探究人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范策略

王靜

摘要：文章主要以企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)及防范控制為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，首先分析人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的基本概述，其次分析了人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式，最后從幾個(gè)方面深入說明并探討人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)防范措施，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;法律風(fēng)險(xiǎn);防范控制

1企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的基本概述

對(duì)于人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)，把勞動(dòng)糾紛當(dāng)作主要形式，在管理期間違反了法律約束，不能和法律規(guī)定的管理流程相匹配，繼而造成職工自身的合法權(quán)益受到影響。再者法律風(fēng)險(xiǎn)是由于人力資源管理機(jī)制不夠完整，那么企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)有所降低?，F(xiàn)代化企業(yè)管理中，法律問題升級(jí)為和經(jīng)濟(jì)問題相同地位的內(nèi)容，企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)有所增加，不管是哪一種類型的法律風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)損失，所以企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范，最大化減小法律風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的概率，將其控制在一定范圍。實(shí)際的人力資源管理工作，任何環(huán)節(jié)都涉及到法律風(fēng)險(xiǎn)，比如員工勞動(dòng)管理、員工教育培訓(xùn)等[1]，人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)呈現(xiàn)出客觀存在的特征，由于現(xiàn)階段法律法規(guī)有待進(jìn)一步完善，那么人力資源管理工作不能構(gòu)建統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，兩者存有一定管理漏洞，人力資源管理和相關(guān)漏洞存在關(guān)聯(lián)時(shí)，造成對(duì)應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)?；诖耍恳凰髽I(yè)都要結(jié)合法律規(guī)定進(jìn)行人力資源管理體系的完善，保障人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)能夠和國家的法律規(guī)定相符合，切合實(shí)際地控制法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。

2企業(yè)人力資源管理中存在的主要法律風(fēng)險(xiǎn)分析

2.1員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

就目前企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)來看，強(qiáng)化自身的軟實(shí)力是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，對(duì)員工的培訓(xùn)是必不可少的，需要企業(yè)從內(nèi)部進(jìn)行改革，不斷提升員工的專業(yè)技能與工作技能，以此建立起更加健全的人力資源管理體系。在開展員工培訓(xùn)工作時(shí)，不能存在任何馬虎現(xiàn)象，不能在培訓(xùn)工作中出現(xiàn)不合理的安排，否則就會(huì)適得其反，增加企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)工作出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有兩個(gè)，一是培訓(xùn)體制不合理，形式老化，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)之后無法獲取相應(yīng)的技能;二是企業(yè)所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)今的經(jīng)營方式不相符。對(duì)此，企業(yè)的人力資源管理部門要與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行了解、調(diào)研，從而制訂出更加科學(xué)合理的培訓(xùn)方案。

2.2企業(yè)和員工的勞動(dòng)關(guān)系管理存在法律風(fēng)險(xiǎn)

一些企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動(dòng)合同中存有一定的不平等條款，對(duì)應(yīng)的 法律效力匱乏?；蛘卟糠制髽I(yè)和職工之間呈現(xiàn)著臨時(shí)雇用的關(guān)系，沒有簽訂基礎(chǔ)的勞動(dòng)合同。企業(yè)和職工的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)法律糾紛，作為人力資源司法實(shí)踐的最基本案件形式，給企業(yè)和職工帶來損失，換言之人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在企業(yè)和職工勞動(dòng)關(guān)系管理不夠?qū)嵭У姆矫?。勞?dòng)合同文件中基本上不包含職工維權(quán)的內(nèi)容，職工維權(quán)意識(shí)不間斷提升，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)應(yīng)的法律糾紛出現(xiàn)幾率有所增加，再者企業(yè)中沒有安排專業(yè)人員進(jìn)行勞務(wù)案件糾紛的處理，通常的結(jié)果是職工起訴，企業(yè)要運(yùn)用一定的時(shí)間進(jìn)行司法流程處理，不只是制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，還會(huì)影響到企業(yè)社會(huì)形象的良好建設(shè)。

2.3企業(yè)人力資源管理制度的法律風(fēng)險(xiǎn)

在我國大部分現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理制度中，沒有對(duì)出現(xiàn)法律問題所要承擔(dān)責(zé)任的主體進(jìn)行明確，出現(xiàn)法律問題時(shí)，法律責(zé)任是由人力資源管理工作人員承擔(dān)還是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，還尚未做出明確的規(guī)定，這就導(dǎo)致出現(xiàn)法律問題時(shí)無法有效問責(zé)。人力資源管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所制定。管理人員作為執(zhí)行者，出現(xiàn)法律問題是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任，還是由負(fù)責(zé)執(zhí)行的管理人員承擔(dān)，還缺乏具體的規(guī)定。全部由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這顯然對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是不公平的，因?yàn)樵诰唧w的管理執(zhí)行過程中，管理人員可能沒有按照人力資源管理制度的規(guī)定執(zhí)行;如果由負(fù)責(zé)執(zhí)行的管理人員承擔(dān)，顯然也是不合理的，因?yàn)楣芾砣藛T是按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定的人力資源管理制度執(zhí)行的[2]。因此，企業(yè)的人力資源管理制度需要對(duì)可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)主體進(jìn)行明確的規(guī)定，才能夠更好地開展人力資源管理管理工作，降低出現(xiàn)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的概率。

