共同富裕背景下民營(yíng)企業(yè)選育人才路徑探析

王春偉

摘 要：在共同富裕的背景下，民營(yíng)企業(yè)家在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中，要做共同富裕的促進(jìn)者，要做對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)、可持續(xù)發(fā)展的好企業(yè)。員工就是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，文章從人力資源管理角度出發(fā)，從識(shí)人、選人、用人、育人、留人五個(gè)方面進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：共同富裕 民營(yíng)企業(yè) 行為事例法 人才

中圖分類號(hào)：F240;F276.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2022）01-290-02

“致天下之治者在人才”，中國(guó)千百年來(lái)就尊重人才，企業(yè)管理更是如此。隨著經(jīng)濟(jì)的日益全球化，民營(yíng)企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)往往表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是支撐民營(yíng)企業(yè)大廈的支柱，是推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的力量源泉，是民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)。2021年8月17日，中央財(cái)經(jīng)委員會(huì)第十次會(huì)議提出，必須把促進(jìn)全體人民共同富裕作為為人民謀幸福的著力點(diǎn)。由此，共同富裕成為公眾關(guān)注的熱點(diǎn)話題，共同富裕的內(nèi)涵是當(dāng)前要更注重公平、更注重分配，重心是解決“三大差距”（收入差距、地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差距）問(wèn)題。初次分配、再分配、三次分配”是實(shí)現(xiàn)共同富裕的關(guān)鍵抓手，初次分配核心是勞動(dòng)力、資本、土地等要素市場(chǎng)化改革，在勞動(dòng)力要素方面，推進(jìn)以人為核心的新型城鎮(zhèn)化，健全勞動(dòng)保障機(jī)制，進(jìn)一步提升勞動(dòng)報(bào)酬占比等，這些對(duì)民營(yíng)企業(yè)選育人才提出了更高要求。

民營(yíng)企業(yè)家在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中，要做共同富裕的促進(jìn)者，要做對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)、可持續(xù)發(fā)展的好企業(yè)，這是民營(yíng)企業(yè)對(duì)共同富裕的最大貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)的員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，努力為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、讓員工的身心更加健康，得到全面發(fā)展，員工的成才和發(fā)展就能體現(xiàn)出共同富裕的原則。有的民營(yíng)企業(yè)要想突破經(jīng)營(yíng)管理瓶頸，解決在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場(chǎng)難題，就必須在企業(yè)管理過(guò)程中引進(jìn)留住高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。因此，筆者從人力資源管理角度出發(fā)，從識(shí)人、選人、用人、育人、留人五個(gè)方面進(jìn)行分析，引進(jìn)留住優(yōu)秀的人才。

一、明確具體人才需求

很多民營(yíng)企業(yè)家一開(kāi)始并不知道自己的真正需求是什么，這要從企業(yè)面臨的問(wèn)題中找到出現(xiàn)問(wèn)題的真正原因，尋求最佳解決方案，若是人才或技術(shù)方面的問(wèn)題，要仔細(xì)深挖下去，提出人才需求或人才能解決的技術(shù)問(wèn)題。若僅僅從表面反映的問(wèn)題來(lái)看，可能只看到片面沒(méi)有發(fā)現(xiàn)實(shí)質(zhì)問(wèn)題，如公司產(chǎn)品的銷量和利潤(rùn)都下降了，是市場(chǎng)管理出現(xiàn)問(wèn)題了嗎？這看上去好像只要有一個(gè)好的營(yíng)銷總監(jiān)就可以。但其實(shí)不然，有可能是內(nèi)部管理體系出現(xiàn)混亂引起的。因此，民營(yíng)企業(yè)要做好人才需求分析，在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中，對(duì)公司現(xiàn)有人員和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)需要配備培養(yǎng)的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。

