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    高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)研究

    2022-02-08 07:05:40李平金
    高校后勤研究 2022年12期
    關(guān)鍵詞:餐飲公司人才庫承包方

    李平金

    高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)研究

    李平金

    近年來,隨著高校餐飲企業(yè)的快速發(fā)展,人才梯隊建設(shè)問題日益凸顯 。文章對高校餐飲公司的人才梯隊建設(shè)現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查,結(jié)果顯示:高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)存在專業(yè)人才市場缺口大、建設(shè)路徑不清晰、人力資源規(guī)劃不合理、培養(yǎng)機制不完善、激勵晉升保障機制不完善等問題。鑒于此,文章提出,應(yīng)合理規(guī)劃人力資源、差異化構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型、采用“階段式、多方法”培養(yǎng)機制建設(shè)人才梯隊、打造三級人才庫、建立候選人測評甄選體系,同時應(yīng)完善激勵體系。

    高校;餐飲公司;人才梯隊;對策建議

    習(xí)近平總書記指出:“人才資源是第一資源,也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素?!痹谛聲r代背景下,企業(yè)若想迎接挑戰(zhàn)并謀求更大的發(fā)展空間,必須大力推進人才強企戰(zhàn)略,加強人才梯隊建設(shè)。高校餐飲公司也是如此。近年來,隨著高校團餐市場規(guī)模的不斷擴大,特別是隨著信息化、智能化時代的到來,導(dǎo)致高校餐飲公司需要大量高層次高專業(yè)化的人才。餐飲人才梯隊建設(shè)已成為高校餐飲公司必須面對的重大課題。

    本文對高校餐飲公司的人才梯隊建設(shè)現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查,以期了解高校餐飲公司目前在人才梯隊建設(shè)中存在的問題與不足之處,并提出人才梯隊優(yōu)化方案,以便為師生提供更優(yōu)質(zhì)的餐飲服務(wù),保障高校餐飲業(yè)可持續(xù)發(fā)展,為國家的教育事業(yè)做出更大的貢獻。

    一、研究對象及方法

    本次調(diào)查利用問卷星進行線上調(diào)研,調(diào)研對象為高校食堂項目和承包方公司的管理層。針對食堂門店和承包方公司設(shè)計了兩份調(diào)查問卷,都設(shè)置了基本情況、人才甄選、人才培育、人才激勵、人才晉升等五個方面的問題。

    食堂門店Cronbach.α系數(shù)為0.967;承包方公司的Cronbach.α系數(shù)為0.958,兩份問卷的信度都達到了95%以上,信度良好。食堂門店的KMO值為0.961(大于0.6),Bartletts的球形檢測到近似卡方值為14507.332,df值為276,p為0.000;承包方公司的KMO值為0.925(大于0.6),Bartletts的球形檢測到近似卡方值為2162.397,df值為300,p為0.000,同時兩份問卷數(shù)據(jù)的方差總的解釋率也符合要求,說明兩份問卷效度良好。

    表1 問卷的信度

    本次調(diào)查共回收996份有效問卷,其中承包方公司共242份,食堂門店共754份問卷。使用SPSS 24.0進行描述性統(tǒng)計檢驗,采用五級量表進行測量,非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合分別為1分、2分、3分、4分和5分。

    二、結(jié)果分析

    (一)基本情況

    1.性別結(jié)構(gòu)分析

    在性別方面,參與調(diào)查的男性有871人,占比為87.45%;女性為125人,占比12.55%,女性占比偏小。

    表2 受調(diào)查者性別比例

    2.年齡結(jié)構(gòu)分析

    承包方管理層主要集中于31-40歲,而食堂門店的人才主要集中于26-30歲。如圖1所示。

    圖1 受調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)圖

    3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

    食堂門店中專科及??埔韵碌膶W(xué)歷占比達到了90%以上,承包方公司中大專及大專以下的學(xué)歷占比達到了80%以上,碩士以上的學(xué)歷在幾所高校餐飲公司的調(diào)查數(shù)據(jù)中占比不足1%(如圖2所示)。公司員工的整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較低,會影響高校餐飲公司社會化改革和進程。

    圖2 受調(diào)查者學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

    4.工作年限結(jié)構(gòu)分析

    承包方公司工作年限在10年以上的占比為56%,食堂門店工作年限在10年以上的占比為32%(如圖3所示)。員工的流動性較弱,而且工作年限都比較長,不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和引進新的管理方式。

    圖3 受調(diào)查者工作年限結(jié)構(gòu)圖

    (二)量表數(shù)據(jù)分析

    1.食堂門店數(shù)據(jù)分析

    食堂門店的量表共24題,總均值為3.95分,人才甄選、人才培訓(xùn)、人才激勵、人才晉升的均值分別為3.93、3.98、3.93、3.96,均處于符合和較符合的區(qū)間,有可提高的空間(見表3)。

