期望理論下的高校青年科技人才激勵現(xiàn)狀與對策探析

左鵬 王楚凡

摘 要：通過訪談法與文本分析法分析了D大學(xué)高校青年科技人才激勵現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)D大學(xué)形成了一個多主體聯(lián)動，圍繞項目支持、成果獎勵、職稱晉升、榮譽(yù)稱號、人才培養(yǎng)以及生活保障6個方面的一個良性運(yùn)轉(zhuǎn)的青年科技人才激勵體系，但是仍存在著激勵目標(biāo)難度偏高、實現(xiàn)路徑單一化等不足。針對目前的人才激勵現(xiàn)狀與不足，結(jié)合期望理論，從激勵目標(biāo)的實現(xiàn)可能性與激勵目標(biāo)效價兩個維度提出對策建議。

關(guān)鍵詞：期望理論 高校青年科技人才 人才激勵 對策建議

中圖分類號：F240;G645 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-191-03

一、問題的提出

習(xí)近平總書記在2018年兩會期間會見廣東省代表團(tuán)時提出：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力?！眲?chuàng)新、人才與發(fā)展已經(jīng)成為中國深化改革的著眼點。要想實現(xiàn)國家創(chuàng)新發(fā)展，離不開對科技人才資源的有效挖掘。而青年科技人才，作為科技人才中的主要力量與后備軍，在科技創(chuàng)新中扮演著重要角色。對青年科技人才進(jìn)行有效激勵逐漸成為為推動我國科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化的重要路徑，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然之舉。

與此同時，隨著中國高等教育改革的不斷推進(jìn)，高校成為了國家創(chuàng)新體系和科教興國的關(guān)鍵一環(huán)，是實現(xiàn)科技創(chuàng)新發(fā)展的重要基地。在知識經(jīng)濟(jì)的日益繁榮與高校評價體系的逐漸轉(zhuǎn)變下，全國各地高校紛紛加強(qiáng)對青年科技人才的激勵。同時，高校的特性也決定了高校青年科技人才的特殊屬性，即兼具教學(xué)與科研的雙重身份。因此，如何實現(xiàn)對高校科技人才的有效激勵需要進(jìn)一步進(jìn)行具有針對性的探索與挖掘。

二、概念界定與文獻(xiàn)回顧

（一）概念界定

在對高校青年科技人才進(jìn)行概念界定時，首先要明確青年的年齡段與科技人才的內(nèi)涵。鑒于高校科技人才正式進(jìn)入科研與教學(xué)工作年齡起點較晚以及其自身特性，本研究采取世界衛(wèi)生組織的統(tǒng)計口徑，認(rèn)為15—44周歲年齡段的群體為青年群體。關(guān)于科技人才的內(nèi)涵探討，學(xué)者們從不同的研究視角對科技人才的定義進(jìn)行了具體解讀， 內(nèi)涵可能不盡一致，但基本都達(dá)成了以下共識：一是，具有專門的知識和技能;二是，從事科學(xué)和技術(shù)工作;三是，突出的創(chuàng)造能力;四是，對科學(xué)技術(shù)發(fā)展和進(jìn)步作出貢獻(xiàn)[1][2]。

從科技人才的內(nèi)涵屬性看，在讀碩士與博士同樣屬于高校青年科技人才，但鑒于二者未來的職業(yè)發(fā)展方向不明確、科研活動以及產(chǎn)出有限，所以在本研究中的高校青年科技人才特指45周歲以下的高校青年教師。

（二）文獻(xiàn)回顧

學(xué)界關(guān)于青年科技人才激勵的研究較為豐富，但關(guān)注的焦點更多集中于企業(yè)與科研院所。如耿麗萍等學(xué)者則從不同類型的企業(yè)的科技人才激勵去進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)、民營企業(yè)與外企激勵的側(cè)重點有所差異[3]。王艷艷提出科研院所制定激勵機(jī)制時要針對科技人才獨有的“自主性”與“創(chuàng)新性”的特點，進(jìn)行柔性化的管理[4]。

