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    郵政集團(tuán)河南分公司管理人員的績(jī)效考核研究

    2022-03-17 22:56:14金玲金順姬張贊珉牛海霞
    中國集體經(jīng)濟(jì) 2022年5期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核管理人員

    金玲 金順姬 張贊珉 牛海霞

    摘要:中國郵政是服務(wù)人民的國有企業(yè),其績(jī)效考核是公司績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。文章通過問卷調(diào)查,分析了郵政集團(tuán)河南分公司管理人員的績(jī)效考核問題。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),在從事管理工作的人員績(jī)效考核中,存在指標(biāo)設(shè)置不合理、不規(guī)范,激勵(lì)模式、手段太過單一等問題。文章擴(kuò)展了員工規(guī)模龐大的大型國有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,為該類企業(yè)績(jī)效考核提供了借鑒依據(jù)。

    關(guān)鍵詞:大型國有企業(yè);管理人員;績(jī)效考核

    一、引言

    目前,我國國有企業(yè)引入績(jī)效考核的時(shí)間并不長(zhǎng),因此,國有企業(yè)管理層的績(jī)效考核體系尚未得到有效的發(fā)展。由于國企自身特殊的性質(zhì),國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效考核體系的建立與適應(yīng)一直以來都是難點(diǎn)問題(謝嵐,2020;金鵬濤,2020)。本文以中國郵政集團(tuán)有限公司河南分公司為例,通過問卷調(diào)查,對(duì)從事管理工作的工作人員的績(jī)效考核方法進(jìn)行了深度剖析,最后提出了合理的解決對(duì)策。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),在管理人員績(jī)效考核中,依然存在很多問題,例如,指標(biāo)設(shè)置不合理、不規(guī)范,激勵(lì)模式、手段太過單一等???jī)效評(píng)價(jià)過程中如若發(fā)生上述問題并得不到及時(shí)改正,將會(huì)嚴(yán)重影響員工積極性,從而降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力、影響企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此,優(yōu)化公司現(xiàn)有的管理人員績(jī)效考核體系,進(jìn)而提高分公司人員的工作積極性是解決問題的關(guān)鍵所在。

    二、理論分析與研究假說

    目前,新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法不斷涌出,其中最為普遍接受的平衡計(jì)分卡(Kaplan和Norton 2001)。楊臻黛(1999)也認(rèn)為成功的平衡計(jì)分卡制度可以把企業(yè)的戰(zhàn)略與一整套財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性評(píng)估手段聯(lián)系在一起,可以使每個(gè)員工目測(cè)到自身的努力成果在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上的實(shí)現(xiàn)??梢?,企業(yè)績(jī)效考核的最終目的是為了幫助員工提升績(jī)效,從而加強(qiáng)員工的自我認(rèn)知感,從而提高員工在企業(yè)組織內(nèi)的自我意識(shí),最終達(dá)到提高組織有效性及企業(yè)績(jī)效的目的(Chen和Aryee 2007;Kamphorst和Swank 2018)。可以說,各種類型的績(jī)效考核方式,其本質(zhì)皆是為了幫助員工成長(zhǎng)、管理好企業(yè)、提升企業(yè)總體績(jī)效(趙君等,2013;羅中 2014)。相比民營企業(yè),中國國有企業(yè)績(jī)效考核體系尚未得到明顯的改善(鄭修竹,2019),只因作為企業(yè)核心支柱的中層管理人員對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核方法的理解度不足且積極性不高,從而導(dǎo)致較低水平的工作效率,這不利于國有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展(倪武帆和石鋼,2015)。目前,大部分國有企業(yè)的管理人員績(jī)效考評(píng)上,還存在諸多問題(方莉,2014),因此需要提出新的視角,進(jìn)行績(jī)效考核。

    三、郵政集團(tuán)河南分公司管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀

    (一)河南分公司組織結(jié)構(gòu)

    中國郵政集團(tuán)有限公司是實(shí)行多元化經(jīng)營的國有獨(dú)資公司,主要業(yè)務(wù)為郵政、快遞物流、金融、電子商務(wù)等,簡(jiǎn)稱為“中國郵政”。郵政集團(tuán)河南分公司管理人員主要分為四層,包括,局長(zhǎng)(高級(jí))、副局長(zhǎng)(高級(jí))、中級(jí)管理者(郵局分局局長(zhǎng)、職能部門主任、專業(yè)公司經(jīng)理等同等級(jí))以及基層管理者(班組長(zhǎng)、支局長(zhǎng)、技術(shù)人員等)。而中級(jí)以及基層管理人員在公司內(nèi)部扮演著組織者以及一線管理者的角色,在工作中起到公司事業(yè)成敗的關(guān)鍵性作用。

