后疫情時(shí)代中小企業(yè)招聘困境及對(duì)策研究

摘 要：為幫助企業(yè)更好地復(fù)工復(fù)產(chǎn)，我國(guó)出臺(tái)了一系列扶持政策。后疫情時(shí)代，各個(gè)領(lǐng)域必須重新整合資源，在此背景下，中小企業(yè)的內(nèi)需提高和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，導(dǎo)致勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與供需產(chǎn)生了顯著的變化。面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，中小企業(yè)必須突破招聘困境，實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。本文重點(diǎn)分析嚴(yán)峻形勢(shì)下中小企業(yè)招聘困境與對(duì)策，希望能為中小企業(yè)的發(fā)展提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);嚴(yán)峻形勢(shì);招聘困境;招聘制度;對(duì)策研究

本文索引：李權(quán).<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（04）：-152.

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

受新冠疫情影響，中小企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的招聘形勢(shì)，招聘難度顯著提高。如勞務(wù)派遣、線(xiàn)上招聘。對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，應(yīng)該如何突破當(dāng)前的招聘困境，合理利用新型的招聘方式，優(yōu)化人才招聘計(jì)劃與制度，從而為中小企業(yè)提供充足的人力資源保障？因此，本文圍繞中小企業(yè)面臨的招聘困境，針對(duì)性地提出改進(jìn)中小企業(yè)招聘的對(duì)策，旨在提高中小企業(yè)的招聘效率。

1 嚴(yán)峻形勢(shì)下中小企業(yè)招聘困境分析

1.1 尚未制定完善的人才招聘制度

現(xiàn)階段，一部分中小企業(yè)并未建立人才招聘制度，也未結(jié)合企業(yè)人力資源的實(shí)際需求，制定合理的招聘計(jì)劃。部分中小企業(yè)的人力資源部門(mén)只是依據(jù)內(nèi)部人員的流失情況及崗位需求，開(kāi)展相應(yīng)的人才招聘工作。在此背景下，中小企業(yè)招聘工作效率明顯下降。由于中小企業(yè)的高層管理者并不注重內(nèi)部人員管理的重要性，也未制定完善的制度，造成招聘工作更多地依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)的喜好及內(nèi)部關(guān)系，而缺少相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。另外，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的職能幾乎可以忽略不計(jì)，具體到每個(gè)崗位的勝任力模型也不夠科學(xué)，因此人才的識(shí)別不夠清晰、定位不夠準(zhǔn)確、發(fā)展不夠充分。

1.2 過(guò)度關(guān)注招聘人才的學(xué)歷

一部分中小企業(yè)在制定崗位職責(zé)要求時(shí)，會(huì)將人才的學(xué)歷與技能水平作為招聘中的一項(xiàng)要求，用于判斷所招聘的人才是否滿(mǎn)足企業(yè)所需。這種情況下，招聘工作將會(huì)忽視應(yīng)聘人員的創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合素養(yǎng)的判斷，導(dǎo)致招聘到的人難以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的實(shí)際需求。更重要的是，部分中小企業(yè)雖然對(duì)員工的學(xué)歷有比較高的要求，但是在招聘過(guò)程中并不能給予高學(xué)歷人才相應(yīng)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，反而更喜歡給這些高學(xué)歷人才“畫(huà)餅”——談發(fā)展，實(shí)實(shí)在在的待遇卻和一般員工沒(méi)有什么區(qū)別，導(dǎo)致這部分新人入職不久就迅速離職，對(duì)雙方都造成了時(shí)間或資源的浪費(fèi)。

