事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革研究

閆澤琴 山西省忻州市交通運(yùn)輸綜合行政執(zhí)法隊(duì)

我國的事業(yè)單位改革是從屬于政治經(jīng)濟(jì)體制改革范疇的，由于事業(yè)單位涉及范圍較廣，所以它是整個(gè)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要組成部分。對于事業(yè)單位而言，改革的主要內(nèi)容是圍繞著人事制度的改革進(jìn)行的，在人事制度改革中績效管理和績效工資是涉及收入分配的兩個(gè)重要部分。事業(yè)單位的創(chuàng)新改革成效很大程度上可以從績效管理以及績效工資上體現(xiàn)出來。

一、目前事業(yè)單位績效管理和績效工資存在的問題

在實(shí)際的事業(yè)單位績效管理以及績效工資中由于各種因素的存在導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)，這些問題對于事業(yè)單位的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)該對這些問題進(jìn)行深入的分析，才能為績效管理以及績效工資的創(chuàng)新改革打好基礎(chǔ)。

（一）單位內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺

制度對于任何單位的工作開展來講都是十分重要的，其不僅是日常工作的參考標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)更是日后工作優(yōu)化的重要參考。事業(yè)單位作為社會(huì)當(dāng)中的重要發(fā)展主體，其在國家發(fā)展當(dāng)中作出了重要的貢獻(xiàn)。但是從當(dāng)下來看，國家的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面均出現(xiàn)了很大變化，由此便需要事業(yè)單位也能夠與時(shí)俱進(jìn)，更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。從內(nèi)部來看，我國的事業(yè)單位之所以需要進(jìn)行改革，在很大程度上是因?yàn)樵诟鞣矫娴闹贫壬喜粔蛲晟?，甚至是缺失。我國的事業(yè)單位雖然出現(xiàn)的時(shí)間較長，但是其在經(jīng)濟(jì)方面的變化較小，出現(xiàn)這種情況的主要原因是由于事業(yè)單位的性質(zhì)。這個(gè)問題在一定程度上反映了我國事業(yè)單位的歷史遺留性，因此在新時(shí)期應(yīng)該進(jìn)行創(chuàng)新改革，根據(jù)不同事業(yè)單位自身的性質(zhì)，進(jìn)行一定、部分、全部比例的市場化經(jīng)營，讓其在更多的自負(fù)盈虧的基礎(chǔ)上推動(dòng)自身的發(fā)展。其中事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺是一個(gè)體現(xiàn)較為明顯的部分，因?yàn)樵谶@方面的欠缺所以在進(jìn)行績效考核時(shí)沒有依據(jù)可以遵循，致使績效考核難以達(dá)到理想的效果，由此便可能導(dǎo)致日常的績效考核工作不到位，進(jìn)而也無法調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位工作人員的積極性。除此之外，我國事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的過程中仍然使用傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而這種標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無法滿足現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的需要，但是此種狀況下，事業(yè)單位并未意識到傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的問題，仍舊用舊標(biāo)準(zhǔn)來匹配新形勢。在新的時(shí)代，事業(yè)單位有了新的環(huán)境、新的崗位、新的勞動(dòng)工種，如果不對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行創(chuàng)新改革，那么就容易導(dǎo)致不同崗位之間的勞動(dòng)以及勞動(dòng)工資之間沒有差異，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展[1]。嚴(yán)重情況下，還可能會(huì)造成人員的大幅流失，當(dāng)失去人才時(shí)，事業(yè)單位的發(fā)展便會(huì)缺失相應(yīng)的活力，最終造成事業(yè)單位出現(xiàn)倒退的狀況。

