情緒即社會信息模型的理論及應(yīng)用*

劉小禹 付靜宇

情緒即社會信息模型的理論及應(yīng)用*

劉小禹 付靜宇

(對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院, 北京 100029)

情緒即社會信息(Emotions as Social Information model, EASI)模型旨在闡釋他人情緒如何通過情感反應(yīng)和推斷加工機制影響觀察者的決策,以及認知動機和合適性判斷在其中的調(diào)節(jié)作用。文章將EASI模型與相關(guān)理論進行了辨析, 并基于對63項使用該理論的實證研究的分析, 梳理歸納了EASI模型在領(lǐng)導(dǎo)力、團隊、顧客服務(wù)、談判及說服領(lǐng)域展開的應(yīng)用, 以及影響EASI模型的邊界條件——信息加工程度和合適性判斷的具體因素。未來研究需加強系統(tǒng)化驗證、深化與其它理論的整合、拓展應(yīng)用情境和優(yōu)化測量方法。

情緒即社會信息模型, 情感反應(yīng), 推斷加工, 認知動機, 合適性判斷

1 引言

人際交往中, 人們經(jīng)常表達自己的情緒, 也同時需要解讀他人的情緒。個體的情緒不僅影響著自己, 還影響著他人, 因而情緒具有社會效應(yīng)。對情緒社會效應(yīng)的探討最早出現(xiàn)在親子互動研究中(Klinnert et al., 1983)。21世紀(jì)初, 受人際關(guān)系中情緒表達研究的啟發(fā), 情緒社會效應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)力、談判和沖突研究領(lǐng)域受到關(guān)注(van Kleef, 2009)。然而, 當(dāng)時的情緒研究仍存在以下三個問題: 第一, 過多關(guān)注情緒的個體內(nèi)效應(yīng)(intrapersonal effects); 第二, 傾向于關(guān)注積極/消極心境而非離散情緒; 第三, 情緒?行為相關(guān)研究忽略了社會情境在其中的重要作用(van Kleef, de Dreu, & Manstead, 2010)。為了解決上述問題, van Kleef (2009)結(jié)合情感信息理論(Schwarz & Clore, 1983)與雙系統(tǒng)模型(Kahneman & Frederick, 2002), 提出了一個探討情緒人際影響的機制性、整合性理論框架, 也就是“情緒即社會信息模型” (Emotions as Social Information model, EASI模型)。

EASI模型一經(jīng)提出, 便引起了研究者的廣泛關(guān)注。遺憾的是, 作為近10年來興起的理論, EASI模型在國內(nèi)的研究仍然較少。陳璟和汪為(2013)以及van Kleef (2016)曾對EASI模型進行了詳細地介紹和論證, 但沒有對基于EASI模型的研究進行系統(tǒng)的檢索和歸納梳理。馬學(xué)謙等人(2015)以及馮彩玲(2019)以EASI模型為框架, 綜述了領(lǐng)導(dǎo)消極情緒或憤怒在組織中的影響, 但未涉及積極情緒, 也未涉及其它領(lǐng)域。EASI模型相較于其它情緒理論的獨特貢獻是什么？近10年來, EASI模型究竟取得了怎樣的進展？幫助各個領(lǐng)域解決了哪些科學(xué)問題？關(guān)于EASI模型還有哪些問題值得關(guān)注？這些都是亟待撥開的迷霧。因此, 本文旨在梳理近10年來EASI模型在各領(lǐng)域的進展, 辨析EASI模型與其它相關(guān)理論之間的差異以及EASI模型在解釋情緒相關(guān)現(xiàn)象時的獨特貢獻, 為EASI模型未來的研究及應(yīng)用提出建議。

2 EASI模型的內(nèi)容

EASI模型基于情緒的人際效應(yīng), 認為情緒是一種社會信息, 個體在表達情緒的同時, 也反映了其認知、態(tài)度等信息, 在人際決策中具有信號功能(van Kleef, 2009)。該理論認為觀察者對他人的情緒信息有兩種加工方式: 情感反應(yīng)與推斷加工。情感反應(yīng)是指情緒表達通過直接激發(fā)觀察者的情緒狀態(tài), 從而產(chǎn)生情緒層面的“人際效應(yīng)”; 推斷加工則是指觀察者能將他人表達的情緒信息作為社會決策的信息輸入, 進而產(chǎn)生認知層面的“人際效應(yīng)” (van Kleef, de Dreu, & Manstead, 2010)。個體在加工情緒信息時, 情感反應(yīng)與推斷加工同時存在且相互影響。二者的相互影響主要體現(xiàn)在共同預(yù)測相同行為或者互相驅(qū)動相反行為。究竟是情感反應(yīng)路徑還是推斷加工路徑更能預(yù)測觀察者的決策行為, 取決于兩類調(diào)節(jié)因素: 信息加工程度和合適性判斷(van Kleef, 2009)。信息加工(information processing)程度指觀察者加工情緒這一信息的全面性和深度, 它受觀察者信息加工的動機和能力的影響(van Kleef, de Dreu, & Manstead, 2010; 馬學(xué)謙等, 2015)。當(dāng)觀察者具有更強的動機和能力來處理信息時, 推斷加工的預(yù)測力將會更強。但當(dāng)觀察者的動機和處理信息的能力都很低時, 情感反應(yīng)的預(yù)測力就會提高。合適性判斷(perceived appropriateness)是指觀察者會根據(jù)情感表達內(nèi)容與特定情境下的顯性或隱性社會規(guī)范和規(guī)則來判斷他人的情感表達是否合適(van Kleef et al., 2012)。觀察者的合適性判斷主要取決于社會情境特征、表達內(nèi)容、表達者本身特征和觀察者特征(van Kleef, 2009)。如果觀察者認為他人所表達的情緒是不合適的, 情感反應(yīng)的預(yù)測力將會更強; 反之, 則推斷加工的預(yù)測力更強(van Kleef, de Dreu, & Manstead, 2010; 陳璟, 汪為, 2013)。

3 EASI模型與相關(guān)理論的辨析

EASI模型植根于豐富的情緒相關(guān)理論和社會心理學(xué)研究, 作為其理論基礎(chǔ)的一些假設(shè)和命題并非EASI模型所獨有(van Kleef, 2016)。例如情緒具有信號功能或社交功能的觀點在情感信息理論和憤怒的雙閥值理論中早已深入討論(Buck, 1994; Geddes & Callister, 2007; Schwarz & Clore, 1983 )。關(guān)注情感反應(yīng)機制有關(guān)的理論還有情緒感染理論和情感事件理論。因此, 本文首先厘清EASI模型與相關(guān)理論的異同, 以明晰EASI模型的獨特理論貢獻, 總結(jié)如表1所示, 闡釋如下。

3.1 情感信息理論

情感信息理論(Feelings-as-information theory)認為人們會將自身的情緒感受(有意識或無意識)作為信息的來源, 進而影響個體的判斷和認知風(fēng)格(Schwarz & Clore, 1983)。該理論與EASI模型的核心區(qū)別在于二者的研究層次不一樣, 情感信息理論聚焦的是個體情感對個體自身的影響, 而EASI模型聚焦的是他人情感對觀察者的影響。其次, EASI模型還進一步提出了情感反應(yīng)和推斷加工這兩個中介機制。

3.2 雙系統(tǒng)模型

EASI模型中的情感反應(yīng)和推斷加工機制便是借鑒了決策與推理研究中所提出的雙系統(tǒng)模型(Dual-process model)。雙系統(tǒng)模型認為, 個體在進行決策與推理時, 涉及兩種性質(zhì)不同的加工系統(tǒng): 基于直覺的啟發(fā)式系統(tǒng)和基于理性的推理系統(tǒng)(Kahneman & Frederick, 2002)。但該理論對兩個系統(tǒng)之間的關(guān)系與EASI模型持有不同觀點。雙系統(tǒng)理論研究者普遍認為啟發(fā)與推理系統(tǒng)同時、獨立、平行, 個體在信息加工時, 可以通過單一系統(tǒng)影響決策(孫彥等, 2007)。而EASI模型卻認為個體在加工情感信息時, 情感反應(yīng)和推斷加工系統(tǒng)同時進行且相互影響, 但存在強度的差異。其次, EASI模型進一步指出了影響兩個系統(tǒng)強弱的邊界條件; 最后, EASI模型只關(guān)注情感信息, 雙系統(tǒng)模型除此之外, 還探討非情感交流的影響。

3.3 憤怒的雙閥值理論

憤怒的雙閥值(Dual threshold model of anger)理論提出, 組織中的憤怒效果存在兩個閥值: 表達閥值和不當(dāng)閥值。處于兩個閥值之間的憤怒更可能產(chǎn)生積極后果, 兩個閥值之外(未表達出來的以及過度的)的憤怒則更可能產(chǎn)生消極后果(Geddes & Callister, 2007)。憤怒的雙閥值理論與EASI模型都強調(diào)了情緒表達的合適性判斷, 但EASI模型還強調(diào)信息加工程度的重要作用。而且, 跟EASI模型相比, 憤怒的雙閥值理論只探討憤怒, 不涉及其它情緒。

3.4 情緒感染理論

情緒感染理論(Emotional contagion theory)認為, 情緒可以從一個個體傳遞到另一個個體, 個體之間實現(xiàn)無意識或有意識的情緒聚合的過程便是情緒感染(Hatfield et al., 1992)。情緒感染的機制主要有兩個研究視角。第一個視角是基于知覺理論, 認為人們的情緒來自于觀察他們自己或別人的行為。例如自我知覺理論(Laird & Bresler, 1990)認為人們通過觀察他們周圍的人的行為和情境來推斷自己的情緒。情緒感染的這一理論視角與EASI模型的推斷加工機制有相似之處, 但情緒感染加工的信息更廣泛, 不僅包括他人的情緒, 還包括他人的行為等。此外情緒感染的結(jié)果變量則是觀察者自己的情緒, 而EASI模型的結(jié)果變量是觀察者的行為。情緒感染的第二個視角也是最有影響的情緒感染理論是原始的情緒感染(Hatfield et al., 1992), 指的是個體有一個自動的無意識的傾向來模仿和趨同他人的面部表情, 發(fā)聲方式、身體的姿勢和動作, 模仿者隨后體驗到他/她所模仿的情緒。而EASI模型的情感反應(yīng)機制中也包括了這種原始的情緒感染。但除此之外, EASI模型的情感反應(yīng)還包括觀察者對情感表達者的其它情感反應(yīng)(例如, 增加或減少對憤怒表達者的喜愛)。