    表3 食堂門店調(diào)查量表統(tǒng)計檢驗結(jié)果

    從表3來看,第一、七題分值較低。反映出目前市場上有豐富食堂管理經(jīng)驗和受過高校餐飲專業(yè)培訓(xùn)的人才缺口大。這可能與我國高校社會化起步較晚有關(guān)。發(fā)達國家市場競爭機制比較完善,全民教育培訓(xùn)體系健全,而我國高校社會化改革僅僅三十年的時間。

    此外,在人才培訓(xùn)方面,食堂門店的均值在3.98,總體上比較符合員工需求。在人才激勵方面,第十五、十六題分值均低于平均分。說明在人才激勵方面,可對考核指標及薪酬結(jié)構(gòu)進行完善。在人才晉升方面,食堂門店對人才晉升通道、時長、頻率、職業(yè)規(guī)劃,以及對公司未來三年人才需求保障方面的分值也低于平均分。這些數(shù)據(jù)說明,在人才晉升方面,需要做出改變。比如設(shè)置合理的晉升通道等。

    2.承包方公司數(shù)據(jù)分析

    承包方公司量表25題的總均值為3.74分,人才甄選、人才培訓(xùn)、人才激勵、人才晉升的均值分別為3.78、3.75、3.69、3.76,均處于符合和較符合的區(qū)間,有較大提高空間(見表4)。

    表4 承包方調(diào)查量表統(tǒng)計檢驗結(jié)果

    相比食堂門店,承包方公司的均值普遍較低。承包方公司問卷分值反映的問題與食堂門店的問題類似。在人才甄選方面,食堂門店和承包方公司對人才選拔和評測流程了解度、及時補充勝任人員的分數(shù)都低于均值。因此,在人才引進方面,需完善流程,及時補充人才空缺。

    在人才激勵和人才培訓(xùn)方面,承包方公司具有更高的要求:一是人才培訓(xùn)方面,更加關(guān)注承包方公司的培訓(xùn)需求;二是人才激勵方面的分值低于平均值,特別是十五、十六題的均值分別為3.55、3.66,符合度較低。這說明,企業(yè)的人才激勵機制存在一定問題,績效考核指標和薪酬方面有待改進。

    總體來看,高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)存在專業(yè)人才市場缺口大、建設(shè)路徑不清晰、人力資源規(guī)劃不合理、培養(yǎng)機制不完善、激勵和晉升保障機制不完善等問題。

    三、高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)優(yōu)化建議

    根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題,下面就如何優(yōu)化高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè),提出如下建議。

    (一)合理規(guī)劃人力資源目標

    人力資源規(guī)劃是人力管理的起點,只有對人力資源有規(guī)劃,才能更好地推動企業(yè)發(fā)展,才能進而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。做好高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè),第一步就是做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃分為人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,其中總體規(guī)劃是指高校餐飲公司人力資源的總目標、以及實現(xiàn)總目標所需要的政策、預(yù)算等;業(yè)務(wù)規(guī)劃包含晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、離職規(guī)劃和配備規(guī)劃等。總的要求就是要在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃下,掌握各個崗位現(xiàn)有的人才數(shù)量,以及人才的需求量和缺口數(shù)量。

    (二)構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型

    在人才梯隊構(gòu)建中,構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型是一個不可缺少的環(huán)節(jié)。只有建立了關(guān)鍵崗位的人才標準,才能更好地進行后續(xù)的人才盤點、人才招聘、人才培育、人才激勵和晉升等工作。高校餐飲公司三級人才梯隊中的關(guān)鍵崗位涵蓋店長、經(jīng)理、職能總監(jiān)和后勤處長等,可以通過深入分析各個關(guān)鍵崗位的勝任力指標,有效幫助高校餐飲公司人才梯隊建設(shè)。

    (三)建立階段式培養(yǎng)機制

    鑒于高校餐飲公司人才梯隊建設(shè)存在人才缺口大,專業(yè)程度不高等現(xiàn)狀,可采用分階段式、多方法的培養(yǎng)機制,在不同階段,側(cè)重不同的培養(yǎng)目標,滿足不同層次的用人需求。

    首先,可通過以校企合作培養(yǎng)為主、內(nèi)外部招聘為輔的方式廣撒網(wǎng),為企業(yè)儲備大批量具有一定專業(yè)基礎(chǔ)的餐飲基層人才,打造人才梯隊的第一階梯。如副店長、烹飪主管、行政助理和膳食科科員等。其次,當人才進入企業(yè)后,通過精心培育,使其成為具有高專業(yè)高智能化的專業(yè)型人才,打造人才梯隊的第二階梯。此階段的培養(yǎng)可根據(jù)個人的不同專業(yè)特長、職業(yè)規(guī)劃、能力特點等,開展有針對性的、定制化的培養(yǎng)。培養(yǎng)方法可采用導(dǎo)師學(xué)徒制、參加專業(yè)培訓(xùn)、輪崗等多種方法。第三,為企業(yè)儲備所需的高層管理者,即第三階梯的人才,可采用360度評價反饋、決策參與、學(xué)徒制等多種方法相互配合,為高校餐飲公司儲備高潛質(zhì)的管理型人才,如總經(jīng)理、分管學(xué)校后勤的領(lǐng)導(dǎo)等(具體見圖4)。