（二）激勵(lì)作用未充分發(fā)揮

我國事業(yè)單位的績效管理工作沒有充分實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的效能，主要是因?yàn)闆]有充分發(fā)揮出績效管理的激勵(lì)作用。在我國事業(yè)單位的績效管理中有些環(huán)節(jié)缺乏公正性，導(dǎo)致員工在進(jìn)行工作時(shí)不能充分發(fā)揮自己的潛能，為崗位以及事業(yè)單位作出更大的貢獻(xiàn)。績效管理主要是對員工的工作能力進(jìn)行建構(gòu)，在這個(gè)基礎(chǔ)上分配員工的薪資。但是在實(shí)際的事業(yè)單位績效管理中，由于績效所產(chǎn)生的工資差異在整個(gè)工資構(gòu)成中所占的比重較小，因此對于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)有一定的局限性。有些員工在長期的工作中發(fā)現(xiàn)，不論處在什么崗位，干的工作是多還是少，其最終在工資上沒有明顯的體現(xiàn)。這種情況導(dǎo)致很多事業(yè)單位人員對工作敷衍了事，不能對于自身的工作能力進(jìn)一步挖掘，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位高質(zhì)量的發(fā)展。事業(yè)單位作為為社會(huì)提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其人員的工作積極性對于服務(wù)工作質(zhì)量有著明顯的影響，如果不對現(xiàn)有的績效管理進(jìn)行改革，那么大眾對于事業(yè)單位所提供的服務(wù)將會(huì)出現(xiàn)更多的不滿狀況，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展會(huì)有一定的阻礙。除此之外，激勵(lì)的手段也是多樣的，諸如物質(zhì)激勵(lì)、文化激勵(lì)、精神以及榮譽(yù)激勵(lì)等等，不同類型的激勵(lì)手段發(fā)揮出的效用是不同的，針對的人群同樣有區(qū)別，此種狀況下，如何良好的應(yīng)用激勵(lì)手段，將激勵(lì)手段與績效管理搭配使用，也是事業(yè)單位在未來的發(fā)展改革當(dāng)中需關(guān)注的重要內(nèi)容，因?yàn)檫@直接關(guān)系到內(nèi)部人員積極性的調(diào)動(dòng)和事業(yè)單位整體的社會(huì)口碑情況。

（三）缺乏完善的崗位津貼補(bǔ)助

事業(yè)單位的崗位津補(bǔ)助對于事業(yè)單位發(fā)展具有重要的意義，但是如果事業(yè)單位的崗位津貼補(bǔ)助發(fā)放過程存在一定的問題，那么事業(yè)單位的發(fā)展就會(huì)缺少一定的動(dòng)力，尤其是特殊崗位補(bǔ)貼缺少時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響公平。崗位補(bǔ)助津貼在實(shí)際的發(fā)放中存在著一定的盲目性，這種盲目性導(dǎo)致事業(yè)單位的一些崗位難以滿足相關(guān)人員的需求。這種情況在無形之中增加了事業(yè)單位的資金負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)影響工作人員的服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)水平。另外，一些事業(yè)單位在設(shè)置崗位津貼補(bǔ)助時(shí)缺乏一定的規(guī)章制度的約束，導(dǎo)致崗位津貼補(bǔ)助會(huì)存在一些貪污腐敗的現(xiàn)象，這對事業(yè)單位來說是一個(gè)很嚴(yán)重的問題[2]。

二、事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新原則

針對以上事業(yè)單位績效管理以及績效工資存在的問題，急需要在這兩方面進(jìn)行創(chuàng)新改革，但是創(chuàng)新改革的過程中要遵循一定的原則才能提高創(chuàng)新的成效，使事業(yè)單位在這兩個(gè)方面具有較大的改進(jìn)。

（一）遵循公平競爭原則

事業(yè)單位績效工資管理的水平在很大程度上決定著事業(yè)單位內(nèi)部的穩(wěn)定性以及和諧性，所以在進(jìn)行績效工資管理創(chuàng)新時(shí)要遵循公平競爭的原則，科學(xué)設(shè)置績效工資階梯式的薪酬模式。要達(dá)到以上目的就需要對創(chuàng)新改革過程中可能出現(xiàn)的因素提前進(jìn)行規(guī)劃考慮，從多個(gè)角度均衡性的進(jìn)行深入分析，確保績效工資的合理性。這樣員工能夠以正常的心態(tài)面對不同崗位的績效工資差異，也能促使各個(gè)部門的工作更加和諧有序。為了給績效工資的管理創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的環(huán)境，事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)該制定一個(gè)完善的，具有較強(qiáng)可操作性的績效工資管理體系，為事業(yè)單位績效工資管理的規(guī)范化提供可靠保障。