3.5 情感事件理論

情感事件理論(Affective event theory, AET)的核心觀點是個體對工作事件的體驗會引發(fā)個體的情感反應(yīng); 而情感反應(yīng)要么直接影響個體行為, 要么通過影響個體的工作態(tài)度進而影響行為(Weiss & Cropanzano, 1996)。情感事件理論同時也關(guān)注工作環(huán)境中員工情感反應(yīng)的產(chǎn)生原因, 分析了情感反應(yīng)的產(chǎn)生機制, 即認知評價是情感產(chǎn)生的必要前提, 對工作事件的認知評價決定了情感反應(yīng)。但情感事件理論與EASI模型的不同在于: 首先, 情感事件理論旨在揭示情感反應(yīng)的涌現(xiàn)過程和個體內(nèi)后果, 而EASI模型旨在揭示情緒的個體間后果; 其次, 適用范圍存在區(qū)別, 情感事件理論聚焦于情感反應(yīng)在塑造工作態(tài)度和行為中的作用, 而EASI模型解釋面應(yīng)用更廣泛。

總的來說, 以上理論都在一定程度上啟發(fā)了EASI模型。EASI模型雖然與一些現(xiàn)有理論具有一定的相似之處, 但仍與這些理論存在差異。EASI模型通過闡明情緒的人際效應(yīng), 豐富了情感信息理論所關(guān)注的情緒的個體內(nèi)效應(yīng)視角; 通過借鑒情緒感染理論和雙系統(tǒng)模型, 將情緒信息效應(yīng)轉(zhuǎn)化為個體間層面。EASI模型的關(guān)注范圍比一些理論更窄(例如雙系統(tǒng)模型), 也比一些理論更寬泛(例如情緒感染理論、憤怒的雙閥值理論)。這些不同之處共同奠定了EASI模型在解釋各領(lǐng)域中情緒有關(guān)現(xiàn)象時的獨特貢獻。

近10年來, 來自不同領(lǐng)域和學(xué)科的研究者們致力于對EASI模型進行檢驗和拓展。截止2021年1月, 以“EASI”、“EASI model”、“emotions as social information”為檢索詞在Google Scholar上可以檢索到1090篇文獻。圖1描繪了2009年van Kleef發(fā)表的奠基性文章《How emotions regulate social life》的每年被引頻次?？梢钥闯? 該模型的被引頻次總體呈波動上升趨勢, 尤其是2011到2016年期間, 發(fā)展迅猛。本文以“明確提及以EASI模型為理論基礎(chǔ)的實證文章”為標(biāo)準(zhǔn)進行篩選, 共查到63篇文獻(見參考文獻中帶*的文獻)。這63項研究主要包括兩大內(nèi)容, 一是關(guān)于情緒社會效應(yīng)的情感反應(yīng)和推斷加工雙中介機制的驗證, 二是關(guān)于雙中介機制的邊界條件的探討。以下將分兩個部分進行梳理歸納。

圖1 EASI模型的被引次數(shù)

(資料來源: 通過Google Scholar精確搜索后整理而成)

4 EASI模型雙中介機制的研究

總體來看, EASI模型的情感反應(yīng)和推斷加工機制已經(jīng)在各領(lǐng)域廣泛驗證。其中領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究共33項, 團隊領(lǐng)域的研究9項, 顧客服務(wù)領(lǐng)域的研究8項, 談判領(lǐng)域的研究8項, 說服領(lǐng)域的研究5項。

4.1 EASI模型在領(lǐng)導(dǎo)力研究中的應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)就是影響別人, 而情感表達是社會影響力的重要來源(van Kleef, 2009), 因此情感表達在領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動中非常重要。由于EASI模型關(guān)注的是情緒的人際效應(yīng), 因此在解釋領(lǐng)導(dǎo)情緒如何影響下屬和團隊時具有天然的優(yōu)勢。目前, 以EASI模型為理論基礎(chǔ)來探討領(lǐng)導(dǎo)情緒的影響的研究也頗為豐富。

4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)情緒對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響

在與下屬互動的過程中, 領(lǐng)導(dǎo)的情感直接影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)的評價以及對領(lǐng)導(dǎo)有效性的感知(馮鏡銘, 劉善仕, 2018)。例如, 一項同時探討失望和憤怒反饋的研究發(fā)現(xiàn), 相較于失望的反饋能誘發(fā)員工內(nèi)疚, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒的反饋卻會觸發(fā)員工相應(yīng)的憤怒, 使員工對領(lǐng)導(dǎo)的評價更差(Johnson & Connelly, 2014)。另一項研究則從權(quán)力來源的角度出發(fā), 用實驗研究領(lǐng)導(dǎo)悲傷和憤怒對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響(Schwarzmüller et al., 2017), 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)表達悲傷會增加領(lǐng)導(dǎo)的參照性權(quán)力, 表達憤怒雖能夠通過提高法定性權(quán)力提升領(lǐng)導(dǎo)有效性, 但這種提升效果又會被減弱了的強制性權(quán)力和參照性權(quán)力所產(chǎn)生的負面影響所抵消。當(dāng)然, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒并不總是帶來負面影響, 大量的實證研究也支持這一觀點(馮彩玲, 2019; Wang et al., 2018)。例如一項使用學(xué)生樣本的情景實驗發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評價的影響效果因下屬宜人性水平而異(van Kleef, Homan, et al., 2010)。類似的, Wang等人(2018)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)憤怒表達對下屬領(lǐng)導(dǎo)效能感知的影響效果因下屬違規(guī)類型而異。EASI模型中觀察者的推斷過程內(nèi)容廣泛, 下屬可以將領(lǐng)導(dǎo)憤怒解讀為領(lǐng)導(dǎo)的低魅力表現(xiàn)(Damen et al., 2008; Wang et al., 2018), 也可以將其判定為自身績效欠佳的信號(van Kleef et al., 2009; van Kleef, Anastasopoulou, & Nijstad, 2010)。已有研究表明, 下屬的不同推斷會導(dǎo)致對領(lǐng)導(dǎo)有效性的不同感知(Shao et al., 2018)。具體來說, 當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)憤怒的推斷以特質(zhì)為中心時, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒與領(lǐng)導(dǎo)有效性負相關(guān)。但該研究并未證實當(dāng)對憤怒的推斷以動機為中心時, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒與領(lǐng)導(dǎo)有效性正相關(guān)。

除了消極情緒, 研究者們也基于EASI模型探索了領(lǐng)導(dǎo)積極情緒如何影響領(lǐng)導(dǎo)有效性。例如, 領(lǐng)導(dǎo)表達自我驕傲雖然可能增加員工對領(lǐng)導(dǎo)的能動性推斷, 卻也會降低對領(lǐng)導(dǎo)的集體性和民主領(lǐng)導(dǎo)方式的推斷(Ritzenh?fer, Brosi, & Welpe, 2019), 產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)自私的歸因, 損害領(lǐng)導(dǎo)滿意度和對領(lǐng)導(dǎo)的組織公民行為(Ritzenh?fer, Brosi, Sp?rrle, & Welpe, 2019)。相反, 領(lǐng)導(dǎo)表達感激卻能夠減少下屬對領(lǐng)導(dǎo)自私的歸因, 產(chǎn)生積極工作結(jié)果(Ritzenh?fer, Brosi, Sp?rrle, & Welpe, 2019)。領(lǐng)導(dǎo)的心理資本以積極的情感表達方式傳遞給團隊, 可以正向促進團隊積極激勵, 從而提高領(lǐng)導(dǎo)有效性(Rego et al., 2019)。此外, 領(lǐng)導(dǎo)在團隊內(nèi)表達希望也可以增加下屬的希望體驗, 贏得支持(Cohen- Chen et al., 2019)。

4.1.2 領(lǐng)導(dǎo)情緒對下屬的影響

根據(jù)EASI模型, 當(dāng)下屬無意識地“捕獲”、模仿或有意識地詮釋領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)的情感時, 下屬的情感、認知、態(tài)度、行為和績效就會受到影響(van Kleef et al., 2012), 總結(jié)如下。

(1)下屬情感。根據(jù)EASI模型, 領(lǐng)導(dǎo)情緒能夠通過情感反應(yīng)路徑傳染給下屬, 并讓下屬產(chǎn)生相同或類似的情感體驗(van Knippenberg & van Kleef, 2016)。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)在互動過程中呈現(xiàn)出積極情感狀態(tài), 下屬往往也能擁有積極的情感體驗, 相反, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)的是消極情感狀態(tài), 下屬也會產(chǎn)生恐懼、悲傷、憤怒等消極情感(Lindebaum et al., 2016; Liu et al., 2017)。賽前和賽場上教練高興或憤怒的情緒表現(xiàn)會影響運動員在比賽時體驗到的高興或憤怒情緒(van Kleef et al., 2019)。高焦慮依戀取向的領(lǐng)導(dǎo)會損害下屬的積極情緒和工作滿意度, 而高回避依戀取向的領(lǐng)導(dǎo)卻能降低下屬的消極情緒、增加下屬的工作滿意度(Kafetsios et al., 2014)。領(lǐng)導(dǎo)情緒不僅可以傳染給個人, 也可以傳染到整個團隊。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在團隊中傳遞積極能量(Rego et al., 2019)、使用情感改善型人際情緒調(diào)節(jié)策略時, 員工能體驗到更多的積極情緒(Vasquez et al., 2020), 團隊內(nèi)更容易形成積極情感氛圍(Madrid et al., 2019); 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)使用情感惡化型人際情緒調(diào)節(jié)策略時, 團隊內(nèi)更容易形成消極情感氛圍(Madrid et al., 2019)。

值得一提的是, 領(lǐng)導(dǎo)通過EASI模型中情感反應(yīng)路徑傳遞的情緒與下屬體驗到的情緒并不總是趨于一致(Schwarzmüller et al., 2018)。領(lǐng)導(dǎo)憤怒可能會激起下屬的互導(dǎo)情緒(reciprocal emotions)——憤怒, 也可能會引發(fā)下屬的互補情緒(complementary emotions)——焦慮(Schwarzmüller et al., 2018)。

(2)下屬認知和態(tài)度。在互動過程中, 領(lǐng)導(dǎo)情緒傳遞了豐富的信息, 作為接收者, 下屬對這些信息進行加工和反應(yīng), 形成相應(yīng)的認知和態(tài)度(van Kleef et al., 2012)。例如, Liu等人(2017)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒能夠通過情緒感染誘發(fā)下屬的積極情緒, 從而提高下屬的心理安全感。而領(lǐng)導(dǎo)憤怒雖然能夠通過提高領(lǐng)導(dǎo)的法定性權(quán)力, 從而提高下屬忠誠度, 但同時也會通過損害強制性權(quán)力和參照性權(quán)力而削弱忠誠度, 從而抵消了法定性權(quán)力提升所帶來的積極影響(Schwarzmüller et al., 2017)。另一項關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)情緒與下屬信任的研究則發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬存在道德違規(guī)行為時, 領(lǐng)導(dǎo)的道德憤怒會減弱下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)仁慈, 從而破壞了下屬對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任(Shao, 2019)。除了離散情緒, 領(lǐng)導(dǎo)的心境也能影響下屬: 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)積極心境較高時, 團隊職能多元化會促進集體團隊認同; 而領(lǐng)導(dǎo)消極心境則能夠增強團隊職能多元化對信息細化的影響(Shemla et al., 2020)。

