“家文化”視野下的物業(yè)企業(yè)人力資源管理探討

文/郭婭（湖南省郴州建設(shè)集團(tuán)有限公司）

隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)于物業(yè)管理人員的需求量越來越大，但是目前來看，普遍存在著優(yōu)秀管理人員缺乏以及人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，成為了制約我國物業(yè)管理行業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。對(duì)于物業(yè)管理服務(wù)來說，其在實(shí)際開展的過程中應(yīng)該充分扮演“管家”的角色，并且物業(yè)企業(yè)方面在人力資源管理過程中，應(yīng)該形成屬于自己獨(dú)特的物業(yè)文化，從而使企業(yè)員工產(chǎn)生“家”的感覺，通過這種方式也可以有效激發(fā)員工工作熱情。對(duì)于傳統(tǒng)的物業(yè)管理工作來說，往往在實(shí)際工作過程中會(huì)涉及到多種復(fù)雜的日常管理內(nèi)容，很容易使員工產(chǎn)生麻木以及抵觸的情緒。物業(yè)企業(yè)應(yīng)該嘗試運(yùn)用文化管理模式，在企業(yè)內(nèi)部營造“家”的氛圍，促進(jìn)員工與員工之間建立起深厚溫情的友誼。

基于此，本文也嘗試對(duì)“家文化”視野下的物業(yè)企業(yè)人力資源管理路徑進(jìn)行分析。

一、當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理工作的開展缺乏規(guī)劃及發(fā)展眼光

從當(dāng)前我國物業(yè)行業(yè)發(fā)展情況來看，在實(shí)際開展人力資源管理工作時(shí)，往往會(huì)受到工作人員流動(dòng)性較大以及可代替性強(qiáng)的影響，經(jīng)常會(huì)臨時(shí)雇用一些外地務(wù)工人員，以此當(dāng)做物業(yè)行業(yè)的臨時(shí)補(bǔ)充，而這些務(wù)工人員往往自身素質(zhì)較為有限，對(duì)于物業(yè)行業(yè)的發(fā)展情況以及各項(xiàng)政策的了解也較為片面，在實(shí)際開展物業(yè)工作時(shí)，往往存在流于形式、找不到重點(diǎn)、草草了事的現(xiàn)象。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，一些小區(qū)的物業(yè)人員經(jīng)常更換，這種人力管理模式很容易造成一些專業(yè)人才流失，也不利于培養(yǎng)員工與人力資源管理部門之間的感情，使得勞動(dòng)開展更為僵化，這也是導(dǎo)致現(xiàn)階段我國物業(yè)行業(yè)整體發(fā)展前景不夠樂觀的重要原因。

（二）物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)部缺乏組織化以及制度化約束

對(duì)于我國來說，物業(yè)管理行業(yè)依然屬于新興行業(yè)，其在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中尚缺乏良好的運(yùn)營理念及制度對(duì)其進(jìn)行支持，尤其對(duì)一些小型物業(yè)管理企業(yè)來說，往往存在財(cái)務(wù)體制不完善、人員流動(dòng)大、行政工作效率低等問題，也正是因?yàn)樯鲜銮闆r的存在，使得企業(yè)人力成本浪費(fèi)現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時(shí)，還有一部分物業(yè)管理企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員往往身兼數(shù)職，很難針對(duì)某一特定項(xiàng)目進(jìn)行管理，這也使得其在人力資源管理中所投入的精力較為有限，這也對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的整體健康發(fā)展產(chǎn)生了一定負(fù)面影響[1]。

二、打造“家文化”在物業(yè)企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮的作用

（一）有利于凝聚企業(yè)向心力

打造“家文化”理念，并且將其應(yīng)用到當(dāng)前物業(yè)企業(yè)人力資源管理工作中，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工思想產(chǎn)生積極影響。中國傳統(tǒng)的“家文化”理念往往有很強(qiáng)的家族意識(shí)，當(dāng)這種意識(shí)融入到企業(yè)管理中，可以使上下級(jí)以及員工之間的關(guān)系更為融洽，有利于塑造企業(yè)內(nèi)部員工的“家族榮譽(yù)感”，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部向心力。在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，員工之間關(guān)系的培養(yǎng)以及塑造往往會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，通過組織認(rèn)同、企業(yè)認(rèn)同的方式可以使員工與企業(yè)更好的融為一體，進(jìn)而提升員工對(duì)于企業(yè)的信任程度以及歸屬感，這也是減少當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)人才流失的關(guān)鍵路徑[2]。

