激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運(yùn)用探討

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[摘要]事業(yè)單位是指由政府機(jī)關(guān)設(shè)立的，從事科教技文衛(wèi)等社會(huì)性服務(wù)的機(jī)構(gòu)和組織。事業(yè)單位是我國日常社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的一部分，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作穩(wěn)定有序開展。文章以現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵(lì)政策的施行為切入點(diǎn)，著重探析事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理方面的優(yōu)化策略，以及對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作提出自己的獨(dú)立思考。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制;事業(yè)單位;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.31.117

1引言

在新時(shí)代下，事業(yè)單位人力資源管理也隨著信息技術(shù)革命的到來發(fā)生著潛移默化的改變，傳統(tǒng)的管理模式在新時(shí)代下呈現(xiàn)出僵化和過時(shí)的特點(diǎn)。新趨勢(shì)下，如何找到適合的發(fā)展道路，是現(xiàn)階段事業(yè)單位面臨的一大課題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用是保證事業(yè)單位核心生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作初心，推動(dòng)事業(yè)單位更好地向前發(fā)展。

2激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的問題

激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國事業(yè)單位的人力資源管理工作有著極為重要的意義，首先，實(shí)施合理的激勵(lì)政策?？梢詽M足員工最基本的生活需求，是保障事業(yè)單位人員穩(wěn)定，正常開展工作的必要條件。其次，實(shí)施公平合理的激勵(lì)手段可以促使員工踏實(shí)肯干，在自己的崗位上默默耕耘，為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。最后，可以激勵(lì)員工以更大的熱情和飽滿的信心對(duì)待工作，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理都能起到事倍功半的作用?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制并沒有高效運(yùn)用，還存在諸多問題，嚴(yán)重影響了人力資源管理工作的開展。

2.1時(shí)效性問題

激勵(lì)政策對(duì)員工激勵(lì)作用的最直接體現(xiàn)就是薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)發(fā)放。薪酬回報(bào)是最主要的表現(xiàn)形式。薪酬的及時(shí)發(fā)放可以極大地提高事業(yè)單位工作人員的熱情，員工可以昂揚(yáng)向上的態(tài)度面對(duì)工作。合理的薪酬回報(bào)要考慮時(shí)效性問題，因?yàn)槭聵I(yè)單位不同部門所屬的人員的管理職責(zé)也不同，因此，在設(shè)立薪酬指標(biāo)的時(shí)候，一定要具有特殊性和廣泛性。廣泛性是指一定要涵蓋整個(gè)事業(yè)單位的不同部門的所有人員，特殊性是指一定要根據(jù)崗位的特殊性來設(shè)立不同的薪酬體系，薪酬制度一定是員工本職工作的直接體現(xiàn)。然而在很多的事業(yè)單位中，薪酬發(fā)放的時(shí)效性很難得到保障，薪酬政策在單位屬于一紙空文，沒有合理的工作流程和時(shí)間進(jìn)度表，該有的獎(jiǎng)勵(lì)遲遲不到位，無人監(jiān)督，導(dǎo)致員工消極工作，甚至造成人才的流失。

2.2激勵(lì)方式太單一

科學(xué)合理的激勵(lì)政策，要考慮激勵(lì)政策覆蓋面的廣度，據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)數(shù)據(jù)，2013—2017年，事業(yè)單位招錄總?cè)藬?shù)從2013年的195.2萬人增至2017年的270.7萬人，復(fù)合增速為8.5%;滲透率從24.3%上升至25.6%。預(yù)計(jì)至2022年，參與事業(yè)單位考試培訓(xùn)人數(shù)有望達(dá)到396.26萬人和28%（見圖1）。

人員數(shù)量龐大更要求在事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)方式由單一化向多元化發(fā)展，在傳統(tǒng)的事業(yè)單位內(nèi)部，只注重薪酬方面的激勵(lì)，而忽視了其他層面的激勵(lì)。因此，單一的激勵(lì)政策讓員工感到疲憊冷漠，員工晉升之后，得到的福利待遇和晉升之前一樣，自我晉升的需求得不到滿足，從而造成工作效率低下。

3優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的對(duì)策

3.1重視長(zhǎng)期激勵(lì)

在事業(yè)單位的人力資源管理中，要重視長(zhǎng)期激勵(lì)。即要積極拓寬晉升渠道，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的人才要實(shí)行科研和技能培訓(xùn)激勵(lì)。在個(gè)人工作上要幫助其掌握更多知識(shí)和技能，滿足他們的自我提高和晉升的訴求，晉升制度的設(shè)立要公平合理，必須符合本事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展和人事調(diào)動(dòng)的需要，要因崗設(shè)人，根據(jù)崗位的需求去選拔合適的人才，量才使用，盡量使人才發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，要積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，對(duì)于表現(xiàn)良好的人才要及時(shí)提拔，避免人才的流失，優(yōu)勝劣汰，這樣才能避免員工晉升后產(chǎn)生消極怠工情緒，明確努力的方向;對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要保證激勵(lì)的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，要保證激勵(lì)方式的多樣化，注重精神激勵(lì)，積極培養(yǎng)骨干力量，對(duì)事業(yè)單位有特殊貢獻(xiàn)的部門團(tuán)隊(duì)，管理層要帶頭向上級(jí)申請(qǐng)額外的獎(jiǎng)勵(lì)。要積極提高團(tuán)隊(duì)人員的福利待遇。同時(shí)，要為普通員工的發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和生活情感疏導(dǎo)，為員工的生活發(fā)展提供便利，讓員工對(duì)單位有一種歸屬感，真正讓事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮最大凝聚力。

