健全事業(yè)單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考

蘇昭艷

摘 要：事業(yè)單位是國家的基礎保障部門，社會各項工作的順利進展都離不開事業(yè)單位辛勤的付出和努力。在新時期下，事業(yè)單位要想獲得更好的發(fā)展，必須重視人才的培養(yǎng)和建設，擁有一支專業(yè)化的現(xiàn)代人才隊伍是事業(yè)單位源源不斷的發(fā)展動力。本文以事業(yè)單位的人才隊伍建設為例，主要闡述了健全事業(yè)單位培訓體系保障人才隊伍建設的重要性、人才隊伍建設存在的不足以及相關思考，希望給我國事業(yè)單位培訓體系工作提供一定的借鑒價值。

關鍵詞：事業(yè)單位發(fā)展;人才培訓體系;有效策略

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.03.023

事業(yè)單位作為政府設立的公益性組織，其目的就是保障社會的各項工作順利進行。隨著時代的進步和發(fā)展，社會中新興的行業(yè)越來越多，事業(yè)單位要想適應 社會發(fā)展的趨勢，更好地為人民群眾服務，必須重視人才的培養(yǎng)和建設，因為人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎和前提，加強人才建設不僅是提高單位人員的學歷水平、知識儲備，還應該提高單位人員的實際工作能力，將學習的相關知識運用實際的管理工作中。但是，我國事業(yè)單位培訓體系人才隊伍建設中存在著很多不足，需要引起事業(yè)單位管理人員的重視，事業(yè)單位應該采取一系列的解決措施，不斷調(diào)整內(nèi)部結構，對人才隊伍建設進行優(yōu)化，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅實的基礎。

1 健全事業(yè)單位培訓體系保障人才隊伍建設的重要性

人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要支柱力量，高素質(zhì)人才作為推進社會各項工作順利運行的重要保障，其人員的素質(zhì)和理想信念直接關系著我國社會發(fā)展的水平，從這個意義上來說，我國健全事業(yè)單位培訓體系，保障人才隊伍建設具有舉足輕重的作用，所以高素質(zhì)人才隊伍建設成為事業(yè)單位工作常抓不懈的內(nèi)容。另外，加強人才的培養(yǎng)能夠加強人員的協(xié)調(diào)，因為事業(yè)單位的各項工作具有關聯(lián)性，每個環(huán)節(jié)的工作都是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要影響條件，通過提高人才的工作能力，可以促進人員的協(xié)調(diào)和全面管理，實現(xiàn)每個人在工作中的價值。

2 事業(yè)單位培訓體系人才隊伍建設存在的不足

2.1 人才結構不合理

事業(yè)單位要想提高自身的競爭力，必須保證事業(yè)單位各個部門人員之間的結構合理，每個部門都應該有專業(yè)的技術人才和應用人才。但是在實際的工作中，事業(yè)單位部門之間的人員水平參差不齊，影響了不同部門之間工作的高效展開。事業(yè)單位人才結構不合理主要表現(xiàn)在三個方面：第一，事業(yè)單位的人員學歷水平參差不齊，高級和中級人員缺少。以下是2020年山東省人力資源和社會保障廳下發(fā)的高?？蒲惺聵I(yè)單位專業(yè)技術崗位設置結構比例指導（見表1），從這個表中我們可以看出高級院校和科研機構對專業(yè)技術崗位要求人員的比例，但是在實際的工作中，很多高?？蒲惺聵I(yè)單位的人員學歷水平達不到指導標準要求，或者高學歷人員數(shù)量不足，結構不合理。第二，部分事業(yè)單位的高、中級人才呈現(xiàn)老齡化趨勢，青年一代的人才后備不足。年齡不僅是生理機能的標準，也是一個人生活閱歷和知識經(jīng)驗的衡量標準，所以年齡稍長的人才相對來說能夠更有效地發(fā)揮職業(yè)效能，快速處理工作中棘手的問題。第三，缺少復合型的人才。隨著時代的發(fā)展，對于人才也有了全新的定義，新一代的人才不僅擁有豐富的知識儲備，還應該具有靈活處理問題的能力。但是在實際的工作中，事業(yè)單位內(nèi)部人員的專業(yè)能力過于單一，綜合素質(zhì)不達標，不利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2 激勵機制待健全