二、運(yùn)用行為事例法選人

選人方面是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)專業(yè)、系統(tǒng)和復(fù)雜的工程，只有選對(duì)了人，才能用好人，育好人，最終達(dá)到留住人的目的。行為的最佳預(yù)測(cè)因素是行為，而詢問(wèn)行為信息的最佳方法是尋找行為事例STARs，運(yùn)用“STARs”行為事例，去識(shí)別應(yīng)聘者的能力。S，Situation或T，Task，代表應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨的情況或任務(wù);A，Action，代表應(yīng)聘者采取的行動(dòng);R，Result，代表行動(dòng)造成的結(jié)果。搜集應(yīng)聘者過(guò)去行為的事例越多、證據(jù)越多，越能做出有效的聘用決策。對(duì)于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比選拔人才更重要的了。因?yàn)檫x錯(cuò)人的代價(jià)非常高，民營(yíng)企業(yè)家的信譽(yù)和判斷能力會(huì)遭到質(zhì)疑，還要花費(fèi)精力和時(shí)間在解雇和重新招聘上，如果是營(yíng)銷人員，直接與客戶打交道，還會(huì)影響客戶關(guān)系和企業(yè)品牌形象，另外，解雇員工還會(huì)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)等等。因此，在人才選拔上，面試是關(guān)鍵的決策工具，這其中很重要的一項(xiàng)是用“行為事例法”，也就是說(shuō)，先確認(rèn)在這個(gè)崗位上取得最佳業(yè)績(jī)所需要的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，然后圍繞這些，去挖掘應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的一個(gè)個(gè)案例、事例，以此判斷應(yīng)聘者的符合情況。比如，想知道應(yīng)聘者是不是有客戶意識(shí)，可以問(wèn)：“請(qǐng)舉一個(gè)你向客戶過(guò)度許諾的例子，結(jié)果怎么樣。”如果想了解應(yīng)聘者推動(dòng)工作的能力，可以問(wèn)：“請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你過(guò)去完成的一項(xiàng)最有難度的工作，遇到了什么困難，你怎么完成的?！痹谶@個(gè)過(guò)程中，可以通過(guò)應(yīng)聘者描述的“S-T-A-R-s”進(jìn)行分析，可以從中辨別出應(yīng)聘者所發(fā)揮的作用。如果是招聘專業(yè)技術(shù)人才，可以通過(guò)應(yīng)聘者描述的“S-T-A-R-s”以及過(guò)往的專業(yè)能力和參與做過(guò)或自己承擔(dān)做出的成果來(lái)綜合判斷。當(dāng)然，有的應(yīng)聘者描述的行為事例可能不完整，這就需要更深入地追問(wèn)細(xì)節(jié)，從中評(píng)估想要的結(jié)果。

三、運(yùn)用戰(zhàn)略執(zhí)行三元素用好人

民營(yíng)企業(yè)家要管理好企業(yè)必須要打造一種執(zhí)行文化，必須運(yùn)用好戰(zhàn)略執(zhí)行的三大基本元素：聚焦、評(píng)估、問(wèn)責(zé)，來(lái)影響團(tuán)隊(duì)的思想和行為，激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮他們?cè)诠ぷ鞒尚У淖饔?。聚焦就是找出最高?yōu)先級(jí)的任務(wù)，民營(yíng)企業(yè)家可以在每個(gè)業(yè)務(wù)周期都和團(tuán)隊(duì)一起研討，選出最多三項(xiàng)作為本階段最高優(yōu)先級(jí)的任務(wù)。聚焦之后就是評(píng)估，跟蹤任務(wù)，評(píng)估結(jié)果。評(píng)估團(tuán)隊(duì)的工作是否順利，與目標(biāo)差距有多遠(yuǎn)，以便及時(shí)制定改善措施。當(dāng)然，若制定可量化、可操作的過(guò)程評(píng)估指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估就更好?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)是一種結(jié)果指標(biāo)，用來(lái)評(píng)估最終是不是成功。過(guò)程評(píng)估指標(biāo)則是為了完成績(jī)效評(píng)估指標(biāo)而采取的一些重要舉措或者促進(jìn)因素，用來(lái)評(píng)估做事的過(guò)程是否正確，有沒(méi)有偏離目標(biāo)方向。評(píng)估指標(biāo)確定后，還要定期收集指標(biāo)完成情況的資料和信息，及時(shí)反饋給團(tuán)隊(duì)成員，提醒他們關(guān)注。提升執(zhí)行力的最后一個(gè)元素是問(wèn)責(zé)，就是分配工作和責(zé)任。優(yōu)先任務(wù)和評(píng)估指標(biāo)都制定好了，那要有人來(lái)具體落實(shí)。對(duì)于每一項(xiàng)工作，即使是整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起努力，仍然必須落實(shí)一個(gè)主要責(zé)任人，擔(dān)起按期完成任務(wù)和保證工作質(zhì)量這個(gè)責(zé)任。把每一項(xiàng)任務(wù)、每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都落實(shí)到一個(gè)具體的責(zé)任人，避免責(zé)任不清、共同問(wèn)責(zé)的情況。同時(shí)，與每一個(gè)責(zé)任人討論你的期望、他的責(zé)任、他完成目標(biāo)后帶來(lái)的積極影響以及完不成目標(biāo)帶來(lái)的消極后果。然后，再和他討論跟進(jìn)工作的方式，并且鼓勵(lì)他遇到困難時(shí)要主動(dòng)提出。最后告訴他，你會(huì)提供工作反饋和指導(dǎo)，保證他成功完成目標(biāo)。通過(guò)問(wèn)責(zé)這種方法，既展示了自己的責(zé)任，又明確了團(tuán)隊(duì)成員或其他組織成員的職責(zé)和重要性，增加了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。