    (二)河南分公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀

    目前,郵政集團(tuán)的績(jī)效管理方法采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI:Key Performance Indicator),即關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),在每年年底進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)??己藘?nèi)容分四部分: KPI指標(biāo),事業(yè)計(jì)劃考核,上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)及同事們之間民主測(cè)評(píng)等。其中,KPI指標(biāo)和事業(yè)計(jì)劃占70%、上級(jí)評(píng)價(jià)占20%、同事之間的民主測(cè)評(píng)占10%,四個(gè)指標(biāo)被加權(quán)評(píng)均,根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況得到最終的考核分?jǐn)?shù)。如果某單位未承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo),主要上級(jí)評(píng)價(jià)(60%)和民主測(cè)評(píng)(40%)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。如表1所示。

    根據(jù)表1的考核得分,年度績(jī)效考核最終結(jié)果分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ等五個(gè)級(jí)別:1)員工的加權(quán)考核總分?jǐn)?shù)達(dá)到90分及以上,屬于Ⅰ級(jí),考核結(jié)果為優(yōu)秀;2)分?jǐn)?shù)的范圍在80(含)~89分時(shí),屬于Ⅱ級(jí),考核結(jié)果為合格;分?jǐn)?shù)范圍在70(含)~79分時(shí),屬于Ⅲ級(jí),考核結(jié)果為合格;分?jǐn)?shù)范圍在60(含)~69分時(shí),屬于Ⅳ級(jí),考核結(jié)果為合格; 分?jǐn)?shù)范圍在60以下時(shí),屬于Ⅴ級(jí),考核結(jié)果為不合格。

    四、郵政集團(tuán)河南分公司管理人員績(jī)效考核問卷調(diào)查

    (一)確定調(diào)查對(duì)象

    在2019年1月至3月期間,對(duì)中國郵政集團(tuán)河南分公司的管理人員發(fā)放問卷,再對(duì)收回的問卷進(jìn)行了分類選擇,共收回402份,其中有效問卷為330份,回收率占82.1%。不僅如此,采納interview的方式,對(duì)關(guān)鍵人員逐一進(jìn)行了一對(duì)一方式進(jìn)行詢問及咨詢。

    (二)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果

    1. 基本情況

    調(diào)查問卷針對(duì)每一位員工的情況,去展開績(jī)效考核,從不同維度去劃分為最常見的四項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容,見表2。

    2. 績(jī)效考核認(rèn)知結(jié)果

    如表3所示,在“對(duì)薪酬體系的了解”一項(xiàng)的回復(fù)中,表示“基本清楚、不太清楚”和“不清楚”三項(xiàng)問題的占比為24.8%、30%、10%,總合計(jì)64.8%。這說明大部分員工對(duì)績(jī)效考核方法不是很清楚,對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的作用及意義沒有深度理解。60%的員工覺得河南分公司的薪酬體系存在不合理,這說明員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬體系存在較大的分歧。在對(duì)“工作業(yè)績(jī)與薪酬是否匹配”的調(diào)查中,認(rèn)為很匹配和比較匹配的員工占40%,說明公司現(xiàn)行的薪酬體系并不能充分的反映員工的需求。

    如表4所示,在“部門績(jī)效考核”因素中,反映能完成指標(biāo)的占比為37%,認(rèn)為隊(duì)伍穩(wěn)定的員工占比為34.8%,相對(duì)行業(yè)水平,體現(xiàn)了較高比例,這說明員工對(duì)考核指標(biāo)要求量及隊(duì)伍穩(wěn)定性較為滿意。在“績(jī)效考核周期”的選擇上,按“每月”、“季度”、“半年”考核為較為合理的員工比例占72.7%,而河南分公司的考核時(shí)間是按年度進(jìn)行。在“公司績(jī)效管理系統(tǒng)的效果”上,僅有13%的人員認(rèn)為考核管理系統(tǒng)非常有效,31.8%的人員認(rèn)為存在部分效果,但合計(jì)占比未達(dá)到半數(shù),僅45%。此外,在“信息反饋及時(shí)性”一項(xiàng),認(rèn)為“良好”的僅占10.9%,認(rèn)為“較好”的員工為24.8%。在“績(jī)效考核程序的公平程度”和“超額完成績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)程度”方面認(rèn)為“很好”的人員占比為17%,認(rèn)為“較好”的員工占比為29.1%,合計(jì)占比也均未超過半數(shù)。從問卷結(jié)果中可以看出,大部分員工都認(rèn)為績(jī)效考核體系對(duì)薪酬、晉升等方面存在較大的影響力。

