社會性別視角下高校助力女教職工職業(yè)發(fā)展的路徑

紀媛媛

(安徽師范大學(xué) 法學(xué)院，安徽 蕪湖 241003)

隨著教育行業(yè)“女性化”的趨勢愈加明顯，女教職工也逐漸占據(jù)了高等學(xué)校師資的半壁江山。據(jù)教育部統(tǒng)計，從2010到2019年，我國普通高校的女教職工占教職工總數(shù)的比例從45.47%[1]上升為49.89%[2]。然而諸多研究表明，女教職工在職稱級別、行政職務(wù)、科研成果、學(xué)術(shù)影響等各方面的職業(yè)成就，總體上遠低于男教職工。這種性別的不均衡發(fā)展不僅是女教職工職業(yè)生涯的極大困惑，也成為阻礙高等教育蓬勃發(fā)展的桎梏。本研究以社會性別為視角，對安徽S大學(xué)女教職工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行調(diào)研，借鑒國內(nèi)外相關(guān)理論與實踐經(jīng)驗，從高校層面構(gòu)建促進女教職工職業(yè)發(fā)展的路徑，以期促進高校師資的性別均衡發(fā)展。

一、女教職工職業(yè)發(fā)展是高等教育待開掘的寶藏

按照社會性別理論，男女兩性確實存在客觀的生物學(xué)差異，但社會性別差異才是造成男女發(fā)展不平等的根本原因。社會性別(Gender)是相對于生理性別(Sex)而言的，強調(diào)兩性間的根本差異在于它的社會性。后者被看作是生理范疇，被用來表達男女之間由于基因、解剖及荷爾蒙分泌不同而造成的生理上的差異；而前者則是社會范疇，通常用來指作為一個男人或女人的社會含義，即由特定文化環(huán)境規(guī)定的被認為是適合其性別身份的性格特征及行為舉止[3]。社會雖賦予了女性有別于男性的角色定位，但對高校教職工的諸多要求卻是中性的。在職場中被要求是“無性別”的勞動者，在家庭中又被當作“有性別”的主力軍，這種雙重標準正是限制女教職工職業(yè)發(fā)展的根源所在。

遺憾的是，社會似乎對女性事業(yè)發(fā)展滯后的現(xiàn)象習(xí)以為常，甚至一些女教職工自身都默認了“男強女弱”的事實，降低了自我要求，逐漸淡忘了自己也有著不遜色于男性的卓越能力和遠大理想。還有一些女教職工盡管渴望在事業(yè)上有所建樹，卻在布滿荊棘的現(xiàn)實道路上屢屢受挫。不難看出，實現(xiàn)女教職工發(fā)展的蛻變不僅需要女性自身的意識覺醒，更需要整個社會的觀念轉(zhuǎn)變與環(huán)境支持。實際上，女教職工有著獨特的性別優(yōu)勢：具有敏銳的觀察力和天生的直覺；具有溫和細膩的性格；有更強的忍耐力和鍥而不舍的精神；有著更好的溝通協(xié)調(diào)能力；善良并富有正義感等[4]。對高校女教職工來說，女性生理特征以及社會賦予她們的群體特征，使她們在教學(xué)、科研、管理等各方面都形成了不同于男教師的特點[5]。例如在教學(xué)方面，女教師具有獨特的課堂組織能力，受學(xué)生歡迎；具有更強的情感溝通能力；在從教穩(wěn)定性上表現(xiàn)更優(yōu)秀等。高校應(yīng)敢于肯定并充分發(fā)揮女教職工在工作中表現(xiàn)出的性別優(yōu)勢。

綜上所述，高校女教職工的職業(yè)發(fā)展是高等教育待開掘的寶藏，挖掘這份寶藏，有助于優(yōu)化高校師資隊伍的整體素質(zhì)，進而提升高等教育的發(fā)展水平。而高校作為女教職工職業(yè)發(fā)展的主要場域，在挖掘這份“寶藏”的過程中起著舉足輕重的核心作用。

