長期照護(hù)機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的研究進(jìn)展

劉宇軒，王 琳

（上海交通大學(xué)護(hù)理學(xué)院，上海 200025）

長期照護(hù)（long term care，LTC），亦稱長期護(hù)理或長期照料，指針對由于生理心理異常導(dǎo)致失去自理能力的人群進(jìn)行的處于養(yǎng)老和醫(yī)療服務(wù)之間的一種中間的照顧性質(zhì)服務(wù)[1]。截至2019年底我國已經(jīng)成為老齡人口數(shù)最多的國家，65周歲及以上人口有17 599萬人，占總?cè)丝诘?2.57%[2]。人口老齡化和高齡化的快速發(fā)展，勢必給長期照護(hù)帶來了巨大挑戰(zhàn)。護(hù)士作為長期照護(hù)工作者中的重要群體，其工作投入度越高，護(hù)理服務(wù)就越優(yōu)質(zhì)[3]。目前國內(nèi)對于LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的研究尚處于起步階段[4]。本文通過對LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的內(nèi)涵、測評工具和影響因素進(jìn)行綜述，旨在為進(jìn)一步提高LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作投入水平、提升長期照護(hù)質(zhì)量提供有價值的參考。

1 工作投入的概念

上個世紀(jì)九十年代初，Kahn[5]首次提出了工作投入的概念，即工作投入是從個體與工作的互動關(guān)系中逐步發(fā)展而來的一種自愿行為，不帶有任何犧牲或者強(qiáng)迫的意味，是工作人員通過自我管理使自己進(jìn)入工作角色并通過自我控制使自我與工作相結(jié)合。Maslach等[6]認(rèn)為工作投入是一種與工作倦怠相反的心理狀態(tài)，可以用工作倦怠的反向計分來評價工作投入。Schaufeli等[7]認(rèn)為工作投入是一種個體與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平、熱情專注感和強(qiáng)烈的投入感，包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個特征。該定義得到國內(nèi)外大多數(shù)研究的認(rèn)同[8]。但對于護(hù)士職業(yè)群體工作投入的概念，尚未見到報道。

2 工作投入的測評工具

目前在學(xué)術(shù)研究中應(yīng)用廣泛的是由Schaufeli等[9]編制的工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），其包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個維度，共17個條目，其Cronbach’s α系數(shù)為0.92～0.93[10]。2006年，Schaufeli將UWES修訂為含9個條目，3個維度的工作投入量表簡版（UWES-9），該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.60～0.88[11]。Wefald等[12]發(fā)現(xiàn)，UWES的3個維度對工作結(jié)果具有較好的預(yù)測作用，但在控制了工作滿意度和組織承諾變量后，其對工作結(jié)果就失去了預(yù)測作用。2005年，張軼文等[13]對UWES進(jìn)行了翻譯漢化。且多數(shù)研究都在企業(yè)員工群體中對工作投入量表進(jìn)行信效度檢驗[14-15]。2011年羅雯等[16]在重慶市護(hù)士群體中對中文版UWES量表進(jìn)行了信效度檢驗，其Cronbach’s α系數(shù)為0.75,重測信度為0.78。Rich等[17]在Kahn提出的工作投入概念的基礎(chǔ)上發(fā)展研制了包括體能度、情感度和認(rèn)知度的工作投入量表（Job Engagement Scale，JES）。胡少楠等[18]認(rèn)為可以對JES進(jìn)行跨文化、跨組織的測量和信效度研究。但其在國內(nèi)鮮見應(yīng)用。

3 LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的影響因素

3.1 工作因素

3.1.1 工作環(huán)境LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作環(huán)境特殊，其病人種類單一，被照護(hù)群體主要為失能失智老人，較高的照護(hù)需求給LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士帶來了巨大的心理壓力，導(dǎo)致職業(yè)倦怠感高于綜合醫(yī)院護(hù)士，LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士離職率也因此居高不下[1]。Heather等[19]的研究發(fā)現(xiàn)，支持性護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士工作投入有顯著的相關(guān)關(guān)系。這提示護(hù)理管理者可以通過提供支持性的專業(yè)實踐環(huán)境來支持LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的專業(yè)實踐行為。多項研究結(jié)果表明，上級和社會的支持、工作場所的安全性是影響LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的主要預(yù)測因素[20-21]。因此，LTC機(jī)構(gòu)管理層應(yīng)對其護(hù)士工作給予肯定和支持，幫助機(jī)構(gòu)獲取社會支持，改善護(hù)士工作環(huán)境，豐富人文內(nèi)涵，提高護(hù)士的工作投入度。

3.1.2 工作資源與綜合醫(yī)院護(hù)士隊伍相比，LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士隊伍工作資源少，發(fā)展較為滯后，難以完成醫(yī)護(hù)工作對接形成完整體系[22]。Lee等[23]將有關(guān)文獻(xiàn)中的216種不同資源分為了5大類別：組織、社會、工作、家庭和個人資源，并指出工作資源對于促進(jìn)工作投入至關(guān)重要。Sarti[24]指出，如何提高員工的工作投入是管理組織最關(guān)注的領(lǐng)域之一，工作資源對LTC機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的工作投入存在一定程度的影響，更多的學(xué)習(xí)機(jī)會（β=0.39，P＜0.001）、同事的支持（β=0.31，P＜0.001）和主管的支持（β=0.23，P＜0.05）均能提高LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作投入度。