    如表5所示,14.3%的員工認(rèn)為目前公司運(yùn)用中的績(jī)效管理制度“非常好”,34.8%的員工認(rèn)為“較好”,但是占10.9%、30%、10%的員工認(rèn)為一般或較差、非常差。這說明該公司員工對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效管理制度存在較大的分歧。在“公司的績(jī)效管理制度是否合理”問項(xiàng)中,僅有5.2%的員工認(rèn)為良好,認(rèn)為較好的員工占比為40%,認(rèn)為一般以及不好的員工比例為55.2%。可見,現(xiàn)行績(jī)效管理制度并沒有得到廣大員工的普遍認(rèn)可,從而也可以推測(cè)目前的考核制度并不能充分滿足員工需要,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

    (三)問卷結(jié)果中發(fā)現(xiàn)的問題

    第一,員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)存在較大的分歧,設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)不具有代表性。第二,各部門之間存在考核程序不一致,考核方法及技術(shù)要求也存在較大,導(dǎo)致了考核結(jié)果并未達(dá)到預(yù)期效果。第三,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度下發(fā)現(xiàn),現(xiàn)行考核體系不被公司高層重視,并未放置于戰(zhàn)略性地位,導(dǎo)致管理人員誤解績(jī)效考核的重要性,并未將考核制度與本人發(fā)展相關(guān)聯(lián),績(jī)效考核成為部分優(yōu)秀人員或者某部門的專項(xiàng)??己丝?jī)效的溝通模式也僅限于形式主義,導(dǎo)致績(jī)效考核未能發(fā)揮真正作用。

    五、河南分公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及對(duì)策

    針對(duì)河南分公司存在的現(xiàn)行績(jī)效考核體系的問題,提出以下對(duì)策,可分為績(jī)效考核實(shí)施前的準(zhǔn)備工作,績(jī)效考核實(shí)施中的相關(guān)措施以及績(jī)效考核后的相關(guān)對(duì)策。

    (一)績(jī)效考核前需要準(zhǔn)備的對(duì)策

    第一,為了企業(yè)績(jī)效管理制度的順利發(fā)展,需要從企業(yè)文化著手,積極開展企業(yè)文化建設(shè),從精神層面上達(dá)到了戰(zhàn)略統(tǒng)一的新高度,加大提高了公司文化發(fā)展及精神統(tǒng)一。第二,績(jī)效考核需要專事專辦,公司需設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)。組建領(lǐng)導(dǎo)班子,比如考評(píng)委員會(huì)主任由總經(jīng)理兼任,副主任由副總經(jīng)理兼任,考評(píng)委員會(huì)成員分別由各個(gè)職能部門的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

    (二)績(jī)效考核實(shí)施過程中的對(duì)策

    第一,加強(qiáng)對(duì)中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施前的培訓(xùn),在績(jī)效考核中進(jìn)行科學(xué)合理地獎(jiǎng)勵(lì)和適當(dāng)?shù)膽土P。第二,建立績(jī)效管理申訴制度,員工的訴求隨時(shí)能反映到公司領(lǐng)導(dǎo)層,要做到獎(jiǎng)懲分明,調(diào)動(dòng)積極性。保證績(jī)效管理的公平合理性,減少幕后操作,保證員工之間的公平公正。

    (三)績(jī)效考核后的對(duì)策

    第一,管理人員績(jī)效考核結(jié)果若能直接與收入分配掛鉤,并且兩者之間的相關(guān)水平較高時(shí),不僅能夠激勵(lì)員工勤奮工作、提高工作效率,還能使公司從底層到上層人員皆能重視績(jī)效考核工作。第二,加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋和應(yīng)用,尤其是勝任工作能力方面的考核工作。順暢的反饋渠道可幫助員工以及高層及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作過程中出現(xiàn)的不足點(diǎn)。第三,引進(jìn)績(jī)效考核監(jiān)督職能。監(jiān)督職能作為一項(xiàng)重要的內(nèi)部控制職能,為公司的正常運(yùn)作提供基礎(chǔ)性保障。監(jiān)督方式以考核結(jié)果與反饋意見為依據(jù),事后也可以進(jìn)行調(diào)節(jié)。

    六、結(jié)語

    績(jī)效管理的理念日益深入到管理者的內(nèi)心,毋庸置疑這是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。本文以郵政集團(tuán)河南分公司管理人員作為研究對(duì)象,剖析了郵政集團(tuán)河南分公司管理人員的績(jī)效考核制度中存在的問題,并提出了績(jī)效考核前期、中期、后期的對(duì)策。本文擴(kuò)展了員工規(guī)模龐大的大型國有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,為該類企業(yè)績(jī)效考核提供了借鑒依據(jù)。

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    *基金項(xiàng)目:昆明理工大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究院校級(jí)人培項(xiàng)目“新時(shí)代多層次資本市場(chǎng)退市政策研究”(項(xiàng)目編號(hào):KKZ3201808022,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:金順姬)。

    (作者單位:金玲,延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;金順姬、牛海霞,昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院;張贊珉,韓國海洋大學(xué)經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)學(xué)院。金順姬為通訊作者)

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