“雙一流”背景下高校中青年教師隊(duì)伍建設(shè)

姜海洋，張國賓

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。習(xí)近平總書記在全國教育大會上強(qiáng)調(diào)：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者。”［1］《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》強(qiáng)調(diào)：“高等學(xué)校教師隊(duì)伍要以中青年教師為重點(diǎn)，要為中青年教師成長發(fā)展?fàn)I造優(yōu)越的環(huán)境?！保?］中青年教師隊(duì)伍作為教師團(tuán)隊(duì)的中堅(jiān)力量，一直承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、成果轉(zhuǎn)化與文化傳承等方面的責(zé)任與使命［3］。特別是在當(dāng)前“雙一流”建設(shè)背景下，高校中青年教師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)與我國“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。然而，目前高校中青年教師隊(duì)伍建設(shè)存在著一些需要亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在高層次人才分布不均衡、資源供給不平衡、優(yōu)秀人才無序流動、人才培養(yǎng)和發(fā)展出現(xiàn)瓶頸等方面［4］。本文將在深入分析高校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀和困境的基礎(chǔ)上，從人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才評價機(jī)制等視角探討中青年教師隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑。

一、高校中青年教師隊(duì)伍現(xiàn)狀及困境

1.高校中青年人才引進(jìn)的問題與隱患

人才引進(jìn)是高校中青年人才隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是高層次人才來源的主要途徑。在“雙一流”建設(shè)背景下國內(nèi)各高校都將人才引進(jìn)工作作為可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略行動。通過近幾年對高校人才引進(jìn)政策的分析發(fā)現(xiàn)，存在著過于注重中青年人才具備的科研能力、海歸背景、人才稱號等先決條件的狀況。這種過于“理性”的引才方式會使校園教育生態(tài)失衡。

（1）引才評價機(jī)制忽視了教育教學(xué)的重要性。大學(xué)的主要使命是為國家培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)人才，高校教師只有具備較高的教學(xué)素養(yǎng)和教學(xué)能力，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。然而高校在招聘教師過程中，考察個人能力的評價指標(biāo)主要是學(xué)術(shù)水平與科研能力，忽視了引進(jìn)的中青年人才是否具備從事教育教學(xué)工作的能力。這種對學(xué)術(shù)和科研過于重視的導(dǎo)向使中青年教師將在科研方面花費(fèi)過多的精力，自然會輕視教育教學(xué)能力的培養(yǎng)。雖然較高的科研能力和學(xué)術(shù)水平有助于提高教學(xué)能力，但是對學(xué)術(shù)水平過于重視就會壓制教學(xué)能力的提升［5］，這種不完善的引才評價機(jī)制讓中青年教師對教學(xué)本身的重要性認(rèn)識不夠，教書育人觀念淡薄，缺乏教育專業(yè)精神，無法真正做到科教融合、協(xié)同發(fā)展。

（2）選才機(jī)制定位有偏差，過分注重人才的頭銜與背景。高校在引進(jìn)高層次人才時對“人才稱號”“海歸背景”等人才本身價值的追求高于對學(xué)科或團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展的追求，使引進(jìn)的高層次人才不能很好地協(xié)助學(xué)科發(fā)展。高校發(fā)展的確亟需一些有稱號的學(xué)科領(lǐng)軍人才，但只優(yōu)待擁有“人才稱號”的學(xué)科帶頭人而忽視有潛力的“隱形人才”，既浪費(fèi)人才資源，又造成了中青年人才對人才稱號的盲目攀比和惡意競爭。此外，高校對“海歸”情有獨(dú)鐘是因?yàn)椤昂w”人才了解學(xué)科領(lǐng)域前沿，在研究方法及內(nèi)容上具有國際化視野，但是很多海歸人才歸國后對本國文化和學(xué)術(shù)環(huán)境不適應(yīng)，將會產(chǎn)生再次外流或“厭研”等問題［6］。一些高校在招聘海外高層次人才時不僅提供高薪還拿出高級職稱作為誘才條件。由于高級職稱名額有限，國內(nèi)高校教師為了評職稱壓力很大，即使花費(fèi)大量精力、心血也未必能評聘成功，而“海歸”人才還沒等為學(xué)校做任何貢獻(xiàn)便可坐享其成。這種對“海歸”的過于偏愛的政策，不僅加劇了國內(nèi)人才的求職和評職壓力，還會引起校內(nèi)許多優(yōu)秀教師心生不滿而頻頻跳槽，不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，更不利于中青年教師隊(duì)伍建設(shè)。