二、高校女教職工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與問題

構(gòu)建高校助力女教職工職業(yè)發(fā)展的有效路徑，必須以充分了解高校女教職工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與問題為前提。本文采用問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查法，以安徽省S大學(xué)女教職工(包括女性專任教師和女性行政工作人員)為調(diào)查對象，對高校女教職工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與問題進行了調(diào)研。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校女教職工對生活總體較為滿意，但對職業(yè)發(fā)展狀況滿意度不高，職業(yè)發(fā)展狀況在很大程度上拉低了女教職工的生活幸福感。而影響女教職工幸福感的因素包括職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟負擔和身體健康等諸多方面，其中“職業(yè)發(fā)展”以絕對優(yōu)勢居于首位。職業(yè)發(fā)展為何會成為降低女教職工幸福感的“禍首”？為究其原因，本文根據(jù)調(diào)研結(jié)果對當前高校女教職工的職業(yè)發(fā)展問題進行了歸納與分析。需要強調(diào)的是，這些問題大部分是群體共性的，也有些是少數(shù)女教職工面臨的問題，但也不應(yīng)被忽略，故一并列出。

1.角色沖突，工作和家庭難以兩相兼顧

“角色沖突，工作和家庭難以兼顧”是女教職工心目中阻礙職業(yè)發(fā)展的首要因素。對于絕大多數(shù)女教職工來說，需要在職場和家庭同時扮演好老師、好員工、好學(xué)者、好母親、好妻子、好女兒等多種不同角色，且每種角色都對女性要求頗高。美國學(xué)者布莉克在《E型女性》一書中曾提出“面面俱到，扮演好每一個角色”的“E型女性”概念，認為“想要使每個人都滿意”是造成女性緊張的一個根源[6]。這一概念正是對高校女教職工群體的絕佳概括，社會對高校女教職工行為的較高期望，使其容易出現(xiàn)角色混亂和迷失。受根深蒂固的傳統(tǒng)性別觀念影響，女教職工往往在結(jié)婚生子后不得不將主要精力投入到操持家務(wù)、養(yǎng)兒育女等家庭事務(wù)，從而耽誤了職業(yè)發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)。因此，大多數(shù)女教職工認為性別影響了其職業(yè)發(fā)展，而性別之所以會對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，一方面源于社會對女性角色的固有認知，另一方面也與女性自身的性別特征有關(guān)。隨著女教職工結(jié)婚、生子、二胎的進程，對職業(yè)發(fā)展的投入度和滿意度均呈逐級下降的趨勢，可見女教職工的婚育狀況直接影響其職業(yè)投入度，進而影響其職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

2.觀念束縛，缺失自我定位與目標追求

女教職工角色的混亂與迷失不僅源于社會偏見，同時也源于自我定位與目標追求的缺失。調(diào)查顯示，“觀念束縛，缺乏自我定位與目標追求”是阻礙女教職工職業(yè)發(fā)展的第二大因素。受社會偏見和現(xiàn)實困境的雙重影響，一些原本對職業(yè)發(fā)展?jié)M懷熱忱的女教職工也逐漸開始喪失奮斗的信心和動力，甘愿退守家庭、接納事業(yè)上平庸的自己。難能可貴的是，一些女教職工已經(jīng)認識到了這一點，即職業(yè)發(fā)展的不如人意可能有自我束縛的原因——不知該如何定位自己的角色，也不清楚自己的目標追求是什么。定位不準和目標缺失，導(dǎo)致女教職工在職業(yè)發(fā)展過程中迷失方向、無所適從。

3.性別弱勢，自感缺少平等的職稱晉升空間

調(diào)查顯示，在高校女教職工職業(yè)發(fā)展中面臨的諸多困擾中，“職稱晉升”以48.3%的比例高居第一，“專業(yè)發(fā)展”(17.2%)排第二，“工資薪酬”(12.1%)排第三。由此可見，“職稱晉升”超越了其他一切因素，成為困擾女教職工心頭的頭等大事。與之相印證的是，女教職工對職業(yè)發(fā)展的滿意度與其職稱級別密切相關(guān)，高級職稱的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最高，中級職稱的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最低，體現(xiàn)出女教職工對突破職稱晉升困境的強烈渴望。很多女教職工認為女性由于性別弱勢，缺少和男性一樣平等的晉升空間。實際上，高校在職稱晉升方面并沒有對女性的明顯歧視，然而看似公平的評價標準，實則缺少對男女差異性及女教職工特殊困難的考量，以男性的標準來要求女性，會使女教職工喪失平等的發(fā)展機會。眾所周知，女性在經(jīng)期、孕期、哺乳期等特殊時期，幾乎無法產(chǎn)出與男性同等水平的成果業(yè)績。此外，在中國的大多數(shù)家庭，女性比男性在子女培育和家庭瑣事方面承擔更為重要的責(zé)任，往往因此錯過了職業(yè)發(fā)展的最佳時期，從而失去了與男教職工平等競爭的機會。因此，一些女教職工認為：以同樣的晉升考核標準去衡量男教職工與女教職工的工作業(yè)績，本身就是一種不公平。

