公益二類事業(yè)單位績效考核提升策略研究

司婧

摘 要：事業(yè)單位是國家為了社會(huì)公益項(xiàng)目，由政府或者其他社會(huì)機(jī)構(gòu)成立的具有社會(huì)服務(wù)性質(zhì)的組織。做好事業(yè)單位的績效工資工作對(duì)于改革事業(yè)單位用人制度、提高事業(yè)單位的管理效率和服務(wù)水平有重要的意義。事業(yè)單位績效工資的實(shí)施，是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的變革，將所有在職人員的利益納入其中，對(duì)其職業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。公益二類事業(yè)單位因?yàn)楸旧沓袚?dān)的責(zé)任和定位，必須高度重視績效考核工作，才能不斷激勵(lì)職工提高工作績效，促進(jìn)單位高質(zhì)量發(fā)展。但公益二類事業(yè)單位的績效考核在多方面存在不足，導(dǎo)致績效考核缺乏有效性。本文對(duì)公益二類事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀和存在的主要問題進(jìn)行深入分析，并針對(duì)性提出提升策略，不斷增強(qiáng)公益二類事業(yè)單位的工作績效和活力。

關(guān)鍵詞：公益二類事業(yè)單位;績效考核;提升策略

社會(huì)不斷進(jìn)步發(fā)展的同時(shí)在管理能力、服務(wù)水平等方面對(duì)行政事業(yè)單位提出了新挑戰(zhàn)，由事業(yè)單位細(xì)分出來的公益二類事業(yè)單位也不可避免地面臨著難題。其中績效考核的相關(guān)研究及運(yùn)用就是難題之一，因?yàn)槠潢P(guān)乎單位內(nèi)職工的積極性、工作效率、自我革新等，但當(dāng)下公益二類事業(yè)單位的績效考核仍存有許多不足之處，只有找出提升之道，才能真正地促進(jìn)公益二類事業(yè)單位邁上時(shí)代的新臺(tái)階。

績效考核系統(tǒng)是對(duì)員工績效進(jìn)行管理、組織與考核的系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以為單位開展各項(xiàng)管理活動(dòng)搭建平臺(tái)，同時(shí)也是各個(gè)管理系統(tǒng)的紐帶，能夠?qū)Ω鱾€(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行效果進(jìn)行驗(yàn)證。一個(gè)科學(xué)完備的績效管理考核系統(tǒng)可以極大的提升單位職工的工作熱情和積極性，并且依靠自身的努力達(dá)到更高的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在這個(gè)過程中，勢(shì)必會(huì)提升單位的競(jìng)爭力，推動(dòng)單位更高質(zhì)量的發(fā)展。尤其是對(duì)于公益二類事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要參與者，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用，良好、科學(xué)的績效管理制度，是非常重要且有效的。在發(fā)展的過程中，為了使戰(zhàn)略有效實(shí)現(xiàn)，就要運(yùn)用有效的績效考核軟件和績效考核系統(tǒng)，將集體與個(gè)人的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等手段來實(shí)現(xiàn)管理流程化。

一、公益二類事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

（一）公益二類事業(yè)單位績效考核歷史沿革

公益二類事業(yè)單位在承擔(dān)公益服務(wù)職責(zé)的同時(shí)還附帶承擔(dān)依據(jù)國家規(guī)定與單位服務(wù)相關(guān)的部分生產(chǎn)經(jīng)營職能，其所承擔(dān)的公益服務(wù)可部分由市場(chǎng)資源配置。1995年，國家頒發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，從考核原則、內(nèi)容、范圍、標(biāo)準(zhǔn)、考核等次、方法和程序等方面都做了詳細(xì)說明，事業(yè)單位根據(jù)“德、能、勤、績”四方面的表現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)職工做出“優(yōu)秀、合格、不合格”三個(gè)不同等級(jí)的考核結(jié)果。公益二類事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核的總框架仍沿用舊時(shí)規(guī)定，但在具體內(nèi)容上有所變化，其考核內(nèi)容為“德、能、勤、績、廉”五方面，考核結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)方面，考核重心轉(zhuǎn)移至對(duì)職工“績”的考核，并且不同崗位的考核內(nèi)容、結(jié)果等的權(quán)重也不同。

（二）公益二類事業(yè)單位績效考核的運(yùn)行過程

績效考核的基礎(chǔ)以及結(jié)果的有效性都依賴于崗位的設(shè)置，公益事業(yè)單位將人員崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能崗三類，且各崗位下面還有細(xì)分的不同等級(jí)的隸屬崗位。單位會(huì)對(duì)各部門各崗位具體的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，實(shí)行按期衡量、按年度綜合考核等方式，即在每月度或每季度對(duì)職工的工作進(jìn)度進(jìn)行查看，按考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出等級(jí)，發(fā)放月度和季度績效工資，在年末或工作完成之后對(duì)各期考核結(jié)果進(jìn)行匯總得出最終考核等級(jí)，作為發(fā)放年終績效和進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲的參考指標(biāo)，而在進(jìn)行績效考核時(shí)管理級(jí)別所占的獎(jiǎng)懲權(quán)重相對(duì)會(huì)更高。