1.3 人才招聘渠道過(guò)于單一和局限

現(xiàn)階段，中小企業(yè)的招聘渠道非常多，受企業(yè)規(guī)模、時(shí)機(jī)、行業(yè)等因素的限制，不同招聘渠道各有優(yōu)劣。線(xiàn)上招聘本已非常成熟，經(jīng)歷過(guò)一場(chǎng)疫情后，線(xiàn)上直接面試的方式更加頻繁。對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，線(xiàn)上招聘雖然可以降低人才的招聘成本，但是這種招聘方式難以綜合考察應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)，畢竟面對(duì)面交流才能更好地建立相互信任的關(guān)系，更加有利于候選人與企業(yè)之間相互了解，從而提高企業(yè)的知名度和口碑。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)講，線(xiàn)上招聘不利于提高中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，中小企業(yè)在線(xiàn)上招聘過(guò)程中，未能制定清晰的招聘目標(biāo)，盲目跟從其他企業(yè)的招聘要求，導(dǎo)致中小企業(yè)所招聘的人才與實(shí)際需求不符，讓招聘工作面臨巨大的難題。由于缺少明確目標(biāo)，導(dǎo)致人才招聘成本增加，最終影響了企業(yè)人才招聘的效率。

1.4 招聘人員的專(zhuān)業(yè)能力相對(duì)較弱

部分中小企業(yè)的人力資源管理相關(guān)人員并非人資專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，而且并未接受專(zhuān)業(yè)的人力資源招聘培訓(xùn)，這種情況在各大企業(yè)、事業(yè)單位，甚至政府單位中都非常常見(jiàn)。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)中的人事處，不需要太多的面試技巧，而且招聘流程相對(duì)固定，所以對(duì)人事處的人員要求并不高。在部分國(guó)有企業(yè)，人力資源部的員工更多的是一些“關(guān)系戶(hù)”，而真正對(duì)人力資源能力有要求的往往是中小企業(yè)的HR，但他們?cè)陂_(kāi)展招聘工作時(shí)，無(wú)法有效判斷候選人的勝任力，與候選人的溝通也存在問(wèn)題，導(dǎo)致招聘的成功率非常低。在一定程度上，中小企業(yè)招聘人員是應(yīng)聘者首先接觸到的人，人力資源招聘工作者的形象代表了企業(yè)的形象，如果在面試過(guò)程中，人力資源招聘工作者無(wú)法正確解答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題，或者在面試過(guò)程中提出具有主觀色彩的問(wèn)題，就會(huì)使中小企業(yè)招聘工作效率明顯下降。在組織招聘工作時(shí)，如果只是依賴(lài)于主觀經(jīng)驗(yàn)，那么所招聘的人才就難以滿(mǎn)足崗位實(shí)際的用工需求，也為后期人才培訓(xùn)帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)。除此之外，中小企業(yè)還要投入更多的人才培訓(xùn)成本，才能保證所招聘的人才滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需求。

1.5 企業(yè)招聘支出緊縮，影響線(xiàn)上招聘投入

受新冠疫情的持續(xù)影響，企業(yè)招聘支出緊縮。尤其是中小企業(yè)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較弱，經(jīng)濟(jì)效益偏低，新冠疫情爆發(fā)后，中小企業(yè)的生產(chǎn)與生存受到了嚴(yán)重沖擊，導(dǎo)致企業(yè)原來(lái)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完全被打亂。一方面，由于企業(yè)延遲復(fù)工，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益，但仍需支付較高的租金與稅費(fèi)等。另一方面，雖然中小企業(yè)已經(jīng)正常復(fù)工，但是公司的業(yè)務(wù)明顯減少，只有在滿(mǎn)足當(dāng)前員工正常薪酬的基礎(chǔ)上，才可以對(duì)招聘工作做預(yù)算，也意味著中小企業(yè)的招聘預(yù)算減少。

線(xiàn)下招聘受阻，線(xiàn)上招聘并未完全形成規(guī)模。在新冠疫情的影響下，部分中小企業(yè)將招聘時(shí)間往后推遲，而且放棄了一直沿用的線(xiàn)下招聘模式，開(kāi)始進(jìn)行線(xiàn)上招聘。但是，線(xiàn)上招聘有個(gè)問(wèn)題，就是各種招聘第三方平臺(tái)的費(fèi)用不同，如前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站的收費(fèi)比較高，服務(wù)更加精細(xì)化，但相對(duì)應(yīng)的費(fèi)用也很高，導(dǎo)致中小企業(yè)主在看見(jiàn)報(bào)價(jià)時(shí)就立馬否決。一些新興招聘渠道，如BOSS直聘等，企業(yè)如果想使用更多的功能，需要投入更高的費(fèi)用。因此，在企業(yè)效益不佳的情況下，線(xiàn)上招聘的效果難以保證。

