無因管理報酬請求權(quán)之辨

蔣 言

（首都師范大學 政法學院，北京 100089）

無因管理的管理人是否享有報酬請求權(quán)，是無因管理法律規(guī)則解釋適用中的爭議問題?！睹穹ǖ洹奉C布之前，《民法通則》第93 條與《民法總則》第121 條在文義上僅規(guī)定管理人享有費用償還請求權(quán)，但通說認為，上述條文中的費用償還請求權(quán)應作擴張解釋，管理人的請求權(quán)范圍不限于因事務(wù)管理產(chǎn)生的必要費用。[1]224《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第132 條將費用償還請求權(quán)擴張至“在該活動中受到的實際損失”，但對于管理人是否享有報酬請求權(quán)未予回應。司法實踐與學理對此意見不一，呈現(xiàn)出贊同說①贊同說之下存在完全贊同說和有限贊同說的區(qū)分，前者認為管理人應一般性地享有報酬，后者主張管理人僅在特定情形下享有報酬請求權(quán)。參見郭明瑞：《關(guān)于無因管理的幾個問題》，《法學研究》1988 年第2 期；張虹：《無因管理人的報酬請求權(quán)問題研究——兼論民法制度設(shè)計中的“人性預設(shè)”問題》，《法律科學》2010 年第5 期；李中原：《論無因管理的償還請求權(quán)——基于解釋論的視角》，《法學》2017 年第12 期。與否定說②否定說認為，無因管理的管理人不享有任何報酬請求權(quán)。參見王利明：《債法總則研究》，中國人民大學出版社2015 年版，第553-554 頁；王全弟主編：《債法》，復旦大學出版社2010 年版，第150 頁。的分歧?！睹穹ǖ洹返?79 條將損害補償請求權(quán)從費用償還請求權(quán)中分離出來，規(guī)定為獨立的請求權(quán)，但對于管理人是否享有報酬請求權(quán)仍不置可否。如此，在民法典時代，無因管理報酬請求權(quán)仍將是法解釋的爭議問題之一，亟須從學理上予以澄清。基于上述問題意識，本文擬從解釋論的視角對這一問題展開討論，提出些許見解，以求教于大方。

一、無因管理語境下的報酬語義之辨

欲討論無因管理的管理人是否享有報酬請求權(quán)，首先需要厘清一個重要的前提性問題：報酬的含義究竟是什么？我國實定法對此未有規(guī)定，司法實務(wù)對此也缺乏統(tǒng)一的界定，導致無因管理的司法裁判在報酬的使用上產(chǎn)生混亂。例如，在杜劍波、吳秀娥訴杜青華、杜長春、林英仔無因管理糾紛案中，法院認為除支出的費用和受到的實際損失外，包括精神撫慰金在內(nèi)的其他項目都屬于報酬的范疇；[2]在閔繼柱等訴豐寧滿族自治縣大閣鎮(zhèn)滿堂村民委員會無因管理糾紛案中，法院認為報酬是指誤工費等管理人的間接損失。[3]在穆正中訴固始縣鹽業(yè)管理局無因管理糾紛案中，法院認為報酬僅指管理人的勞動收入①在王德金、周先會訴龔正均、王立書無因管理糾紛案和唐金秀、羅樹安訴羅艷玲無因管理糾紛等案件中，法院在裁判中將報酬等同于工資，實質(zhì)也是將報酬認定為勞動報酬。參見重慶市梁平區(qū)人民法院（2020）渝0155民初333 號民事判決書；湖北省咸豐縣人民法院（2014）鄂咸豐民初字第00569 號民事判決書。。[4]與司法實務(wù)相似，我國學理上對無因管理語境下報酬的使用亦存在一定的分歧，既有將報酬視為超出管理人損失之利益者②梁慧星教授認為，“按照民法原理，管理人不能基于無因管理而獲取利益，自不得向本人主張管理報酬”。參見梁慧星主編：《中國民法典草案建議稿附理由：債權(quán)總則編》，法律出版社2006 年版，第34 頁。，亦有將報酬界定為管理人勞動對價者③李中原教授將報酬表述為“勞務(wù)報酬”，參見李中原：《論無因管理的償還請求權(quán)——基于解釋論的視角》，《法學》2017 年第12 期。。