(3)下屬行為

(a)下屬建言行為。從當(dāng)前文獻的研究結(jié)果來看, 領(lǐng)導(dǎo)積極情緒通過情感反應(yīng)路徑(如激發(fā)下屬積極情緒、下屬喜愛)能夠促進下屬的建言行為(Liu et al., 2017; Song et al., 2019)。但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)消極情緒對建言行為的影響目前還存在爭議, 其機制也似乎更為復(fù)雜。例如Liu等人(2017)發(fā)現(xiàn)盡管領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒會激發(fā)下屬的消極情緒以及對領(lǐng)導(dǎo)消極情緒的判斷, 領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒也能促進下屬的建言行為?？墒橇硪豁椦芯繀s認為領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒表達破壞了他們從員工那里得到的信任和喜愛, 從而抑制了員工的促進性建言(Song, 2018)。

(b)下屬的親社會行為?，F(xiàn)有研究表明領(lǐng)導(dǎo)憤怒會破壞下屬的親社會行為。例如有研究發(fā)現(xiàn), 相較于表達高興, 領(lǐng)導(dǎo)表達憤怒會減少下屬對領(lǐng)導(dǎo)的喜愛, 降低下屬的組織公民行為(Koning & van Kleef, 2015)。而高管的憤怒會促進其自身的不道德行為, 進而損害中層管理者的公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式, 最終負向影響員工的道德行為(Stollberger et al., 2020)。此外, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒可能會激起下屬的憤怒(Schwarzmüller et al., 2018), 也可能會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的強制性權(quán)力感知和降低參照性權(quán)力感知(Schwarzmüller et al., 2017), 從而增加下屬越軌行為的可能。但并非所有的消極情緒都會降低下屬的親社會行為, 領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒表達也可能帶來積極效果。例如Johnson和Connelly (2014)發(fā)現(xiàn)失望的反饋會誘發(fā)員工內(nèi)疚, 從而導(dǎo)致更多的積極社會行為。一項模擬“社會困境”的實驗研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)表達悲傷能誘發(fā)員工更多的合作行為,而領(lǐng)導(dǎo)表達積極情緒時的自我犧牲行為更能促進員工的合作行為(高培霞, 李常洪, 2015)。

(4)下屬績效。領(lǐng)導(dǎo)情緒會影響下屬績效和團隊績效(Chi & Ho, 2014; van Kleef et al., 2009; van Kleef, Homan, et al., 2010; Wang & Seibert, 2015)。相較于失望或中性情緒, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒的反饋可能會觸發(fā)下屬的憤怒(Johnson & Connelly, 2014), 也可能會破壞低認知動機的下屬的任務(wù)投入和動機(van Kleef, Anastasopoulou, & Nijstad, 2010), 從而導(dǎo)致更差的創(chuàng)意任務(wù)績效。相較于高興, 賽場上教練表達憤怒更不利于團隊績效(van Kleef et al., 2019)。當(dāng)然, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒并不總是損害下屬績效, 它還可以幫助員工理解模糊的社會互動, 提高績效(Lindebaum et al., 2016; Schwarzmüller et al., 2018)。例如領(lǐng)導(dǎo)強烈的憤怒表達可以觸發(fā)下屬焦慮, 使下屬工作更努力(Schwarzmüller et al., 2018)。一項關(guān)于詞匯記憶任務(wù)的實驗研究也發(fā)現(xiàn), 盡管用憤怒的語氣(相對高興的語氣)指導(dǎo)學(xué)生會降低學(xué)生對教師的能力和熱情評價, 但也確實能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)績效(van Doorn et al., 2014)。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)不論領(lǐng)導(dǎo)是表達憤怒還是高興, 只要保持情緒和諧(內(nèi)心感受與外部表達一致), 就有利于下屬績效(楊琛, 李建標(biāo), 2017)。另一項關(guān)注心境的研究則發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高的積極和消極心境時, 團隊職能多元化更能夠提升團隊績效(Shemla et al., 2020)。

越來越多的實證研究證實了情緒在領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性, 領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來的情緒在一定程度上影響著下屬的情緒、認知和行為(van Kleef, Anastasopoulou, & Nijstad, 2010)。值得一提的是, 本文發(fā)現(xiàn)類似于“消極情緒通過EASI模型的情感反應(yīng)路徑往往會導(dǎo)致消極的結(jié)果”的說法(馮彩玲, 2019; van Kleef et al., 2009)并不準(zhǔn)確。不僅表達者與接收者的情緒很可能不能很好地聚合(Schwarzmüller et al., 2018), 即使聚合良好也不一定會帶來消極的結(jié)果。例如Lindebaum等人(2016)使用現(xiàn)象學(xué)研究方法對20位中級軍官進行采訪, 發(fā)現(xiàn)部隊中任務(wù)的性質(zhì)使得領(lǐng)導(dǎo)憤怒傳染給下屬后反而能加強局勢的緊迫性, 從而帶來良好的工作結(jié)果。此外, 遺憾的是, 我們發(fā)現(xiàn)到目前為止關(guān)于情緒在領(lǐng)導(dǎo)力中的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)情緒對下屬的影響上, 關(guān)于下屬情緒對領(lǐng)導(dǎo)影響的研究只有三項——Hu和Shi (2015)研究發(fā)現(xiàn)員工假裝快樂會降低領(lǐng)導(dǎo)感知到的信息共享程度, 而員工壓抑自己的消極情緒卻能提高領(lǐng)導(dǎo)感知到的信息共享程度。Deng等人(2020)從情緒勞動視角探討員工使用不同情緒勞動策略的后果, 其研究發(fā)現(xiàn)在與領(lǐng)導(dǎo)的互動過程中, 員工使用表面扮演的情緒勞動策略會降低領(lǐng)導(dǎo)對其的喜愛和能力感知, 從而更不愿意推舉下屬, 而使用深層扮演的情緒勞動策略則能夠擄獲領(lǐng)導(dǎo)芳心, 獲得更多的推舉機會。盡管領(lǐng)導(dǎo)是組織影響力的主要推動者, 但下屬的情緒表達也能影響領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系與成功(Duffy et al., 2006)。此外, 本文還發(fā)現(xiàn)某些研究存在疑似誤用EASI模型的情況。例如, Smallfield等人(2020)試圖用EASI模型來解釋團隊互助行為能夠通過領(lǐng)導(dǎo)感知的團隊積極情感基調(diào)進而影響領(lǐng)導(dǎo)的辱虐及授權(quán)行為。但嚴(yán)格來說, 團隊互助行為并非是一種情感表達方式, 而領(lǐng)導(dǎo)感知的積極情感基調(diào)也不是表達的情感。

4.2 EASI模型在團隊研究中的應(yīng)用

團隊中的情感表達為團隊成員了解情況、準(zhǔn)備行動提供了關(guān)鍵信息(van Kleef, 2009)。通過弄清個體如何回應(yīng)他人的情感表達, EASI模型有助于解釋情緒如何塑造團隊過程和結(jié)果(van Kleef & Fischer, 2016)。

團隊作為組織中人際交往的情境之一, 目前已有9項基于EASI模型的團隊研究。例如, Homan等人(2016)研究發(fā)現(xiàn)相較于積極情緒, 團隊成員表達消極情緒更容易引發(fā)隊友關(guān)于團隊動向(例如信任、滿意度、團隊效率、沖突)方面的消極推斷。另一項研究發(fā)現(xiàn), 不同的消極情緒表達效果不同, 相較于失望, 團隊成員表達憤怒會讓隊友推測團隊氛圍更不合作(van Doorn et al., 2012)。團隊中即使個體本身沒有受到不公正地對待, 也沒有關(guān)于他人待遇公平的明確信息, 同事的憤怒或內(nèi)疚情緒仍可以影響個體的公正判斷、對結(jié)果的滿意度、助人意愿和報復(fù)行為(Hillebrandt & Barclay, 2017b)。進一步地, Heerdink等人(2019)設(shè)計了3個不同刺激呈現(xiàn)、不同情景和不同違規(guī)行為的實驗, 發(fā)現(xiàn)在團隊中, 觀察者不僅會利用他人的情感反應(yīng)推斷特定行為合不合適, 還會推斷不合適的原因: 表達憤怒可能主要是因為違反了自治規(guī)范, 而表達厭惡則可能只是單純的違反了社會規(guī)范。當(dāng)同事違反了重要規(guī)范時, 個體策略性的向同事表達消極和積極情緒能夠通過促進合作而提高整體工作效率(Peralta et al., 2020)。不過當(dāng)同事感覺到表達者的快樂只是偽裝時, 反而會損害他與表達者的溝通滿意度(Hu & Shi, 2015)。當(dāng)然, 在建言時, 同事(受諫者)的積極心境能夠提高員工(進諫者)的心理安全感, 有效激發(fā)進諫者的促進性建言行為(Liu et al., 2015)。

事實上, 情緒的人際影響并不局限于實體團隊中, 在虛擬團隊中也存在。當(dāng)團隊成員發(fā)出的情緒性文本信息和情緒化行為并不一致時, 會觸發(fā)隊友的消極情緒(Cheshin et al., 2011)。除單純的線上文本交流外, 團隊成員發(fā)送郵件時使用微笑表情雖不會增加隊友對其熱情的感知, 卻會降低能力感知, 進而更不愿意與之共享信息(Glikson et al., 2018)。這一發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)了van Kleef所提出的“只要情緒表達被準(zhǔn)確感知, 通過不同方式(例如, 肢體動作、聲音、文字和表情符號等)傳遞的情緒表達具有相同效果”的觀點(van Kleef et al., 2012)。因此, 未來有必要進一步探討情緒的不同表達方式所造成的效果是否存在差異及其差異的原因。此外, 當(dāng)前研究關(guān)于情感表達和團隊結(jié)果之間的機制中情感反應(yīng)的證據(jù)較少, 僅有一項研究(Cheshin et al., 2011)探討了情感反應(yīng)的中介作用。鑒于團隊中情感反應(yīng)的重要作用, 未來有必要加強對這一機制的探索。