關(guān)于高校青年科技人才激勵的探索，國內(nèi)學(xué)者側(cè)重于從激勵機(jī)制的建構(gòu)去進(jìn)行研究。如張成華等學(xué)者從營造創(chuàng)新性環(huán)境、建立創(chuàng)新性制度和樹立創(chuàng)新性自我的意識三個角度為高校構(gòu)建科技人才激勵機(jī)制提供思路。[5]

從已有的理論研究看，科技人才激勵的研究雖然較為豐富，但對于高校青年科技人才激勵的直接研究較為空白，需要更多的研究進(jìn)行補(bǔ)充與豐富，以更好促進(jìn)高校青年科技人才的激勵。

三、理論基礎(chǔ)及其適用性

（一）理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)以來，隨著工業(yè)化的發(fā)展，激勵理論的研究在西方逐漸興起。美國心理學(xué)家弗魯曼（Vroom）在其著作《工作與激勵》提出了期望理論，該理論認(rèn)為：人們對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計決定了激勵效果的程度高低。[6]他認(rèn)為激勵力的大小是激勵效價與期望達(dá)成的可能性的乘積，構(gòu)建了經(jīng)典的期望公式：

在弗羅曼的理論中，期望值的內(nèi)涵是目標(biāo)實現(xiàn)的可能性與目標(biāo)滿足需要的可能性的總和。但是這可能造成其與效價的價值需求屬性的內(nèi)涵發(fā)生混亂，不利于對激勵力的估算。因此，本研究將期望值的內(nèi)涵進(jìn)行縮小，特指目標(biāo)實現(xiàn)的可能性P（possibility），因此得出新的期望公式：

期望理論在理論的適用度與解釋力上在實證層面中得到了較高認(rèn)同，在企業(yè)、政府管理等多個領(lǐng)域也都得到不同程度地應(yīng)用。期望理論強(qiáng)調(diào)激勵的動態(tài)屬性與靜態(tài)屬性有機(jī)結(jié)合，突出激勵的過程與手段，關(guān)注影響人行為選擇的因素，這對于高校的運(yùn)用價值更加直接奏效。因此，本文以期望理論為研究理論模型，對當(dāng)前高校青年科技人才激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析，更好地推動高?？萍既瞬诺慕ㄔO(shè)，助力高校的科研教學(xué)的共同發(fā)展。

四、基于D大學(xué)的個案分析

本文以沈陽市D大學(xué)為案例進(jìn)行研究，采取訪談法，采用隨機(jī)抽樣的方法對15名青年科技人才進(jìn)行結(jié)構(gòu)式訪談進(jìn)而探析高校青年科技人才的激勵現(xiàn)狀

（一）D大學(xué)高校青年科技人才激勵現(xiàn)狀

學(xué)校的青年科技人才激勵的措施則主要圍繞項目支持、成果獎勵、職稱晉升和榮譽(yù)稱號、人才培養(yǎng)以及生活保障6個方面進(jìn)行開展。

項目支持上，受訪者D大學(xué)設(shè)置了一系列圍繞45周歲以下的青年科技人才的資金項目，如受訪者1談到“學(xué)校有一些專門針對青年的項目，青年教師科研創(chuàng)新項目、優(yōu)秀青年科技人才培育項目等”。同時，對于剛?cè)肼毜那嗄昕萍既瞬牛珼大學(xué)都提供了金額不等的啟動基金項目進(jìn)行支持。成果獎勵上，學(xué)校對于青年科技人才發(fā)表論文和申報重大項目都會掛鉤配套相應(yīng)的獎勵。如受訪者10說“發(fā)表不同等級的高水平論文有相對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，申報基金項目成功也可以獲得學(xué)校提供的相應(yīng)的資金支持?！睂W(xué)校和高校通過這種物質(zhì)的績效激勵方式，鼓勵青年科技人才積極產(chǎn)出高水平的科研成果。職稱晉升上，高校內(nèi)部在職稱的評定中對不同職稱的評選設(shè)有明確的硬性指標(biāo)。如受訪者9說到“青年教師想晉升為副教授，論文和基金項目都需要達(dá)到硬性條件才可以申報參與評選”。人才培養(yǎng)上，學(xué)校十分支持青年科技人才的學(xué)術(shù)交流活動以及出國進(jìn)行訪學(xué)工作，給青年教師充分的自我發(fā)展空間。如受訪者9表示“學(xué)校會提供資金支持，承擔(dān)學(xué)術(shù)交流活動的部分差旅費(fèi)用和學(xué)術(shù)會議費(fèi)用。”生活保障上，學(xué)校在地方政府的基礎(chǔ)上對新聘用的博士生與博士后提供額外住房補(bǔ)貼，同時學(xué)校對教師教學(xué)期間的用餐提供生活補(bǔ)貼，盡力保障青年教師衣食住行等基本生活需求。榮譽(yù)稱號上，學(xué)校部分學(xué)院設(shè)置了“年度講師榜樣”“年度副教授榜樣”“年度教授榜樣”等諸多榮譽(yù)稱號。這些榮譽(yù)稱構(gòu)成了青年科技人才激勵機(jī)制中精神激勵的重要內(nèi)容。