司法實踐與學理對無因管理語境下報酬理解的混亂，實為事出有因。從語義學上講，報酬是一種具有多重可能含義的詞匯。所謂報酬，是指“由于使用別人的勞動、物件等而付給別人的錢或?qū)嵨铩盵5]48。就這一概念而言，至少在以下兩個方面存在相當?shù)膹椥裕旱谝?，報酬既可能因使用他人勞動而產(chǎn)生，也可能因使用他人物件而產(chǎn)生。前者是他人勞動的對價，指向勞動或勞務(wù)報酬；后者則是物件的對價，指向該物件所對應的花費或成本。第二，報酬在數(shù)額上具有一定的不確定性，既可能與他人勞動或物件的價值相等，也有可能少于或多于他人勞動或物件的價值?？梢哉f，按照語義學的界定，除了因事務(wù)管理而可能導致的管理人損害引起賠償或補償外，其他所有形式的受益人對管理人的金錢或?qū)嵨锘貓?，都可以屬于報酬的范疇?/p>

無因管理的報酬請求權(quán)問題，肇始于比較法的研究與討論，那么，這一問題是否有可能是因為翻譯誤差引起的呢？答案恐怕是否定的。盡管在比較法的立法例上罕有明文規(guī)定報酬請求權(quán)者，但一些立法草案或建議稿設(shè)有專門的無因管理報酬請求權(quán)條款。例如，《歐洲示范民法典草案》（DCFR）第V-3:102 條即是無因管理管理人報酬請求權(quán)的專門性條款。在該條中，報酬使用的表述是“remuneration”。[6]393在法律的語境下，remuneration 也是一個具有多重含義的概念，其既可以是指“給付”（payment），也可以是指“賠償或補償”（compensation）。[7]4047前者指向勞動或物件的對價，后者指向固有利益的損失，兩者在數(shù)額上都不包含當然的限定之義，其可能的語義范圍甚至比中文的“報酬”還要廣泛。從這個意義上講，無因管理語境下報酬含義的不確定性，是源于其自身語義多樣性的固有問題和共性問題。

針對無因管理語境下報酬含義的不確定問題，比較法上多通過體系或目的解釋方式進行限縮，形成了兩種特定的含義。第一種是將報酬解釋為管理人勞動的等額對價。例如，德國通說認為，管理人的報酬請求權(quán)是基于“其營業(yè)或職業(yè)的勞作”[8]508-509。又如，比利時通說認為，報酬是“對管理人所付出的時間、知識和專業(yè)技能的金錢補償”[9]148。第二種是將報酬解釋為超出管理人費用與損害的額外收益。例如，法國判例認為，管理人的請求權(quán)應由事務(wù)管理產(chǎn)生的費用核算出準確的數(shù)額，如果受益人的給付超出管理人花費的費用，即構(gòu)成被法律所禁止的報酬。[9]147兩種含義皆有其合理之處，難言孰優(yōu)孰劣，何者更為合適，尚需根據(jù)我國實定法進一步判斷。

“當一種表達方式依其語言用法有多重意義可能性時，通常可由其使用脈絡(luò)推知，具體情況下究竟應考慮何種可能性。”[10]204盡管《民法典》無因管理部分并未對報酬請求權(quán)予以規(guī)定，但基于法律體系內(nèi)語義上的一致性，仍可通過《民法典》其他部分的報酬規(guī)定來探求無因管理中報酬的確切含義。在《民法典》中，報酬在合同編通則、保理合同、承攬合同、委托合同等部分共出現(xiàn)42處。其中，絕大多數(shù)條文都是采用第一種解釋方案，將報酬界定為行為人勞動的等額對價。例如，《民法典》第771 條規(guī)定了承攬合同的內(nèi)容，立法者將該條中的報酬解釋為“定作人應當支付承攬人進行承攬工作所付出的技能、勞務(wù)的酬金”[11]1422。又如，《民法典》第852 條所規(guī)定的技術(shù)委托開發(fā)合同中的報酬，立法者明確認為其性質(zhì)是“研究開發(fā)人獲得的勞動收入”[11]1547。例外情形在于，《民法典》第951 條關(guān)于行紀合同的規(guī)定與第963 條關(guān)于中介合同的規(guī)定，其中的報酬都是指費用與勞動收入的總和。[11]1716，1740究其原因，在于承攬合同與技術(shù)委托開發(fā)合同皆是以當事人提供特定的勞動為特征，勞動對價是報酬不可或缺之部分，但因承攬人與開發(fā)人已享有費用償還請求權(quán)①承攬人享有材料費用償還請求權(quán)，技術(shù)委托開發(fā)合同中開發(fā)人享有研究開發(fā)經(jīng)費請求權(quán)，兩者本質(zhì)皆為費用償還請求權(quán)。，報酬就不可以包括物件的對價，否則會造成重復獲利。而同樣是以提供勞動為特征，行紀合同、中介合同在費用負擔規(guī)則上存在明顯不同，委托事務(wù)支出的費用由行紀人承擔，中介促成合同成立時的中介活動費用也由中介人承擔，行紀人與中介人僅享有報酬請求權(quán)，為避免行紀人和中介人負擔過重，立法者遂將報酬擴大解釋為費用加勞動收入，實為平衡當事人利益的特別處理。由上述分析可知，《民法典》中的報酬含義因當事人是否享有費用償還請求權(quán)而異，若當事人享有費用償還請求權(quán)則報酬限定為勞動對價，若當事人不享有費用償還請求權(quán)則報酬含義擴張至費用加勞動對價。從這個意義上講，比較法上將報酬視為超出管理人費用與損害額外收益的觀點在我國缺乏必要的基礎(chǔ)與共識，而將報酬解釋為管理人勞動等額對價的觀點則與我國民事立法傳統(tǒng)較為契合，但必須滿足費用償還請求權(quán)獨立的前提。