4.3 EASI模型在顧客服務(wù)研究中的應(yīng)用

EASI模型已經(jīng)應(yīng)用于服務(wù)情境的研究中。一項結(jié)合了實地調(diào)查和情景實驗的研究發(fā)現(xiàn)員工的情緒表達強度主要通過情感反應(yīng)影響顧客忠誠度和購買意向, 真實性主要通過顧客的認知推斷來實現(xiàn), 而顧客的認知動機水平是關(guān)系中的調(diào)節(jié)變量(Wang et al., 2017)。與面對面表達情緒不同, 另一項關(guān)于線上服務(wù)的研究發(fā)現(xiàn), 服務(wù)員工在線交流時使用笑臉表情能夠激發(fā)顧客無意識的模仿反應(yīng), 促進有意識的積極情感反應(yīng), 從而增加關(guān)系強度以及購買意向(Smith & Rose, 2020)。另一項研究則發(fā)現(xiàn)服務(wù)員工過于強烈的高興或憤怒表現(xiàn)都會讓顧客覺得不真誠和不合適, 從而導(dǎo)致更低的信任和更差的產(chǎn)品及服務(wù)滿意度(Cheshin et al., 2018)。在服務(wù)失敗情境中, 面對高強度憤怒的顧客, 低權(quán)力距離的服務(wù)員工會因為威脅感知而補償更多, 而高權(quán)力距離的服務(wù)員工會因為不合適感知而補償更少(Glikson et al., 2019)。面對情緒消極的顧客, 服務(wù)員工的主動性人格以及服務(wù)員工與顧客的信息交換能夠減弱顧客服務(wù)前的消極情緒對服務(wù)過程中的員工消極情緒的正向影響, 也能夠削弱服務(wù)過程中員工消極情緒對服務(wù)完成后顧客服務(wù)質(zhì)量評價的負向影響(Liu et al., in press)。一項以跨行業(yè)服務(wù)員工為樣本(餐廳服務(wù)員工、汽車司機、理發(fā)師)的日記法和實地追蹤實驗研究發(fā)現(xiàn), 服務(wù)員工的深層扮演和自動情緒調(diào)節(jié)與小費收入正相關(guān)(Hülsheger et al., 2015)。Liu等人(2019)則探討了服務(wù)員工實際的、與顧客感知到的服務(wù)員工情緒勞動的一致性程度對顧客信任的影響。該研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)服務(wù)員工深層扮演程度和顧客感知到的服務(wù)員工深層扮演程度均較高而不是較低時, 顧客信任度更高; 當(dāng)顧客感知到的深層扮演程度高于員工實際的深層扮演程度, 而不是相反時, 顧客的信任度也更高; 而隨著員工的表面扮演程度和顧客感知到的表面扮演程度的增加, 顧客信任先降低后增加, 呈現(xiàn)U型效應(yīng)(Liu et al., 2019)。

綜上, 目前在服務(wù)情境中EASI模型的應(yīng)用還存在以下問題有待解決。第一, 關(guān)于顧客情緒對服務(wù)員工影響的探討僅局限于消極情緒(尤其是憤怒), 而關(guān)于顧客積極情緒的探討非常缺乏。第二, 關(guān)于服務(wù)員工情緒表達對顧客和服務(wù)績效影響的研究主要聚焦于高興、憤怒以及積極情緒, 缺乏對其它情緒的關(guān)注。已有研究表明表達失望、悲傷和內(nèi)疚等消極情緒的后果與憤怒明顯不同(Johnson & Connelly, 2014), 表達驕傲、感激等積極情緒的后果也與高興存在差異(Ritzenh?fer, Brosi, Sp?rrle, & Welpe, 2019), 因此未來有必要在服務(wù)情境中探索其它情緒的人際效應(yīng)。第三, 隨著線上服務(wù)的普及以及通訊工具的發(fā)展, 服務(wù)交流中的情感表達形式也越來越豐富(例如, 表情符號、表情包等)。而現(xiàn)有研究仍大多聚焦于口頭表達, 對于其它情感表達方式的人際影響的探討相對比較缺乏。

4.4 EASI模型在談判研究中的應(yīng)用

早期的談判研究已經(jīng)直接或間接地證實了情緒表達在其中產(chǎn)生的深遠影響(陳璟, 汪為, 2013; van Kleef et al., 2004)。EASI模型為談判中情緒人際影響的研究提供了一條很好的解釋通道。談判情境中情感反應(yīng)機制的首個實證證據(jù)來源于Lelieveld等人(2012)的最后通牒實驗, 該研究發(fā)現(xiàn)回應(yīng)者表達失望會讓提議方因感到內(nèi)疚而讓出更多的資源。除了失望, 另一項重復(fù)性零和博弈實驗發(fā)現(xiàn)回應(yīng)者表達感激能夠喚醒提議方對回應(yīng)者的友善感知, 從而使提議方的親社會動機增強, 進而影響隨后的親社會資源分配決定(Kong & Belkin, 2019)。然而表達高興卻沒發(fā)現(xiàn)有類似積極的效果, 高興的回應(yīng)可能會增加提議方對回應(yīng)者的合作感知, 從而保留讓步(Hillebrandt & Barclay, 2017a)。

與其它情緒相比, 談判中的憤怒是研究得最多的情緒?；诓煌榫昂筒煌愋偷恼勁袑嶒灠l(fā)現(xiàn)在談判中表達憤怒可能會增加對手對于談判者的強硬性推斷(Adam & Brett, 2015; Adam & Shirako, 2013), 或者增強對手感知到的僵局威脅(Adam & Shirako, 2013; Hillebrandt & Barclay, 2017a), 從而做出更多的讓步(Adam et al., 2010)。當(dāng)然, 表達憤怒也可能適得其反。因為表達憤怒可能會激起對手憤怒而分配到更少的資源(Lelieveld et al., 2012), 還可能會引發(fā)對手對于談判者的自私推斷而導(dǎo)致談判破裂(Yip & Schweinsberg, 2017),甚至還可能會令對方感覺被虐待而引來背地報復(fù)(Wang et al., 2012)。

遺憾的是, 現(xiàn)有關(guān)于談判情境中情緒人際影響的研究大多是在實驗室進行, 而非真實互動情境中, 這可能在一定程度上影響結(jié)論的外部效度。此外, 當(dāng)前研究都是個體間的談判, 但現(xiàn)實中,群體間談判并不少見。相較于個體間談判, 情緒在群體中的社會效應(yīng)更為復(fù)雜, 更難預(yù)測, 期待未來學(xué)者們能對此有所突破。

4.5 EASI模型在說服研究中的應(yīng)用

van Kleef等人(2015)設(shè)計了5個通過不同媒介(書面文字、圖片、視頻短片和表情符號)來傳遞他人情緒的實驗發(fā)現(xiàn), 個體在表達自己的態(tài)度時, 會將他人的情緒表達解讀為一種信息。當(dāng)消極的話題以悲傷(相較于高興)的情緒傳遞、積極的話題以高興(相較于悲傷)的情緒傳遞時, 個體更容易被說服(van Kleef et al., 2015)。相較于厭惡、恐懼、高興和悲傷式呼吁, 憤怒式呼吁可以通過傳遞威脅信號, 誘發(fā)決策者對訴求的分析式推理, 從而提高觀察者被說服的可能(Calanchini et al., 2016)。當(dāng)然, 并不是所有的決策者都能夠被說服。當(dāng)說服性情境中存在分歧時, 與非情緒化表達相比, 憤怒式表達更容易被認為是不合適的, 也更容易被決策者解讀為不友好和能力不足的表現(xiàn), 使結(jié)果適得其反(Riet et al., 2018)。當(dāng)決策者拒絕了進諫者的建議時, 會損害進諫者的社會價值感知, 使其親社會動機降低, 并在隨后的互動中給出不誠實的建議; 但若決策者懂得在拒絕時表達感激, 則能夠緩解這種負面影響(Belkin & Kong, 2018)。

與EASI模型在談判領(lǐng)域中的研究類似, 說服領(lǐng)域中的研究主要在實驗室進行, 且為單次互動, 這在一定程度上有損研究結(jié)論的外部效度。此外, 目前關(guān)于情感表達和團隊結(jié)果變量關(guān)系中情感反應(yīng)的證據(jù)缺乏。雖然說服這一概念與推理判斷天然存在緊密聯(lián)系, 但個體的情感反應(yīng)也會直接影響觀察者的態(tài)度(van Kleef, 2016)。

5 EASI模型邊界條件的研究

盡管EASI模型試圖回答情緒表達“怎樣和如何影響”觀察者決策的問題, 但不管是相同還是不同情緒即使通過相同的中介機制都可能產(chǎn)生相互矛盾的效果(例如, Adam & Shirako, 2013; Yip & Schweinsberg, 2017)。根據(jù)EASI模型的觀點, 觀察者的信息加工程度和合適性判斷會影響觀察者的情感反應(yīng)和推斷加工強度(van Kleef, 2009)。根據(jù)這一思路, 研究者們在關(guān)注情緒社會效應(yīng)心理機制時, 更強調(diào)“是什么影響了觀察者的信息加工程度和合適性判斷” (Chi & Ho, 2014; Wang et al.,2018)。對于影響觀察者信息加工程度和合適性判斷因素的研究在一定程度上發(fā)展和完善了EASI模型, 以下對這兩方面的研究現(xiàn)狀進行梳理。

5.1 信息加工程度

根據(jù)EASI模型, 觀察者的信息加工程度主要取決于觀察者的認知動機和推理能力(van Kleef, 2009)。

5.1.1 認知動機

關(guān)于信息加工程度的調(diào)節(jié)作用的首個實證證據(jù)來源于van Kleef等人(2009)的實驗。該實驗通過播放領(lǐng)導(dǎo)錄像視頻的方式向被試傳達領(lǐng)導(dǎo)憤怒或高興表達的任務(wù)反饋, 以考察領(lǐng)導(dǎo)情緒對下屬績效的影響, 其結(jié)果顯示下屬在信息處理方面的個體差異可以影響他們從領(lǐng)導(dǎo)的情感表達中得出推斷的程度。具體來說, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表達憤怒時, 高認知動機水平的團隊表現(xiàn)得更好, 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表達高興時, 低認知動機水平的團隊表現(xiàn)得更好。類似地, 憤怒表達對員工創(chuàng)造力的影響效果也因個體認知動機而異。憤怒表達在高認識動機的個體中會增強創(chuàng)造力, 但在低認識動機的個體中卻會破壞創(chuàng)造力(van Kleef, Anastasopoulou, & Nijstad, 2010)。另一項研究同時探討了員工效率和認知動機的調(diào)節(jié)作用, 發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工的認知動機較高時, 領(lǐng)導(dǎo)情緒和諧對高效率員工績效的促進作用會減弱, 而對低效率員工績效的促進作用會增強(楊琛,李建標(biāo), 2017)。領(lǐng)導(dǎo)的認知動機同樣會影響下屬情緒勞動策略的后果。當(dāng)員工采取表面扮演策略時, 高認知動機的領(lǐng)導(dǎo)會更不喜歡該員工, 也更傾向于認為該員工沒有能力(Deng et al., 2020)。