（二）期望理論視角下的問題與不足

結(jié)合期望理論的核心要義，本文從目標(biāo)效價與目標(biāo)實現(xiàn)可能性兩個維度對D大學(xué)的青年科技人才激勵情況進(jìn)行進(jìn)一步探討，發(fā)現(xiàn)存在以下問題。

第一，對于高校青年科技人才的激勵目標(biāo)設(shè)置過高，導(dǎo)致實現(xiàn)目標(biāo)獲得獎賞的可能性較低，不利于充分調(diào)動人才的積極性。盡管在激勵的目標(biāo)設(shè)置過程中，設(shè)置較高的目標(biāo)可以促使成員加快產(chǎn)出科技創(chuàng)新成果。但不可否認(rèn)，部分高校青年科技人才在職稱評級的過高指標(biāo)要求下，陷入產(chǎn)出成果不足的焦慮。這種情況一方面可能使其對職業(yè)發(fā)展的期待也隨之降低，另一方面又可能影響其對完成激勵措施目標(biāo)可能性的判斷，進(jìn)一步導(dǎo)致其他激勵措施的激勵力的削弱。

第二，實現(xiàn)路徑較為單一，降低了多元化人才獲得激勵的可能性。在當(dāng)前D大學(xué)的激勵體系中，論文成果與基金項目依舊在人才的考評中占據(jù)著核心地位，激勵對象也往往傾向于向論文成果與基金項目成就突出的人傾斜。高校青年科技人才與傳統(tǒng)的科研院所科技人才不同，他們是教學(xué)與科研的二者職責(zé)的統(tǒng)一體，在完成自身科研工作時同樣應(yīng)該做好教學(xué)工作。單一化的激勵評價體系可能造成高校青年科技人才教學(xué)屬性的衰退，可能造成人才發(fā)展的畸變，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，激勵目標(biāo)設(shè)置的效價不足，精神激勵的社會基礎(chǔ)發(fā)展不充分，物質(zhì)激勵的力度不足。當(dāng)前D大學(xué)雖然激勵方式以物質(zhì)激勵方式為主，但是在物質(zhì)激勵力度還是有所欠缺。當(dāng)前，高校青年科技人才的薪資待遇、福利措施與成果獎勵等提供的物質(zhì)激勵與以前相比得到了較大的提升，但依舊難以很好滿足人才需求。首先，住房、醫(yī)療、交通等成本相對于過去也有了較大的提升，尤其是價格飛漲的房價讓許多青年科技人才背負(fù)了巨大生活負(fù)擔(dān)。其次，當(dāng)下青年科技人才所處年齡段正逐漸面臨著分擔(dān)亦或是組建家庭的責(zé)任，贍養(yǎng)長輩、照顧配偶、撫養(yǎng)子女等現(xiàn)實情況迫使青年科技人才追逐更高的薪酬與福利待遇，以滿足生活所需。因此，當(dāng)前的物質(zhì)激勵的形式雖然得到了廣泛的應(yīng)用，但是物質(zhì)依舊是高校青年科技人才最為需要也最為關(guān)注的激勵，其在青年科技人才中的效價判斷中的地位突出。從精神激勵來說，目前的高校青年科技人才激勵措施中具有影響力的精神激勵較少。同時科研創(chuàng)新的社會氛圍營造相較于西方國家仍舊有所欠缺，社會環(huán)境依舊偏重對追求物質(zhì)財富的引導(dǎo)，人們更多地向往與尊重物質(zhì)財富，忽視了對人才、知識與創(chuàng)新的尊重。這種社會氛圍也會較大程度地影響精神激勵的實際力量發(fā)揮。