2.高校中青年教師的無序流動

近年來各大高校卻出現(xiàn)了教師無序流動的現(xiàn)象，許多高校人才流失嚴(yán)重，破壞了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，干擾了學(xué)校正常教學(xué)與科研工作的開展，嚴(yán)重制約了高校的建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。造成高校中青年教師無序流動問題的主要原因概括為以下三個方面：

（1）經(jīng)濟(jì)利益動機(jī)是人才流失的主要因素。在“雙一流”建設(shè)背景下，一些高校為了引入大量高層次尖端人才，提供了豐厚的薪資待遇和一系列誘人的福利政策。高校中青年教師雖有較高的職業(yè)操守，但也屬于“一般社會人”，會在社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使下，追逐“利益”最大化已成為高校中青年教師無序流動的主要原因。絕大多數(shù)尖端人才會被豐厚的薪資待遇、優(yōu)越的科研平臺、舒適的生活環(huán)境、良好的學(xué)術(shù)氛圍等誘人條件吸引，集中流入經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，造成了中西部和東北地區(qū)的高校面臨巨大的人才流失壓力，加劇了高層次人才分布不均、資源供給不平衡和高等教育生態(tài)惡化等問題。這種不加強(qiáng)對現(xiàn)有人才培育和扶持，盲目的、一味的加大對外來人才引入的做法，既加劇了高層次尖端人才分布不平衡，又引發(fā)了校內(nèi)現(xiàn)有教師的心態(tài)失衡。校內(nèi)現(xiàn)有教師會認(rèn)為只有流動才算人才，才可以享受較好的待遇，才可以充分實(shí)現(xiàn)自身價值，長此以往會產(chǎn)生跳槽的想法并付諸行動，導(dǎo)致學(xué)校耗費(fèi)心血培養(yǎng)的人才大量流失，最后陷入“為他人做嫁衣”的局面。

（2）缺乏真正的伯樂是人才流失的重要原因。大多數(shù)高校都存在“千里馬常有，而伯樂不常有”的局面，很多中青年教師滿腔熱血想通過學(xué)到的專業(yè)本領(lǐng)大展宏圖，卻總是“碰釘子”，郁郁不得志。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不懂得尊重人才、賞識人才、珍惜人才、重用人才，使引進(jìn)的人才覺得埋頭苦干不如跟領(lǐng)導(dǎo)搞好人際關(guān)系，造成了拉關(guān)系、攀高枝等不良風(fēng)氣，以致于想干實(shí)事的人變得消極無望，使中青年教師在本該發(fā)光發(fā)熱的年紀(jì)蹉跎時光，浪費(fèi)了人才資源。長期以來的“郁郁不得志”助長了高校中青年教師的無序流動趨勢，長此以往將對高校中青年教師隊(duì)伍建設(shè)和良好學(xué)術(shù)氛圍營造起了負(fù)面作用。

（3）不夠成熟、完善的人才評價機(jī)制是中青年人才流失的主要因素。許多高校在人才引進(jìn)、職稱評定、職務(wù)晉級方面的評價機(jī)制不夠成熟、完善，存在一定的導(dǎo)向偏差。比如，高校在人才引進(jìn)中更看重競聘者的“人才稱號”和海外留學(xué)經(jīng)歷，容易產(chǎn)生一定的盲目性，沒能結(jié)合團(tuán)隊(duì)或院系發(fā)展的需要而是更注重個人價值，導(dǎo)致引進(jìn)后的人才不能更好地與學(xué)科發(fā)展和院系發(fā)展相結(jié)合；職務(wù)晉級制度標(biāo)準(zhǔn)更加模糊不清，更重視人際關(guān)系，甚至把“酒桌文化”帶入校園凈土，使學(xué)術(shù)的主導(dǎo)價值失去公正合理的評價方式；職稱評定更重視SCI 論文、專利、科學(xué)基金項(xiàng)目，這就導(dǎo)致了很多高校中青年教師忽視最基本的文化傳承使命，重科研輕教學(xué)忽視人才培養(yǎng)，急功近利，抄襲造假等問題屢見不鮮?？傊唤⒔∪侠淼娜瞬旁u價機(jī)制，就會造成教育價值觀的扭曲，遠(yuǎn)離教育初心，使許多中青年教師心生不滿而造成無序流動，不利于高?！半p一流”建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.高校人才培養(yǎng)和發(fā)展方面的瓶頸