2 嚴(yán)峻形勢(shì)下中小企業(yè)招聘困境的對(duì)策分析

2.1 加快制定完善的招聘制度

在一定程度上，人才招聘制度為中小企業(yè)招聘工作的開(kāi)展提供了有力的參考依據(jù)，可以讓招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)形成不同的規(guī)章制度。在此背景下，招聘人員能夠在招聘過(guò)程中有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范，從而提高招聘工作的實(shí)效性。中小企業(yè)的招聘規(guī)章制度必須包括中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)及招聘流程等，同時(shí)需要制定相對(duì)完善的監(jiān)督管理機(jī)制，保證制度能夠得到有效落實(shí)。另外，完善的監(jiān)督管理制度可以明確每位工作人員的職責(zé)，針對(duì)部分專(zhuān)業(yè)能力偏低的招聘工作者，應(yīng)及時(shí)向高層管理人員進(jìn)行反饋，并依據(jù)相關(guān)管理制度進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗。

2.2 優(yōu)化人才招聘計(jì)劃，聘用優(yōu)質(zhì)人才

在嚴(yán)峻形勢(shì)下，為了更好地突破招聘困境，中小企業(yè)必須深入分析內(nèi)部員工流失的情況及原因，制定有針對(duì)性的人才招聘計(jì)劃。另外，中小企業(yè)內(nèi)部招聘工作需要結(jié)合崗位職責(zé)及崗位對(duì)人才能力的要求，制定科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)一步明確企業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求。中小企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，應(yīng)該將應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、以往業(yè)績(jī)等指標(biāo)列入考核范圍。在面試過(guò)程中，面試官需要將企業(yè)的文化及制度等內(nèi)容傳達(dá)給應(yīng)聘者，使其能夠更好地了解企業(yè)的實(shí)際情況。一部分應(yīng)聘者為了給面試人員留下良好的印象，往往會(huì)夸大自身的能力，回避自己的不足之處，從而獲得就職機(jī)會(huì)。因此，招聘人員必須具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力，綜合分析應(yīng)聘者講述的工作經(jīng)歷及其專(zhuān)業(yè)能力，從而篩選出符合自身實(shí)際情況的優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

2.3 進(jìn)一步拓寬中小企業(yè)的招聘渠道，提高招聘工作的實(shí)效性

對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，招聘工作中合理利用各類(lèi)信息，能夠拓寬自身的人才招聘渠道。因此，中小企業(yè)的招聘工作者需要全面了解全新的人才招聘渠道與人才招聘方式。比如，各個(gè)地區(qū)的人才市場(chǎng)、高校的人才招聘及第三方人力資源企業(yè)。綜合分析每種招聘渠道的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而為后續(xù)拓寬招聘渠道提供有力支撐。中小企業(yè)必須對(duì)崗位需求進(jìn)行全面了解，進(jìn)一步劃分出優(yōu)質(zhì)人才的篩選范圍，再結(jié)合不同招聘渠道的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，選擇最適合自身招聘需求的渠道。通過(guò)這種方式，不僅能夠一定程度上減少中小企業(yè)在人才招聘方面的資金投入，還可以提高招聘工作的實(shí)效性。

