掘資源潛力

員工是履行職能義務(wù)、落實(shí)發(fā)展策略的中堅(jiān)力量，其自身的知識(shí)技能素養(yǎng)、品質(zhì)道德素養(yǎng)會(huì)直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)增速放緩，總體形勢(shì)穩(wěn)中向好，各領(lǐng)域業(yè)務(wù)項(xiàng)目、流程均向著標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化發(fā)展，相較之下學(xué)校教育更新存在周期性特征，教材、課程的完善牽一發(fā)而動(dòng)全身，往往無法及時(shí)跟上市場(chǎng)行情變化，這也就導(dǎo)致了人才能力結(jié)構(gòu)與實(shí)際崗位需求的不匹配，因此人才選聘完成后，還必須經(jīng)過系統(tǒng)的開發(fā)、優(yōu)化，提升人才能力結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的適配性，保障人才潛力的充分發(fā)揮。注意企業(yè)在不同市場(chǎng)環(huán)境、政策背景、經(jīng)營(yíng)規(guī)模下，對(duì)于人才能力的需求是存在很大差異的，要做好相關(guān)的預(yù)測(cè)、分析工作，以前瞻性眼光看待開發(fā)操作，集中資源提前做好緊缺領(lǐng)域的人才儲(chǔ)備工作，切不可好高騖遠(yuǎn)、片面追求完美，反而造成資源浪費(fèi)情況。對(duì)于職業(yè)適應(yīng)階段、發(fā)展階段、成熟階段的員工，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的培訓(xùn)策略，逐步完善、健全，形成連貫、完整且持續(xù)的動(dòng)態(tài)化培訓(xùn)制度。

在培訓(xùn)內(nèi)容、方法上，同樣要作出變革和創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)模式下同質(zhì)化的思維路徑，準(zhǔn)確梳理不同崗位的履職內(nèi)容、要點(diǎn)、流程，必要時(shí)引入行業(yè)法規(guī)條例輔助說明，除理論知識(shí)外，還要關(guān)注技能、道德層面內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)方法，采用“引進(jìn)來”“走出去”相結(jié)合的手段提高效能?？梢匝?qǐng)外部專家學(xué)者蒞臨指導(dǎo)，也可以與專業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、組織建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，定期選派、輸送員工前往參加培訓(xùn)，為員工提供更加開放、寬松的培訓(xùn)平臺(tái)。破除舊有單一化、刻板化的口頭培訓(xùn)方式，采用多媒體技術(shù)、仿真技術(shù)等輔助培訓(xùn)教學(xué)，綜合案例法、小組合作法、實(shí)戰(zhàn)演練法等保障培訓(xùn)效能。對(duì)于培訓(xùn)體系較為成熟、完善的企業(yè)來說，還可以開發(fā)、編制崗位專用教材、手冊(cè)等，用優(yōu)質(zhì)、充實(shí)的內(nèi)容推進(jìn)人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，減少額外管理協(xié)調(diào)造成的資源浪費(fèi)問題。為防止培訓(xùn)成效不佳造成的資源浪費(fèi)問題，還應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的考核檢測(cè)機(jī)制，結(jié)果與年度、季度考評(píng)相結(jié)合，激發(fā)員工自我提升熱情。

（四）暢通交互協(xié)調(diào)機(jī)制，增強(qiáng)信息采集能力

企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)會(huì)產(chǎn)生大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整合、管控同樣是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，自動(dòng)化、智能化的控制過程裨益良多，有助于擴(kuò)大勞動(dòng)力邊際收益，將管理人員從繁重、瑣碎的基礎(chǔ)工作中解放出來，實(shí)現(xiàn)資源的高效配置和利用，也為人力資源成本核算提供便利。實(shí)踐環(huán)節(jié)可以直接引入適宜的虛擬信息管理產(chǎn)品，比如國(guó)內(nèi)的eHR、i人事、金蝶，以及國(guó)外的SAP、Orcle等[5]，這些系統(tǒng)基本已經(jīng)具備較為成熟的運(yùn)營(yíng)邏輯和大量的實(shí)踐例證，企業(yè)可以結(jié)合系統(tǒng)靈活性、開發(fā)成本等分析選擇。經(jīng)費(fèi)允許的情況下，也可以與專業(yè)軟件公司建立合作，開發(fā)個(gè)性化的管理運(yùn)行平臺(tái)，最大限度提升信息化服務(wù)水準(zhǔn)。同時(shí)加快人力資源虛擬數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，利用高分辨率掃描儀、照相機(jī)等推動(dòng)紙質(zhì)人事檔案、招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)字化轉(zhuǎn)換，充實(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容。