四、運(yùn)用行為事例法有效反饋來(lái)育人

民營(yíng)企業(yè)家指導(dǎo)并培養(yǎng)員工發(fā)展，也就是培養(yǎng)人，向員工提供反饋是一個(gè)關(guān)鍵。反饋要有價(jià)值，在于提供建設(shè)性而非懲罰性的反饋，并且反饋要具體、及時(shí)和平衡，可以采用STARs行為事例法來(lái)開(kāi)展有效反饋。員工工作和責(zé)任都分配到位了能不能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者期望的績(jī)效，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者是不是能夠指導(dǎo)員工，讓他們獲得成長(zhǎng)。其中，向員工提供反饋是關(guān)鍵。正面反饋，比如認(rèn)可、肯定、贊美，可以滿足人們被重用和贏得贊美的需求，還會(huì)幫助他們了解在未來(lái)的工作中應(yīng)該重復(fù)哪些行為。而改進(jìn)型反饋，可以幫助人們糾正錯(cuò)誤、改善績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在一段時(shí)間內(nèi)，正面反饋和改進(jìn)型反饋都要有，如果全是表?yè)P(yáng)，可能不利于員工追求更高的目標(biāo)。如果給的不是正面反饋，而是改進(jìn)型反饋，那就在STAR（情況或任務(wù)采取行動(dòng)所造成的結(jié)果）后面再增加一個(gè)AR（采取行動(dòng)所造成的結(jié)果），就是補(bǔ)充一個(gè)可選擇或者可替代的做法，以及預(yù)期的改善后果，這樣就可以得到比較好的結(jié)果。另外，在反饋過(guò)程中，多詢問(wèn)，少告知，因?yàn)樵儐?wèn)員工的想法比簡(jiǎn)單地告知他應(yīng)該做什么、說(shuō)什么更有效，員工在這種有效反饋中得到成長(zhǎng)。

五、運(yùn)用敬業(yè)度談話留人

員工的敬業(yè)和留任主要有三大驅(qū)動(dòng)力：個(gè)人價(jià)值、有意義的工作以及積極正向的環(huán)境。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)主要表現(xiàn)在薪酬和待遇上，在共同富裕的背景下，民營(yíng)企業(yè)家可以通過(guò)設(shè)置科學(xué)合理的薪酬體系或股權(quán)激勵(lì)措施來(lái)留住優(yōu)秀的人才。當(dāng)然在企業(yè)實(shí)際管理過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)家要通過(guò)敬業(yè)度談話，找到每個(gè)員工最為重要的驅(qū)動(dòng)因素，創(chuàng)造條件滿足他。敬業(yè)度就是用來(lái)描述員工工作時(shí)的感覺(jué)，常常和員工留任聯(lián)系在一起。敬業(yè)度是一種力量，敬業(yè)的員工總是充滿正能量、熱情、樂(lè)觀、思想豐富;停滯不前的員工處于中立區(qū)域，常常精神不振、敷衍了事，他不會(huì)離職，但會(huì)拖延其他人的進(jìn)度;不敬業(yè)的員工往往充滿負(fù)能量，愛(ài)抱怨，傳播不滿情緒，容易引發(fā)沖突，并且容易離職。高敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造更多的利潤(rùn)、更有生產(chǎn)力、擁有更滿意的客戶、更少遭遇安全事故、忠誠(chéng)度比較高。所以，提升員工敬業(yè)度是民營(yíng)企業(yè)家需要非常重視的問(wèn)題，主要是通過(guò)企業(yè)文化的力量，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助員工找到工作的價(jià)值和意義，讓他們明白自己是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中共同成長(zhǎng)。為此，民營(yíng)企業(yè)家每年至少要和優(yōu)秀的干部或員工進(jìn)行一次敬業(yè)度談話，找到他們?cè)诒倦A段最重要的驅(qū)動(dòng)力，采取一定的措施來(lái)滿足他們的需求，提高干部或員工的滿意度，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，發(fā)揮最大效能，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

總之，在共同富裕的背景下，民營(yíng)企業(yè)要高質(zhì)量發(fā)展，就必須要做共同富裕的促進(jìn)者，要對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。而員工就是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，通過(guò)從識(shí)人、選人、用人、育人、留人五個(gè)方面，運(yùn)用合理的措施和方法，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)價(jià)值的路徑，提供更好的工作環(huán)境，讓員工的身心更加健康、得到全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的成才和企業(yè)的發(fā)展同向進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]泰茜·白翰姆，[美]睿奇·威林思.領(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn).中信出版社，2017.

（作者單位：浙江科普特新材料有限公司 浙江寧波 315700）

（責(zé)編：李雪）