目前許多高校還缺乏高效的教師培育和發(fā)展機(jī)制，使中青年教師隊(duì)伍在發(fā)展過程中常會遇到以下問題：

（1）中青年教師的發(fā)展需求與資源供給不平衡。高校各院系的關(guān)注和培養(yǎng)重點(diǎn)往往傾向有人才稱號、有頭銜、有科研項(xiàng)目的教師，而對于絕大部分的中青年教師往往缺乏充足的資源配備。沒有充足的科研啟動資金，使中青年教師面對科研時力不從心，不敢放開手腳去做。學(xué)校資源供給不平衡導(dǎo)致很多中青年教師在個人精力充沛和科研基礎(chǔ)良好的情況下，無力搞科研，無法評職稱，得過且過地混日子。

（2）中青年教師的發(fā)展意愿與生活壓力相矛盾。中青年教師正值大好年華，精力充沛、頭腦靈活、知識體系較新，他們的發(fā)展意愿比高齡教師更為強(qiáng)烈，但是他們正處于事業(yè)的起步和發(fā)展階段，需要承擔(dān)大量的教學(xué)和科研工作量的考核、職稱評定、職務(wù)晉升等壓力，同時又處于上有老下有小的生活壓力下，導(dǎo)致很多資歷尚淺、職稱水平低、工資待遇偏低的中青年教師不能很好地兼顧工作和生活。

二、高校中青年教師隊(duì)伍建設(shè)工作的理性思考

1.加強(qiáng)中青年人才引進(jìn)的科學(xué)性、規(guī)劃性

高校要想在“雙一流”發(fā)展浪潮中拔得頭籌、不居人后，保持強(qiáng)有力的競爭發(fā)展態(tài)勢，必須積極探索中青年教師隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑。隨著近年來“雙一流”建設(shè)的不斷推進(jìn)，各大高校對高層次人才求賢若渴，引發(fā)了國內(nèi)各高校間的人才“搶奪戰(zhàn)”。東部沿海高校憑借地域及經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，在這場“搶奪戰(zhàn)”中率先發(fā)力，而東北以及西部地區(qū)辦學(xué)資源相對薄弱，難以憑借同等資源吸引高層次人才，這樣就造成了其引才成本逐漸提高的現(xiàn)象。因此，高校引才需要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，加強(qiáng)人才引進(jìn)的科學(xué)性、規(guī)劃性。

（1）高校需結(jié)合學(xué)科發(fā)展要求來決定引進(jìn)人才的主要方向。高校不能過度依賴“雙一流”建設(shè)經(jīng)費(fèi)“重金誘才”，助推學(xué)術(shù)功利化發(fā)展［7］。高校發(fā)展的確離不開高層次的學(xué)術(shù)帶頭人，但人才引進(jìn)并非“人才稱號”、“海歸”背景越多越好，而是要與高校自身發(fā)展?fàn)顩r以及學(xué)院學(xué)科發(fā)展的實(shí)際情況相結(jié)合，按照實(shí)際需求制定精確的、有計劃的人才引進(jìn)機(jī)制。此外，不要過度差別待遇化引才，使人才商品化，防止其既傷害學(xué)校人文精神又弱化教師教書育人職能［8］。

（2）建立靈活、合理的引才機(jī)制，解決人才引進(jìn)中存在的主要問題。首先，高校在人才選擇過程中要摒棄盲目攀比“人才頭銜”的做法，而應(yīng)另辟蹊徑，放遠(yuǎn)眼光，做以人為本、兼容并包、慧眼識才的伯樂。中青年人才來自于不同學(xué)校、不同專業(yè)、不同學(xué)科，每個專業(yè)研究的內(nèi)容與規(guī)律不同，教師自身的性格、愛好、追求也不相同。因此，學(xué)校不要一概而論地制定選才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該尊重人才的多樣性，更多地開發(fā)有潛力的“隱性”人才。在選才機(jī)制中應(yīng)該以中青年人才的專長、特色、真正學(xué)識為準(zhǔn)則，真正去了解人才、珍惜人才，深入挖掘各方面有建樹、有造詣的人才，讓人才在自己熟知領(lǐng)域發(fā)揮最大化作用。