（三）公益二類事業(yè)單位績效考核成效

首先，公益二類事業(yè)單位開展績效考核后能夠?qū)β毠て鸬郊?lì)導(dǎo)向作用，使職工了解并參與到具體的公益服務(wù)當(dāng)中，并根據(jù)其在整個(gè)服務(wù)周期中不同維度的表現(xiàn)進(jìn)行績效考核，使其對(duì)公益二類事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更加明晰，崗位職責(zé)與組織的價(jià)值取向更加貼近;其次，績效考核直接關(guān)乎內(nèi)部職工的績效工資、解聘、續(xù)聘、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)崗以及晉升等方面的利益，合理有效的績效考核能夠充分提高職工的工作積極性并發(fā)揮職工的主動(dòng)創(chuàng)造性，也能夠合理地配置人員、崗位，產(chǎn)生鯰魚效應(yīng);再者，將績效考核與公益服務(wù)相關(guān)聯(lián)，從整體上能夠掌握不同期間公益服務(wù)的完成效率，能夠反推組織內(nèi)部進(jìn)行反思，增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的調(diào)節(jié)能力，提前做好自我適應(yīng)的準(zhǔn)備。

二、公益二類事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

（一）公益二類事業(yè)單位缺乏先進(jìn)的績效管理理念，績效考核管理方式落后

在進(jìn)行績效管理的過程中，部分事業(yè)單位缺乏先進(jìn)的理念，管理者在認(rèn)識(shí)上比較狹隘，認(rèn)為績效管理就是績效考核，或者認(rèn)為績效管理就是要對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考察。這一認(rèn)識(shí)的過程本身就不夠準(zhǔn)確，在實(shí)施的過程中也會(huì)出現(xiàn)很多的阻礙與問題。績效管理的作用不僅僅在于激勵(lì)員工，也是單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進(jìn)理念的情況下，事業(yè)單位內(nèi)部并沒有形成以經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理文化和管理體系，管理指標(biāo)與單位經(jīng)營之間存在脫節(jié)，這不利于績效的改進(jìn)和提高。首先，公益二類事業(yè)單位的內(nèi)部管理方式主要是根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理，其對(duì)財(cái)、物權(quán)以及崗位設(shè)置的自主掌控力度較低，因此在設(shè)置績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰制度時(shí)會(huì)面臨較大的局限性，主要通過用酬勞加以獎(jiǎng)勵(lì)并用解聘進(jìn)行懲罰，績效考核的優(yōu)化路徑過窄，管理方式較為落后;其次，績效考核中按年度或服務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考核并給出等級(jí)結(jié)果的部分，此工作具有一定的人員主觀性，內(nèi)部考評(píng)人員容易存在近因效應(yīng)，即對(duì)職工最近的表現(xiàn)更深刻并且考核重心也產(chǎn)生傾向，這是由于未樹立嚴(yán)格、統(tǒng)一、透明的考核標(biāo)準(zhǔn)，也是績效考核管理方式落后的一個(gè)表現(xiàn)。

（二）公益二類事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容不全面

目前公益二類事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容主要包括對(duì)職工道德品行、廉潔自律、履職情況、日常工作完成情況、紀(jì)律與出勤情況等方面的考核，其中大部分是針對(duì)工作效率方面“績”的考核，也就是注重工作完成的快慢與好壞程度。然而公益服務(wù)并非都是統(tǒng)一的水準(zhǔn)，對(duì)于工作的難易程度和辛苦程度很少列入考核內(nèi)容，就容易產(chǎn)生職工很努力、很辛苦但最后績效考核的結(jié)果并不理想的現(xiàn)象，歸根結(jié)底這是由于對(duì)工作內(nèi)容的評(píng)估不到位，將工作復(fù)雜度與績效考核分離開了，對(duì)職工的積極性及責(zé)任心造成打擊。另外，考核內(nèi)容比較缺乏人民對(duì)事業(yè)單位人員的評(píng)價(jià)，但這方面的考核具體開展起來有一定難度，也可能會(huì)產(chǎn)生勾結(jié)、拉票等不當(dāng)行為，不利于全面實(shí)施;并且由于公益二類事業(yè)單位半政府、半市場(chǎng)的性質(zhì)，考核內(nèi)容還需要包括對(duì)職工市場(chǎng)經(jīng)營能力等方面的考核。