3企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

3.1控制人力資源管理的招聘培訓(xùn)法律風(fēng)險(xiǎn)

在網(wǎng)絡(luò)的日益普及背景下，互聯(lián)網(wǎng)招聘是企業(yè)招聘的主要形式，大多數(shù)企業(yè)會(huì)依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行招聘信息發(fā)布，然而網(wǎng)絡(luò)中包含著一定的虛假信息，企業(yè)在進(jìn)行信息招聘發(fā)布中應(yīng)體現(xiàn)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，若進(jìn)行虛假信息推廣，企業(yè)無法履行招聘所承諾的條件，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，招聘信息中不可標(biāo)注學(xué)歷歧視和性別歧視等相關(guān)內(nèi)容，并不是說企業(yè)不可以限定條件，而是對(duì)于限定的條件進(jìn)行具體描述。其次在企業(yè)進(jìn)行職工錄用過程中，應(yīng)明確一定的錄用標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁的對(duì)待滿足錄用條件的面試人員，不可出現(xiàn)不平等對(duì)待面試人員的現(xiàn)象，不然會(huì)造成法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。再次入職審查員工過程中，不可存在裙帶關(guān)系，采取相同的方式審查所有面試人員，包含員工的學(xué)歷、員工的工作經(jīng)驗(yàn)和員工的健康情況，若出現(xiàn)審查信息造假的現(xiàn)象，企業(yè)招聘工作者要承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。最后對(duì)職工進(jìn)行入職培訓(xùn)，同等對(duì)待每一個(gè)員工，結(jié)合個(gè)人興趣愛好挖掘員工的潛能，不可由于重點(diǎn)培養(yǎng)某個(gè)員工，而影響到其他員工的合法權(quán)益獲取，也就是說保障所有員工擁有合法培訓(xùn)的權(quán)利，有效地控制法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.2控制企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)保護(hù)條件方面的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)保護(hù)條件是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，因?yàn)椴煌髽I(yè)的工作內(nèi)容不同，在一些工作性質(zhì)危險(xiǎn)性較高的企業(yè)中，企業(yè)必須做好勞動(dòng)保護(hù)工作，在我國的法律相關(guān)規(guī)定中，企業(yè)有義務(wù)也必須為職工提供安全的勞作生產(chǎn)環(huán)境，職工在工作期間如果出現(xiàn)人身意外安全事故，企業(yè)是要承擔(dān)一定責(zé)任的。因此企業(yè)需要加強(qiáng)安全生產(chǎn)環(huán)境建設(shè)和安全生產(chǎn)規(guī)章制度體系建設(shè)，提高生產(chǎn)環(huán)境的安全系數(shù)，為企業(yè)職工創(chuàng)造高水平的勞動(dòng)保護(hù)條件，從而能有有效降低企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

3.3積極創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中要始終堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，保障其與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。企業(yè)在創(chuàng)新自身人力資源管理機(jī)制的過程中，要不斷創(chuàng)新各項(xiàng)規(guī)章制度，如薪酬福利制度、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度等。同時(shí)，對(duì)各個(gè)工作開展環(huán)節(jié)存在的法律風(fēng)險(xiǎn)問題加以識(shí)別，對(duì)于工作中出現(xiàn)的不足之處要根據(jù)情況進(jìn)行優(yōu)化，從而為企業(yè)的人力資源管理部門提供制度保障[3]。另外，企業(yè)需要建立起更加完善的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)機(jī)制，避免在工作中出現(xiàn)各種問題。企業(yè)在快速發(fā)展，相應(yīng)的技術(shù)手段也在不斷更新，要通過加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提升員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作更好地發(fā)展。

結(jié)束語：隨著法治社會(huì)不斷發(fā)展，當(dāng)企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)問題時(shí)，尤其是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生糾紛時(shí)，若不能及時(shí)進(jìn)行處理就會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生影響。對(duì)此，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中要加強(qiáng)對(duì)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范，并針對(duì)工作中存在的問題加以分析，制定相應(yīng)的防范策略，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉天夫.勞動(dòng)法律視角下人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)[J].職工法律天地，2020（02）：245.