信息加工程度的調(diào)節(jié)作用在其它領(lǐng)域也同樣適用。例如在服務(wù)情境中, 當(dāng)顧客的認知動機水平較高時, 員工積極情緒表達的強度對顧客忠誠度的正向影響會被削弱, 而員工積極情緒表達的真實性對顧客忠誠度的正向影響會增強(Wang et al., 2017)。在談判中, 高(相較于低)認知閉合需求的決策者更可能將對手模糊不清的附帶的憤怒歸因于自己(Hillebrandt et al., 2017a)。在嘗試說服對方時, van Kleef等人(2015)發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)決策者的認知動機水平較高時, 才可能挖掘他人情感表達中的評價性信息, 形成自己的態(tài)度。

與直接關(guān)注信息處理動機本身不同, Chi和Ho (2014)認為盡責(zé)性能夠反映目標(biāo)成就動機和沖動控制能力的個體差異, 研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬責(zé)任心強時, 領(lǐng)導(dǎo)消極情緒表達正向影響下屬績效(Chi & Ho, 2014)。Shao等人(2018)則認為個體的內(nèi)隱人格理論也能影響認知動機。當(dāng)下屬持實體論時, 對領(lǐng)導(dǎo)憤怒的推斷更聚焦于特質(zhì)相關(guān), 從而損害領(lǐng)導(dǎo)有效性(Shao et al., 2018)。Liu等人(in press)則發(fā)現(xiàn), 擁有主動性人格的服務(wù)員工更愿意去從事與認知推斷相關(guān)的行為——與顧客進行信息交換。

5.1.2 推理能力

觀察者的推理能力根植于不同個體的一般智力和工作記憶能力, 但也受到其自身的認知負荷和精神疲勞的瞬時變化的影響(Lavie et al., 2004)。認知負荷的增加, 會削弱個體的認知控制和參與系統(tǒng)信息處理的能力。因此, 處于高認知負荷下的個體不太會對他人的情緒表達進行徹底地處理, 使其情感反應(yīng)的預(yù)測力更強(van Kleef, 2016)。

van Kleef等人(2015)驗證了觀察者的認知負荷會調(diào)節(jié)他人的情感表達對觀察者態(tài)度形成的影響。當(dāng)觀察者擁有更多的認知資源來進行更徹底的信息處理時, 他人的情感表達對觀察者態(tài)度形成的影響會增強, 但當(dāng)觀察者的信息處理長期處于低水平或者被認知負荷削弱時, 情緒的人際影響便會減弱(van Kleef et al., 2015)。

5.2 合適性判斷

合適性判斷在EASI模型中的調(diào)節(jié)作用已得到了一些驗證。例如研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)下屬認為領(lǐng)導(dǎo)憤怒并不合適時, 領(lǐng)導(dǎo)憤怒對下屬組織公民行為的負面影響會增強(Koning & van Kleef, 2015), 還可能會激起下屬憤怒, 從而引發(fā)更多的越軌行為(Schwarzmüller et al., 2018)。談判中若對手認為表達憤怒并不合適時, 會導(dǎo)致更少的妥協(xié)(Adam et al.,2010), 甚至談判的破裂(Yip & Schweinsberg, 2017)。當(dāng)受諫者認為進諫者的情感表達并不合適時, 情感表達會阻礙說服力(Wang et al., 2015)。此外, 還有不少研究對影響適合性判斷的社會情境特征、表達內(nèi)容、表達者和觀察者的特征進行了探索, 梳理如下。

5.2.1 情境特征

常見的情境特征包括情緒表達規(guī)則、文化和表達者與觀察者的關(guān)系(van Kleef, 2016)。

(1)情緒表達規(guī)則。情緒表達規(guī)則通常是一種規(guī)定何時、多少以及應(yīng)該向他人表達哪些情緒的隱性社會規(guī)則, 它因社會和組織習(xí)俗的不同而不同(van Kleef, 2016)。例如, 員工在正式的會議郵件中使用微笑表情不會增加熱情感知, 卻會因不合適判斷而降低能力感知; 而在非正式的社交郵件中, 情況卻恰恰相反, 使用微笑表情不會增加能力感知, 卻會因合適判斷而增加熱情感知(Glikson et al., 2018)。部隊中長官表達憤怒會因為違反了抵制欺凌文化的規(guī)則而產(chǎn)生消極后果(Lindebaum et al., 2016)。領(lǐng)導(dǎo)表達憤怒的效果還可能取決于下屬的違規(guī)類型(Wang et al., 2018)。具體來說, 領(lǐng)導(dǎo)針對下屬誠信違規(guī)行為表達憤怒能增強領(lǐng)導(dǎo)效能, 但針對下屬能力違規(guī)行為表達憤怒卻會損害領(lǐng)導(dǎo)效能。在一段長期關(guān)系中, 僅策略性表達憤怒是不夠的, 只有當(dāng)策略性的憤怒表達與積極情緒表達相結(jié)合時, 才能促進合作, 提高工作效率(Peralta et al., 2020)。談判中憤怒表達的時機也會影響對手的合適性判斷, 相較于在談判后期(第五輪)表達憤怒, 在談判一開始 (第一輪)就表達憤怒更可能被認為是不合適的(Yip & Schweinsberg, 2017)。而在組織情境中, Homan等人(2016)發(fā)現(xiàn)相較于先于團隊互動的情緒表達, 他人在團隊互動之后的悲傷(快樂)情緒表達能引發(fā)觀察者對未來團隊功能(例如信任、滿意度、團隊效率和沖突)更消極(更積極)的推斷。

(2)文化。更具體的表達規(guī)則還因文化的不同而不同, 因為文化從根本上影響著人們的思考和行為方式(Adam & Shirako, 2013)。鑒于東亞人的集體主義文化規(guī)范而美國白人的個體主義文化規(guī)范, Adam等人(2010)通過3個不同類型的談判實驗發(fā)現(xiàn)相較于美國白人, 東亞人更容易將談判對手的憤怒表達視為不合適, 從而更不愿意妥協(xié)(Adam et al., 2010)。而正因為這種刻板印象, 當(dāng)表達憤怒的是東亞人(相較于美國白人)時, 也因此能引發(fā)對手更多的讓步(Adam & Shirako, 2013)。

(3)表達者和觀察者的關(guān)系。Adam和Brett (2015)強調(diào)了談判競合情境的重要性, 表達憤怒并不是在所有情境中都會引發(fā)對方強硬性推斷從而導(dǎo)致對方更多的讓步——只有在競合平衡的情境中才是。而在競爭主導(dǎo)或者合作主導(dǎo)的情境中, 表達憤怒反而會激起對方的敵意, 并不會導(dǎo)致更多的讓步。另一項研究則探討了領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換關(guān)系質(zhì)量在下屬的積極情緒和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒評估對下屬的心理安全感之中的調(diào)節(jié)作用(Liu et al., 2017); 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?下屬關(guān)系質(zhì)量較差時, 下屬自身的積極情緒和對領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒評估對下屬的心理安全感的影響更強。在同事之間, 當(dāng)雙方的關(guān)系質(zhì)量較差時, 受諫者的積極心境對進諫者促進性建言行為的影響更強(Liu et al., 2015)。在服務(wù)顧客時, 當(dāng)雙方為共享關(guān)系時, 發(fā)送笑臉表情能夠激發(fā)顧客有意識和無意識的積極情感反應(yīng), 從而增進與顧客的關(guān)系強度; 但當(dāng)雙方為交換關(guān)系時, 卻沒有此效應(yīng)(Smith & Rose, 2020)。

5.2.2 表達內(nèi)容

觀察者對情緒表達的合適性判斷還受表達內(nèi)容的強度、真實性和靶向的影響(van Kleef et al., 2009)。當(dāng)情緒表達的強度和真實性不符合情境規(guī)范和期望時, 它們可能被認為是不合適的(van Kleef et al., 2012)。例如, Riet等人(2018)通過多個情景實驗證明, 相較于非情緒性分歧和輕度的憤怒表達, 暴怒表達被認為最不合適。在服務(wù)情境中,相較于表達強烈的高興或憤怒, 服務(wù)員工溫和的情緒表達會讓顧客覺得更真誠和恰當(dāng)(Cheshin et al., 2018)。此外, van Kleef (2016)還指出, 情緒表達的靶向也會影響合適性判斷。當(dāng)觀察者同時也是情緒表達的對象時, 某些情緒表達更可能被認為是不合適的, 從而更容易引發(fā)觀察者負面的情感反應(yīng)。遺憾的是, 當(dāng)前并未發(fā)現(xiàn)EASI研究中有關(guān)情緒表達靶向與合適性判斷的實證研究。

5.2.3 表達者特征

已有研究表明, 表達者的風(fēng)格(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)、性別和種族特征、權(quán)力與地位以及績效會影響觀察者的合適性判斷。

(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響領(lǐng)導(dǎo)情緒表達的效果。當(dāng)一位領(lǐng)導(dǎo)被認為是辱虐領(lǐng)導(dǎo)時, 對基于能力的違規(guī)所表達的憤怒的負面影響會加劇, 對基于誠信的違規(guī)所表達的憤怒的正面影響也會減弱(Wang et al., 2018)。楊琛和李建標(biāo)(2017)探討了中國情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響, 發(fā)現(xiàn)對高效率員工而言, 領(lǐng)導(dǎo)情緒失調(diào)會使“自己人”員工的情感反應(yīng)更強; 而對低效率員工而言, 領(lǐng)導(dǎo)情緒和諧會使“自己人”員工推斷加工程度更強。Wang和Seibert (2015)研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)表面扮演頻率調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)針對下屬個人的積極或消極情緒表達對下屬績效的影響, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表面扮演使用頻率低時, 領(lǐng)導(dǎo)積極或消極的情緒表達都可以在下屬的績效中發(fā)揮積極作用, 但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)頻繁地使用表面扮演策略時, 領(lǐng)導(dǎo)對下屬積極情緒表達與下屬績效不相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)團隊內(nèi)平均消極情緒表達頻率調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)面向下屬個人消極情緒表達頻率對下屬績效的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常向所有下屬表達消極情緒時, 領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒表達可以激勵下屬, 但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)頻繁地在團隊所有人中表達消極情緒時,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的消極情緒表達與下屬績效不相關(guān)(Wang et al., 2015)。此外, 領(lǐng)導(dǎo)在團隊內(nèi)部傳遞的心理資本一致性對傳遞的心理資本與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。在團隊成員間傳遞的心理資本一致性更高的領(lǐng)導(dǎo)通過團隊積極激勵的中介作用, 會被追隨者評為更好的領(lǐng)導(dǎo)(Rego et al., 2019)。

(2)表達者的性別和種族特征。研究發(fā)現(xiàn)男性領(lǐng)導(dǎo)通過觸摸的方式表達積極情緒會降低領(lǐng)導(dǎo)支持感(Fuller et al., 2017)。Homan等人(2016)發(fā)現(xiàn), 對于由不同種族成員組成的團隊來說, 團隊其他成員悲傷(快樂)的情緒表達會引發(fā)觀察者對未來團隊功能更消極(更積極)的推斷。