（二）遵循激勵(lì)原則

事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資管理創(chuàng)新改革時(shí)還要遵循激勵(lì)原則，要想通過績效工資管理調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，就需要綜合把握每個(gè)崗位員工的工作內(nèi)容以及工作方式，在這個(gè)基礎(chǔ)上再綜合考慮事業(yè)單位的發(fā)展形勢來構(gòu)建具有科學(xué)性、差異性的績效管理體系。在這個(gè)管理體系中不同崗位的工作人員的績效工資應(yīng)該最大化地滿足員工的心理期待，這樣才能使員工基于自身的崗位工作最大化地發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值，從而使事業(yè)單位內(nèi)部的各個(gè)崗位形成一股最大的合力促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位績效工資創(chuàng)新改革離不開激勵(lì)制度提供保障，相關(guān)人員在制定激勵(lì)制度時(shí)要對不同崗位的性質(zhì)以及不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的劃分，這樣才能有利于保證激勵(lì)制度的公平性以及科學(xué)性。另外，激勵(lì)制度在實(shí)施的過程中要充分傾聽員工的意見或建議，并采取一些合理的意見對激勵(lì)制度進(jìn)行完善，這樣不僅有利于績效激勵(lì)制度的落地實(shí)施，而且還能得到員工的支持，從而提高績效工資管理創(chuàng)新改革的效果[3]。

（三）遵循以人為本的原則

在任何活動(dòng)的開展中要想取得較好的效果就需要貫徹以人為本的理念，在事業(yè)單位的績效工資創(chuàng)新改革中也不例外。人力資源是一個(gè)單位最重要的資源，同時(shí)也是最具活力的一種資源，只有充分體現(xiàn)以人為本的創(chuàng)新改革理念才能為創(chuàng)新改革的成效提供最基礎(chǔ)的保障，也才能使事業(yè)單位的管理更加人性化。事業(yè)單位在新的時(shí)代發(fā)展背景下更要充分認(rèn)識到以人為本的重要性，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大價(jià)值，為事業(yè)單位的發(fā)展提供更大的動(dòng)力。事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理以及績效工資管理的創(chuàng)新改革時(shí)要深入基層，廣泛聽取基層員工的心聲。這樣不僅能在更大的范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性，還能促使事業(yè)單位的人力資源管理對其發(fā)展產(chǎn)生更大的推動(dòng)作用。

三、事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革研究

目前很多事業(yè)單位在績效管理以及績效工資管理方面存在著一些問題，在如今的時(shí)代發(fā)展背景下這些問題的存在嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。那么面對這些問題事業(yè)單位該采取什么措施進(jìn)行績效管理以及績效工資的創(chuàng)新改革呢？這是問題的關(guān)鍵。筆者基于自身的工作經(jīng)驗(yàn)以及對相關(guān)資料的調(diào)查研究，認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

（一）制定完善的績效指標(biāo)