4.生理限制，難以承擔過重的工作壓力

女教職工對生理健康的焦慮在30歲以上的各年齡層中都有體現(xiàn)。女教職工在經(jīng)期、孕期、生育、絕經(jīng)期等特殊階段，內(nèi)分泌的變化乃至失調(diào)往往會導(dǎo)致身體不適和情緒問題。隨著年齡增長，身體機能的衰退和激素水平的下降會導(dǎo)致女性容易緊張、激動或焦慮，出現(xiàn)頭暈乏力、抵抗力變差、記憶力下降等癥狀。而無論她們處于何種生理特殊時期，常常仍需完成和往常一樣多的工作任務(wù)。在家庭壓力已不堪重負的同時，工作壓力也毫不遜色于男性，這樣的雙重壓力是導(dǎo)致女教職工對職業(yè)發(fā)展“熱愛，但力不從心”的重要原因。

5.難以充電，缺少提升專業(yè)能力的機會

“專業(yè)發(fā)展”是繼“職稱晉升”之后，困擾女教職工職業(yè)發(fā)展的第二大問題。大部分女教職工對提升專業(yè)能力有著積極的追求。例如，受訪者Y老師會在工作之余“通過各種方式主動學(xué)習(xí)充電，以更新知識、適應(yīng)時代的發(fā)展，更好地教學(xué)”。但對于大多數(shù)身負重任的女教職工來說，“充電”成為一種奢求。有些人受繁重工作和家庭負擔的羈絆，錯失了各種培訓(xùn)進修的機會；還有人雖有精力有想法，卻苦于找不到合適的“充電”機會?；诖?，受訪者Z老師希望高校能“為女教職工創(chuàng)造更多的進修和訪學(xué)的機會，讓她們有機會去充電”，并認為“或許某一次外出交流就能重新燃起她們曾經(jīng)的職業(yè)理想”。

6.薪酬不高，缺乏努力進取的充足動力

調(diào)查顯示，“工資薪酬”是困擾女教師職業(yè)發(fā)展的第三大問題，對于20～30歲剛?cè)肼毜那嗄昱搪毠碚f，“工資薪酬”甚至遠遠超過了“專業(yè)發(fā)展”與“職稱晉升”帶來的困擾。大部分高校教職工的起始工資并不高，因此對薪酬不滿的現(xiàn)象在高校青年教職工群體中普遍存在，并不是女性獨有的問題。不難理解，青年教職工工齡最短、職稱不高、工資較低，卻面臨著購房置業(yè)、結(jié)婚生子等急迫的經(jīng)濟需求，對工資薪酬的不滿、對經(jīng)濟負擔的憂心，也在一定程度上影響了職業(yè)發(fā)展的投入度。

三、高校助力女教職工職業(yè)發(fā)展的路徑構(gòu)建

從社會性別的視角構(gòu)建高校女教職工的職業(yè)發(fā)展路徑，需要從滿足“實用性社會性別利益”、實現(xiàn)“戰(zhàn)略性社會性別利益”、實現(xiàn)“自我賦權(quán)”三方面同時努力。滿足“實用性社會性別利益”即不挑戰(zhàn)現(xiàn)存的兩性關(guān)系格局，亦不會改變女性的從屬地位，只是促使兩性有效地完成并繼續(xù)現(xiàn)存角色要求；實現(xiàn)“戰(zhàn)略性社會性別利益”是以改變女性從屬地位、實現(xiàn)性別平等為目標，在更高的層面上為女性發(fā)展提供制度、政策和資源保障；實現(xiàn)“自我賦權(quán)”則是指女性個體或群體自覺挑戰(zhàn)現(xiàn)存的兩性關(guān)系格局，主動認識并努力獲得在家庭和社會生活中與男性平等的權(quán)利與權(quán)力的過程。其中，高校在滿足“實用性社會性別利益”過程中發(fā)揮主體作用，社會與政府在實現(xiàn)“戰(zhàn)略性社會性別利益”過程中發(fā)揮主體作用，而實現(xiàn)“自我賦權(quán)”則主要靠女教職工自身的覺醒與努力。