事業(yè)單位隸屬于國家管轄，一般情況下單位人員流動性不大，內(nèi)部相對穩(wěn)定，所以部分單位人員工作熱情不高，工作氛圍不活躍。事業(yè)單位的獎罰一直是人才隊伍建設中的弊端，這反映出事業(yè)單位的考核制度不健全，缺少有效的量化工作指標。在事業(yè)單位建設中，極容易出現(xiàn)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，對在工作中表現(xiàn)突出的人員缺少有效的獎勵措施，而對于投機取巧的人員缺少懲罰機制，這就使得勤人更勤、懶人更懶，降低了事業(yè)單位人員的工作熱情。所以，事業(yè)單位在對人員進行考核的過程中，應該完善激勵機制，給工作積極、態(tài)度認真的人員給予一定的物質(zhì)或者精神獎勵，樹立良好的學習榜樣，激發(fā)單位人員的工作熱情，同時對單位內(nèi)部原地踏步、缺少創(chuàng)新精神的人，鞭策他們改進工作方式，提高工作效率，更好地為人民群眾服務。

2.3 人才留用待加強

人才是事業(yè)單位的重要支柱力量，事業(yè)單位人員的工作能力直接影響著一個地區(qū)的發(fā)展水平。事業(yè)單位在人才培養(yǎng)的工作上，不僅要注重人才的引進，還要在人才留用上下功夫。高素質(zhì)的人才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值，但是在實際的工作中，事業(yè)單位的高端人才流動頻繁，隨著中國知識型人才市場的不斷擴大，對于單位人員的要求也有了明顯的提高。相關的研究表明，高端的人才在事業(yè)單位工作幾年之后，一旦發(fā)現(xiàn)有更大的發(fā)展舞臺，就會重新尋找工作。另外，事業(yè)單位往往重視人才的招聘和引進，忽視了對人才的留用，尤其是偏遠的山鄉(xiāng)農(nóng)村，更應該注重人才的留用，讓人才“下得去、干得好、留得住”，為我國的脫貧攻堅和鄉(xiāng)村振興貢獻自己的力量。事業(yè)單位只有重視人才，把高端的人才留住，才能夠激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的工作活力，使事業(yè)單位的工作效率更高，進而增強事業(yè)單位各部門的工作能力，推動事業(yè)單位朝著更加光明的方向前進。

2.4 培訓體制不健全

隨著信息化時代的到來，資源競爭成為社會競爭的主要部分之一，而人力資源競爭又是資源競爭的至關因素，人才培訓工作作為提高事業(yè)人員素質(zhì)的重要途徑，逐漸成為社會關注的焦點。但是在事業(yè)單位的培訓體制中，也存在很多亟須解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，培訓目的不強，流于形式。比如，在實際的工作中，部分事業(yè)單位也會定期組織學習交流活動，但是形式無非是大家聚在一起討論下工作體會，很少針對工作中存在的問題進行針對性研究，并提出解決策略。第二，培訓層次不分。事業(yè)單位中不同崗位對人員的要求不同，比如會計崗位，會計人員必須掌握專業(yè)的財務知識，而且還要有豐富的實踐經(jīng)驗，能夠將所學知識運用到財務管理工作中。但是事業(yè)單位在實際工作中，平時的培訓工作都是對全單位部門整體培訓，對于人員的培訓缺少針對性，內(nèi)容過于籠統(tǒng)，使培訓內(nèi)容具有較大的局限性。