(3)權(quán)力和地位。Wang等人(2012)研究發(fā)現(xiàn), 低(相較于高)權(quán)力談判者在面對對手憤怒時, 會因為提要求時的高風(fēng)險感知而要求更少。談判中的強勢方表達憤怒會讓提議者因畏懼而讓出更多資源, 可當(dāng)憤怒表達方較為弱勢時, 憤怒會激起提議者的憤怒, 從而導(dǎo)致讓出的資源更少(Lelieveld et al., 2012)。組織中, 當(dāng)進諫者的地位更低時, 進諫者的情感表達會降低其說服力(Wang et al., 2015), 受諫者的積極心境對進諫者促進性建言行為的影響更強(Liu et al., 2015)。同事表達對他人的驕傲可以扭轉(zhuǎn)表達自我驕傲?xí)r所造成的負面影響, 可是領(lǐng)導(dǎo)表達對他人的驕傲卻沒有這種效果(Ritzenh?fer, Brosi, & Welpe, 2019)。

(4)績效。Smallfield等人(2020)通過實驗和調(diào)查研究發(fā)現(xiàn), 團隊任務(wù)績效會削弱團隊積極情感基調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響; 當(dāng)團隊任務(wù)績效較好時, 領(lǐng)導(dǎo)感知的團隊積極情感基調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)辱虐和授權(quán)行為的影響都更弱。

5.2.4 觀察者特征

觀察者的特征(例如宜人性、調(diào)節(jié)定向、權(quán)力距離)也會直接影響合適性判斷。Chi和Ho (2014)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬宜人性高時, 領(lǐng)導(dǎo)消極情緒表達正向影響下屬績效。有趣的是, 此前一項使用學(xué)生樣本的實驗室團隊模擬實驗卻得出了相反的結(jié)論, 他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬宜人性低時, 領(lǐng)導(dǎo)表達憤怒會讓下屬感覺更有動力且績效更好; 但當(dāng)下屬宜人性高時, 相較于表達中性情緒或高興, 領(lǐng)導(dǎo)表達憤怒會增加下屬感知到的工作負荷從而使績效更差(van Kleef, Homan, et al., 2010)。另一項關(guān)于調(diào)節(jié)定向的研究發(fā)現(xiàn)教師憤怒表達能夠提高促進定向的學(xué)生的學(xué)習(xí)績效, 但對于預(yù)防定向的學(xué)生, 無論教師是用憤怒還是開心的語氣指導(dǎo), 對學(xué)生學(xué)習(xí)績效的影響沒有差別(van Doorn et al., 2014)。在服務(wù)情境中, 相較于促進定向的顧客, 預(yù)防定向的顧客對服務(wù)員工不真誠表達更敏感, 更容易導(dǎo)致欺騙推斷和更低的服務(wù)滿意度(Lechner & Mathmann, 2021)。在服務(wù)失敗情境中, 高權(quán)力距離的服務(wù)員工會出于不合適判斷對暴怒的顧客補償更少, 而當(dāng)威脅感知減少時, 低權(quán)力距離的服務(wù)員工會出于合適判斷對微怒的顧客補償更多(Glikson et al., 2019)。組織中當(dāng)下屬權(quán)力距離導(dǎo)向低、感知領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力也低時, 領(lǐng)導(dǎo)消極情緒表達與下屬績效呈現(xiàn)負向關(guān)系;當(dāng)下屬感知領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力高時, 下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)消極情緒表達與下屬績效的關(guān)系(Chi & Ho, 2014)。

基于以上分析, 本文以EASI模型為基礎(chǔ), 將現(xiàn)有研究中針對情緒社會功能的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、作用機制和邊界條件等的研究結(jié)果整合為一個模型, 如圖2所示。

6 研究展望

總體來看, EASI模型已經(jīng)得到了國內(nèi)外眾多實證研究的支持。研究者們對EASI模型的應(yīng)用也從最開始的簡單套用到不斷深入挖掘其內(nèi)在影響機制及其情境變量, 但EASI模型的理論構(gòu)建和應(yīng)用仍尚待進一步完善。

圖2 EASI模型的應(yīng)用: 一個整合的框架

6.1 加強對EASI模型的系統(tǒng)化驗證

觀察者對情緒的接收和解碼并非發(fā)生在真空中, 還受到情境因素的影響。例如憤怒并不只會誘發(fā)憤怒, 還會誘發(fā)恐懼(Lelieveld et al., 2012)或者焦慮(Schwarzmüller et al., 2018)。憤怒還可能被談判者視為忍耐極限的信號, 被下屬視為領(lǐng)導(dǎo)對其工作的不滿, 或者辱虐(Liu et al., 2017; Shao et al., 2018)。因此, 出于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目紤], 研究者在探索觀察者的情感反應(yīng)機制時除了考慮互導(dǎo)情緒, 還應(yīng)該考慮互補情緒。類似的, 觀察者可以對表達者特質(zhì)進行推斷(Shao et al., 2018), 也可以對所處情境進行推斷(van Doorn et al., 2012), 因此在探索推理機制時應(yīng)仔細考量, 不能簡單的一概而論。此外, 目前有不少研究并沒有同時檢驗情感反應(yīng)和推斷加工的中介作用, 觀察者的信息加工程度和合適性判斷的調(diào)節(jié)作用(例如Hillebrandt & Barclay, 2017a; Kong & Belkin, 2019; Koning & van Kleef, 2015; Shao et al., 2018)。而情感反應(yīng)和推斷加工機制會互相影響, 觀察者的認知動機也會受到相關(guān)情境因素的影響(Tett & Burnett, 2003),如果只探索其中某一個中介或調(diào)節(jié)機制, 那么無法知道其它中介或調(diào)節(jié)機制對結(jié)果所造成的影響,最后所得出的結(jié)論可能是不準(zhǔn)確的。因此在未來的研究中, 可以同時探討情感反應(yīng)和推斷加工的中介機制以及認知動機和情境因素, 這將有利于進一步加深對情緒社會影響的理解。另外, 還有批評者指出, 情緒表達后的情感反應(yīng)還可能是推斷加工的后果(Smith & Rose, 2020)。例如, 顧客推斷服務(wù)員工是一個熱情的人, 很可能導(dǎo)致顧客對服務(wù)員工的喜歡。雖然已有研究通過采用生物特征測量手段來證明情感反應(yīng)的自發(fā)性對這一觀點進行了反駁, 但并不能排除在某些情境中該觀點可能成立(Smith & Rose, 2020)。未來可進一步分別研究個體對情緒的加工是自動處理還是控制處理以及二者所帶來的后果是否相同。

6.2 深化EASI模型與其它理論的整合

目前雖然已經(jīng)有大量的實證研究驗證了EASI模型, 但多是基于單一EASI模型的理論視角, 而與其它理論的整合有助于探討單一理論無法解釋的復(fù)雜問題。事實上, 目前學(xué)界已經(jīng)陸續(xù)出現(xiàn)了EASI模型與其它理論整合的研究。例如, Peralta等人(2020)將EASI模型和憤怒的雙閥值理論相結(jié)合, 發(fā)現(xiàn)以適當(dāng)方式策略性表達憤怒和高興可以促進隊友的合作推斷, 從而給個人帶來好處。Madrid等人(2019)以及Vasquez等人(2020)將EASI模型與人際情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合, 以探索領(lǐng)導(dǎo)情緒調(diào)節(jié)策略對團隊創(chuàng)新和下屬績效的影響。鑒于EASI模型聚焦于觀察者如何處理他人情緒, 而改良的精細加工可能性模型(Wo et al., 2019)則更全面地闡釋感知、態(tài)度和行為源如何被傳遞進而影響接收者的感知、態(tài)度和行為(Stollberger et al., 2020), Stollberger等人(2020)將二者結(jié)合以探討中層主管如何看待高管的情緒表達, 以及中層主管的看法如何影響底層員工的問題。未來的研究可以加強EASI模型與其它理論的有機整合并進一步深化EASI模型, 從而更好地推動理論創(chuàng)新, 解釋組織中的復(fù)雜現(xiàn)象。

6.3 拓展EASI模型的應(yīng)用情境

當(dāng)前基于EASI模型的情緒社會效應(yīng)的研究大多都是在單次互動情境(甚至實驗室實驗這種非自然互動)中, 單一時間點對單一情緒表達的探討。而在現(xiàn)實中, 社會關(guān)系大多是持久的, 觀察者捕捉到的他人情緒很可能是復(fù)雜多變的, 對情緒的解讀大多也是基于多次互動的整體模式。已有研究也發(fā)現(xiàn)實驗情境下情緒的社會效應(yīng)與現(xiàn)實組織中的情緒所帶來的社會效應(yīng)存在明顯差異(Shao et al., 2018)。因此, 我們認為未來研究可以在以下六種情境對EASI模型進行拓展。

(1) 探索在多次自然互動情境下同一個體的混合情緒表達所造成的社會影響; 例如, 領(lǐng)導(dǎo)辱虐和愿景激勵常常分別伴隨著消極和積極的情緒表達, 已有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)這兩種情緒表達方式出現(xiàn)在同一領(lǐng)導(dǎo)身上時, 愿景激勵可以緩解領(lǐng)導(dǎo)辱虐對下屬績效的負面影響(Fiset et al., 2019)。關(guān)于混合甚至矛盾情緒表達的現(xiàn)象還有很多, 在工作中下屬面對主管喜憂參半的情緒表達會做出何種反應(yīng)？談判時察覺對手神情復(fù)雜會造成何種推測？對這類現(xiàn)象還有待深入研究。

(2) 探索當(dāng)觀察者同時感受到來自不同個體的不同情緒表達時會造成何種影響; 例如, 在領(lǐng)導(dǎo)宣布某項決定時, 同時捕捉到了多個同事消極/積極的情感表達, 這又會對觀察者造成何種 影響？

(3) 探索當(dāng)觀察者在不同時間點感受到同一個體對相關(guān)事件的多次情緒變化所造成的可能影響。例如, 已有研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷服務(wù)員工第一次負面展示的顧客, 在接受服務(wù)員工第二次正面展示后, 負面情緒得到一定程度的改善(杜建剛, 范秀成, 2009)。未來還需要更多的研究來探索觀察者對這些動態(tài)復(fù)雜的情緒表達會做出何種反應(yīng)。

(4) 追蹤情緒表達的長期社會效應(yīng)。到目前為止, 關(guān)于情緒的社會影響的研究大多集中在情緒表達的短期影響上, 對情緒表達的長期影響的研究相對缺乏(van Kleef, 2016)。已有研究表明當(dāng)前的情緒表達所造成的社會影響可能不局限于當(dāng)前遭遇。例如, 談判者從對方的情緒中得到的推論, 會持續(xù)影響后期與該對手的互動行為, 當(dāng)對方在這次的談判中表達過憤怒時, 談判者會在下次的談判中提出較少的要求(van Kleef & de Dreu, 2010)。遺憾的是, 當(dāng)前關(guān)于情緒社會影響的縱向研究相對缺乏。例如, 與短期影響相比, 情緒的長期影響是否會有所變化？其邊界條件又是什么？不同情緒表達的長期影響力是否相同？諸多問題還值得探索。