五、期望理論下的對策建議

本研究基于調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合期望理論，從激勵目標(biāo)的實現(xiàn)可能性與激勵目標(biāo)的實際效價滿足程度提出對策建議。

從激勵目標(biāo)實現(xiàn)的可能性進(jìn)行分析，提出以下建議。

首先，激勵目標(biāo)設(shè)置的難度需要合理考慮，可以采取有梯度的激勵目標(biāo)設(shè)置，增加人才獲得激勵的可能性。當(dāng)前對于高校青年科技人才的激勵目標(biāo)設(shè)置整體還是偏高，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各學(xué)科專業(yè)的發(fā)展特點與研究情況，制定出合理的激勵目標(biāo)，讓高校青年科技人才認(rèn)為通過自身努力就能夠完成目標(biāo)要求。有梯度的激勵目標(biāo)設(shè)置則是指在目標(biāo)設(shè)置的過程中有層次地設(shè)置不同的激勵目標(biāo)，既需要有難度較高獎勵較大的激勵目標(biāo)，也需要有難度較低獎勵較弱的激勵目標(biāo)，這種有梯度的激勵目標(biāo)設(shè)置可以進(jìn)一步調(diào)動每一個高校青年科技人才的積極性。

其次，堅持推動高校青年科技人才評價體系的多元化改革，破除唯論文論，以路徑的多元化提高人才對激勵目標(biāo)實現(xiàn)的可能性的預(yù)判。高校應(yīng)該更加重視高校青年科技人才的教學(xué)職責(zé)，讓更多的人才進(jìn)入激勵的范圍，用激勵引導(dǎo)人才的發(fā)展走向，使高校青年科技人才不再盲目追求科研成果，調(diào)動人才的自主性。

從激勵目標(biāo)實際效價程度進(jìn)行分析，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵的投入力度，打造校園良好的崇尚科學(xué)、尊重人才的氛圍。從物質(zhì)激勵來看，當(dāng)前高校青年科技人才的物質(zhì)需求在逐漸提升，物質(zhì)激勵目標(biāo)依舊是激勵人才創(chuàng)新的重要激勵方式。從物質(zhì)高?？梢约哟笪镔|(zhì)的實際投入，增加績效薪酬的發(fā)放，鼓勵青年科技人才進(jìn)行科研任務(wù)。同時設(shè)置更多的青年專項獎金對青年科技人才進(jìn)行激勵，滿足青年科技人才的真正需求。從精神激勵來看，高校以及政府需要側(cè)重于營造校園內(nèi)乃至社會上的尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)新、尊重人才的氛圍，為提升精神激勵在人才心中的效價夯實社會基礎(chǔ)。在沒有良好的社會氛圍以及經(jīng)濟(jì)條件下，盲目地對青年科技人才采取過多精神激勵對于目標(biāo)效價提升效果甚微。

[項目基金：中央高校基本科研業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型資金資助（N2024001）;國家級大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計劃資助項目（S202010145002）]

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（作者單位：東北大學(xué)文法學(xué)院 遼寧沈陽 110167）

[作者簡介：左鵬（2000—），男，湖南衡陽人，東北大學(xué)文法學(xué)院本科生，研究方向：科技政策與科研管理;王楚凡（2000—），女，吉林長春人，東北大學(xué)文法學(xué)院本科生，研究方向：行政管理與公共政策。]

（責(zé)編：趙毅）