（二）有利于提升企業(yè)制度規(guī)范程度

我國有著悠久的文化歷史傳承，是一個(gè)重視家規(guī)家教的國家，在家庭中形成相應(yīng)的規(guī)則以及制度，可以使家庭成員的相處更為融洽，更加有利于家庭和諧。而在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用“家規(guī)”制度，可以使管理工作的開展更為有條不紊，使企業(yè)員工之間互相信任、互相幫助，對(duì)培養(yǎng)其良好行為意識(shí)有重要作用。

三、“家文化”視野下的物業(yè)企業(yè)人力資源管理措施

（一）強(qiáng)化企業(yè)管理規(guī)范完善力度

俗話說：“國有國法，家有家規(guī)”，規(guī)范是一切管理行為的前提基礎(chǔ)，尤其對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來說，其發(fā)展規(guī)模較為龐大，在實(shí)際開展管理工作的過程中會(huì)涉及到多個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理是其中的重要組成部分。對(duì)于物業(yè)企業(yè)這樣的單位來說，其對(duì)于管理人員的需求量更大，必須要有一套完善的、具有針對(duì)性的管理規(guī)范對(duì)企業(yè)日常工作開展進(jìn)行優(yōu)化[3]。當(dāng)前來看，很多物業(yè)管理企業(yè)在實(shí)際開展管理工作時(shí)，往往都制定了相應(yīng)的崗位責(zé)任書以及考核制度，但是所涉及到的內(nèi)容不夠具體，這也致使其在實(shí)際落實(shí)應(yīng)用的過程中沒有發(fā)揮出理想效果。因此，今后物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該不斷細(xì)化各個(gè)部門以及相關(guān)崗位員工的行為規(guī)范，通過這種方式來進(jìn)一步提升業(yè)主滿意程度。在開展對(duì)內(nèi)行為規(guī)范時(shí)，應(yīng)該注意以改善原有工作流程、促進(jìn)各部門以及各崗位員工團(tuán)結(jié)協(xié)作為基礎(chǔ)，從而在企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作氛圍[4]。從現(xiàn)階段我國物業(yè)企業(yè)員工文化素質(zhì)來看，其整體層次并不高，因此今后在開展人力資源管理工作時(shí)，也應(yīng)該注意以提升相關(guān)管理人員文化層次為切入點(diǎn)，進(jìn)行良好的企業(yè)文化熏陶，從而使其遵守制度規(guī)范的意識(shí)得到有效培養(yǎng)。

（二）深化“家庭利益”