(5) 探索情緒表達的旁觀者效應(yīng)。EASI模型探討的是當(dāng)觀察到他人情緒后會給觀察者造成何種影響。目前大部分研究探討的都是作為情緒表達靶向的觀察者所做出的反應(yīng), 僅發(fā)現(xiàn)一項研究探討了當(dāng)觀察者并非情緒表達靶向時情緒的社會效應(yīng)(Heerdink et al., 2019)。而在現(xiàn)實生活中, 除了作為情緒表達靶向之外, 我們還常常作為旁觀者觀察他人的情緒。遺憾的是, 關(guān)于情緒社會影響的“第三者視角”的研究相對缺乏, 諸多有趣的現(xiàn)象等待探索。以組織情境為例, 當(dāng)新員工目睹領(lǐng)導(dǎo)對老員工表達憤怒/高興, 對新員工有何影響？當(dāng)下屬目睹高管對自己的直接領(lǐng)導(dǎo)表達憤怒, 這對下屬又有何影響？服務(wù)情境中, 當(dāng)顧客目睹餐廳主管對服務(wù)員工表達憤怒, 對該顧客的情緒和行為又有何影響？

(6) 探索組織新情境下的應(yīng)用。隨著當(dāng)前組織所處外部環(huán)境的迅速變化, 組織或團隊呈現(xiàn)出新的特點, 如信息通信技術(shù)在組織中日益普及, 由于疫情的出現(xiàn)迅速加快了的虛擬團隊和遠程辦公等工作方式的變革(Kniffin et al., 2021)。在這些新的組織情境中, EASI模型的應(yīng)用是否會有所不同？例如, 情緒表達方式包括面部表情、眼神和手勢等非語言溝通方式, 而在遠程辦公中, 情緒表達無疑不利于非語言溝通方式的應(yīng)用, 遠程辦公如何影響情緒表達的社會效應(yīng)？情緒表達在遠程辦公情境下有什么新的形式和影響機制？網(wǎng)絡(luò)上的表達方式(如表情包、虛擬符號)的影響機制和效果如何？

6.4 優(yōu)化EASI模型的測量方法

情緒的社會效應(yīng)涉及直覺、知覺經(jīng)驗以及身體與環(huán)境等多層面、多因素的交互作用。當(dāng)前大部分的研究對于情感反應(yīng)和推斷加工的測量都是采用主觀自我評價的方式。未來研究可以考慮采用一些客觀的測量指標(biāo), 在測量情感反應(yīng)時, 可以分析一些相對客觀的歷史資料, 例如讓獨立的評價者對實驗中被試發(fā)出的文本信息的情緒語氣(消極/積極/中性)進行評估(Cheshin et al., 2011), 也可以使用一些先進的微表情識別技術(shù)作為有效補充手段——例如, 面部顏色、眼動和生理信號等(王甦菁等, 2020)。在測量觀察者的推斷加工時, 可以采用內(nèi)隱測量, 例如內(nèi)隱聯(lián)想測驗(Greenwaldet al., 1998)、詞匯判斷任務(wù)(Meyer & Schvaneveldt, 1971)等。此外, 利用新的神經(jīng)激活測量技術(shù)(如事件相關(guān)fMRI技術(shù))也可以為觀察情緒表達過程中的人體機能反應(yīng)提供一個新的視角。總之, 這些非自我報告的情緒的測量方式或許可以豐富對情緒的人際影響機制的探索。

*表示以EASI模型為理論基礎(chǔ)的文獻

陳璟, 汪為. (2013). 情緒即社會信息模型述評.,(2), 214–223.

杜建剛, 范秀成. (2009). 服務(wù)消費中多次情緒感染對消費者負面情緒的動態(tài)影響機制.,(4), 346–356.

馮彩玲. (2019).工作場所領(lǐng)導(dǎo)憤怒的有效性及其作用機制.,(11), 1917–1928.

馮鏡銘, 劉善仕. (2018). 領(lǐng)導(dǎo)者情感的研究述評.,(2), 93–104.

*高培霞, 李常洪. (2015). 領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲與情緒表達對下屬合作的影響.,(6), 162–168.

馬學(xué)謙, 王虹, 熊冠星, 王笑天, 顏亮, 李愛梅. (2015). 領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒對員工績效的積極作用.,(11), 1991–2000.

孫彥, 李紓, 殷曉莉. (2007). 決策與推理的雙系統(tǒng)——啟發(fā)式系統(tǒng)和分析系統(tǒng).,(5), 721–726.

王甦菁, 鄒博超, 劉瑞, 李振, 趙國朕, 劉燁, 傅小蘭. (2020). 隱藏情緒分析與識別方法.,(9), 1426–1436.

*楊琛, 李建標(biāo). (2017). 情緒和諧還是情緒失調(diào)更有利于員工提高績效?——基于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動的實驗研究.,(5), 64–74.

*Adam, H., & Brett, J. M. (2015). Context matters: The social effects of anger in cooperative, balanced, and competitive negotiation situations.,, 44–58.

*Adam, H., & Shirako, A. (2013). Not all anger is created equal: The impact of the expresser’s culture on the social effects of anger in negotiations.,(5), 785–798.

*Adam, H., Shirako, A., & Maddux, W. W. (2010). Cultural variance in the interpersonal effects of anger in negotiations.,(6), 882–889.

*Belkin, L. Y., & Kong, D. T. (2018). Implications of advice rejection in repeated exchanges: Advisor responses and advisee gratitude expression as a buffer.,(15), 181–194.

Buck, R. (1994). Social and emotional functions in facial expression and communication: The readout hypothesis.(2), 95–115.

*Calanchini, J., Moons, W. G., & Mackie, D. M. (2016). Angry expressions induce extensive processing of persuasive appeals.(10), 88–98.

*Cheshin, A., Amit, A., & van Kleef, G. A. (2018). The interpersonal effects of emotion intensity in customer service: Perceived appropriateness and authenticity of attendants’ emotional displays shape customer trust and satisfaction.,(8), 97–111.

*Cheshin, A., Rafaeli, A., & Bos, N. (2011). Anger and happiness in virtual teams: Emotional influences of text and behavior on others’ affect in the absence of non-verbal cues.,(1), 2–16.

*Chi, N.-W., & Ho, T.-R. (2014). Understanding when leader negative emotional expression enhances follower performance: The moderating roles of follower personality traits and perceived leader power.,(9), 1051–1072.

*Cohen-Chen, S., van Kleef, G. A., Crisp, R. J., & Halperin, E. (2019). Dealing in hope: Does observing hope expressions increase conciliatory attitudes in intergroup conflict?,(1), 102–111.

Damen, F., van Knippenberg, D., & van Knippenberg, B. (2008). Leader affective displays and attributions of charisma: The role of arousal.,(10), 2594–2614.

*Deng, H., Walter, F., & Guan, Y. J. (2020). Supervisor- directed emotional labor as upward influence: An emotions-as-social-information perspective.,(4), 384–402.

Duffy, M. K., Ganster, D. C., Shaw, J. D., Johnson, J. L., & Pagon, M. (2006). The social context of undermining behavior at work.,(1), 105–126.

*Fiset, J., Robinson, M. A., & Saffie-Robertson, M. C. (2019). Masking wrongs through brilliance: The moderating effect of vision on the relationship between abusive supervision and employee outcomes.,(6), 756–768.

*Fuller, J. B., Marler, L. E., Cox, S. S., Simmering, M. J., Bennett, R. J., & Curry, J. L. (2017). A gendered emotional display perspective on workplace touch and perceived supervisor support.,(4), 395–413.

Geddes, D., & Callister, R. R. (2007). Crossing the line (s): A dual threshold model of anger in organizations.,(3), 721–746.

*Glikson, E., Cheshin, A., & van Kleef, G. A. (2018). The dark side of a smiley: Effects of smiling emoticons on virtual first impressions.,(5), 614–625.

*Glikson, E., Rees, L., Wirtz, J., Kopelman, S., & Rafaeli, A. (2019). When and why a squeakier wheel gets more grease: The influence of cultural values and anger intensity on customer compensation.,(3), 223–240.

Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The implicit association test.,(6), 1464–1480.

Hatfield, E., Cacioppo, J. T., & Rapson, R. L. (1992). Primitive emotional contagion. In M. S. Clark (Ed.),(Vol.14, pp. 151–177)Newbury Park, CA: Sage.

*Heerdink, M. W., Koning, L. F., van Doorn, E. A., & van Kleef, G. A. (2019). Emotions as guardians of group norms: Expressions of anger and disgust drive inferences about autonomy and purity violations.,(3), 563–578.

*Hillebrandt, A., & Barclay, L. J. (2017a). Comparing integral and incidental emotions: Testing insights from emotions as social information theory and attribution theory.,(5), 732–752.

*Hillebrandt, A., & Barclay, L. J. (2017b). Observing others’ anger and guilt can make you feel unfairly treated: The interpersonal effects of emotions on justice-related reactions.,(3), 238–269.

*Homan, A. C., van Kleef, G. A., & Sanchez-Burks, J. (2016). Team members’ emotional displays as indicators of team functioning.,(1), 134–149.

*Hu, X. X., & Shi, J. Q. (2015). Employees’ surface acting in interactions with leaders and peers.,(8), 1132–1152.

*Hülsheger, U. R., Lang, J. W. B., Schewe, A. F., & Zijlstra, F. R. H. (2015). When regulating emotions at work pays off: A diary and an intervention study on emotion regulation and customer tips in service jobs.,(2), 263–277.

*Johnson, G., & Connelly, S. (2014). Negative emotions in informal feedback: The benefits of disappointment and drawbacks of anger.,(10), 1265– 1290.

*Kafetsios, K., Athanasiadou, M., & Dimou, N. (2014). Leaders’and subordinates’ attachment orientations, emotion regulation capabilities and affect at work: A multilevel analysis.,(3), 512–527.

Kahneman, D., & Frederick, S. (2002). Representativeness revisited: Attribute substitution in intuitive judgment. In T. Gilovich, D. Griffin, & D. Kahneman (Eds.),(pp. 49–81). New York: Cambridge University Press.

Klinnert, M. D., Campos, J. J., Sorce, J. F., Emde, R. N., & Svejda, M. (1983). Emotions as behavior regulators: Social referencing in infancy.In R. Plutchick & H. Kellerman (Eds.),(pp. 57–86)New York: Academic Press.

Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. P., Bakker, A. B., … Vugt, M. V. (2021). COVID-19 and the workplace: Implications, issues, and insights for future research and action.,(1), 63–77

*Kong, D. T., & Belkin, L. Y. (2019). Because I want to share, not because I should: Prosocial implications of gratitude expression in repeated zero-sum resource allocation exchanges.,(5), 824–843.