    高校后勤干部由于都有大學(xué)本科及以上文化,對教育的性質(zhì)已有很高的認知,新任分管餐飲工作,可先閱讀高校餐飲管理方面的文件、書籍,并到食堂門店實習(xí)調(diào)研。建議省市教育廳局定期組織培訓(xùn)。

    圖4 “三階段”培養(yǎng)機制圖

    (四)打造三級人才庫

    人才庫是企業(yè)人才資源的蓄水池,可為企業(yè)源源不斷地輸入業(yè)務(wù)發(fā)展所需的各類人才。高校餐飲公司需要打造三級人才階梯,構(gòu)造三級人才庫。第一級是專業(yè)技術(shù)后備人才庫,培養(yǎng)的目標對象是企業(yè)的基層管理者,如店長助理,行政主管等,人才來源可以通過外部社會招聘和內(nèi)部員工轉(zhuǎn)換。因現(xiàn)人才市場上高校餐飲專業(yè)人才極其缺乏,所以需通過校企合作來培養(yǎng)專業(yè)人才,成為基層管理者儲備人才的主要來源。第二級是關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才庫,該層級的人才是通過企業(yè)的內(nèi)部培養(yǎng)和勝任力測評最終甄選而來。培養(yǎng)目標是具備高專業(yè)型高技能性的中層管理者,在企業(yè)的人才梯隊中屬于關(guān)鍵崗位。第三級是為企業(yè)遴選管理的核心人才,即高層管理者。具體見圖5。

    圖5 三級“人才庫”模型圖

    (五)建立候選人測評體系

    人才經(jīng)過培養(yǎng)后,進入人才庫,再通過甄選成為各級管理者的候選人。人才的選拔與甄選需要進行大量的人才測評工作,測評結(jié)果符合晉升的條件,才能成為管理者。構(gòu)建公平、公正和公開的擇優(yōu)用人機制,是人才梯隊建設(shè)的重要保障。常用的測評方法有很多,如筆試、面試、心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、案例分析、演講、考核等。這些測評方向都有其優(yōu)缺點,在實際的測評中,需要選擇一種或者幾種方法同時使用。

    (六)優(yōu)化薪酬激勵體系

    做好人才梯隊建設(shè),建立各級各類動態(tài)的人才庫,離不開激勵辦法的有效推行,它是人才梯隊建設(shè)的重要抓手。人才測評結(jié)果要和績效管理、激勵和薪酬管理等建立聯(lián)系。要施行針對性激勵方法,分類細化激勵措施,優(yōu)化薪酬激勵體系。應(yīng)按照不同人才類型,采用不同培養(yǎng)機制和不同測評方法,構(gòu)建高校餐飲集團的“三級人才梯隊”建設(shè)路徑。如圖6所示。

    圖6 “三級人才梯隊”建設(shè)路徑

    四、結(jié)語

    習(xí)近平總書記指出:“人才資源是第一資源?!痹谌找驽e綜復(fù)雜的市場環(huán)境下,只有優(yōu)秀的人才,才能讓企業(yè)不斷邁上新臺階。隨著高校后勤社會改革的深入,高校餐飲公司發(fā)展速度越來越快,高層次專業(yè)人才缺乏問題日益凸顯。加強人才梯隊建設(shè),已成為企業(yè)亟待解決的重大現(xiàn)實問題。

    我們發(fā)現(xiàn),高校餐飲公司已經(jīng)認識到專業(yè)人才短缺的危機,認識到人才梯隊建設(shè)的重要性。未來時期,需要切實轉(zhuǎn)變觀念,將人才梯隊建設(shè)放在更重要的地位。應(yīng)積極探索人才梯隊建設(shè)之路,并在實踐中不斷加以完善,為高校餐飲公司的未來發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。與此同時,應(yīng)清醒地認識到,人才梯隊建設(shè)是一個長期的過程,不能一蹴而就,必須持之以恒地不斷建設(shè)。

    另外,需要說明的是,目前,人才梯隊建設(shè)效果很難進行量化。所以,本文缺少對人才梯隊建設(shè)結(jié)果的呈現(xiàn)。隨著對人才梯隊建設(shè)理論和實踐研究的不斷深入,期待研制出人才梯隊效果評估工具,以便更好地促進人才梯隊建設(shè),進而確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    (責任編輯:盧彩晨)

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