3.2 個體因素

3.2.1 職業(yè)價值觀護(hù)理職業(yè)價值觀包括3個方面：病人的權(quán)利、護(hù)理人員對病人的責(zé)任及對專業(yè)和社會的責(zé)任。護(hù)理人員為病人提供安全、人道的、符合倫理要求的健康照顧行為，履行與高質(zhì)量的護(hù)理要求相一致的護(hù)理職責(zé)[25]。陳天艷[26]指出，護(hù)士職業(yè)價值觀與自我效能、抗挫折能力、工作投入、工作績效等密切相關(guān)，良好的職業(yè)價值觀有利于培養(yǎng)護(hù)士高尚的職業(yè)道德及求真、務(wù)實、嚴(yán)謹(jǐn)、慎獨的工作作風(fēng)，進(jìn)而為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理。Saito等[27]對LTC醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行了橫斷面調(diào)查發(fā)現(xiàn)，更高的個人內(nèi)在價值觀、利他工作價值均與護(hù)士工作投入有顯著的相關(guān)關(guān)系。但目前我國鮮見將職業(yè)價值觀研究延伸到LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士這一特殊的職業(yè)群體中。

3.2.2 組織公平感組織公平感是指員工對組織內(nèi)部在結(jié)果分配、組織制度、分配程序和人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受[28]。LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士對組織的看法是基于組織的行動而形成的，組織的行動向他們發(fā)出信號，表示他們的貢獻(xiàn)受到重視，并且雇主對其福利表示關(guān)注。主管是組織的代理人，他們的行為對于LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士對主管支持的理解至關(guān)重要。組織公平感還與LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士消極工作行為的減少呈正相關(guān)，例如退縮和離職[29]。

3.2.3 心理狀態(tài)決定員工是否投入工作主要取決于他們在工作角色中的心理體驗，即關(guān)鍵心理狀態(tài)。Zú?iga等[30]提煉出了3種心理狀態(tài)，即心理意義感、心理安全感和心理可獲得性，他認(rèn)為這3種狀態(tài)一起塑造了LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士在工作角色中的表現(xiàn)，決定了個體是否投入工作。Jiang等[31]認(rèn)為，自我情緒運用能力高的LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士能夠不斷激勵自己朝著更好的方向前進(jìn)、引導(dǎo)自己的情緒向更積極的方向發(fā)展，同時還可以正確評估他人情緒、減少人際摩擦的頻次、更專心投入于本職工作。Malagon-Aguilera等[32]發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性較強(qiáng)的護(hù)士的工作投入程度較高。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)采取相關(guān)措施來幫助LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士增強(qiáng)適應(yīng)性，進(jìn)而改善其工作投入水平。

4 對我國LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入研究的思考與展望

4.1 明確界定護(hù)士工作投入的概念目前國內(nèi)外尚未對護(hù)士工作投入的概念進(jìn)行明確定義。建議將護(hù)士工作的特殊性與工作投入內(nèi)涵相結(jié)合，制定出適合我國護(hù)士工作投入的明確界定并予以推廣，為護(hù)士工作投入的研究提供理論基礎(chǔ)。

4.2 制定或優(yōu)化針對護(hù)士群體的工作投入測評工具國內(nèi)普遍采用的護(hù)士工作投入的測評工具未結(jié)合護(hù)士群體的特點進(jìn)行研制。建議結(jié)合我國國情，充分考慮護(hù)士群體的特殊性，研制出合適的測評工具。

4.3 關(guān)注組織、個體因素對工作投入的影響機(jī)制研究目前國內(nèi)外學(xué)者針對LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的相關(guān)研究主要集中在個體差異或工作特征等單一層面。若結(jié)合組織層面和個體層面對LTC機(jī)構(gòu)工作護(hù)士投入的影響機(jī)制進(jìn)行探究，這將有助于護(hù)理管理者全方位、立體化提升我國LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入度。

4.4 加強(qiáng)量性研究與質(zhì)性研究相結(jié)合的混合性研究目前研究大多通過橫斷面調(diào)查分析LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入影響因素，缺乏變量之間的因果關(guān)系的定量研究，且鮮見其影響因素的定性研究。研究者應(yīng)加強(qiáng)量性研究與質(zhì)性研究相結(jié)合，全面揭示LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入影響機(jī)制，為LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士工作投入的干預(yù)研究提供理論依據(jù)。

4.5 開展護(hù)士工作投入干預(yù)效果的實證研究國內(nèi)外學(xué)者目前僅從理論層面探討了提升護(hù)士工作投入的對策，筆者認(rèn)為基于影響因素及作用機(jī)制的理論研究，構(gòu)建具有可操作性的干預(yù)方案并進(jìn)行干預(yù)效果的驗證是必要的。在對護(hù)士工作進(jìn)行干預(yù)的同時，能夠根據(jù)各個階段的干預(yù)效果及時發(fā)現(xiàn)問題來完善干預(yù)方案，并能夠給管理者以新的思路、新的視角、新的觀點對護(hù)士工作投入的影響因素進(jìn)行改變。

5 小結(jié)

隨著人口老齡化的不斷加劇，老年人的長期照護(hù)已成為我國面臨的重要社會問題。在現(xiàn)有LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士短缺的背景下，聚焦LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的工作投入，不僅有助于改善長期照護(hù)服務(wù)質(zhì)量和緩解長期照護(hù)服務(wù)不足的現(xiàn)狀，還有助于制訂LTC機(jī)構(gòu)護(hù)士的管理策略，為提升長期照護(hù)的服務(wù)質(zhì)量提供有價值的參考。