績效指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的依據(jù)，同時(shí)也決定了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性，所以事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理時(shí)首先要制定完善的績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的制定不是憑空進(jìn)行的，它需要相關(guān)人員深入單位內(nèi)部的各個(gè)工作崗位，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容來制定一個(gè)全面性的績效考核體系。而且在制定這個(gè)體系的過程中要充分考慮各個(gè)崗位工作的特性，這樣才能有利于落實(shí)具體的績效工資政策，使績效工資既能體現(xiàn)出實(shí)用性，又能充分發(fā)揮它的激勵(lì)作用。事業(yè)單位在制定績效體系時(shí)要重視績效工作的質(zhì)量，同時(shí)還要使各個(gè)部門實(shí)現(xiàn)共同協(xié)作，確?？冃w系建設(shè)工作順利進(jìn)行。另外，相關(guān)人員在制定績效考核指標(biāo)時(shí)要注意一些問題，比如績效指標(biāo)的考核不能太復(fù)雜，這樣不利于績效考核人員具體實(shí)施考核指標(biāo)；績效考核指標(biāo)還要充分考慮是否具有較強(qiáng)的可行性，是否需要投入較大的成本等?？冃Э己酥笜?biāo)只有具有可行性才能實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的價(jià)值，同時(shí)還要考慮績效考核指標(biāo)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)性，降低事業(yè)單位的成本支出。筆者基于自己的認(rèn)識，認(rèn)為績效考核指標(biāo)要包括員工的道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、考核業(yè)績、廉潔自律、工作態(tài)度等各個(gè)方面，并在具體的實(shí)施過程中把定性和定量結(jié)合起來，共同提升事業(yè)單位績效考核的工作質(zhì)量[4]。

（二）完善基本工資和績效工資間的關(guān)系

事業(yè)單位人員的工資主要由基本工資和績效工資組成，實(shí)施績效工資管理后，人力資源管理部門一方面要明確各個(gè)崗位人員的績效工資的管理，使每一個(gè)人員知道自己的崗位是如何計(jì)算績效工資的，另一方面還要協(xié)調(diào)好績效工資和基本工資之間的關(guān)系?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)，相關(guān)人員要深入分析各種因素對績效工資進(jìn)行明確的劃分，使員工深刻體會(huì)到實(shí)施績效工資對于自身的意義，對于單位的意義，從而激發(fā)自己的主觀能動(dòng)性，深入研究自己的工作內(nèi)容，從各個(gè)方面進(jìn)行提升，使自己迸發(fā)出更大的能量，大大提升工作質(zhì)量，得到服務(wù)對象的認(rèn)可[5]。

（三）應(yīng)用先進(jìn)的評估方式

評估方式是否合理、是否先進(jìn)對于績效考核管理有著重要的意義，要想提升績效管理的質(zhì)量就要采用先進(jìn)的多元化的評估方式。只有確保評估方式的先進(jìn)性和多元性才能為績效管理效能的發(fā)揮做好鋪墊。但是在事業(yè)單位實(shí)際的績效考核中，一些人員還是利用傳統(tǒng)的評估方式，這些評估方式在如今的事業(yè)單位已經(jīng)失去了它的應(yīng)用價(jià)值，在使用的過程中容易導(dǎo)致績效的不準(zhǔn)確。所以事業(yè)單位要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的要求積極采用先進(jìn)的評估方式，這樣績效評估才能更加科學(xué)，也才能在績效考核過程中充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。另外，事業(yè)單位崗位績效津貼是績效管理的一個(gè)重要內(nèi)容，為了避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，事業(yè)單位在發(fā)放崗位績效津貼時(shí)要保證程序的透明化，并對其進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，使崗位績效津貼充分發(fā)揮出激勵(lì)作用，促使人力資源的管理更上一個(gè)臺階。

四、總結(jié)

社會(huì)的發(fā)展要求事業(yè)單位為社會(huì)提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，因此事業(yè)單位要做好人力資源管理，其中績效管理和績效工資管理是重要的內(nèi)容。為了促使事業(yè)單位更好的發(fā)展，事業(yè)單位相關(guān)人員要針對本單位在績效管理以及績效工資存在的問題進(jìn)行深入的分析，從而積極地進(jìn)行改革創(chuàng)新，使事業(yè)單位的績效管理以及績效工資管理符合如今不斷發(fā)展的事業(yè)單位的需求。另外，在進(jìn)行績效管理以及績效工資管理時(shí)還要遵循一定的原則，確保這兩方面的創(chuàng)新改革在正確的軌道上進(jìn)行，最大化地保證創(chuàng)新改革的實(shí)效。