2.4 強(qiáng)化對(duì)中小企業(yè)招聘工作者的培訓(xùn)，提高其專(zhuān)業(yè)能力

招聘工作者對(duì)招聘效率有著直接的影響。因此，中小企業(yè)需要強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部招聘工作者的培訓(xùn)，并根據(jù)不同崗位的劃分，制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，以提高人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)能力，進(jìn)一步強(qiáng)化其職業(yè)素養(yǎng)。在對(duì)招聘工作者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括面試技巧、心理學(xué)等。對(duì)招聘崗位來(lái)說(shuō)，核心競(jìng)爭(zhēng)力在于對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的理解，招聘工作者需要時(shí)刻與不同崗位的人員接觸，了解這些崗位的工作職責(zé)和勝任要求，提高專(zhuān)業(yè)能力。因此，中小企業(yè)需要制定相對(duì)完善的招聘工作者考核機(jī)制，圍繞招聘工作者的崗位職能、道德規(guī)范等內(nèi)容，設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面把握其專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的積累程度。針對(duì)考核未達(dá)標(biāo)的招聘工作者，需要進(jìn)行再次培訓(xùn)與考核，使其能夠充分滿(mǎn)足企業(yè)的招聘需求，以提高企業(yè)的招聘效率。

2.5 優(yōu)化線(xiàn)上招聘，突破傳統(tǒng)招聘的限制

新冠疫情防控形勢(shì)下，中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到了較為嚴(yán)重的影響，原來(lái)的人力資源規(guī)劃難以滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際用工需求，因此，企業(yè)必須改變自身的招聘需求。在招聘方面，中小企業(yè)需要盡可能降低成本投入，提高招聘效率，確保企業(yè)招聘與人才需求相適應(yīng)。另外，為了確保企業(yè)平穩(wěn)度過(guò)后疫情時(shí)代這個(gè)特殊時(shí)期，恢復(fù)原來(lái)的生產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，必須增加招聘人數(shù)。同時(shí)，中小企業(yè)招聘與選拔的方式需要進(jìn)行一定的修正，更加適應(yīng)疫情防控形勢(shì)下復(fù)工復(fù)產(chǎn)的要求。5G時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息技術(shù)的應(yīng)用越來(lái)越普遍，將其應(yīng)用到招聘工作中，能夠有效擴(kuò)大招聘的范圍，提高中小企業(yè)的招聘效率。第一，中小企業(yè)要與招聘平臺(tái)建立良好的合作關(guān)系，并合理利用信息技術(shù)建設(shè)企業(yè)網(wǎng)站。與此同時(shí)，中小企業(yè)需要完善安全系統(tǒng)，保證企業(yè)應(yīng)聘者的信息安全。第二，中小企業(yè)需要對(duì)線(xiàn)上招聘信息進(jìn)行優(yōu)化，包括薪酬待遇、發(fā)展前景及職工晉升渠道，從而提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信任度。第三，由于中小企業(yè)的內(nèi)部人力資源需求發(fā)生了變化，企業(yè)必須對(duì)招聘信息進(jìn)行及時(shí)更新，從而保證應(yīng)聘者可以實(shí)時(shí)了解企業(yè)實(shí)際的招聘需求。第四，在招聘信息發(fā)布以后，通過(guò)信息技術(shù)手段篩選應(yīng)聘資料，選出符合實(shí)際需求的應(yīng)聘者，最大限度地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。中小企業(yè)應(yīng)與人力資源企業(yè)進(jìn)行合作，提高招聘工作的效率，從而更好地滿(mǎn)足企業(yè)人力資源的實(shí)際需求。未來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在線(xiàn)上招聘中的應(yīng)用會(huì)越來(lái)越普遍。同時(shí)，傳統(tǒng)的招聘方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。今后，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)線(xiàn)上招聘與線(xiàn)下招聘的結(jié)合，更好地突破當(dāng)前面臨的招聘困境。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在嚴(yán)峻形勢(shì)下，中小企業(yè)自身存在的問(wèn)題及外部環(huán)境的影響，使企業(yè)面臨著招聘難的困境。因此，中小企業(yè)要加快制定完善的招聘制度，進(jìn)一步拓寬招聘渠道，并優(yōu)化線(xiàn)上招聘，突破傳統(tǒng)招聘的限制，強(qiáng)化對(duì)中小企業(yè)招聘工作者的培訓(xùn)等。

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