《民法典》第979 條第一款第一句規(guī)定：“管理人沒有法定的或者約定的義務(wù)，為避免他人利益受損失而管理他人事務(wù)的，可以請求受益人償還因管理事務(wù)而支出的必要費用?！痹摼涿鞔_了無因管理的管理人享有費用償還請求權(quán)。如此，在無因管理的語境下，報酬應特指管理人勞動的等額對價。由此，無因管理報酬請求權(quán)的爭議核心就在于管理人能否就其勞動請求受益人支付對價，以及相應的數(shù)額認定標準。

二、報酬請求權(quán)應否之辨

關(guān)于管理人能否就其勞動請求受益人支付報酬，我國司法實踐對此意見不一。李海訴王金生無因管理糾紛案、穆正中訴固始縣鹽業(yè)管理局無因管理糾紛案等案件的裁判肯認了管理人的報酬請求權(quán)②參見內(nèi)蒙古自治區(qū)呼倫貝爾市中級人民法院（2017）內(nèi)07 民終262 號民事判決書；河南省信陽市中級人民法院(2017)豫15 民終1157 號民事判決書。，閔家邦等訴豐寧滿族自治縣大閣鎮(zhèn)滿堂村民委員會無因管理糾紛案、王振奎訴方某無因管理糾紛案等案件的裁判則明確否定了報酬請求權(quán)③參見河北省承德市中級人民法院（2018）冀08 民終919 號民事判決書；北京市西城區(qū)人民法院（2017）京0102 民初8313 號民事判決書。。學界在此問題上亦觀點各異，可大致概括為完全贊同說、有限贊同說和否定說。完全贊同說認為，無因管理一方面保護受益人利益，一方面謀取社會利益，賦予管理人報酬請求權(quán)以作為獎勵，具有重要的意義。[12]72有限贊同說認為，僅有職業(yè)人士從事職業(yè)活動過程中的無因管理行為，管理人可享有報酬請求權(quán)。[13]否定說認為，管理人無論在何種情形都不應享有報酬請求權(quán)，除非受益人自愿向管理人支付報酬。[14]553-554

管理人能否享有報酬請求權(quán)，是整個無因管理制度之下管理人與受益人之間利益安排的組成部分。因此，欲厘清這一問題，必須結(jié)合無因管理制度的價值基礎(chǔ)進行討論。無因管理制度的價值基礎(chǔ)在于互惠利他主義，其本質(zhì)是管理人向受益人提供勞動并將勞動成果歸屬于受益人、受益人對管理人予以回報的合作行為。[15]那么，基于勞動的二重性，無因管理會在使用價值和交換價值的雙重維度上產(chǎn)生復合性的互惠利他合作效果，報酬請求權(quán)則屬于這一效果中受益人回報規(guī)則的一部分。