在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中，如果將企業(yè)比作一個(gè)蒸蒸日上的大家庭，那么想要更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，必須明確“家庭目標(biāo)”，爭取“家庭利益”。但是從現(xiàn)階段我國大部分物業(yè)企業(yè)的員工管理工作效果來看，其目標(biāo)設(shè)定往往不夠準(zhǔn)確，這與企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模有直接關(guān)系，很多企業(yè)發(fā)展規(guī)模較大，對(duì)后續(xù)的發(fā)展方向有較為完善的規(guī)劃，從管理效果來看，往往企業(yè)方面所設(shè)定的“小目標(biāo)”更容易達(dá)成，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)階段性發(fā)展，是保證企業(yè)呈螺旋動(dòng)態(tài)上升發(fā)展的關(guān)鍵[5]。因此，現(xiàn)代企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，應(yīng)該始終明確家庭目標(biāo)以及利益，并且將制定“小目標(biāo)”作為企業(yè)發(fā)展的階梯，這樣更容易促進(jìn)企業(yè)獲得理想效益。同時(shí)，物業(yè)企業(yè)方面還應(yīng)該積極傾聽員工的利益訴求，重視員工表達(dá)。由于現(xiàn)階段我國很多大型企業(yè)的基層工會(huì)組織完善程度不高，這也使得很多時(shí)候員工利益表達(dá)渠道不夠通暢，不能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)上級(jí)與下級(jí)之間的及時(shí)交流互通[6]。而對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理工作在實(shí)際開展過程中的重要責(zé)任之一就是促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)的有效溝通，通過這種方式促進(jìn)人與人之間的情感交流。對(duì)于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員來說，應(yīng)該注意傾聽并且接納員工的“抱怨”，通過這種方式來進(jìn)一步拉近企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的距離，并且需要領(lǐng)導(dǎo)人員放低姿態(tài)，避免頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的情況出現(xiàn)，應(yīng)該以接納的態(tài)度對(duì)待基層員工，肯花時(shí)間傾聽員工的敘述，從當(dāng)前基層員工的抱怨中，發(fā)現(xiàn)優(yōu)化員工管理的改革路徑，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工間的雙方共贏。

（三）通過打造“和諧家庭”的方式來增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感

物業(yè)企業(yè)想要使人力資源管理工作在實(shí)際開展過程中取得良好效果，應(yīng)該注意進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)力度，注意培育企業(yè)基層員工對(duì)于組織的整體認(rèn)同感。具體來說，可以嘗試從以下幾個(gè)方面入手：首先，注意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及引導(dǎo)。任何人的生活狀態(tài)以及生活態(tài)度的形成都是有一定過程的，現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的思想意識(shí)以及行為意識(shí)形成環(huán)境進(jìn)行有效打造，從而使得環(huán)境可以對(duì)員工產(chǎn)生積極影響，使其養(yǎng)成良好職業(yè)道德意識(shí)、品行意識(shí)以及崗位意識(shí)[7]。企業(yè)方面應(yīng)該抓住員工入職初期這一黃金時(shí)期，這一階段是對(duì)員工進(jìn)行思維影響以及思想影響的關(guān)鍵階段，在這一時(shí)期開展員工培訓(xùn)工作時(shí)，不僅要對(duì)員工的技能以及崗位責(zé)任意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)還應(yīng)該在培訓(xùn)過程中大力宣傳企業(yè)文化，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感。同時(shí)還要注意將員工培訓(xùn)常態(tài)化，樹立起員工長期學(xué)習(xí)意識(shí)，使其養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，這就需要企業(yè)方面適當(dāng)打造圖書室、學(xué)習(xí)角等等基礎(chǔ)設(shè)施；其次，定期開展“家文化”活動(dòng)。想要使“家文化”活動(dòng)的開展取得良好效果，應(yīng)該對(duì)其開展形式進(jìn)行豐富，從多個(gè)角度打造良好的“家庭環(huán)境”。例如可以在企業(yè)內(nèi)部增添一些家庭元素，如擺放一些企業(yè)員工合影，或者定期開展“家庭團(tuán)建”，主要以合作類游戲?yàn)橹?，通過這種方式進(jìn)一步增進(jìn)員工之間的友誼。同時(shí)，企業(yè)還可以考慮定期開展一定規(guī)模的答謝晚宴，促使員工在活動(dòng)中互相交流，營造溫馨的家庭氛圍。

四、結(jié)束語

總之，在當(dāng)前“家文化”理念的影響之下，物業(yè)企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)該準(zhǔn)確找到工作切入點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部營造溫馨、和諧的家庭氛圍，并且將其逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，這就需要有更為完善的企業(yè)文化體系對(duì)其進(jìn)行支持，從而使得員工在日常工作中感到溫暖，使員工獲得了更好的情感體驗(yàn)。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，相信其在今后人力資源管理工作開展過程中勢(shì)必會(huì)創(chuàng)造更多有價(jià)值的途徑，進(jìn)而促進(jìn)我國社會(huì)整體進(jìn)步發(fā)展。