*Koning, L. F., & van Kleef, G. A. (2015). How leaders’ emotional displays shape followers’ organizational citizenship behavior.,(4), 489–501.

Laird, J. D., & Bresler, C. (1990). William James and the mechanisms of emotional experience.,(4), 636–651.

Lavie, N., Hirst, A., de Fockert, J. W., & Viding, E. (2004). Load theory of selective attention and cognitive control.,(3), 339–354.

*Lechner, A. T., & Mathmann, F. (2021). Bringing service interactions into focus: Prevention-versus promotion- focused customers’ sensitivity to employee display authenticity.,(2), 284–300.

*Lelieveld, G.-J., van Dijk, E., van Beest, I., & van Kleef, G. A. (2012). Why anger and disappointment affect other’s bargaining behavior differently: The moderating role of power and the mediating role of reciprocal and complementary emotions.,(9), 1209–1221.

*Lindebaum, D., Jordan, P. J., & Morris, L. (2016). Symmetrical and asymmetrical outcomes of leader anger expression: A qualitative study of army personnel.,(2), 277–300.

*Liu, W., Song, Z. L., Li, X., & Liao, Z. Y. (2017). Why and when leaders’ affective states influence employee upward voice.,(1), 238–263.

*Liu, W., Tangirala, S., Lam, W., Chen, Z., Jia, R. T., & Huang, X. (2015). How and when peers’ positive mood influences employees’ voice.,(3), 976–989.

*Liu, X.-Y., de Pater, I. E., & Ilies, R. (in press). Turning lemons into lemonade: The role of proactive personality and information exchange in limiting reciprocal negative affect transference in service encounters.. DOI: 10.1002/job.2542.

*Liu, X.-Y., Wang, J., & Zhao, C. (2019). An examination of the congruence and incongruence between employee actual and customer perceived emotional labor.,(9), 863–874.

*Madrid, H. P., Niven, K., & Vasquez, C. A. (2019). Leader interpersonal emotion regulation and innovation in teams.,(4), 787–805.

Meyer, D. E., & Schvaneveldt, R. W. (1971). Facilitation in recognizing pairs of words: Evidence of a dependence between retrieval operations.,(2), 227–234.

*Peralta, C. F., Saldanha, M. F., & Lopes, P. N. (2020). Emotional expression at work: The effects of strategically expressing anger and positive emotions in the context of ongoing relationships.,(11), 1471– 1503.

*Rego, A., Yam, K. C., Owens, B. P., Story, J. S. P., Cunha, M. P. e, Bluhm, D., & Lopes, M. P. (2019). Conveyed leader PsyCap predicting leader effectiveness through positive energizing.(4), 1689– 1712.

*Riet, J. V., Schaap, G., & Kleemans, M. (2018). Fret not thyself: The persuasive effect of anger expression and the role of perceived appropriateness.,(1), 103–117.

*Ritzenh?fer, L., Brosi, P., Sp?rrle, M., & Welpe, I. M. (2019). Satisfied with the job, but not with the boss: Leaders’ expressions of gratitude and pride differentially signal leader selfishness, resulting in differing levels of followers’ satisfaction.,(4), 1–18.

*Ritzenh?fer, L., Brosi, P., & Welpe, I. M. (2019). Share your pride: How expressing pride in the self and others heightens the perception of agentic and communal characteristics.,(6), 1–17.

*Schwarzmüller, T., Brosi, P., Sp?rrle, M., & Welpe, I. M. (2017). It’s the base: Why displaying anger instead of sadness might increase leaders’ perceived power but worsen their leadership outcomes.,(6), 691–709.

*Schwarzmüller, T., Brosi, P., & Welpe, I. M. (2018). Sparking anger and anxiety: Why intense leader anger displays trigger both more deviance and higher work effort in followers.,(6), 761–777.

Schwarz, N., & Clore, G. L. (1983). Mood, misattribution, and judgments of well-being: Informative and directive functions of affective states.,(3), 513–523.

*Shao, B. (2019). Moral anger as a dilemma? An investigation on how leader moral anger influences follower trust.,(3), 365–382.

*Shao, B., Wang, L., & Herman, H. M. (2018). Motivational ordispositional? The type of inference shapes the effectiveness of leader anger expressions.,(6), 709–723.

*Shemla, M., Kearney, E., Wegge, J., & Stegmann, S. (2020). Unlocking the performance potential of functionally diverse teams: The paradoxical role of leader mood.,(3), 530–555.

*Smallfield, J., Hoobler, J. M., & Kluemper, D. H. (2020). How team helping influences abusive and empowering leadership: The roles of team affective tone and performance.,(8), 757–781.

*Smith, L. W., & Rose, R. L. (2020). Service with a smiley face: Emojional contagion in digitally mediated relationships.,(2), 301–319.

*Song, W.-C. (2018). Effect of the negative emotional expressions by leaders on employees’ promotive voices– perceptive from EASI.,(6), 1473–1478.

*Song, W.-C., Zhang, X.-Q., & Giura, S. (2019). Effects of leaders’ positive/negative emotional expression on subordinates’ voice behavior: Mediation effect of subordinates’ liking to superiors.,, 167–180.

*Stollberger, J., Bosch, M. J., Heras, M. L., Rofcanin, Y., & Daher, P. (2020). The tone at the top: A trickle-down model of how manager anger relates to employee moral behaviour.(6), 907–921.

Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance.,(3), 500–517.

*van Doorn, E. A., Heerdink, M. W., & van Kleef, G. A. (2012). Emotion and the construal of social situations: Inferences of cooperation versus competition from expressions of anger, happiness, and disappointment.,(3), 442–461.

*van Doorn, E. A., van Kleef, G. A., & van der Pligt, J. (2014). How instructors’ emotional expressions shape students’ learning performance: The roles of anger, happiness, and regulatory focus.,(3), 980–984.

van Kleef, G. A. (2009). How emotions regulate social life: The emotions as social information (EASI) model.,(3), 184–188.

van Kleef, G. A. (2016).Cambridge, UK: Cambridge University Press.

*van Kleef, G. A., Anastasopoulou, C., & Nijstad, B. A. (2010). Can expressions of anger enhance creativity? A test of the emotions as social information (EASI) model.,(6), 1042– 1048.

*van Kleef, G. A., Cheshin, A., Koning, L. F., & Wolf, S. A. (2019). Emotional games: How coaches’ emotional expressions shape players’ emotions, inferences, and team performance.,, 1–11.

van Kleef, G. A., & de Dreu, C. K. W. (2010). Longer-term consequences of anger expression in negotiation: Retaliation or spillover?,(5), 753–760.

van Kleef, G. A., de Dreu, C. K. W., & Manstead, A. S. R. (2004). The interpersonal effects of anger and happiness in negotiations.,(1), 57–76.

van Kleef, G. A., de Dreu, C. K. W., & Manstead, A. S. R. (2010). An interpersonal approach to emotion in social decision making: The emotions as social information model., 45–96.

van Kleef, G. A., & Fischer, A. H. (2016). Emotional collectives: How groups shape emotions and emotions shape groups.,(1), 3–19.

*van Kleef, G. A., Homan, A. C., Beersma, B., & van Knippenberg, D. (2010). On angry leaders and agreeable followers: How leaders’ emotions and followers’ personalities shape motivation and team performance.,(12), 1827–1834.

*van Kleef, G. A., Homan, A. C., Beersma, B., van Knippenberg, D., van Knippenberg, B., & Damen, F. (2009). Searing sentiment or cold calculation? The effects of leader emotional displays on team performance depend on follower epistemic motivation.,(3), 562–580.

van Kleef, G. A., Homan, A. C., & Cheshin, A. (2012). Emotional influence at work: Take it EASI.,(4), 311–339.

*van Kleef, G. A., van den Berg, H., & Heerdink, M. W. (2015). The persuasive power of emotions: Effects of emotional expressions on attitude formation and change.,(4), 1124–1142.

van Knippenberg, D., & van Kleef, G. A. (2016). Leadership and affect: Moving the hearts and minds of followers.,(1), 799–840.

*Vasquez, C. A., Niven, K., & Madrid, H. P. (2020). Leader interpersonal emotion regulation and follower performance.y,(2), 97–101.

*Wang, G., & Seibert, S. E. (2015). The impact of leader emotion display frequency on follower performance: Leader surface acting and mean emotion display as boundary conditions.,(4), 577–593.

*Wang, L., Northcraft, G. B., & van Kleef, G. A. (2012). Beyond negotiated outcomes: The hidden costs of anger expression in dyadic negotiation.(1), 54–63.

*Wang, L., Restubog, S., Shao, B., Lu, V., & van Kleef, G. A. (2018). Does anger expression help or harm leader effectiveness? The role of competence-based versus integrity-based violations and abusive supervision.,(3), 1050–1072.

*Wang, Y. Q., Lucas, G., Khooshabeh, P., de Melo, C., & Gratch, J. (2015). Effects of emotional expressions on persuasion.,(4), 236–249.

*Wang, Z., Singh, S. N., Li, Y. J., Mishra, S., Ambrose, M., & Biernat, M. (2017). Effects of employees’ positive affective displays on customer loyalty intentions: An emotions-as-social-information perspective.,(1), 109–129.

Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.(3), 1–74.

Wo, D. X. H., Schminke, M., & Ambrose, M. L. (2019). Trickle-down, trickle-out, trickle-up, trickle-in, and trickle- around effects: An integrative perspective on indirect social influence phenomena.(6), 2263–2292.

*Yip, J. A., & Schweinsberg, M. (2017). Infuriating impasses: Angry expressions increase exiting behavior in negotiations.,(6), 706– 714.

The theory and application of the Emotions as Social Information (EASI) Model

LIU Xiaoyu, FU Jingyu

(Business School, University of International Business and Economics, Beijing 100029, China)

The Emotions as Social Information (EASI) model posits that emotional expressions exert interpersonal effects by triggering affective reactions and/or inferential processes in observers, depending on the observer’s information processing and the perceived appropriateness of the emotional expression. This paper discriminates EASI model and related theories, reviews the application of EASI model in the fields of leadership, team, customer service, negotiation and persuasion, summarizes the factors influencing the boundary conditions of EASI model—the degree of information processing and perceived appropriateness based on the analysis of 63 empirical studies using EASI model. Future research should strengthen systematic theoretical verification, enhance the integration with other theories, extend application context and improve measurement methods.

Emotions as Social Information Model, affective reactions, inferential processes, epistemic motivation, perceived appropriateness

B849:C91

2021-04-02

* 國家自然科學(xué)基金面上項目(71672036); 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)杰出青年學(xué)者培育計劃課題(19JQ03)。

劉小禹, E-mail: liuxy@uibe.edu.cn