本研究立足于高校這一主體，聚焦于如何創(chuàng)造條件以滿足女教職工的“實用性社會性別利益”?；居^點是：促進女教職工職業(yè)發(fā)展應(yīng)當被視為學(xué)校發(fā)展的一項長期系統(tǒng)性工程。高校應(yīng)在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上成立專項組織，通過改變規(guī)則、創(chuàng)設(shè)條件及宣傳教育為女教職工職業(yè)發(fā)展提供良好的支持環(huán)境。

1.統(tǒng)籌設(shè)計：制定促進女教職工職業(yè)發(fā)展的行動計劃

高校男女教職工的不均衡發(fā)展，在很大程度上影響了我國“人才強?！睉?zhàn)略目標的實現(xiàn)。高校要充分挖掘女教職工發(fā)展這一寶藏，不能只靠一時興起的幾項措施，而是要將“促進女教職工職業(yè)發(fā)展”上升到一定高度進行統(tǒng)籌規(guī)劃，明確發(fā)展愿景，制定行動計劃，認真貫徹實施。第一，要確定總體目標和階段性目標?？傮w目標即實現(xiàn)男、女教職工的和諧均衡發(fā)展，階段性目標則需根據(jù)各高校的實際情況來確定，但必須與女教職工的學(xué)歷水平、高級職稱比例、行政職務(wù)級別、決策層人數(shù)、薪資待遇高低等顯性指標直接掛鉤。第二，要明確戰(zhàn)略實施計劃及各階段的工作任務(wù)。既要有五年、十年的長期規(guī)劃，也要有一年、兩年的短期計劃，確定各時間段的具體工作任務(wù)及分工，及時督促完成任務(wù)并總結(jié)完善。第三，要構(gòu)建戰(zhàn)略實施的共同體。除了要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)組織，還需要來自全校上下的共同努力，高校管理層、女教職工、男教職工、學(xué)生群體等所有成員都要參與此戰(zhàn)略的實施過程并發(fā)揮各自的作用，合力開創(chuàng)男、女教職工和諧發(fā)展的新局面。

2.成立組織：組建促進女教職工職業(yè)發(fā)展行動小組

盡管促進女性職業(yè)發(fā)展需要全校師生的共同參與，但一個起主導(dǎo)作用的專項行動小組也是必不可少的。為解決女教師職業(yè)發(fā)展的困難，美國一些高校成立了專項小組，考察女教師職業(yè)發(fā)展的實際情況，并據(jù)此研究和制定出能保證女教師各項權(quán)益的方案。我國高校也可借鑒這一經(jīng)驗，在進行戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，組建一個以促進女性職業(yè)發(fā)展為宗旨的專項行動小組，有目的、有計劃地開展促進女性職業(yè)發(fā)展行動。行動小組的主要職責(zé)應(yīng)當包括：第一，制訂并組織實施具體的行動方案。全力推進方案的實施過程，確保促進女性發(fā)展的戰(zhàn)略理念落到實處。第二，定期對女教職工職業(yè)發(fā)展進行監(jiān)測評估。完善性別統(tǒng)計系統(tǒng)，建立性別發(fā)展的監(jiān)測評估機制，對反映職業(yè)發(fā)展狀況的各項數(shù)據(jù)進行全面持續(xù)的監(jiān)測，為學(xué)校相關(guān)決策提供依據(jù)。第三，建立學(xué)校與女教職工的溝通反饋機制。及時收集女教職工的發(fā)展訴求和問題反饋給學(xué)校，同時向女教職工及時傳達學(xué)校的重要決策和行動計劃，以溝通為基礎(chǔ)保障行動目標的有效實現(xiàn)。第四，引導(dǎo)樹立女教職工的自主發(fā)展意識。采取宣傳、培訓(xùn)、討論等措施，幫助女教職工建立強烈的“我要發(fā)展”的意識，引導(dǎo)女教職工努力克服自身與外界的障礙或限制，走上自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的平等之路。