（3）引才的評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該遵循學(xué)科規(guī)律與特點(diǎn)。首先，應(yīng)遵循教育學(xué)的學(xué)科發(fā)展邏輯，尊重人才特長的差異性，將引才評價機(jī)制中對人才的科研、學(xué)術(shù)“統(tǒng)一性”向“靈活性”轉(zhuǎn)化，注重人才的綜合水平，從緊盯人才的學(xué)歷背景、論文數(shù)量等向重視教學(xué)實(shí)踐方面轉(zhuǎn)化。另外，高校要遵循各學(xué)科的特點(diǎn)，制定適合不同學(xué)科優(yōu)勢人才的評價機(jī)制，使得人才引進(jìn)與他們到校后的工作開展能夠有的放矢和無縫對接。

（4）人才引進(jìn)的激勵政策應(yīng)從單一化向多樣化、靈活化轉(zhuǎn)變。高校引進(jìn)的人才大多數(shù)正值構(gòu)建婚姻家庭階段，為他們解決住房、配偶工作和孩子擇校等問題，使其大后方踏實(shí)穩(wěn)定是留住人才的關(guān)鍵。此外，學(xué)術(shù)研究是講究環(huán)境與團(tuán)隊(duì)力量的，高校如果只注重引進(jìn)“單獨(dú)的個體”，會造成人才突然缺失學(xué)術(shù)土壤，繼而可能產(chǎn)生“厭研”現(xiàn)象。而以研究小組形式的團(tuán)隊(duì)引才，就不會破壞他們的學(xué)術(shù)氛圍，可以使他們持續(xù)之前的協(xié)作關(guān)系，能夠更好地發(fā)揮其效能。

2.加強(qiáng)中青年人才的培育和管理

近年來，高校不斷加大對高層次人才的引進(jìn)力度，但由于人才引進(jìn)的后續(xù)培養(yǎng)和管理工作跟進(jìn)不夠，沒能調(diào)動高層次人才發(fā)揮最大潛能，造成高層次人才發(fā)展速度較慢，尤其是“海歸”人才不能很好地適應(yīng)國內(nèi)高校的學(xué)術(shù)環(huán)境。為了將中青年教師隊(duì)伍發(fā)展水平提升到一個新的高度，高校必須加大對人才進(jìn)行培育和管理力度，努力建設(shè)一支有理想抱負(fù)、有獨(dú)立人格、有學(xué)術(shù)追求、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

（1）要建設(shè)一支有扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)和較高道德素養(yǎng)的杰出教師隊(duì)伍，除了加強(qiáng)高校教師的倫理道德管理以外［9］，必須強(qiáng)化以人為本和兼容并包的理念。首先，學(xué)校應(yīng)結(jié)合各專業(yè)學(xué)科發(fā)展要求，針對每位教師的不同特點(diǎn)，靈活制定與之相匹配的培育和發(fā)展計劃，并為每位教師提供發(fā)展所需資源和自由空間來支持教師鉆研自己感興趣的課題。這樣不僅可以激發(fā)教師對科學(xué)研究的積極性和創(chuàng)造性，還能提升教師“以校為家”的主人翁意識，逐漸增強(qiáng)教師的責(zé)任感和使命感。其次，高校教師屬于專業(yè)性較強(qiáng)的人才隊(duì)伍，對學(xué)術(shù)和科研的態(tài)度必須具有批判性和創(chuàng)新性。教師在追求真理過程中產(chǎn)生不屈不撓的批判精神，能夠發(fā)現(xiàn)問題，保持獨(dú)立判斷和思考不受權(quán)威干擾。這種獨(dú)立自主精神非常難能可貴，所以學(xué)校要尊重教師的獨(dú)立人格發(fā)展，進(jìn)一步培養(yǎng)教師的獨(dú)立自主精神，為教師隊(duì)伍發(fā)展提供自由、積極的環(huán)境。再次，隨著我國國際地位的日益提升，為提高教師的科研能力和教學(xué)能力，我國高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與國外相關(guān)高校進(jìn)行交流合作，為我國中青年教師出國深造提供平臺，積極借鑒和學(xué)習(xí)國外高校較好的教學(xué)理念和先進(jìn)的前沿科學(xué)技術(shù)，為學(xué)校培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人。最后，國內(nèi)各大高校要加強(qiáng)溝通與合作，組織各領(lǐng)域?qū)＜业礁鞔蟾咝ｉ_展學(xué)術(shù)講座，指導(dǎo)學(xué)術(shù)和教學(xué)研究。校內(nèi)要加強(qiáng)專業(yè)、學(xué)科的團(tuán)隊(duì)合作，老教師應(yīng)做好傳、幫、帶任務(wù)，積極指導(dǎo)新入職的教師開展教學(xué)以及科研工作，使其可以更全面、更快速地發(fā)揮效能。