3 健全事業(yè)單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考

3.1 優(yōu)化人才培訓教育體系

3.1.1 制定培訓計劃

事業(yè)單位要想建立一支專業(yè)化的人才隊伍，必須優(yōu)化人才培養(yǎng)教育體系，而制定培訓計劃是人才培養(yǎng)的首要工作。事業(yè)單位的培訓計劃應該考慮單位的日常工作安排、年度計劃以及年度績效目標，根據(jù)日常的工作安排設定培訓計劃。一般情況下，事業(yè)單位的組織架構較為穩(wěn)定，每項工作都需要緊密的銜接，所以，在制定計劃時，一定要保證計劃的嚴謹性，培訓的計劃必須與單位目標相適應，一旦發(fā)現(xiàn)培訓體系中存在問題，相關的人員應該及時糾正，防止培訓工作與單位年度工作目標相背離。另外，由于事業(yè)單位的經(jīng)費是由財政撥款，所以在制定培訓計劃的過程中，應該注意資金的預算，盡可能降低培訓的經(jīng)費，提高培訓的效率。

3.1.2 各部門分開培訓

事業(yè)單位部門很多，不同的部門擁有不同的職能，發(fā)揮著不同的作用，基于不同部門對人員能力要求的不同，事業(yè)單位在培訓的過程中，應該將不同部門、不同崗位分開培訓，針對不同部門工作中遇到的問題，針對性幫助工作人員解決問題。尤其是對重點職能部門人員開展相應的培訓，要增強薄弱環(huán)節(jié)，使其更好地為人民群眾服務。另外，人才的培訓工作是一項長期、有計劃地任務，所以事業(yè)單位領導應該從長遠出發(fā)，重視人才的培養(yǎng)，加強不同部門的針對性培訓，提高不同部門的工作能力。

3.2 構建人才評價考核體系

評價考核是對事業(yè)單位人才培養(yǎng)體系的評估和效果反饋，也是促進事業(yè)單位人員提升工作能力的鞭策力量，事業(yè)單位應該將績效考核管理辦法的制定和實施列入年度重點工作內(nèi)容，協(xié)調(diào)各部門的工作職能，制定完善的評價標準，核定每項工作的任務量與完成時間，提高事業(yè)單位人員的工作效率，促使事業(yè)單位每個工作人員擁有平等的上升空間和機會。另外，在構建人才評價考核體系時，事業(yè)單位應該注重人才培養(yǎng)的效果評估，培訓組織單位時刻以培訓目標為準繩，按照科學的評價方法，對單位人員的學習效果和學習能力進行評估，保證事業(yè)單位培訓工作落到實處，發(fā)揮培訓的作用，真正為事業(yè)單位培養(yǎng)出素質(zhì)過硬的人才隊伍。

3.3 落實人才使用薪酬體系

良好的人才激勵機制能夠有效地調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性，還能夠提高事業(yè)單位人員的創(chuàng)新性和工作熱情，所以，事業(yè)單位應該落實人才使用薪酬體系。首先，事業(yè)單位可以借鑒民營企業(yè)的人才使用薪酬體系，征求事業(yè)單位工作人員的意見，對事業(yè)單位不同崗位的知識技能、責任輕重、專業(yè)難度以及工作環(huán)境等方面綜合考量，確定工作薪酬。但是，在落實人才使用薪酬體系中，事業(yè)單位應該保證薪酬的公平性，亞當斯的公平理論認為，員工在薪酬獲得上不僅關注自己通過努力獲得報酬是否合理，還關注自己的付出酬償是不是和其他同事一樣公平。在實際的工作中，事業(yè)單位往往將工資與工齡和職稱相掛鉤，部分高端人才拿到的薪資沒有和自己的付出成正比，從而導致人才的流失。所以，事業(yè)單位應該落實人才使用薪酬體系，確保人才獲得合理的收入。另外，事業(yè)單位應該落實職稱晉升以及職稱評審體系，暢通高端人才的晉升渠道，切實平衡人員的工資水平。

4 結語

隨著社會的進步和發(fā)展，社會各行各業(yè)對事業(yè)單位的要求越來越高。為了適應社會快速發(fā)展的需要，事業(yè)單位內(nèi)部必須加強人才的培養(yǎng)，建立完善的人才培養(yǎng)體系，改進培訓工作中存在的問題，提高人員的工作能力，暢通人才發(fā)展的道路，提高事業(yè)單位的工作職能，更好地為人民群眾服務。

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