3.改變規(guī)則：制定有利于女教職工職業(yè)發(fā)展的制度體系

高校應(yīng)在充分考慮女教職工職業(yè)發(fā)展需要和本校實際情況的基礎(chǔ)上，努力營造科學(xué)公正、張弛有度的制度環(huán)境，既要對原有制度中不利于女性發(fā)展的內(nèi)容進行修訂，也要制訂必要的、利于女性發(fā)展的新制度。第一，改革職稱晉升制度，考慮真實存在的社會性別差異。我國高校的職稱晉升制度是性別中立的，體現(xiàn)了男女平等的政策原則。但在現(xiàn)實之中，與同等能力的男教師相比，女教師取得相同研究成果的難度系數(shù)卻大得多[7]。因此，高校應(yīng)適度降低女教師職稱晉升的標準，特別是晉升副教授時的科研標準，以幫助其順利實現(xiàn)學(xué)術(shù)過渡[8]。第二，修訂績效考核制度，照顧特殊時期的弱勢女性群體。高校在績效考核制度方面要充分關(guān)注性別差異，加大對女教職工的支持力度。對處于懷孕期、哺乳期乃至子女未滿3歲的女教職工，應(yīng)當適當減免其工作量，采用更為靈活的績效考核辦法。第三，調(diào)整用人選拔制度，讓更多女性深度參與管理決策。根據(jù)聯(lián)合國的研究，任何一個群體的代表在決策層達到30%以上的比例，才可能對公共政策產(chǎn)生實際影響力。而我國高校決策群中女性的總體比例均為10%以下，而且絕大多數(shù)是處于決策邊緣的副職，在正職領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性不到1%，代表女性利益的聲音微弱，容易被忽視。要改變女性群體的合法利益整體上被遺忘、被忽略的狀況，首先就要改變“女性利益代言人缺席”的局面，通過制度創(chuàng)新增加高校決策層中女性的比例[9]。第四，健全多重激勵制度，為女性自主發(fā)展提供強大動力。促進女教職工發(fā)展必須充分激發(fā)其內(nèi)在動力，高?？赏ㄟ^為女教師設(shè)立專門的教學(xué)競賽、專題論壇及科研政策激發(fā)她們的內(nèi)驅(qū)力，促使優(yōu)秀女教師脫穎而出；針對不同崗位表現(xiàn)出色的女教職工，設(shè)立“卓越女性獎”使其獲得職業(yè)成就感；設(shè)立女性發(fā)展基金或女性發(fā)展專項經(jīng)費，用于女教職工的經(jīng)濟幫扶、科研補助、培訓(xùn)支持以及表彰獎勵等，為女教職工自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造動力和條件。

4.創(chuàng)設(shè)條件：打造支持女教職工職業(yè)發(fā)展的工作與學(xué)習(xí)環(huán)境

為促進女教職工的職業(yè)發(fā)展，學(xué)校理應(yīng)為女教職工提供支持性的工作與學(xué)習(xí)環(huán)境。具體包括：第一，教學(xué)工作環(huán)境。學(xué)校應(yīng)確立教學(xué)在高校工作的應(yīng)有地位，在專業(yè)知識和教學(xué)能力上充分信任女教師，切實為她們在教學(xué)中脫穎而出創(chuàng)造良好的條件；同時也要改變“男性擅長科研、女性擅長教學(xué)”的刻板印象，鼓勵女性大膽從事科研。第二，科研工作環(huán)境。一方面，要最大限度地利用好國家和地方現(xiàn)有的有關(guān)女性科研工作的激勵政策，如科技部和全國婦聯(lián)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強女性科技人才隊伍建設(shè)的意見》(2011)；另一方面，要積極為女教師創(chuàng)建支持性的科研工作平臺，例如設(shè)立專門的女性科研項目和基金，組建各種學(xué)術(shù)團體并鼓勵女性參與等。第三，管理工作環(huán)境。高校應(yīng)落實國家培養(yǎng)選拔女干部的政策法規(guī)，充分認識到女性在高校管理工作中的優(yōu)勢，讓女性深度參與學(xué)校管理；學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)也要強化社會性別意識，真正認識到女教職工也擔負著高等教育改革發(fā)展的重任，自覺關(guān)注女教職工群體的弱勢地位并給予實際支持。第四，學(xué)習(xí)環(huán)境。高等教育的發(fā)展要求及女教職工自身對專業(yè)發(fā)展的渴望，要求高校為女教職工提供支持性的學(xué)習(xí)環(huán)境。通過讀書會、學(xué)術(shù)沙龍、專題講座、網(wǎng)絡(luò)教育等形式，拓寬女教職工知識面；提供促進女教職工專業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機會和激勵制度，組織女教職工參加社會實踐活動，從專業(yè)理論與實踐基礎(chǔ)兩方面為女性專業(yè)發(fā)展搭建平臺；鼓勵并創(chuàng)造更多機會讓女教師讀博深造、訪學(xué)進修、出國留學(xué)、參加學(xué)術(shù)會議、加入學(xué)術(shù)團體，并為之提供制度保障，使女教師能與時俱進、緊跟學(xué)科與社會發(fā)展前沿。