（2）提高教師待遇及地位，營造尊師重教的良好氛圍是夯實(shí)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。教師管理制度的核心在于不斷完善教師的待遇激勵機(jī)制和績效評價機(jī)制，高校應(yīng)遵循學(xué)術(shù)勞動力市場的發(fā)展變化，適時地優(yōu)化教師的待遇激勵政策。根據(jù)學(xué)校自身財政情況，適當(dāng)提高教學(xué)一線教師的基礎(chǔ)性績效工資，將課堂教學(xué)質(zhì)量評估與業(yè)績獎勵津貼掛鉤，建立體現(xiàn)“教學(xué)以質(zhì)量為導(dǎo)向”的薪酬體系。高校每年投入適量經(jīng)費(fèi)設(shè)立多種“教師科研培訓(xùn)基金”，以當(dāng)前的代表性科研成果為競爭基礎(chǔ)來保證項(xiàng)目實(shí)施的可行性，建立體現(xiàn)“科研以成果為導(dǎo)向”的薪酬體系。高校應(yīng)加大績效考核力度，對真正為學(xué)校教學(xué)與科研做貢獻(xiàn)的教師落實(shí)相關(guān)獎勵政策。此外，為突出教師的主體地位，高校要制定開明政策，保證教師具有參與權(quán)、知情權(quán)、選舉權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的重要作用，保障教師的合理權(quán)益，還要多關(guān)心教師的工作和生活，盡可能幫助解決教師的后顧之憂，使教師在工作時可以心無旁騖，潛心教學(xué)。

（3）構(gòu)建科研和教學(xué)一體化協(xié)同發(fā)展育人機(jī)制，是培養(yǎng)應(yīng)用型、技術(shù)型、創(chuàng)新型人才的重要手段。高校育才需要以科學(xué)研究為指導(dǎo)，以教育教學(xué)的傳授方式為國家培養(yǎng)專業(yè)人才，從而進(jìn)一步推動社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為了促進(jìn)科教協(xié)同發(fā)展，學(xué)生可以在教師引領(lǐng)下，較早進(jìn)入課題小組開展學(xué)習(xí)和研究，將理論和實(shí)踐相結(jié)合，既能掌握具體實(shí)驗(yàn)操作技能提高學(xué)生的動手能力，又能在實(shí)驗(yàn)中不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，從而培養(yǎng)學(xué)生形成科學(xué)性、創(chuàng)新性的思維邏輯體系，為成為應(yīng)用型、技術(shù)型、科研型人才打下良好基礎(chǔ)。教師將科研融入課堂教學(xué)會激發(fā)學(xué)生的好奇心和積極性，增強(qiáng)學(xué)生求知欲望，打破以往枯燥的填鴨式教學(xué)，不僅增強(qiáng)了課堂的趣味性，還拓寬了學(xué)生認(rèn)知世界的視野。強(qiáng)化高校與企業(yè)協(xié)同育人，促進(jìn)科教產(chǎn)相互融合轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)校企資源共享，既為企業(yè)單位培養(yǎng)“無縫對接”的實(shí)用型人才，解決企業(yè)對應(yīng)用型創(chuàng)新人才的需求，又緩解了大學(xué)生就業(yè)壓力。