從使用價值的維度看，管理人勞動的“有用”是無因管理利他性的集中體現(xiàn)，為管理人的報酬請求權(quán)提供了必要條件?！皠趧涌偸锹?lián)系到它的有用效果來考察的”，而這種有用效果必須“由自己產(chǎn)品的使用價值或者由自己產(chǎn)品是使用價值來表示”。[16]55只有當無因管理行為可能為受益人提供其所需要的使用價值時，雙方的合作方才具有現(xiàn)實可能性，法律方才具有擬制互惠利他合作的基礎(chǔ)。但是，使用價值的功能是有限的，其僅僅可以通過不同質(zhì)的有用勞動來標識不同的勞動成果，進而產(chǎn)生勞動成果交換意義上的合作，卻因不能對勞動成果進行數(shù)量的衡量，更無法作為勞動成果交換的依據(jù)，亦即無法為受益人回報的內(nèi)容提供指引，遑論報酬請求權(quán)。從這個意義上講，使用價值解決的是受益人回報有無的問題，只要無因管理行為具有使用價值，管理人就具有享有報酬請求權(quán)的前提。

從交換價值的維度看，所謂管理人的報酬請求權(quán)，實質(zhì)上是受益人回報管理人勞動力交換價值的體現(xiàn)。正如亞當·斯密所指出的，“獲取各種物品所需要的勞動量之間的比例，似乎是各種物品相互交換的唯一標準”[17]47。交換價值正是此種普遍價值尺度意義上的“同一的人類勞動力”的體現(xiàn)。在無因管理中，管理人的勞動力與勞動對象、勞動資料相結(jié)合形成勞動成果，由受益人享有該勞動成果，那么基于互惠利他合作的基本要求，管理人所消耗的勞動力、勞動對象與勞動資料的交換價值，應當由受益人提供具有相應交換價值的貨幣作為回報。也就是說，受益人回報的內(nèi)容，應與管理人因無因管理所產(chǎn)生的消耗內(nèi)容相對應，當管理人的消耗包含勞動力時，受益人的回報當然應當包含管理人勞動力所對應的交換價值。因此，作為一般性的結(jié)論，管理人原則上應當享有勞動報酬請求權(quán)。

然而，報酬請求權(quán)的成立還必須具備管理人勞動力本身具有交換價值這一前提。這是因為，無因管理本質(zhì)是由法律擬制的互惠利他合作，受益人與管理人的再次相遇及這一過程中的受益人回報都是由法律擬制而成，而法律擬制受益人回報的依據(jù)就在于管理人因無因管理現(xiàn)實地消耗了交換價值，報酬請求權(quán)對應的正是管理人所消耗勞動力的交換價值。事實上，勞動力并非天然地具有交換價值，“勞動力只有而且只是因為被它自己的所有者即有勞動力的人當作商品出售或出賣，才能作為商品出現(xiàn)在市場上”[16]190，“勞動能力……如果找不到買主，它就毫無價值”[18]80。如果在無因管理行為實施之時，管理人所消耗的勞動力本身并未特定化為可供交換的商品，那么這勞動力是一種僅具有使用價值而不具有交換價值的勞動力，其消耗僅僅會造成管理人使用價值的喪失，但不會造成管理人交換價值的喪失。那么，報酬請求權(quán)也就失去了存在的基礎(chǔ)。理論上講，所有勞動力都可以在特定的勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系中實現(xiàn)商品化，獲得交換價值。鑒于無因管理過程中不存在通過當事人意思表示一致訂立勞動或勞務(wù)合同的可能性，管理人勞動力獲得交換價值就只剩下無因管理行為屬于管理人職業(yè)范疇這一種情形。因此，只有當無因管理行為屬于管理人的職業(yè)行為時，管理人方可享有報酬請求權(quán)。