5.宣傳教育：構(gòu)建性別和諧發(fā)展的校園文化氛圍

性別和諧發(fā)展的校園文化是促進女教職工發(fā)展不可或缺的土壤。高校要樹立兩性和諧發(fā)展的教育理念，深入宣傳女教職工在高等教育發(fā)展中的重要作用，引導(dǎo)全體師生從應(yīng)有的高度來認識女教職工的發(fā)展，形成支持女性發(fā)展的校園氛圍。要在全校范圍內(nèi)形成一種共識，即女教職工的發(fā)展就是學(xué)校的發(fā)展，就是高等教育的發(fā)展。只有身處這樣的校園文化氛圍中，女教職工們才能獲得被尊重、被認同、被支持的情感體驗，從而卸下沉重的思想包袱，向著職業(yè)發(fā)展的目標努力前行。

為了構(gòu)建性別和諧發(fā)展的校園文化，學(xué)校還需要廣泛開展社會性別教育。早在20世紀90年代末，美國就已經(jīng)有600多所大學(xué)開設(shè)3萬多門女性學(xué)課程，歐共體有10多個國家授予女性學(xué)碩士和博士學(xué)位；而在我國，只有兩所高校開設(shè)了女性學(xué)專業(yè)，其他開設(shè)女性學(xué)課程的高校也寥寥可數(shù)。美國高校內(nèi)廣泛開展的社會性別教育課程及相關(guān)培訓(xùn)，加深了高校內(nèi)部乃至全社會對于性別平等的共識，從而使女性的自我認知得以轉(zhuǎn)化為追求職業(yè)發(fā)展的動力。因此，我國高校有必要開設(shè)更多的社會性別課程，并在教師崗前與在職培訓(xùn)中強化社會性別教育，還要特別針對學(xué)校高層決策者開展社會性別教育。只有決策層具有高度的性別敏感意識，甚至將其上升為高校組織原則時，促進女教職工職業(yè)發(fā)展的實踐才有可能在高等教育系統(tǒng)內(nèi)推行與實施，最終使性別和諧發(fā)展的理念轉(zhuǎn)化為全體師生共同遵守的行為準則。

高校女教職工職業(yè)發(fā)展的困境亟待改善，這不僅是促進女性全面和諧發(fā)展的需要，更是提升高校競爭力和高等教育質(zhì)量的需要。促進高校女教職工職業(yè)發(fā)展，不僅需要社會性別觀念和政府女性政策的環(huán)境支持，更需要學(xué)校內(nèi)部的高度重視與全力推進，最終還要取決于女性自身的意識覺醒與自覺行動。其中，學(xué)校是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其發(fā)展理念、管理決策、制度標準、文化氛圍等無一不對女教職工的發(fā)展產(chǎn)生直接而深刻的影響。因此，高校應(yīng)將促進女教職工職業(yè)發(fā)展視為學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，有組織地部署，有計劃地推進，逐步實現(xiàn)男女教職工的平等和諧發(fā)展。而高校的努力，亦將成為整個社會兩性和諧發(fā)展的表率。