平臺(tái)界面設(shè)計(jì)要遵循人性化原則，配備的管理模塊要全面、簡(jiǎn)潔，一目了然，通常需要包含員工個(gè)人信息、崗位晉升、休假考勤、薪資分配、績(jī)效考核等多種類別，數(shù)據(jù)口后臺(tái)開放接口，直接與各業(yè)務(wù)、技術(shù)部分連接，實(shí)時(shí)同步和備份到人力資源管理平臺(tái)中，減輕人為操作負(fù)擔(dān)的同時(shí)，為相關(guān)決策的制定、執(zhí)行提供充足依據(jù)。同時(shí)從制度上完善信息化管理保障機(jī)制，編制系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)核校規(guī)范，將數(shù)據(jù)錄入格式、標(biāo)準(zhǔn)等明確羅列出來，防止收錄不當(dāng)造成的原始數(shù)據(jù)遺失、錯(cuò)漏情況，保障績(jī)效考核、晉升提拔等流程的科學(xué)性。信息化平臺(tái)的引入對(duì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)提出了更高要求，實(shí)踐中也要積極革新內(nèi)部培訓(xùn)體系，增添更多上機(jī)實(shí)操類內(nèi)容，防止資源閑置造成的浪費(fèi)問題。此外，數(shù)據(jù)庫(kù)的建成使得信息更加集中、整合，帶來便利的同時(shí)也誘發(fā)了一系列安全問題，實(shí)踐中還要配套完善信息安全管理機(jī)制，定期升級(jí)防火墻、優(yōu)化防漏洞功能，規(guī)避信息泄露隱患。

（五）筑牢精細(xì)管理思維，做好人力成本核算

“人力資源成本”在現(xiàn)代成本管理體系中，有著不可或缺的重要地位，能夠幫助管理者更加精準(zhǔn)地計(jì)量人才聘用、開發(fā)、替代成本，輔助優(yōu)化人力資源管理決策，實(shí)踐中務(wù)必要樹立起精細(xì)化管理思維，不斷完善人力資源成本核算體系，用統(tǒng)一化的科目、口徑規(guī)范核算操作，最大限度發(fā)揮核算效能。從全流程視角看，人力資源成本結(jié)構(gòu)大致可分為如下三個(gè)部分：

（1）取得成本。取得成本存在于人才招募、選拔、錄用的全流程之中，為達(dá)到預(yù)期的招聘目標(biāo)，企業(yè)通常會(huì)廣泛發(fā)布公告信息，甚至尋求與獵頭公司的合作，期間產(chǎn)生的所有中間傭金、廣告費(fèi)，以及與人才洽談過程中產(chǎn)生的招待費(fèi)用、場(chǎng)地費(fèi)用，后期的初選、復(fù)選、背調(diào)費(fèi)用等均屬于取得成本范疇，部分企業(yè)為吸引高等教育人才，還會(huì)再用定向培養(yǎng)方式，從培養(yǎng)開始至入職結(jié)束產(chǎn)生的費(fèi)用資金，同樣可以計(jì)入取得成本之中。此外，企業(yè)與人才雙向匹配完成后，還會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生安置費(fèi)用，包含安置人才所需的臨時(shí)生活費(fèi)、報(bào)道交通費(fèi)等[6]，對(duì)于高素質(zhì)特殊人才來說，可能還要涉及一次性補(bǔ)貼費(fèi)用。

（2）開發(fā)成本。為縮短人才適應(yīng)周期，加快上崗操作速度，企業(yè)在選聘完成后通常還會(huì)提供相應(yīng)的開發(fā)、培訓(xùn)管理服務(wù)，幫助員工熟悉企業(yè)規(guī)章制度、崗位所需知識(shí)技能等，主要包含崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等。部分崗位專業(yè)性、技術(shù)性要求較高，企業(yè)還會(huì)提供專門的脫產(chǎn)培訓(xùn)平臺(tái)，委托專門教育組織、機(jī)構(gòu)等，對(duì)人才展開周期性和階段性培訓(xùn)，這種開發(fā)方式資金耗費(fèi)量較高，切不可直接計(jì)入當(dāng)期成本，而是要綜合實(shí)況進(jìn)行科學(xué)的資產(chǎn)化處理。人才培訓(xùn)完畢后，還會(huì)涉及使用成本問題，需要綜合崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)要求等合理設(shè)計(jì)薪資，在激活勞動(dòng)力積極性的同時(shí)降低成本支出。

（3）替代成本。伴隨經(jīng)營(yíng)規(guī)模、發(fā)展階段變更，企業(yè)對(duì)于人才架構(gòu)、能力的需求也會(huì)發(fā)生變化，特定崗位可能會(huì)被替代或消失，由此產(chǎn)生的人員交替費(fèi)用、取得開發(fā)費(fèi)用，以及人員遣散費(fèi)用等，均可以計(jì)為替代成本。要正確認(rèn)知人力資源成本核算重要性，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加人力資源相關(guān)科目，規(guī)范待攤、攤銷、損益統(tǒng)計(jì)流程，為人力資源的合理配置提供保障。

四、結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代人力資源管理具有顯著的綜合性、專業(yè)性特征，能夠從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角統(tǒng)籌優(yōu)化薪資分配、崗位設(shè)置，為經(jīng)濟(jì)收益最大化奠定基礎(chǔ)。實(shí)踐中務(wù)必要正視其潛在價(jià)值，積極更新人力管理理念，嚴(yán)控招聘選拔流程，立足企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、發(fā)展階段等科學(xué)設(shè)計(jì)人才架構(gòu)，同時(shí)不斷豐富崗位薪資結(jié)構(gòu)，采用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等多元化手段激發(fā)員工熱情，在此基礎(chǔ)上加快信息化建設(shè)步伐、打造專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，最大限度滿足人力、成本均衡需求，提升企業(yè)綜合管理效能。