在《民法典》未規(guī)定無因管理報酬請求權(quán)的情況下，報酬請求權(quán)由應然轉(zhuǎn)化為實然還需要借助法律解釋的技術(shù)處理。對此，比較法上存在兩種不同的解釋路徑。第一種路徑以奧地利為代表，主張職業(yè)范圍內(nèi)的無因管理會因占用可能的工作時間而構(gòu)成管理人的損失，進而類推適用無因管理中的損害賠償請求權(quán)以實現(xiàn)報酬請求權(quán)。[9]147第二種路徑以德國為代表，主張將費用適用范圍擴張解釋至職業(yè)范圍內(nèi)的勞動，將報酬請求權(quán)視為費用償還請求權(quán)的組成部分。[8]508-509就前者而言，損害賠償請求權(quán)的價值基礎(chǔ)是風險分擔[19]，其適用對象是管理人固有的人身或財產(chǎn)利益的損害，既可能是一種被動性的財產(chǎn)交換價值的喪失，也有可能是一種與交換價值無涉的人身利益損害，即使其涉及勞動報酬的賠償，本質(zhì)也是“損害概念下之所失利益”[20]178，這與以所消耗勞動力的交換價值為依據(jù)的報酬請求權(quán)存在本質(zhì)區(qū)別，不存在類推適用的基礎(chǔ)。事實上，根據(jù)《民法典》第1179 條，損害范疇的勞動收入僅限于因人身損害造成的誤工損失，而不包括廣義上已另行消耗的勞動力的可得收入。就后者而言，費用與報酬分別對應勞動資料、勞動對象與勞動力的交換價值，盡管在適用對象上有所區(qū)別，但兩者都屬于管理人所消耗勞動要素交換價值的體現(xiàn)，具有一定的同質(zhì)性，費用的擴張解釋并不存在絕對障礙。我國民法上也不乏此種解釋傳統(tǒng)。例如，《民法典》第809 條所規(guī)定的“運輸費用”，在解釋上包括“托運人向承運人支付的報酬”[11]1494，第889 條所規(guī)定的“保管費”更是直接解釋為“報酬”[11]1590。如此，擴張解釋費用償還請求權(quán)的路徑不僅邏輯上更為自洽，也有我國的民法解釋傳統(tǒng)作為支撐，當為更為合適的方案。

綜上所述，管理人的報酬請求權(quán)對應其所消耗勞動力的交換價值，當管理行為屬于管理人職業(yè)范圍之行為時，管理人方享有報酬請求權(quán)。在解釋上，管理人的報酬請求權(quán)可通過擴張解釋《民法典》第979 條的費用償還請求權(quán)實現(xiàn)。

三、報酬請求權(quán)標準之辨

與合同中的報酬請求權(quán)完全交由當事人約定不同，無因管理中的報酬請求權(quán)是法律擬制互惠利他合作的產(chǎn)物，如此就會涉及法律所擬制的報酬請求權(quán)在數(shù)額上遵循何種標準的問題。理論上講，報酬請求權(quán)存在主觀標準和客觀標準之分。主觀標準是指以管理人勞動力既已形成的特定對價作為標準，客觀標準是以市場條件下無因管理行為所消耗的勞動力的一般社會對價作為標準。當無因管理行為屬于執(zhí)行統(tǒng)一勞動報酬標準的行為時，主觀標準和客觀標準實質(zhì)上是同一標準。例如出租車司機開車將突發(fā)急病的路人送去醫(yī)院，因出租車運輸價格由政府統(tǒng)一定價，并不會因司機個體的駕駛能力而有所區(qū)別，故按照兩種標準計算的報酬數(shù)額是完全一致的。但是，當無因管理行為不屬于執(zhí)行統(tǒng)一勞務(wù)報酬標準的行為時，勞務(wù)報酬會因管理人自身的技能水平等因素而有所差別，就可能會導致主觀標準的報酬與客觀標準的報酬之間的選擇難題。例如，醫(yī)生救治受傷路人的無因管理情形，若按主觀標準，醫(yī)生的技能水平、就職醫(yī)院的勞動報酬水平等都應在報酬請求權(quán)中予以考慮，一個私立醫(yī)院的主任醫(yī)師所能請求的報酬要遠遠高于一個公立醫(yī)院的主治醫(yī)師所能請求的報酬，受益人承擔此種差距巨大的報酬似乎很難做到公平。若按客觀標準，完全不考慮醫(yī)生個體的差異性，將會對具有較高技能水平的醫(yī)生不公，尤其是管理人注意義務(wù)因“附上經(jīng)驗和知識方面的條件”而提高的情況下[21]75，無疑會降低對高技能水平醫(yī)生的行為激勵，似乎也難言合理。

從比較法的情況看，無因管理報酬請求權(quán)的標準是一個普遍性的難題。主流觀點主張將報酬請求權(quán)的標準籠統(tǒng)概括為通常標準或合理標準，“通常”以同一發(fā)生地與無因管理類型相同的給付為參照物，似乎傾向于客觀標準。但“通?！币艿健昂侠怼钡恼{(diào)整，面對“管理人大材小用”等情形應對“個案的所有情形作一個綜合的評價”，這似乎又肯認了主觀標準。[9]146如此，報酬請求權(quán)的標準在主觀與客觀之間，處于一種不甚確定的徘徊狀態(tài)。