3.建立完善合理的人才評價機(jī)制

2018年，習(xí)近平總書記在兩院院士大會上強(qiáng)調(diào)：“要創(chuàng)新人才評價機(jī)制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價體系，形成并實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度?！保?0］高校在人才的管理與應(yīng)用過程中，建立完善、科學(xué)的人才評價機(jī)制，可以樹立正確的選才導(dǎo)向，建立公平的人才晉升制度，激勵創(chuàng)新型人才發(fā)展。

（1）完善人才考核管理制度，解決行政權(quán)利泛化問題。目前，高校對教師的考核評價均在事業(yè)單位嚴(yán)格的管理框架下進(jìn)行。如一些職稱以及項(xiàng)目評審過程中，行政力量對考核評價存在過多干涉，導(dǎo)致行政權(quán)利越位和評審流程繁瑣等問題，嚴(yán)重束縛了專業(yè)技術(shù)崗教師的積極性和創(chuàng)造性，不利于專業(yè)人才潛心科研與教學(xué)。為提升廣大教師對科研與教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，必須加快事業(yè)單位改革步伐，減少不必要的行政化考核，擴(kuò)大高?？己嗽u價的自主權(quán)，建立以質(zhì)量、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的考核評價制度，為專業(yè)技術(shù)崗教師減輕負(fù)擔(dān)，激發(fā)專業(yè)教師潛心科研與教學(xué)的工作熱情。

（2）完善職稱評審評價機(jī)制，推行同行評審制度。高校在職稱評定過程中，同行專家在評審人數(shù)量上所占比例較少，而評審工作對專業(yè)性要求很強(qiáng)，非同行評審人對專業(yè)領(lǐng)域把握不足，為避免犯錯，只能用簡單的量化指標(biāo)作為考核評價的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這種形式化成果指標(biāo)存在重數(shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)的問題。為了更準(zhǔn)確評價教師的能力與貢獻(xiàn)，應(yīng)該推行同行評審制度，增加同行評審意見的權(quán)重。以成果指標(biāo)作為職稱評審的重要參考時，更應(yīng)該注重成果的質(zhì)量和貢獻(xiàn)，應(yīng)該推行代表性成果評審制度，將近年有代表性的成果和教師貢獻(xiàn)作為主要的考核評價參考。由于各學(xué)科存在一定的差異性，代表性成果質(zhì)量和教師貢獻(xiàn)大小需要根據(jù)同行專家評審而定。此外，還可以推行分類評價制度。針對目前高校評價機(jī)制的簡單性和統(tǒng)一性，高校應(yīng)從自身定位出發(fā)，結(jié)合教師隊(duì)伍現(xiàn)狀，設(shè)計多元化的教師評價通道，遵循教師發(fā)展規(guī)律，建立健全分類評價制度。該制度根據(jù)教師專業(yè)性質(zhì)和特長，設(shè)置不同的評聘評價崗位，分別以教學(xué)為主、科研為主、教學(xué)科研并重、行政服務(wù)為主的崗位，明確各個崗位的基本工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個人資源的最佳配置，教師也可以根據(jù)自己的特長自由選擇適合自己的評價崗位競聘職稱。分類評價機(jī)制可以緩解教師的評職壓力，鼓勵教師發(fā)展專業(yè)特長，有助于教師身心愉悅，促進(jìn)高校教育教學(xué)事業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

高校中青年教師隊(duì)伍的建設(shè)工作需圍繞我國重大發(fā)展戰(zhàn)略、“雙一流”建設(shè)和高校學(xué)科發(fā)展中心展開，將國家政策、學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、院系規(guī)劃與個人發(fā)展需求緊密結(jié)合。高校要抓住中青年教師的特點(diǎn)，遵循高等教育規(guī)律，結(jié)合學(xué)科發(fā)展要求，合理引進(jìn)和挖掘高層次人才；根據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展需求，為教師搭建發(fā)展平臺，提供人才發(fā)展資源與空間，制定科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制和管理機(jī)制；樹立正確的人才價值導(dǎo)向、建立完善的人才評價機(jī)制，營造公平競爭、活力創(chuàng)新的人才發(fā)展氛圍，為“雙一流”背景下的中青年教師隊(duì)伍建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的保障。