（三）公益二類事業(yè)單位績效考核的主要指標(biāo)不準(zhǔn)確，難以量化

由于公益二類事業(yè)單位開展的是針對(duì)解決人民需求、服務(wù)人民的公益服務(wù)，其工作指標(biāo)難以量化，因此相對(duì)的績效考核指標(biāo)也難以準(zhǔn)確，例如發(fā)生公共衛(wèi)生事件或?yàn)?zāi)害時(shí)幫扶群眾、為社會(huì)提供物資等，這項(xiàng)工作是很難進(jìn)行定量分析的，只能采用定性分析，并且通常是平均主義的獎(jiǎng)勵(lì)方式，極少數(shù)貢獻(xiàn)突出的職工或干部會(huì)得到晉升或者道德方面的榮譽(yù)，但平均主義的指標(biāo)考核方式容易產(chǎn)生爭議，因?yàn)樵谕豁?xiàng)公益服務(wù)中有的人很辛苦、甚至冒著生命危險(xiǎn)，最終得到的也是跟比自己不敬業(yè)的人員同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣導(dǎo)致績效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法充分發(fā)揮。在績效工資改革的過程中，除了沒有建立科學(xué)的考核體系，另一個(gè)影響改革的重要問題就是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化。對(duì)于事業(yè)單位而言，想要更好地進(jìn)行績效管理，那么將績效管理中的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化十分有必要的。評(píng)價(jià)指標(biāo)如果過于抽象化，那么就沒有辦法很好地在實(shí)踐中得到落實(shí)，從而影響事業(yè)單位績效工資改革的效果。對(duì)于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不高等等原因?qū)е略谥贫己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，很多標(biāo)準(zhǔn)都是似是而非，沒有做到一個(gè)很好的量化。從而就會(huì)導(dǎo)致在績效考核的過程中存在一些偏差，事業(yè)單位的上級(jí)就無法準(zhǔn)確的依據(jù)考核指標(biāo)來給職工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果也會(huì)不那么客觀，嚴(yán)重的可能還會(huì)影響績效工資考核的威信，使績效工資改革存在許多問題。

（四）公益二類事業(yè)單位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確

由于公益服務(wù)以及附有的經(jīng)營服務(wù)存在不確定性，較難進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，并且公益項(xiàng)目中除財(cái)政撥款以外的資金空缺是需要以經(jīng)營收入自行彌補(bǔ)的，這也是提前計(jì)劃績效考核標(biāo)準(zhǔn)的一大難點(diǎn)，因此在后續(xù)的工作中職工就會(huì)缺乏可依據(jù)的主要標(biāo)準(zhǔn)，通常以文件、上級(jí)的通知為主開展工作，只被動(dòng)的完成相應(yīng)的政治任務(wù)、經(jīng)營工作，容易產(chǎn)生大量的走過場(chǎng)問題，對(duì)相關(guān)服務(wù)的質(zhì)量以及民眾的滿意程度有所疏忽。在定期的考核結(jié)果等級(jí)評(píng)比工作中也會(huì)因標(biāo)準(zhǔn)的缺失而造成形式主義，導(dǎo)致績效考核工作粗糙、無效;而對(duì)于公益服務(wù)及經(jīng)營業(yè)務(wù)之間的績效考核未能充分分開考慮也是績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確的原因之一。

三、公益二類事業(yè)單位績效考核提升策略

（一）精準(zhǔn)定位績效考核目標(biāo)

目前公益二類事業(yè)單位主要是以所屬領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)下達(dá)的工作要求作為績效考核的目標(biāo)，并且由于部分市場(chǎng)屬性的原因，公益二類事業(yè)單位有非公益化的績效考核傾向。而公益事業(yè)單位的本質(zhì)屬性決定了績效考核目標(biāo)必須是考核事業(yè)單位工作人員提供的公益服務(wù)實(shí)際成效。切忌將公益二類事業(yè)單位績效考核目標(biāo)轉(zhuǎn)向過度追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和近期量化結(jié)果，導(dǎo)致與公益類事業(yè)單位提供公共服務(wù)的本質(zhì)屬性漸行漸遠(yuǎn)。因此，公益二類事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格樹立以公共利益為導(dǎo)向、將社會(huì)效益作為績效考核核心目標(biāo)的思想理念，對(duì)于經(jīng)營業(yè)務(wù)方面的績效考核可以按對(duì)公益服務(wù)的作用程度、經(jīng)營業(yè)務(wù)的情況等方面進(jìn)行綜合考量?？梢栽O(shè)定科學(xué)化的薪酬結(jié)構(gòu)體系倒逼績效管理體系的優(yōu)化。在績效管理的過程當(dāng)中員工激勵(lì)是重要的構(gòu)成部分，而薪酬激勵(lì)則是員工激勵(lì)的重要途徑。事業(yè)單位要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化設(shè)定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優(yōu)化。具體來說，除了為員工設(shè)定基礎(chǔ)性薪酬之外，還要設(shè)定價(jià)值性薪酬，將崗位的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來，要設(shè)定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現(xiàn)出來。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核體系