筆者以為，對這一問題的討論，應當回到勞動力交換價值的形成機制上來。勞動力一般包含兩種交換價值，即自然價值與市場價值。自然價值是當前社會生產(chǎn)條件下勞動力固有的交換價值，包括“維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值”，以及為獲得一定勞動部門的技能和技巧所進行的教育或訓練所花費的商品等價物（交換價值）。[16]194-195市場價值是按供求比例的自然作用實際支付的交換價值[22]64，是在現(xiàn)實交易的情境下，勞動力的自然價值受供求關(guān)系的影響而形成的交換價值。對于管理人因無因管理所消耗的勞動力而言，其也存在自然價值和市場價值的雙重交換價值。主觀標準所對應的管理人勞動力既已形成的對價，是發(fā)生于特定當事人之間、受特定供求關(guān)系影響所形成的市場價值。而在無因管理中，形成這一市場價值的特定供求關(guān)系已不復存在，再以此市場價值作為報酬請求權(quán)的依據(jù)，顯然就不具有合理性。相比較而言，客觀標準更為合理，其如實地反映了“維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值”的交換價值，脫離了供求關(guān)系的干擾，但這并不能完整地反映管理人勞動力所固有的交換價值，其適用還必須兼顧管理人技能水平的主觀要素，將管理人技能水平所內(nèi)含的交換價值納入報酬的考量中。概言之，無因管理報酬請求權(quán)應遵循以客觀標準和主觀標準中的管理人技能水平要素標準相結(jié)合的復合性標準。

從實踐的角度看，客觀標準的報酬較為容易判斷，可借鑒前述比較法上以同一發(fā)生地無因管理同類行為的報酬的做法，通過管理人所屬職業(yè)在發(fā)生地的平均報酬水平厘定管理人的報酬。這一方案的可行性已得到我國司法實踐的佐證。例如，在穆正中訴固始縣鹽業(yè)管理局無因管理糾紛案中，法院以無因管理期間所在省份林業(yè)在崗職工平均工資作為計算管理人種植和養(yǎng)護林木的報酬依據(jù)；[4]在李海訴王金生無因管理糾紛案中，法院以無因管理期間當?shù)鼐用穹?wù)業(yè)平均工資的平均值作為計算管理人看管的報酬依據(jù)。[23]相對而言，主觀標準中的管理人技能水平要素標準比較難于判斷。一方面，管理人技能水平表現(xiàn)各異，缺乏統(tǒng)一的認定標準，法官一般也不具備認定管理人技能水平的專業(yè)能力；另一方面，管理人技能水平內(nèi)含的交換價值缺乏確切的依據(jù)，會造成法官自由裁量空間過大的弊端。因此，筆者主張，管理人技能水平要素應以有公信力的技能認定為依據(jù)，如國家相關(guān)部門或具有公信力的第三方技能認證機構(gòu)所進行的技能等級認定等。如果管理人無法舉證符合上述要求的技能認定結(jié)果，則視其技能水平為該職業(yè)一般技能水平。對于管理人技能水平內(nèi)含的交換價值，可通過“職業(yè)性服務(wù)”“可參考的市價”進行計算[24]，有政府統(tǒng)一定價或指導定價的可依據(jù)該定價認定，無政府統(tǒng)一定價或指導定價可按合理的市場定價進行認定。例如，醫(yī)生可依職稱按物價部門核定的診費標準進行認定，服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員可依市場上同等級從業(yè)人員的通常報酬標準進行認定。相應的，管理人應對其無因管理行為可參考的市價負擔舉證責任。

四、結(jié)論

在民法典時代，無因管理報酬請求權(quán)之辨本質(zhì)上是一種解釋論視角的討論，討論者必須尊重立法者體現(xiàn)在實定法中的價值取向。[25]因此，無因管理語境下的報酬語義之辨應當尊重實定法既已形成的表述傳統(tǒng)，報酬請求權(quán)應否之辨與標準之辨則應尊重實定法無因管理制度的價值基礎(chǔ)。遵循這一前見，無因管理語境下的報酬應當是特指管理人勞動的對價，基于勞動力的交換價值，管理人可以《民法典》第979 條為請求權(quán)基礎(chǔ)，就其職業(yè)范疇之內(nèi)的無因管理行為主張報酬請求權(quán)，該請求權(quán)應以管理人勞動力的一般社會對價為基本標準，以能夠以客觀方式反映的管理人技能水平及其對價為輔助標準，由此形成較為完整、合理的具體規(guī)則，這也是本文研究的意義所在。