3.2規(guī)范激勵(lì)保障機(jī)制

建立健全科學(xué)完善的激勵(lì)制度是保障激勵(lì)政策正常開展實(shí)施的必要保障。首先是在初審層面上，要確保每一位員工付出和回報(bào)是一致的，避免錯(cuò)發(fā)和漏發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等情況的發(fā)生，要確保激勵(lì)福利執(zhí)行渠道的暢通性，需要按時(shí)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)要按時(shí)發(fā)放到位，對(duì)每次的激勵(lì)福利要張榜公布以便激勵(lì)大家和供大家監(jiān)督。具體方面，一是建立合理科學(xué)的考核機(jī)制，因?yàn)榭茖W(xué)的考核機(jī)制是薪酬回報(bào)量化的一個(gè)重要工具，員工在自己的崗位上付出多少，工作多長(zhǎng)時(shí)間，做出多大貢獻(xiàn)，需要一個(gè)公平合理的考核機(jī)制，在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，設(shè)計(jì)人員首先要深入員工的實(shí)際工作環(huán)境中走訪查看實(shí)際情況和收集指標(biāo)數(shù)據(jù)，要本著公平公正的原則來設(shè)計(jì)指標(biāo)，從管理層到基層員工，不同的崗位也要采用不同的考核指標(biāo)來進(jìn)行判定，不能籠統(tǒng)地用統(tǒng)一的指標(biāo)來適配所有人。二是內(nèi)部審核監(jiān)督工作要落實(shí)到位，保證具體執(zhí)行工作的順利進(jìn)行，內(nèi)部晉升制度如果監(jiān)督不到位，很可能會(huì)滋生某些敗壞風(fēng)氣的現(xiàn)象，保證激勵(lì)的合理化和公平化，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指正，對(duì)于存在徇私舞弊的現(xiàn)象要堅(jiān)決及時(shí)查處。一個(gè)良性的科學(xué)的激勵(lì)制度，需要有一個(gè)稱職的“守門員”。監(jiān)督部門就是這個(gè)守門員，在很多事業(yè)單位由于內(nèi)部監(jiān)管不力，重要的監(jiān)督崗位上被一些責(zé)任心差、沒有自我約束力的員工把持，在崗位上徇私舞弊，對(duì)自身崗位職責(zé)毫無清醒的認(rèn)知，消極怠工，導(dǎo)致科學(xué)有效的激勵(lì)制度得不到有效貫徹，阻礙人才的發(fā)掘，更有甚者，帶壞部門風(fēng)氣，助長(zhǎng)不正之風(fēng)。因此，需要選擇責(zé)任心和執(zhí)行力強(qiáng)、有集體意識(shí)的人擔(dān)任審核部門的主管，徹底把不正之風(fēng)扼殺在搖籃里。三是要建立一個(gè)內(nèi)部信息共享平臺(tái)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)通報(bào)和信息共享，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工與崗位、崗位與薪酬以及薪酬與付出三者因素的內(nèi)部聯(lián)動(dòng)，建立完善的統(tǒng)一的內(nèi)部監(jiān)督體系。這樣，既有利于考核監(jiān)督部門的信息采集，又有利于對(duì)員工的監(jiān)督。

3.3優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位的人力資源管理中，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制也是保障激勵(lì)機(jī)制正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要一環(huán)。在薪酬結(jié)構(gòu)層面，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立薪酬管理目標(biāo)是確保薪酬體系規(guī)范運(yùn)行的必要措施。如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工的特殊時(shí)期的額外付出就沒有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)，無法被指標(biāo)量化，薪酬里就無法直接體現(xiàn)這部分付出。可以設(shè)計(jì)一個(gè)最高上限的薪酬管理目標(biāo)，根據(jù)員工的工作強(qiáng)度，量化這部分額外的付出，讓員工的這部分特殊付出也得到該有的回報(bào)，是對(duì)薪酬制度整體執(zhí)行的一個(gè)有力補(bǔ)充，讓整個(gè)薪酬制度更加合理化和科學(xué)化;在激勵(lì)方式層面，在物質(zhì)激勵(lì)之外要積極拓展其他激勵(lì)手段，在落實(shí)了物質(zhì)激勵(lì)之外，要給予精神層面的激勵(lì)。一些專業(yè)能力強(qiáng)的人，更要注重精神層面的激勵(lì)，當(dāng)員工的發(fā)展需求越來越和事業(yè)單位聯(lián)系緊密時(shí)，更應(yīng)以精神激勵(lì)為主，包括公開獎(jiǎng)勵(lì)以及表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功道路上所需要的堅(jiān)韌毅力，實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工光榮榜等;指派工作時(shí)根據(jù)員工的特長(zhǎng)分配相應(yīng)的任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地;設(shè)置激勵(lì)政策的時(shí)候，更要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)事業(yè)單位的外部政策形勢(shì)的變化以及內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的境況，不斷調(diào)整激勵(lì)措施，確保激勵(lì)機(jī)制的永久生命力。

4結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的深化改革中具有重要的價(jià)值，事業(yè)單位應(yīng)該建立健全科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)保障制度，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)方式，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部的審查監(jiān)督工作，確保激勵(lì)政策的穩(wěn)定有序進(jìn)行，不斷提高員工的工作水平，提升員工的服務(wù)能力和專業(yè)技能，完善員工的職業(yè)思維，增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感。在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，要結(jié)合單位實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，制定符合發(fā)展需求的激勵(lì)機(jī)制，有效挖掘和發(fā)現(xiàn)潛在人才，推動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位系統(tǒng)的平穩(wěn)健康發(fā)展，從而使我國事業(yè)單位改革事業(yè)煥發(fā)生機(jī)活力，為事業(yè)單位人力資源的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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[作者簡(jiǎn)介]祝莎（1987—），女，漢族，山東濟(jì)南人，本科，研究方向：人才管理。