事業(yè)單位在制定績效工資制度時(shí)，要保證全體職工的經(jīng)濟(jì)利益，在考慮績效工資制度的有效性時(shí)，必須全體職工參與，獲得公眾的信任，考核指標(biāo)公平合理。首先，樹立“以人民為中心”的發(fā)展理念，將服務(wù)人民的相關(guān)公益業(yè)務(wù)作為績效指標(biāo)細(xì)分及后續(xù)考核的重點(diǎn)，充分考慮職工所承擔(dān)工作的難度，科學(xué)設(shè)置合理的績效指標(biāo)、完成期限等，提高績效考核的有效性。其次，以崗位職責(zé)為依據(jù)，構(gòu)建清晰完備的崗責(zé)體系，各部門應(yīng)根據(jù)自身工作的特點(diǎn)及配合整體工作的積極性等情況進(jìn)行績效考核。再者，應(yīng)采用定性與定量分析結(jié)合的考核方式，一些較為人性化的工作是比較難進(jìn)行定量的，但其中又包含著量化的計(jì)劃工作指標(biāo)，因此在進(jìn)行績效考核時(shí)要充分考慮此類工作的性質(zhì)，定性定量結(jié)合之下做出相對(duì)科學(xué)的考核結(jié)果。

（三）加強(qiáng)職工激勵(lì)與溝通

首先，要制定系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，找出績效考核的運(yùn)用路徑，使得績效考核的終點(diǎn)不只是獲得獎(jiǎng)金，也可以得到晉升、榮譽(yù)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、公益業(yè)務(wù)管轄權(quán)等其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)職工努力的提升工作效率、用心的實(shí)踐服務(wù)工作;其次，要盡量打破單位內(nèi)部固有的層級(jí)限制，領(lǐng)導(dǎo)班子要樹立信息共享的意識(shí)，在開展績效考核過程中建立平等協(xié)商、溝通反饋的機(jī)制。提升職工在績效考核中的參與度，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織績效的提高。

（四）加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)績效考核培訓(xùn)

公益二類事業(yè)單位內(nèi)部職工、干部甚至領(lǐng)導(dǎo)都可能對(duì)績效考核的相關(guān)方法不夠了解，通常是運(yùn)用舊型的或是簡易的考核方法，這非常不利于績效考核的科學(xué)實(shí)施。事業(yè)單位應(yīng)為表現(xiàn)不佳的員工提供培訓(xùn)，并獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工。在完善績效機(jī)制的過程中，事業(yè)單位要從自身發(fā)展出發(fā)，結(jié)合職工意愿，確定事業(yè)單位發(fā)展方向，為落實(shí)績效工資奠定良好基礎(chǔ)。因此單位要支持并開展關(guān)于績效考核方面相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)課程，并且單位內(nèi)部相關(guān)主體確保積極參與，學(xué)習(xí)關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度評(píng)價(jià)方法、平衡計(jì)分卡、層次分析法等相關(guān)考核方法應(yīng)如何實(shí)際運(yùn)用;學(xué)習(xí)如何運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行績效考核的數(shù)據(jù)分析，加強(qiáng)改進(jìn)考核技術(shù)和方法，切實(shí)提升績效考核效果。

（五）培育以全面發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核文化

公益二類事業(yè)單位應(yīng)積極建立一套全面的績效考核體系，例如在原有的考核內(nèi)容上增加對(duì)職工的藝術(shù)才能、群眾滿意度、上進(jìn)程度等方面的考核，并在工作之余開展相關(guān)的娛樂活動(dòng)或是培訓(xùn)課程，將其作為績效考核的內(nèi)容之一，鼓勵(lì)職工參與其中，使得職工能夠摒棄一味追求工作成效的應(yīng)付性、沖刺性的工作狀態(tài)，將目光投向個(gè)人全面化的發(fā)展，從而建立起以全面發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核文化。這種績效考核的軟文化的建立對(duì)于事業(yè)單位本身的進(jìn)步和發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。

四、結(jié)論

公益二類事業(yè)單位通過提升優(yōu)化績效考核工作，建立起一套符合單位實(shí)際及發(fā)展方向的績效考核體系，更大的激發(fā)內(nèi)部職工的工作熱情，真正提升績效考核效能，促進(jìn)單位內(nèi)部產(chǎn)生良性循環(huán)，促使單位更好地履行社會(huì)職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)公益二類事業(yè)單位全方位發(fā)展。

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